猎人与狗案例分析 杨枭 11252023

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从“猎人与狗”案例谈如何有效激励

从“猎人与狗”案例谈如何有效激励

从“猎人与狗”案例谈如何有效激励摘要:激励在管理上是指激发员工的工作动机,即利用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。

如何在工作上调动员工的积极性,激发全体员工的创造力,是开发人力资源的最高层次目标。

本文从分析一则经典的管理学案例《猎人与狗》入手,试图找出在管理活动中实施有效激励的科学规律。

关键字:激励,需求层次理论,双因素理论,目标设置理论一、前言《猎人与狗》是管理学上一个非常经典的寓言式案例,该案例充分反映猎人与猎狗非常精彩的整个博弈过程:作为执行者的狗在发展的过程中不断产生新的更高层次的需求;而作为决策者的猎人则不断调整自己的策略,通过科学地满足猎狗的需求,来刺激猎狗为自己获取更多更好的猎物,激励在这个过程中扮演了非常重要的角色。

从管理心理学的角度讲:激励就是激发人的动机的心理过程,员工的积极性与他们需要是满足程度成正比,也与工作动机成正比[1]。

激励理论分为内容型激励理论和过程型激励理论[2]。

内容型激励理论着重对激励的原因与影响作用的因素的具体内容进行研究,从满足人的生理和心理需要等方面来激励员工的,包括:马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、阿尔德佛的ERG理论、成就需要理论等。

过程型激励理论着重研究从行为动机的产生到行为的产生、发展、变化这一过程中的心理活动规律,阐述如何通过心理激励来使员工的行为积极性保持在一个较高的水平,主要包括:期望理论、公平理论、目标设置理论、强化理论等。

本文旨在通过分析“猎人与狗”案例中涉及的激励理论,为日常管理提供更科学的理论指导。

二、“猎人与狗”中的激励理论我们可以将“猎人与狗”的案例按福利薪酬制度的调整分成三个阶段:薪水阶段、福利阶段、股份阶段。

各阶段特点如下:(一)薪水阶段。

从开始的“大锅饭”模式到根据捕猎重量分发骨头的按劳分配模式,其核心激励方式是薪酬,所以把这个阶段定义为薪水阶段。

在这个阶段中,猎人根据猎狗的需求变化进行了两次薪酬制度的调整。

猎人与猎狗的案例剖析[攻略]

猎人与猎狗的案例剖析[攻略]

猎人与猎狗的故事。

接下来我仅仅从人力资源管理的相关角度谈谈我的认识,希望可以抛砖引玉。

一、人力资源管理的基础:需要是产生行为的动力,人力资源管理者应及时了解员工需求,并针对性的采取应对措施。

但凡专业进行了人力资源管理或管理专业系统学习或培训的同行应该都接触过管理心理学或组织行为学的课程,之所以学习这门课程是希望通过研究组织中人的心理和行为表现及其规律,提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学。

其中有一个非常著名的理论马斯洛需要层次理论,它阐述了一般人的需求层次,并说明人的行为总是有主导需求决定。

同样,作为人力资源管理者,无论是人力资源部工作人员还是直线管理工作人员,都应当向我们的猎人学习,及时了解员工的合理需求,作为制订政策的出发点。

将员工剔除在管理之外,最终的结果只会是闭门造车,政策与实际情况相背离或是不符合。

曾经叁加一次培训中研讨如何留住员工,有人提出员工离职率太高怎么办的问题,有位曾做过咨询的同仁比较激动的阐述应从人事几大模组出发做一些工作,谆谆教导,言之甚详;感动之馀,心下一想,如此这般固然很好,倘能做到这些,其整个的管理水平应该来讲已可达到的较高的层次了。

因为留住员工确是一项极为系统的工作,涉及到人力资源管理和管理实务的方方面面。

从长远来看,将人力资源管理做到实处、做到较高的水平确实能够解决保持员工的稳定性的问题,但需要时间、精力和摸索。

短期内行之有效的方法,我想应该是进行离职原因调查或离职面谈,了解员工离职的真实原因,因为员工离职也会存在种种的机会成本的考虑,只有当员工的某一需求长期未能达到或经过努力也未达到时,才会使员工产生离意以致离职.汇集当月或几个月的调查结果,相信真实原因会水落石出,也就是主要矛盾,先集中全力解决主要矛盾,唤起员工对人力资源管理的信心,从而再进行一系列的工作,我想人力资源管理成功的比率会更高一些。

同时,从这个故事中也应该看到,在不同的阶段,猎狗的需求都是不一样的,正如同马斯洛的需要层次理论一样。

猎狗的故事-一个非常经典的管理学案例课件

猎狗的故事-一个非常经典的管理学案例课件

一只牧羊在旁讥笑说
你们两个之间小 的反而跑得快得
多!
猎狗回答说
你不知道我们两个跑的 目的是完全不同的!
我仅仅为了一顿饭而跑,而 他却是为了性命而跑呀!
猎狗的故事-一个非常经典的管理学案例
需求决定目标
猎狗的故事-一个非常经典的管理学案例
猎人想:猎狗说的对啊,那我要想 得到更多的猎物,得想个好法子 。 猎人又买来几条猎狗, 凡是能够在打 猎中捉到兔子的, 就可以得到几根骨 头,捉不到的就没有饭吃.。
日子一天一天地过去,冬天到了, 兔子越来越少,猎人们的收成也 一天不如一天。而那些服务时间 长的老猎狗们老得不能捉到兔子, 但仍然在无忧无虑地享受着那些 他们自以为是应得的大份食物。
终于有一天猎人再也不 能忍受,把他们扫地出 门,因为猎人更需要身 强力壮的猎狗。。。。。
猎狗的故事-一个非常经典的管理学案例
猎狗的故事-一个非常经典的管理学案例
慢慢的,大家都发现了这个窍门,大家都去捉小 兔子了。 猎人以为这些猎狗的技术不过关,于是专门 针对他们开办了“如何快速捕捉大兔子”的 专业训练。 经过训练之后,猎人发现猎狗捉的兔子仍然质 量不高。
猎狗的故事-一个非常经典的管理学案例
猎人就问猎狗这是为什么呢?
猎狗们说
猎狗的故事-一个非常经典的管理学案例
持续的激励引发长期的动力
猎狗的故事-一个非常经典的管理学案例
猎人做了论功行赏的决定。 分析与汇总 了所有猎狗捉到兔子的数量与重量, 规定如 果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不 到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头。
猎狗们都很高兴,大家都努力 去达到猎人规定的数量。一段 时间过后,终于有一些猎狗达 到了猎人规定的数量。
•《老猎狗的一生》

猎人与猎狗的案例分析-作业论文

猎人与猎狗的案例分析-作业论文

猎人与猎狗的案例分析——管理经济学角度分析摘要猎人与猎狗的故事流传广泛,这则简单的系列故事讲述了一个对人力资源管理甚为关键的道理——员工激励。

对这个寓言的分析有各种各样的角度,笔者尝试着在管理经济学的角度去分析和解构这个故事,来重新看员工激励这个热门话题。

关键词:员工激励、马斯洛的需求层次理论、亚当斯的公平理论、边际效用递减规律、委托人——代理人问题1.引言及故事简介猎人与猎狗的故事围绕着猎人、猎狗与兔子来展开。

在这个故事的背后其实隐喻着猎人就是公司的所有者,猎狗是公司的经营者或者员工,而抓兔子这件事就是企业的经营活动。

故事从猎狗没有抓到受伤的兔子开始,经历了猎人采用不同的激励手段却得到不同的收获,直到引申出跳槽、老员工创业、企业资本运作等等既诙谐,又饱含道理的桥段,反映了当今社会企业经营管理方面的种种情状,发人深思。

这个故事本身相当明显地在讲人力资源管理方面,特别是在员工激励这个角度的企业故事。

但笔者试着从管理经济学的角度出发,来分析、来结构这个故事带给企业所有者和经营者的启发。

2.重构故事——故事的图表解析过多文字叙述的故事让解析这个故事变得很困难,笔者按照故事的脉络,用以下图表来重新构造以下这个故事,便于在后面进行解析(图表1):图表13.从马斯洛的需要层次理论进行解析心理学家马斯洛认为人类的需要是有等级层次的,并且从低级层次的需要向高级层次发展,按照从低到高的顺序需要的层次分为:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。

通过图表1的脉络,我们可以认为第1条到第3条是满足了猎狗的生存需要,但在第3条的最后猎狗却提出了安全的需要,即如何才能让自己变老而抓不到兔子的时候也能有骨头吃。

猎人在第4条中满足了猎狗的安全需要,但他们却又提出了尊重的需要,即不再满足于为猎人抓兔子,而想要自己给自己抓兔子。

于是猎人就用尽手段(5和6条)来满足这种尊重的需要。

但终于猎狗们提出了更高的自我实现的需要,也就是创立并最终成为了企业的所有者。

第十章 激励

第十章 激励

猎狗的故事(一)
一个猎人,找了一条 猎狗 猎狗将兔子赶出窝, 一直追赶。。。
我们两个的跑是完全不同
的!我仅仅为了一顿饭而跑,
他却是为了性命而跑呀!
猎狗的故事(二)
猎人又买来几条猎狗 猎狗们纷纷努力追兔子 一段时间,猎狗们纷纷 追小兔子。。。 培训没有作用
反正没有什么大的区别, 为什么费那么大的劲去 捉那些大的呢?
第一节 激励概述
激励:心理学术语。持续地激发人们的行 为动机,使其心理过程始终保持在激奋的状 态之中,维持一种高昂的情绪。
管理者通过某种内部和外部的刺激,激发 人的动机,使人产生一股内在的动力,从 而调动其积极性、智慧和创造力,努力朝 着所期望的目标前进的心理活动过程。
激励要素
需要:指人对于某种事物的渴求和欲望 动机:需要基础上产生的,引起和维护个
需要层次论
成长、自身潜能、实现理想 外部尊重、内部尊重
自我实现需要
尊重需要
关心、爱护、友谊、支持
归属/社交需要
安全需要
生理需要
劳动、环境、就业、经济、心理 衣、食、住、行等
需要层次理论在组织管理中的应用
需要层次 生理需要 激励因素 工资、福利待遇、 工作环境 职位保障、劳动保护、 社会保障、保险 友谊、舒心的人际关 系、组织关怀、家庭、 志趣 地位、名利、 权力、责任、荣誉、奖励 管理措施 工资、基本福利待遇保证 和落实、住房设施 雇佣保证、退休养老制度、 健康保险、意外保险制度 公正的管理措施、制度、 宽松的人际关系建立、交往、 沟通、文体活动 考核、晋升、表彰、 奖励制度、尊重员工
这么努力,只得到几根骨头,
而我们捉的猎物远远超过了
这几根骨头。我们为什么

PMP 激励理论

PMP 激励理论
19
—— 激励的过程
没有满足 引发紧张 优势动 机导致 达到
需要
动机
行为
目标
反馈
满足
20
—— 激励方式
1.物质性激励 1.物质性激励 物质性激励的作用来自于人们生存的基本需要, 物质性激励的作用来自于人们生存的基本需要,而每 的作用来自于人们生存的基本需要 个人都有这种需要, 个人都有这种需要,因此物质性激励产生的动力来自于行 为者自身,表现出来的是一种主动的力量. 为者自身,表现出来的是一种主动的力量.物质性激励所 产生的激励作用是边际递减的. 产生的激励作用是边际递减的 边际递减 2.精神性激励 2.精神性激励 精神性激励来自于对高级生活质量的需要, 精神性激励来自于对高级生活质量的需要,也是一种 来自于对高级生活质量的需要 发自内心的,主动的力量.一般而言, 发自内心的,主动的力量.一般而言,需要层次高的人更 乐意接受这种激励方式. 乐意接受这种激励方式. 3.竞争性激励 3.竞争性激励 竞争性激励来自于外界的压力, 竞争性激励来自于外界的压力,行为者被动接受其作 来自于外界的压力 常常被迫采取某种行为以符合组织要求.这是一种推 用,常常被迫采取某种行为以符合组织要求.这是一种推 力激励,而前两者是拉力激励 拉力激励. 力激励,而前两者是拉力激励. 21
13
无论是激励还是动机, 无论是激励还是动机,都包括三个要 素:努力,组织目标和需要.一般而言, 努力,组织目标和需要.一般而言, 动机是指诱发,活跃, 动机是指诱发,活跃,推动并引导行为 是指诱发 指向一定目标的心理过程. 指向一定目标的心理过程. 激励是指影响人们的内在需求或动 机,从而加强,引导和维持行为的活动 从而加强,引导和维持行为的活动 加强 或过程. 或过程.
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管理学经典——猎人与猎狗的故事完整版之欧阳主创编

管理学经典——猎人与猎狗的故事完整版之欧阳主创编

管理学经典——猎人与猎狗的故事CHAPTER Ⅰ一条猎狗将一只兔子赶出了窝,一直追赶它,追了很久仍然没有捉到。

牧羊看到此情景,讥笑猎狗说:“你们两个之间,个子小的反而跑得快得多!”猎狗回答说:“你知道什么?我们两个的跑是完全不同的!我仅仅为了一顿饭在跑,而它却是为了它的性命!”读后感:目标两种不同的目标,将导致两种完全不同的结果。

企业也是如此。

据统计,中国中小型企业的平均寿命在4至7年之间,这就说明单纯以追求利润为目标的企业寿命不会长久。

企业创立的初级目标是盈利,我认为企业创立的终极目标应该是在生存、发展和盈利的同时造福社会,回馈社会,这是一种责任也是一种使命。

正所谓有多大的胸怀,就有多大的事业。

CHAPTERⅡ猎人为了得到更多的猎物,于是又买来了几条猎狗,凡是能够捉到兔子的,就可以得到骨头,捉不到的就没有饭吃。

这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子。

过了一段时间,问题又出现了。

大兔子难捉,小兔子好捉。

但捉到大兔子和小兔子得到的骨头差不多,猎狗们专门去捉小兔子。

猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什么要费那么大的劲去捉那些大兔子的呢?读后感:动力动力对于企业发展是不可缺少的。

按劳取酬,有赏有罚是推动员工做好工作的必要措施和动力。

在制定员工的工作目标时,要考虑如何保持个人目标与组织目标的一致,使员工在完成任务的同时有所收获,用以激励员工投入工作。

此外,竞争机制一定要适度。

如果结合得当,前有工作目标吸引员工,后有竞争对手和监督机制鞭策员工,前拉后推,则事半功倍。

CHAPTERⅢ猎人经过思考后,按照捉到兔子的总重量决定猎狗的待遇。

于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。

但是过了一段时间,猎狗们捉兔子的数量又少了,猎狗们说:“我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是当我们老了,捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?”读后感:长期的骨头猎狗的想法也是比较现实的,但是结合实际来讲,这并不是一两个企业能够解决的问题,这需要社会这个大环境来共同解决,包括政府出台一些相关福利政策来解决企业的后顾之忧。

2024猎狗的故事激励分析经典案例

2024猎狗的故事激励分析经典案例

01猎狗故事背景及意义Chapter故事情节故事角色故事寓意030201猎狗与兔子寓言故事概述寓言中蕴含的管理学原理目标设定与激励激励与绩效关系激励的多样性现实企业中激励机制重要性提高员工积极性吸引和留住人才促进企业创新增强企业凝聚力02猎狗故事中角色分析Chapter主人角色定位及作用主人是猎狗的主人,也是整个捕猎活动的发起者和组织者。

主人通过训练和指挥猎狗来实现捕猎目标,体现了人类的智慧和领导能力。

在故事中,主人的作用至关重要,他的决策和指挥直接影响着捕猎的成败。

同时,主人也承担着对猎狗和整个捕猎活动的责任和义务。

03激励机制在猎狗故事中体现Chapter通过给予更多或更好的骨头,可以进一步激励猎狗捕猎更多猎物。

物质激励简单直接,易于理解和实施,是猎狗故事中重要的激励手段。

骨头作为猎狗捕猎的直接回报,有效激发其捕猎动力。

物质激励:骨头作为奖励物品主人对猎狗的信任和关爱,让猎狗感受到归属感和尊重。

这种精神激励可以激发猎狗的内在动力,提高其工作积极性和效率。

精神激励需要长期培养和维护,但一旦形成,将产生持久而深远的影响。

精神激励:主人对猎狗信任和关爱设定明确的捕猎目标,让猎狗有明确的工作方向和期望成果。

目标激励可以激发猎狗的挑战欲望和自我实现需求,提高其工作积极性。

通过不断调整和优化目标设置,可以持续激发猎狗的潜力和创造力。

目标激励:设定捕猎目标提高积极性04经典案例分析:成功企业如何运用激励机制Chapter华为公司股权激励制度介绍激励与约束并存股权激励计划股权激励制度既是对员工的激励,也是对员工行为的约束,确保员工与公司的长期利益保持一致。

激发员工创新精神阿里巴巴企业文化与价值观塑造企业文化体系01价值观考核02激励员工追求卓越03腾讯公司人才培养与晋升通道完善的人才培养体系腾讯建立了完善的人才培养体系,包括新员工培训、在职员工提升课程等。

晋升通道透明公正腾讯的晋升通道透明公正,员工可以根据自己的能力和业绩获得晋升机会。

12 激励

12 激励

激励原理 激励的需要理 论
需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论
四、X理论与Y理论
由美国管理心理学家道格拉斯· 麦格雷戈 (Douglas McGregor)总结提出 管理者对人性的假设有两种对立的基本观点:
一是消极的X理论(Theory X) 二是积极的Y理论(Theory Y)
X理论
员工天性好逸恶劳, 只要可能,就会躲避 工作 以自我为中心,漠 视组织要求 只要有可能就会逃 避责任,安于现状, 缺乏创造性 员工不喜欢工作, 需要对他们采取强制 措施或惩罚办法,迫 使他们实现组织目标
Y理论
员工并非好逸恶劳, 而是自觉勤奋,喜欢 工作 员工有很强的自我 控制能力,在工作中 执行完成任务的承诺 一般而言,每个人 不仅能够承担责任, 而且还主动寻求承担 责任 绝大多数人都具备 做出正确决策的能力
第三个激励因素是,在硅谷的工作有很高的显示度, 容易为人所认可。相对于其他行业的人来说,他们有更多 的机会在顾客中闻名。比如说,娱乐产品部发行了凯西监 制的游戏光盘。成千上万的顾客会来买种光盘,并在他们 的电脑上使用。她的名字就会出现在制作人员的名单中, 就像电影制片人的名字出现在影院中一样。 来自同行的压力和认同也是非常重要的激励因素。这 个行业中的人工作时间都很长,这也成了整个行业通行的 一种“标准”。人们去上班时就知道自己必定要工作很长 时间,这是既定的事实。他们这么做是因为每个人都这样, 不这么做的人就会遭到同行的讥讽。
猎人很开心。

动力
• 但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔 子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉 兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去 问猎狗。猎狗说:“我们把最好的时间都奉 献给了您,主人,但是我们随着时间的推移 会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给 我们骨头吃吗?”

管理学经典——猎人与猎狗的故事完整版

管理学经典——猎人与猎狗的故事完整版

情节概述:简要介绍故事 的主要情节和事件
主题思想:阐述故事所表 达的中心思想或主题
PART 03
猎人的管理智慧
10
目标管理
设定明确的目标:猎人在狩猎前 会明确目标,制定计划,确保行 动的一致性和有效性。
优先级排序:在面对多个目标时, 猎人会根据实际情况进行优先级 排序,确保实现最重要的目标。
添加标题
有效沟通:猎人与猎狗 之间的沟通是故事中不 可或缺的部分,这体现 了领导力中的沟通原则。
激励与奖励:猎人通过 奖励来激励猎狗,提高 其工作积极性,这体现 了领导力中的激励原则。
决策果断:在故事中, 猎人面对突发情况能 够迅速做出决策,这 体现了领导力中的决 策力原则。
组织文化塑造
故事中的组织文化:忠诚、合作、 奉献
有效沟通:猎人与猎狗之间的沟通非常顺畅,猎人能够及时了解猎狗的情况和 需求,从而更好地管理团队。
激励与惩罚:猎人通过奖励和惩罚来激励猎狗,让它们更加积极地参与团队活 动。
激励管理
猎人通过奖励机 制激发猎狗的积 极性和动力
猎人善于运用赏 罚制度,让猎狗 明白工作表现与 回报的关系
猎人懂得根据猎 狗的特长和表现 进行差异化奖励 ,以提高整体效 率
故事中的猎狗是什么品种, 有什么特点
故事中的猎人是什么身份, 有什么特点
故事中的角色
猎人:故事的主 人公,负责狩猎 和带领猎狗
猎狗:忠诚、勇 敢,协助猎人狩 猎
动物:被猎的目 标,包括兔子、 狐狸等
自然环境:森林、 草原等,为狩猎 提供场所
故事主题概述
故事背景:描述故事发生 的时间、地点和环境
人物介绍:介绍故事中的 主要角色及其特点
互相支持
猎狗之间互相协 作,共同完成狩 猎任务

猎人与猎狗的案例主要反映了管理学中激励

猎人与猎狗的案例主要反映了管理学中激励

猎人与猎狗的案例主要反映了管理学中鼓励、管理理论、治理模式三方面的问题,下面从这三个角度一一进行分析。

一、鼓励的角度所谓鼓励,就是领导者遵循人的行为规律,根据鼓励理论,运用物质和精神相结合的手段,采取多种有效的的方式方法,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以保证组织目标的实现。

图1 鼓励的过程猎人与猎狗的案例始终贯穿着一个领导者对下属的鼓励问题,猎人好比领导者,猎狗好比其下属。

1、困境一:效率低下解决方案:把握并满足属下的主导性需求在案例的第一局部,由于猎狗的行为动机是一顿饭,兔子的行为动机是性命,一顿饭的分量与性命相比要轻得多,所以也就导致猎狗追不上兔子的问题,即动力机制出现了问题,猎狗追兔子的积极性不高。

问题出现的根本原因就是猎人对猎狗的行为动机分析缺乏。

因此,为了解决这一问题,猎人引入了竞争机制,又新增了几条猎狗,并采取了几件工资制,抓住兔子的有骨头吃,抓不住的没骨头吃,新的鼓励政策采用后果然调动了猎狗的积极性。

人的本性之一,就是有着一种满足自己需求的欲望。

一旦需求有了明确的目标,就会立即转化为动机,从而激发人们去行动,即需要是人的行为之源,是人的积极性的根底和原动力,也是鼓励的依据。

在本案例中表达了马斯洛的“需求层次理论〞中最根本的需要“生理需要〞。

人的需要以层次形式出现,在较低的需求得到满足后,才能上升到较高的需要追求2、困境二:群体性偏离组织目标解决方案:进行鼓励,公平的满足期望没过多久,新的问题又出现了,猎狗抓到的兔子越来越小,只抓小兔子,经调查,这是由于鼓励的标准出现了问题,奖罚不清楚,抓到大兔子和抓到小兔子得到的骨头差不多,针对问题,猎人采取了绩效管理的方法,不计数量,而是一段时间称一次重量,这种方法果然奏效。

因为,按劳取酬、有赏有罚是推发动工做好工作的必要措施,赏罚清楚是保证员工持续做好工作的动力。

在本案例中较为明显地表达了亚当斯的“公平理论〞。

领导者用报酬或奖赏来鼓励属下时,要注意公平和合理,同时应注意横向比拟3、困境三:社会保障问题解决方案:鼓励满足期望一段时间以后,问题又出现了,老猎狗担忧把自己最好的青春奉献给猎人后,到老的抓不到兔子是怎么办。

案例:猎人与狗

案例:猎人与狗




பைடு நூலகம்
印证的理论: 目标理论:设置目标激励(目标的明确度、 难度); 马斯洛理论:生理需要、安全需要、社交需要、 尊重自我实现需要; ERG理论:生存需要、关系需要、成长需要; 双因素理论:保健因素、激励因素; 成就激励理论:权力需要、归属需要、成就需要; 强化理论:正强化、负强化; 勒温的场动力理论:B = f ( P * E ) ; 期望理论:激励力 = 效价 * 期望值(M=V*E)
五、内部提升

猎人意识到猎狗正在流失,特别是有经验 的狗,情况变得越来越糟。针对狗才跳槽 的问题,于是猎人进行了人事改革,在内 部提升能力强的猎狗,为抓兔主任,猎兔 总监、首席猎兔犬,并授予一定的权力, 如招狗权、骨头分配权等。给业绩高的猎 狗颁奖、发证,为抓兔红旗手,抓兔专家, 请其巡回讲演、并由政府高层接见。这一 切对这些猎狗来说,这比多吃两根骨头更 加受用,效果很好,猎狗们纷纷强烈要求 重归猎人。


四、抓兔俱乐部
猎人做了成立抓兔俱乐部的决定。分 析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重 量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数 量后,就可以加入抓兔俱乐部。在这里可 以交流感情、经验;分享信息、知识、经 验,;获得支持与求助;还提供出国考察、 培训的机会。猎狗们都很高兴,大家都努 力去达到猎人规定的数量。一段时间过后, 终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。 猎狗文化也开展得有声有色
印 证 理 论
哲 理 启 示

一、目标
一条猎狗将兔子赶出了窝,一直追赶他,追了很 久仍没有捉到。牧羊看到此种情景,讥笑猎狗说: “你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答 说:“你不知道我们两个跑是完全不同的!我仅仅 为了一顿饭而跑,他却是为了性命而跑啊!”

案例分析:人性假设与管理

案例分析:人性假设与管理

慢慢的 , 大家都发现了这个窍门 . 猎人对猎 狗说 : 最近你们捉的兔子越来越小了 , 为什 么?猎狗们说 :反正没有什么大的区别 ,为什 么费那么大的劲去捉那些大的呢?
猎人经过思考后 ,决定不将分得骨头的数量 与是否捉到兔子挂钩 ,而是采用每过一段时 间 , 就统计一次猎狗捉到兔子的总重量 . 按 照重量来评价猎狗 ,决定一段时间内的待遇 . 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加 了.猎人很开心。
一段时间过后 ,终于有一些猎狗达到了猎人 规定的数量 .这时,其中有一只猎狗说 :我们 这么努力 , 只得到几根骨头 , 而我们捉的猎 物远远超过了这几根骨头 .我们为什么不能 给自己捉兔子呢 ?"于是 ,有些猎狗离开了猎 人,自己捉兔子去了..
聪明的猎人这下可犯愁了,他百思不得其解。 万般无奈之下,他决定直接去向离开的猎狗 们咨询。他用10根骨头的代价把5只猎狗请到 一起,他十分动情地对它们说:“猎狗兄弟 们,我实在不知道我做了什么对不起你们的 事,你们为什么一定要离开我呢?”
猎狗们对猎人说:“主人啊,你是天下最好 的主人,我们有任何愿望,你都尽力给予满 足,没有任何对不起我们的地方。我们离开 你,自己去捉兔子,也不仅仅是为了多得几 根骨头,更重要的是我们有一个梦想,我们 希望有一天我们也能象您一样,成为老板。” 猎人听后,恍然大悟,原来他们是想实现自 我价值!
于是,他成立了一个猎狗股份有限公司,出 台了三条新政策: 第一条,实行优者有股。优秀的猎狗可以将 贮存的骨头转化为公司的股份,并根据贡献 率每年奖励一定数量的股份期权,使优秀的 猎狗有机会在公司发财;
第二条,实行贤者终身。连续三年惑累计 5 年被评为优秀猎狗者,可成为终身猎狗,享 受一系列诱人的优厚待遇;
第三条,实行强者孵化。优秀的猎狗可以随 着业绩增长,逐步成为团队经理、业务总监、 总经理、董事长,实现做老板的梦想。

案例分析人性假设与管理

案例分析人性假设与管理
啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法 子.:
• 如果猎人这样:猎人又买来几条猎狗,凡是
能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根 骨头,捉不到的就没有饭吃.
• 这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,
因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没 的吃.
• 就这样过了一段时间,问题又出现了.大兔
子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子 得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多, 猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉 小兔子,
• 第三条,实行强者孵化,优秀的猎狗可以随着
业绩增长,逐步成为团队经理、业务总监、 总经理、董事长,实现做老板的梦想,
• 思考: • 设想你就是猎人,从西方人性假设的角度,
分析一下:பைடு நூலகம்
1.不同的阶段,猎狗是哪一种人性假设
2.你如何对待不同人性假设下的猎狗
• 慢慢的,大家都发现了这个窍门.猎人对猎
狗说:最近你们捉的兔子越来越小了,为什 么 猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什 么费那么大的劲去捉那些大的呢
• 猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量
与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时 间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按 照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇. 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加 了.猎人很开心,
• 聪明的猎人这下可犯愁了,他百思不得其解,
万般无奈之下,他决定直接去向离开的猎狗们 咨询,他用10根骨头的代价把5只猎狗请到一 起,他十分动情地对它们说:猎狗兄弟们,我 实在不知道我做了什么对不起你们的事,你们 为什么一定要离开我呢
• 猎狗们对猎人说:主人啊,你是天下最好的主
人,我们有任何愿望,你都尽力给予满足,没有 任何对不起我们的地方,我们离开你,自己去 捉兔子,也不仅仅是为了多得几根骨头,更重 要的是我们有一个梦想,我们希望有一天我们 也能象您一样,成为老板,猎人听后,恍然大悟, 原来他们是想实现自我价值
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“猎人与狗”案例分析
一、案例分段分析。

1.猎人与狗的角色:猎人是决策者,猎狗是执行者。

或者猎人可以看做企业管理者,猎狗看做是员工。

2. 案例第一段:一条猎狗将兔子赶出了窝,一直追赶他,追了很久仍没有捉到。

牧羊人看到此情景,讥笑猎狗说"你们两个之间小的反而跑得快得多。

"猎狗回答说:"你不知道我们两个的跑是完全不同的!我仅仅为了一顿饭而跑,他却是为了性命而跑呀!"这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子。

分析:
这段主要体现了目标管理的重要性。

目标管理是至关重要的、有效的激励手段。

当目标明确并具有挑战性时,能更有效地激励个体或团队行动。

兔子的目标为逃命,猎狗的目标是吃到兔子饱肚,两个目标对于两个角色的挑战性不同,故二者做出的相应行为不同。

3. 案例第二段:如果猎人这样:猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃.这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃.就这样过了一段时间,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子.慢慢的,大家都发现了这个窍门.猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?
分析:
猎人的做法体现了动力的重要性。

骨头成为了猎狗捉兔子的动力,这样会调动猎狗的积极性,从而达到猎人的目的。

激励的出发点是激发人为满足的需要。

通过具体的手段,让人对未满足的需要产生某种期望值。

所以,了解执行者,也就是猎狗的需要,并为其提供这种需要,会激励他的行为,调动他的积极性,达到决策者也就是猎人的目的。

4.案例第三段:猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采
用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内
的待遇.于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心.但是过了一段时间,猎人发
现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害.于是猎
人又去问猎狗.猎狗说"我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,
当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?"
案例第四段:猎人做了论功行赏的决定.分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,
规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的
骨头.猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量.一段时间过后,终于有一些猎狗达
到了猎人规定的数量.这时,其中有一只猎狗说:我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎
物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子呢?"于是,有些猎狗离开了猎人,自
己捉兔子去了…
分析:
马斯洛的需要层次论中提到:已经得到满足的需要不再起激励作用。

认得需要都有轻重层次,某一层需要得到满足后,另一程需要才出现。

猎人认识到需要对激励的促进作用,但是忽略的需要的层次性。

当猎人提供的所谓的“福利”不能满足猎狗的需要时,激励的作用则不能完全发挥出来,从而会影响执行者的工作效率。

激励的过程理论中的公平理论提到:人们经常将自己的付出与所得和他人进行比较,而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。

即报酬的公平性对人们工作积极性的影响。

猎狗们虽然捉到了兔子,但是由于兔子的重量不同得到的报酬不同,积极性必然会受到一些影响,从而行为表现不如之前效率高。

二、我的“对策”。

1.根据激励的双因素理论,应先注重保健因素,再注重激励因素。

猎人可以建立适当的“监督制度”和“反馈机制”,让猎狗间相互督促监督,及时向猎人反映工作不称职或者投机取巧的猎狗,同时绩效好的猎狗会引起其他猎狗间的竞争,从而带动猎狗们工作的积极性,捉到更多的兔子,以达到猎人的最终目的。

2.建立完善的“绩效评估”制度。

绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据,为组织发展提供了重要的支持,为员工提供了一面有益的“镜子”,也为确定员工的工作报酬提供依据。

有了此制度,就有了一个明确的评判标准,这样做到了工作奖励的公开透明化,让所有员工,即猎狗可以在一个诚实的氛围中工作,也可以把绩效评估结果作为人事调动的一个依据。

3.猎人可以承办一个猎狗公司,允许猎狗持股,赋予猎狗参与决策的权力,这样可以增加猎狗对公司的归属感和使命感。

另外也可以激励猎狗们更加努力工作,为公司也为自己创造更大的效益。

4.建立公开化平台,将表现优秀的猎狗进行公示表扬,以激励其他猎狗的积极性。

同时可以在公示平台发布信息和通知,做到公司内部信息公开化和同步化,从侧面提高工作效率,为公司创造更好的经济价值。

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