美国人才流失危机
造成人才流失的六大主要原因
随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。
美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉。
”创造力从何而来?创造力来源于人才。
在市场竞争中，企业要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地。
一、人才的特点1.企业人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质。
他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养，不仅具有专业知识，而且还掌握较多的企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术，并能运用这些新技术，创造财富。
在创造财富中，人才的脑力劳动的价值远远大于体力劳动的价值。
人才的劳动特点是在劳动过程呈无形状态，不受时空的限制，没有确定的流程和规则，需要团队合作。
劳动成果往往是团队智慧的结晶。
2.企业人才实现自我价值需求高，成就感强。
企业人才的就业不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自已的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。
美国著名心理学家马斯洛的人类需求层次理论提出，人的需求包括：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求，自我实现需求五个层次，由低层向高层排列。
企业才人的需要往往是高层次的，是马斯洛需求层次理论中的尊重和自我实现的需要。
这种强列需求表现为：在工作上并不满足于被动地完成任务，而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果，显著的成就，把攻克难关作为一种挑战，一种体现自我价值的方式，同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神方面的荣誉。
二、人才流失的原因1.人才个人的因素。
人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。
企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。
逃离美利坚——金融危机下的NBA人才流失
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■ 新合 同 ： 3 年 1 4 3 0 万 美元 现 年 2 8 岁的 斯 洛 文 尼 亚 球 员 纳 克 巴 代表 网 ■ ■ 队 出战 过 三 个赛 季 上 个赛 季 在 板 凳 上 有 着 场 ■均 9 8 分 的 出 色 发 挥 正 当 网 队 在 今 年 夏 天 向 _ 他 提 出新 合 同 的时 候 这 位 2 8 岁 的前 锋 却 意 ■ 识 到 自 己 在 新 泽 西 的 前 景并 不 光 明 因 为 篮 网 ■ 在 送 走 理 查 德 杰 弗森 换 来 鲍 比 西 蒙斯 和
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预警理论研究现状综述1
人才流失危机预警体系的研究综述国内研究综述：预警定义的综述：预警一词英文称之为Early-Warning，可解释为，在灾害或灾难以及其他需要提防的危险发生之前，根据以往的总结的规律或观测得到的可能性前兆，向相关部门发出紧急信号，报告危险情况，以避免危害在不知情或准备不足的的情况下发生，从而最大程度的减低危害说造成的损失的行为【百度百科】。
国外企业预警研究历史：预警(Early-Warning)一词源于军事。
它是指通过预警飞机、预警雷达、预警卫星等工具来提前发现、分析和判断敌人的进攻信号,并把这种进攻信号的威胁程度报告给指挥部门,以提前采取应对措施【d1】。
随着预警研究在军事上的研究的开始，预警研究迅速在社会生活的各个方面推广，不仅在地震预警、洪水预警、泥石流预警等自然灾害灾害方面得到广泛的应用，而且也在经济管理领域等领域成果颇丰。
经济预警包括宏观经济预警和微观经济预警，宏观经济景气监测预警体系，是利用一系列经济指标建立起来的宏观经济“晴雨表”或“报警器”。
之所以建立预警体系，一是因为经济本身就具有周期性的波动，第二是由于在经济的波动尚未被人们发现时，一些经济运行中的问题会通过某些指标率先反映出来。
经济预警研究最早可以追溯到19世纪末期。
早在1988年法国经济学家福里利在他的社会和经济气象研究论文中，以不同色彩作为对经济状态不同形式的波动。
而社会上公认的经济预警研究发生在20世纪的美国，在第二次世界大战之后，对宏观经济监测预警系统的研究取得重大进展，美国著名经济统计学家穆尔采提出“扩散指数”（(Diffusion Index）的理论，所谓扩散指数指在对各个经济指标循环波动进行测定的基础上，所得到的扩张变量在一定时点上的加权百分比，穆尔采利用扩散指数来构建美国宏观经济预警系统。
自60年代开始，宏观经济监测预警系统的研究进入了一个崭新的阶段，1961年，美国商务部正式将NBER景气监测系统的结果逐月发表，以数据和图表形式提供宏观景气动向的信号，至此，宏观经济景气监测预警系统从民间研究走入官方实际应用阶段。
“顶尖人才流失居世界首位”之痛
“顶尖人才流失居世界首位”之痛作者：郭文婧来源：《教育与职业·综合版》2013年第09期“我国流失的顶尖人才数量居世界首位，其中科学和工程领域滞留率平均达87%。
”近日，中央人才工作协调小组办公室负责人在接受采访时指出，当前国际人才竞争越发激烈，必须以更加灵活的政策和机制积极参与竞争。
（据6月6日《人民日报》报道）在经济全球化背景下，人才跨国流动的趋势越来越明显。
人才流失，特别是顶尖人才的流失，困扰着全世界几乎所有的国家，各国都在花大力气培养人才、留住人才、吸引人才。
人才流动或者流失有其必然的一面，因为“水往低处流，人往高处走”，流动或者流失都源于对成功和事业的追求，都是寻求更大适宜发展空间的自然结果。
因此，我们在筑巢引凤的同时，更得思考人力资源的开发和利用。
科学没有国界，科学家却有国界。
人才流失与物质流失的根本不同，在于物质的流失往往是单向的，是被动的，一旦失去就可能真的失去，不能再拥有和使用；但人是有感情的，大部分人都会同自己的祖国建立不同形式的往来关系。
就如新闻所说，中国顶尖人才大量流失的原因是多方面的，很多人滞留海外是因为国外的科研等条件更为优越，更容易作出成果。
那么，我们不妨把人才流失视为人才投资，视为一种人力资源开发的形式，人才在国外成功的过程，也是更多知识和经验获得的过程。
有一天，我们有了合适的环境，他们所获得的技能也必将使我们获益。
我们培养和吸引人才的硬件和软件，都不可能一下子达到和超过西方发达国家，因此，我们必须理性和科学地认识人才流失现象，充分认识人才暂时流失的价值和作用。
一方面，进一步专注经济和社会发展水平的提升，推进人才机制和制度改革，最大限度上实现“共同享有人生出彩的机会，共同享有梦想成真的机会”，为吸引人才营造良好环境和宽松氛围；另一方面，要将积极开发利用海外人才资源纳入人才资源开发的整体规划之中，从精神纽带开始，在创造条件中逐步吸引流失的人才回归。
吸引人才固然重要，但不让培养的人才继续流失则更为重要。
企业人才流失的危机管理
３ — ４—
维普资讯
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反 馈
恒 。 赵春 旭 ：企 业人 才流 失 的危机 管理
现、培育以便收获这个潜在的成功机会才是危机管理的 精髓。” 通过对危机事件的总结 ， 可以对整个人才危机管
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对 危 机进 行 预 防 。 能从 根 本 上 解 决人 才流 失 问题 。 才
【 词】 危机管理 ； 关键 人才流失危机 ； 企业核心人 才
【 中图分类号１ ２０ Ｆ７． ７
【 文献标识码１ Ｂ
危机的英文为 Ｃｉｓ从字面意思来说 ， ｒｉ， ｓ 就是危险加 上机会 ， 这里的危险， 有不幸 、 威胁、 灾难的含义； 机会 ， 不
维普资讯
第 ２Ｏ 年 第 １ 期 ０６ ２
（ 第 ２ ５期 ） 总 ８
商 业 经 济
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ＮＯ １ ２ ６ ． ２． ００ Ｔｂａ ．８ ｔｌＮｏ２ ５
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是指 能获得更多 的利 益 ．而是指 可 以减 少危 机爆发 的可
二、 人才流失 危机成 因分 析
（ ） 一 企业 的 内部 囚素
能性和不利后果 。 随着我国加入 ＷＴ Ｏ和改革步伐的进一
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企业 人才流失 的危机管理
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（ 喻尔滨 工程 大学
浅析人才流失的原因与解决对策
浅析⼈才流失的原因与解决对策浅析⼈才流失的原因和解决对策企业⼈才流失的原因分享到:124.132.15.* 1楼近年来随着市场经济的发展，各种企业⼈才流失严重。
⼈⼒资源是企业最重要的资源，⼈才的流失，直接导致企业⼈才数量不⾜,出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的⼈才缺乏，⾼层次、⾼能⼒的⼈才缺乏，经营型、复合型的⼈才缺乏。
⼈才年龄结构断层，有⼀定⼯作经验、年龄较轻的⼈才留不住；⼈才层次结构断层，⼀般性的⼈才较多，拔尖型⼈才留不住；⼈才专业结构断层，热门专业及紧俏专业⼈才留不住。
这种情况的出现，严重削弱了企业竞争⼒。
如何扭转⼈才流失的不利局⾯，是事关企业⽣死存亡、急待解决的⼀个重⼤问题。
赞2010-6-6 23:45回复124.132.15.* 2楼⼀、⼈才流失的主要原因⼈才主要有四种需求：创造需求是⼈才的最⼤需求，追求发展和实现⾃我是⼈才的最⾼需求，实现⼈才资本的投资效益是⼈才的现实需求，追求尊重是⼈才的突出需求。
此外还有竞争的需求、⽣存环境的需求和职务晋升的需求等。
依据⼈才需求特点，审视企业⼈才管理的现状，⼈才流失的原因主要有以下⼏点：——分配机制不合理、待遇低。
企业在长期计划经济的影响下，分配机制不合理，“⼤锅饭”现象普遍存在，缺乏⼈才价值观，官本位倾向严重，这种缺乏⼀视同仁、公平赋值的分配，使得⼤多数⼈才难以体现价值，待遇较低。
当⼈才感到⾃⾝价值难以体现时，就会寻求其他可能满⾜的机会。
这是造成⼈才流失的主要原因。
——⽤⼈机制不合理、不健全。
不少企业的⽤⼈机制存在严重的论资排辈现象，⼈才“出头”机会较少，造成⼈⼒资源的浪费。
同时，企业没有把⼈才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视⼈才的继续教育，只注重⼈才对企业的贡献⽽忽视了⼈才的⾃⾝需求，使⼈才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。
——缺乏亲和⼒，⼈才的精神⽣活不满⾜。
部分企业由于只注重效益的发展或者效益不景⽓⽽且忽视了员⼯的精神⽂化需求，没有形成员⼯普遍认同的价值观和⾏为规范，难以对⼈才产⽣凝聚⼒。
人才流失危机预测预警管理
定性预测：基于专家经验和主观判断
定量预测：基于统计数据和数学模型
综合预测：结合定性和定量方法进行预测
趋势预测：基于历史数据和趋势分析进行预测
情景预测：基于不同情景假设进行预测
预警管理：建立预警机制，及时发现和应对人才流失危机
预测模型的建立
数据收集：收集员工离职、绩效、满意度等数据
特征选择：选择与离职相关的关键特征
预警信号的识别
预警级别的划分
低风险：人才流失率低于行业平均水平
极高风险：人才流失率远高于行业平均水平，且呈上升趋势
高风险：人才流失率高于行业平均水平
中风险：人才流失率接近行业平均水平
预警响应措施的制定
建立预警机制：设立专门的预警小组，定期对员工进行调查和评估
制定应对策略：根据预警结果，制定相应的应对策略，如提高员工福利、改善工作环境等
人才流失危机管理效果的评估
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离职率：员工离职的数量和比例
员工满意度：员工对工作的满意度和忠诚度
员工流失成本：员工离职给企业带来的直接和间接成本
企业竞争力：员工流失对企业竞争力的影响
章节副标题
人才流失危机预测预警管理的实施与改进
实施人才流失危机预测预警管理的步骤
确定人才流失危机预测预警管理的目标
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稻壳学院
20XX/01/01
汇报人：
人才流失危机预测预警管理
目录
CONTENTS
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人才流失危机概述
人才流失危机预测
人才流失危机预警
人才流失危机管理
人才流失危机预测预警管理题
章节副标题
人才流失危机概述
人才流失的原因关键解析
企业人才流失的原因解析企业人才流失的原因解析一、引言常言道，市场经济是竞争经济，竞争争的是什么，竞争者之间依靠什么进行竞争？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素。
这已经是一个不争的事实。
但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。
这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。
究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。
二、企业人才流失的代价与类型员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。
员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。
万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。
企业中都是什么人要离开？他们为什么要离开？他们想要去哪里？企业如何能让他们不离开？这是企业在进行“离职管理”时最想知道的。
咨询企业研究发现，有三类人、三个时期的员工他们是比较“危险”的。
三类人指：人到中年、中等收入、中层干部；三个时期指：试用期间的新人危机、工作二年后的升迁危机、在职5年后的工作厌倦危机。
北京职业心理研究所首席咨询师智然先生分析说：人到中年者，他有了年龄恐慌，“再不跳我就没有机会了”，所以他慌不择路；中等收入者，或中产阶级，“我有钱我不怕”，他想自己做一番事业，或者自己能控制自己，因此，当工作环境不如意时，他会跳槽；而中层干部，干不好就摔下来，干好了就上去了，“挂在半空是最危险的”。
这三类人从心理上讲是最不稳定的。
前新浪网副总裁周锚先生也发现：“在我到过所有的企业，最难面对的都是中层，最难解决的问题是中层。
中层的人相对来说他是在一个边缘，我跳一跳是不是能好一点？我留下来是不是还有发展机会？两边都是敏感地带。
经济危机发展的四个阶段
经济危机发展的四个阶段数据来源，之表格11500从这个表格中我们也可以看到1975，1980，1990，2001，2007年经济危机爆发之前，企业的税后利润已经开始逐年下降，下降到一定程度，经济危机爆发。
这是一个更具前瞻性的数据。
因为利润对产能过剩更加敏感，更能发映产能过剩的发展程度。
对于这一工具，也有几个问题需要注意第一，在经济危机爆发之前的1972，1977，1984，1997和2006年，企业利润都到达了一个阶段性高点，除了2007年经济危机之外，其它高点都刚好处于两次经济危机之间的中点。
这就是从信心重建到制造过剩的转折点。
第二，长期而言，企业利润呈一种增长趋势，这里的原因很复杂，技术的进步，资本的积累，税收政策与货币政策都在长期中影响了企业的利润，这里我们只说明这一趋势的存在，并不深究，因为他不是本书的内容第三，这里面计算是非金融企业的利润，金融业不在考虑之内。
第二节，经济危机的过程以及触底反弹的信号既然经济危机是一个消除产能过剩的过程，其核心又是消除资本过剩，那么我们沿着这个方向就可以找到经济危机的形成与发展中的一些必然规律。
我们再次看一下经济循环图根据这个循环图，我们可以推算出经济危机的发展过程第一阶段当经济危机到来之后，消费者的第一反应是捂紧钱包，银行开始非常慎重的进行贷款，部分银行会倒闭，由于这几方面的原因，总货币流通量减少，而在产品方面，消费品中很大一部分是必需品，不会明显减少，资本品企业一般都是提前签订了合约的，他们很难立即取消合约，毁约意味着损失定金和信誉，除非出现极困难的情况，一般我们不想毁约。
这东西叫做合约粘性。
还有很多固定资产投资如果已经进行到了一大半，突然停下将会带来极大的损失，我们也不会停下来，比如说当你的房子盖了一大部分，只差封顶，就算是经济危机来了，你也会把房子盖完，因这东西叫项目粘性。
由于这两种粘性的存在，社会中总产品不会立刻减少。
我们知道P=M/Y，即价格等于总流通货币除以产品流通总量，货币减少的快，产品减少的慢，物价下跌，经济出现一次通缩。
浅析当前人才流动中存在的问题及对策-2
目录内容摘要一、人才流动问题的提出二、当前人力资源的特点（一）从西部地区流向东部经济发达地区（二）从国有企业事业单位流向外资企业和民营企业（三）从国内大量流向国外（四）人才分布两极分化趋势在加大三、人才流失危机对企业的危害（一）造成无形资产的损失（二）增加企业的潜在危机（三）增加企业竞争成本（四）影响企业信誉和品牌（五）增加竞争对手的竞争力四、案例探讨——蒙牛的崛起五、如何减少人才流失危机管理对策（一）健全薪酬福利制度（二）树立“以为为本”的理念（三）营造良好氛围，加强与员工沟通（四）帮助员工进行职业生涯规划参考文献浅析当前人才流动中存问在的题及对策内容摘要：针对当前我国企事业单位存在着人才过剩与短缺的矛盾，人才资源总体配置效率不高的问题，提出人才流动是社会竞争和产业结构调整的必然趋势，要全面科学地认识和把握人才资源流动的规律性，并采取合理人才流动的对策促进人才资源的合理流动和优化配置关键词：人才资源人才流动人才供求人才竞争一提到人才流动这个词，许多人认为是一种非正常现象，其实不然，人才流动的存在有它的合理性。
从某种程度上来说，人才流动无论是对于一个国家还是一个企业，都是大有裨益的。
当然，人才流动应该是在一定范围内，一定客观因素控制之下的。
科学、合理、主动流动是人力资源的再一次优化配置，对人才竞争和市场供求关系的再度调节，对推进社会现代化的建设具有重要作用。
一、人才流动问题的提出中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际进程的加快，比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置，实现人才效用的最大化。
改革开放以来，我国社会逐步由计划经济体制向市场经济过渡，人才流动机制也由以前的刚性机制结构向弹性机制结构转变，人们自发自主的职业选择和职业流动越来越普遍，成为突出的社会现象，人才流动的日益加剧，大大激发了人们的积极性和开拓进取精神，为我国社会主义现代化建设注入了活力。
但不可忽视的是，由于我国转型时期人才流动机制不健全和国家宏观调控不当以及陈旧的思想观念的影响，导致我国目前人才流动仍然存在很多不合理的因素。
人才流失原因及对策分析
人才流失的原因、影响及预防措施一、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：１、个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。
这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。
在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。
对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。
再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。
这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。
最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。
报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。
２、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。
其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。
正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
３、竞争对手猎头一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。
正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
二、人才流失对企业的影响对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。
正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。
知名企业的人员流失案例
知名企业的人员流失案例1. Uber：Uber是一家知名的出行服务公司，曾经在全球范围内运营。
2017年，Uber因为一系列丑闻和管理问题而引发了大量的人员流失。
公司面临着性别歧视、性骚扰等指控，导致员工的士气受到严重打击，许多高级员工相继辞职离职。
2. Google：Google是全球最大的互联网公司之一，但也面临着人员流失的问题。
其中最著名的案例是2017年，Google的一位员工因为发表了一篇有争议的内部备忘录，导致公司内部产生了极大的争议和分歧。
不久后，这位员工被解雇，但也有其他员工因此对公司的价值观和文化产生了质疑，选择离职。
3. Facebook：Facebook是全球最大的社交媒体平台之一，但也曾经面临人员流失的问题。
2018年，Facebook因为数据泄露丑闻而引发了公众的质疑和不满，公司的声誉受到了严重损害。
许多员工对公司的处理方式不满意，纷纷选择离职，导致了大量的人员流失。
4. 苹果公司：苹果公司是全球知名的科技公司，但也曾经面临人员流失的困扰。
在2019年，苹果公司的设计总监Jonathan Ive宣布离职，这一消息引发了市场的震动。
Ive是苹果公司设计团队的核心成员，他的离职被认为是对公司创新能力的一次重大打击。
5. 亚马逊：亚马逊是全球最大的电子商务公司之一，但也面临着人员流失的问题。
2019年，亚马逊的员工在美国多个城市发起了罢工活动，抗议公司的工作条件和薪资待遇。
这一事件引起了广泛关注，也导致了一部分员工选择离职。
6. 瑞银集团：瑞银集团是瑞士一家知名的金融服务公司，但也曾经面临人员流失的挑战。
在2008年全球金融危机爆发后，瑞银集团遭受了巨大的损失，不得不进行大规模的裁员。
许多员工因此失去了工作，选择离开公司。
7. 腾讯：腾讯是中国知名的科技公司，但也曾经面临人员流失的问题。
2018年，腾讯的内部裁员和组织调整导致了一部分员工的离职。
一些员工对公司的发展前景和工作环境不满意，选择寻找其他机会。
全球性人才危机与我国的对策讲义
全球性人才危机与我国的对策讲义全球性人才危机与我国的对策一、引言随着全球经济一体化的发展，各国之间的交流合作日益紧密，全球性人才危机逐渐成为一个不容忽视的问题。
全球性人才危机指的是各国面临的人才供应不足、人才流失等问题，对社会经济的发展产生了重要影响。
我国作为全球第二大经济体，也面临着严峻的人才危机。
因此，探讨全球性人才危机与我国的对策已刻不容缓。
二、全球性人才危机的现状与原因1. 全球性人才供应不足全球范围内拥有高水平人才的国家数量有限，而人才需求量不断增长，导致人才供应不足。
2. 人才流失现象严重随着全球化的推进，各国之间的人才流动日益频繁。
优秀的人才更容易被其他国家或企业挖走，导致人才流失。
3. 缺乏专业技能人才随着科技的快速发展，对高技术、高素质人才的需求也逐渐增长。
然而，全球范围内缺乏足够的专业技能人才，限制了经济的发展。
三、全球性人才危机给我国带来的挑战1. 带来人才缺口我国正处于经济转型发展的关键时期，对高素质、高技能人才的需求非常迫切。
然而，由于全球范围内人才供应不足，导致我国存在人才缺口。
2. 加剧竞争压力全球性人才危机引发了各国之间的人才争夺战，为了吸引优秀人才，各国纷纷实施了人才引进政策。
这加剧了我国与其他国家之间的人才竞争，给我国带来了巨大的压力。
3. 技术创新的难题全球性人才危机使我国缺乏具备核心竞争力的创新人才，这对我国的科技创新带来了困难和挑战。
四、应对全球性人才危机的对策1. 增加人才培养力度我国应加大对高素质人才的培养力度，提高教育质量和水平。
通过加大对人才的投入，培养更多具备核心竞争力的人才，为经济发展提供坚实的支撑。
2. 创新人才引进政策我国应制定更加灵活、有吸引力的人才引进政策，通过给予优秀人才不同方面的优惠政策、实施人才引进计划等方式，吸引更多的优秀人才来我国发展。
3. 加强人才流动管理要加强对人才流动的管理，建立健全的人才流动机制，鼓励人才流动，并为优秀人才提供更多的发展机会与空间，避免人才流失的现象。
人才流失到国外 风险 对策 建议
人才流失到国外风险对策建议人才流失到国外可能带来多种风险，包括但不限于：1. 关键技能和知识的流失：当关键技术人员或专业人员离开时，可能会带走他们的技能和知识，这可能对组织造成长期影响。
2. 组织文化和团队精神的破坏：如果大量人才流失，可能会对组织文化和团队精神造成负面影响，导致员工士气低落。
3. 生产力下降：如果关键岗位的人才流失，可能会直接导致生产力的下降，因为需要时间来替代他们的角色。
4. 增加的招聘和培训成本：当人才流失时，组织需要花费更多的时间和资源来招聘和培训新员工，以填补空缺。
针对这些风险，以下是一些建议：1. 完善人才管理政策：通过制定合理的人才管理政策，包括提供良好的工作环境、激励机制和职业发展机会，来减少人才流失。
2. 建立人才储备：通过建立人才储备，包括定期进行人才评估、建立人才库等，以确保在人才流失时，有足够的储备来填补空缺。
3. 提供跨文化培训：通过提供跨文化培训，帮助员工更好地理解和适应不同文化背景下的工作环境和需求。
4. 提高员工福利待遇：通过提高员工福利待遇，包括提供更好的薪酬、福利和工作环境等，以吸引和留住人才。
5. 加强职业发展机会：通过提供更多的职业发展机会，包括提供更多的晋升机会、培训和发展计划等，以激发员工的积极性和留任意愿。
6. 建立良好的组织文化：通过建立良好的组织文化，包括强调团队合作、鼓励创新和尊重员工等，以提高员工的归属感和忠诚度。
7. 加强国际合作与交流：通过加强国际合作与交流，包括与国外企业、研究机构等进行合作和交流，以拓宽员工的视野和提升其竞争力。
综上所述，针对人才流失的风险，需要采取综合性的措施来应对。
这包括完善人才管理政策、建立人才储备、提高员工福利待遇、加强职业发展机会、建立良好的组织文化以及加强国际合作与交流等。
这些措施可以帮助组织更好地吸引和留住人才，以促进组织的长期发展和成功。
人才流失危机预测预警管理
人才流失危机预测预警管理人才流失危机是一个严重影响企业发展的问题，对于企业来说，流失人才不仅意味着失去珍贵资源和核心竞争力，还将导致业绩下滑和成本上升。
因此，预测和预警人才流失危机并进行有效管理，对于企业来说至关重要。
首先，预测人才流失危机需要从多个角度进行分析。
主要包括员工离职率、薪酬福利、职业发展空间、工作环境等方面的因素。
通过统计和分析这些数据，可以了解员工的离职情况和原因，及时发现存在的问题，并采取相应的措施来预防人才流失。
其次，预警人才流失危机需要建立一个完善的人才管理体系。
这个体系需要包括人才招聘、培养、激励和留用等环节。
首先，在人才招聘时，企业需要对候选人进行全面的评估，确保其与企业的价值观和文化相符。
其次，在人才培养方面，企业需要提供良好的培训机制，帮助员工提升职业技能和个人发展。
此外，激励机制也是预警人才流失危机的关键。
企业应该根据员工的工作表现和贡献来设定合理的激励措施，包括薪酬激励、晋升机会和其他员工福利。
最后，留用人才是预警人才流失危机中最重要的环节。
企业需要给予员工良好的工作环境和发展空间，让他们感到自己被重视和尊重，从而增加员工的归属感和忠诚度。
此外，预测和预警人才流失危机还需要借助一些工具和方法来提高准确性和效果。
例如，可以建立人力资源信息系统来收集和分析员工的相关数据，通过数据分析和模型建立，预测哪些员工可能会离职，从而采取相应的预警措施。
此外，还可以采用员工满意度调查和离职面谈等方式，了解员工的真实想法和需求，及时解决问题，预防人才流失。
在预测和预警人才流失危机后，企业需要制定有效的管理策略和措施。
首先，要建立员工关系和沟通机制，及时了解员工的需求和问题，并采取措施解决。
其次，要做好员工的职业规划和晋升机制，给予员工发展的空间和机会，增强员工的留用意愿。
再次，要进行绩效评估和激励措施，根据员工的工作表现和贡献，给予合理的薪酬和晋升机会。
最后，要建立良好的企业文化和价值观，让员工感到自己与企业价值观的契合，提高员工忠诚度和凝聚力。
国外人才流失研究综述
国外人才流失研究综述西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有:①马奇西蒙模型马奇西蒙模型(1958）最早出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中,是关于人才流失模型中影响较大的模型。
马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型他们的模型实际上是有两个模型共同构成,一个模型分析感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析感觉到的从企业流出的容易性。
雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要决定因素。
他们研究发现工作满足度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其他角色的胜任程度等是相一致的，它们的关系如图：但是人才流失意愿并不等于人才真正流出.在人才感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。
马奇和西蒙模型对人才流出研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引人到了对雇员流出过程的研究中，为以后研究人才流出奠定了坚实的理论基础。
令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。
②普莱斯模型普莱斯是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家，他建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型，如图 2.2。
普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素，它们包括工资水平、融合性(雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度)、工具式的交流(直接影响到雇员所担当的角色）、正规交流(通论文下载过正规办公渠道传递信息），以及企业的集权化(权力集中程度）。
前四种决定因素与雇员流出呈正相关性；第五个因素，即企业的集权化与雇员流出呈负相关性。
普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。
它给出了大量的个体人口学变量（如年龄，工龄等) ，这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的。
《国外人才流失研究综述》
《国外人才流失研究综述》国外人才流失研究综述在全球化的背景下，人才流动已经成为一种普遍现象。
然而，不同国家和地区的人才流失情况却存在显著差异。
本文旨在综述国外人才流失的研究成果，探讨人才流失的原因、影响及应对策略，以期为相关政策制定和实践操作提供理论支持。
一、人才流失的原因1.经济发展不平衡：全球经济发展不平衡是导致人才流失的主要原因之一。
发达国家凭借其先进的科技、优越的福利制度和丰富的就业机会吸引着大量外国人才。
2.教育水平：教育水平和质量也是影响人才流失的重要因素。
高质量的教育体系和先进的科研环境往往能吸引更多的人才。
3.移民政策：移民政策对人才流失也具有重要影响。
一些国家对外国人才的移民政策相对宽松，而另一些国家则较为严格。
4.文化差异：文化差异也是导致人才流失的因素之一。
外国人才可能因文化差异而难以适应新环境，从而选择留在原籍国家。
二、人才流失的影响1.人才流失对原籍国家的影响：人才流失可能导致原籍国家失去宝贵的人才资源，降低国家的科技水平和国际竞争力。
2.人才流失对接收国家的影响：虽然接收国家获得了外来人才的优势资源，但也可能会造成本国人才的流失和就业市场的压力。
3.全球人才资源的不平等分配：全球人才资源的不平等分配加剧了发达国家和发展中国家的差距，不利于全球的均衡发展。
三、应对策略1.完善移民政策：各国应制定更为完善的移民政策，为外国人才提供更加便捷的移民途径和良好的居住环境。
2.提高教育水平：发展中国家应加大对教育的投入，提高教育水平和质量，培养更多本国优秀人才。
3.促进国际合作：各国应加强国际合作，共同培养和开发人才资源，实现全球人才的均衡发展。
4.鼓励人才回流：对于流失到其他国家的人才，应采取措施鼓励他们回流到本国，为国家的建设和发展做出贡献。
这可以通过提供良好的工作环境、薪酬待遇和社会福利等方式实现。
5.建立人才库：各国可以建立人才库，将本国和外国的人才资源进行整合和优化，为国家的长远发展提供有力支持。
人才流失国内外文献综述
人才流失国内外文献综述1 国内文献综述国内学者对人力资源管理进行了很多研究，但其研究相对来说更加具有广泛性。
20世纪90年代，对于人力资源管理的研究工作，在国内仍缺乏微观基础，处于宏观的层面。
目前，面对国内一些企业出现的状况，特别是人才的不断流失，学者们也开始进行微观层面的探索。
许多专家学者对人才流失现象进行了有效的分析和研究。
在“员工流动”一书中，盖勇认为，社会上普遍具有一种流动性增加的额趋势。
与此同时，随着社会的不断发展，员工离职的影响因素也越来越多。
现实中很难保证员工能够进行绝对合理的流动。
因此，我们研究的重点放在相对流动上，如何使员工相对流动性更加合理。
一般而言，员工流动率最有可能发生在以下三个时期：第一个对于新人来说，首先进入环境的适应阶段，两年面临工作的升职危机，最后是经过多年工作后的疲劳对工作已经失去了兴趣。
因此，企业面对处于不同时期的员工，要进行不同的机制设计，使得每个期间的员工都能保持稳定性，员工会因为各种各样的因素离职，主这些因素根据其内容可以分为个人的、企业的、外部宏观大环境的。
在所有的离职原因中，压力占了很大的比例。
其次，如果企业不具备稳定性，那么其招聘的员工也是流动的，因此员工的稳定性会与企业的性质有很大的相关性。
企业在进行员工离职管理政策的制定时，要以人为本，在激励机制上保证完善高效，为员工设定一定的合理竞争机制，尽量减少企业的私营理念，增强员工的主人翁意识。
其次，企业在制定各种规范时要结合其自身的实际情况，因地制宜，更有效地留住人才。
在“人文管理”一书中，石峰也就如何留住员工提出了自己的看法。
他认为，在招聘时，要对员工的忠诚度的高低进行考核，并将其作为是否录取的重要因素：候选人首先要具备竞争职位的能力，候选人对于公司的各种政策，激励措施，都可以接受。
其次，在减少员工流动率方面要做好工作，从筛选，招聘到早期社会化都是有效的方式。
同时，公司要建立良好的办公环境，保持友好的工作氛围，以及员工之间要相互团结协作，这样才能够建立良好的团队基础。
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美国人才流失危机：为什么我们顶尖科学家在消失，究竟什么才是真正的危机
凯瑟琳〃华莱士
2009214 孟春晓威廉姆〃孔兹自称是个电脑怪才，或许更为合适的称呼该是电脑天才。
孔慈11岁时就开始编写电脑程序，到了14岁就已制作出自己的电脑游戏。
他在德克萨斯州的休斯顿读高二时，靠一个自编的数据加密程序在当地的科学展览会上荣获殊荣。
即将高中毕业的那年，他设计出了一个分析和分类DNA图谱的程序，并以此赢得了国际科学与工程大奖赛的最高奖项。
接着，孔兹进入了位列国内计算机科学领域一流学府中的卡内基〃梅隆大学进行深造。
大学毕业后，他在硅谷的甲骨文公司找到了工作。
世界各地都有公司在使用他编写的程序。
孔兹眼看着就要成为他这个领域的明日之星了。
但是，他却放弃了眼前的一切。
三年后的今天，孔兹正作为一名新生就读于哈佛商学院。
他离开软件工程领域，有一部分原因在于和就职于法律或商业领域的朋友比起来他的收入前景有些相形见绌。
此外，工作保障也是个问题，尤其是在越来越多的公司为了追求低成本而将编程项目转向海外的背景下，他对工作的稳定性感到忧心忡忡。
‚每次被要求去印度培训新员工时，你都会忍不住想，‘我是不是正在培养将来会把我取而代之的人啊？’‛孔兹说。
在另一位工程学奇才身上，事情的结果截然不同。
贾青山，一名北京清华大学的学生。
在这所经常被称为‚中国的麻省理工学院‛的知名学府中，即使贾青山有着众多才华横溢的同学，他还是从他们之中脱颖而出了。
他曾考虑过去哈佛大学读博，但最后还是认定那样做不值。
他所在的大学正在大力投资尖端科研设备并吸引了许多让人印象深刻的外国教授。
‚在
这里，我能受到世界一流的教育，还能和世界一流的学者一起搞研究。
‛贾青山说。
这两个人的故事缩影部分说明了一个令人深刻不安的局面。
在支撑美国高科技经济的学科中——如数、科学和工程学——美国正在一步步地失去其国际领先优势。
我们的问题深度及广度很明显：
在未来十年内，我们的几家重要科研发展机构将面临青黄不接的危机。
只有不到6%的高中毕业生计划攻读工程学学位，这比十年前减少了36%。
2000年，56%的中国大学生学的是硬科学；而美国只有17%
据美国工程教育学会的麦克〃吉本斯说，中国明年将有六倍于我们的工程师从大学毕业。
人口只有我们一半的日本近几年也培养出了了两倍于我们的工程师。
许多情况的发展更令人焦躁，它们意味着：当其他国家创建学术中心和工作岗位以紧抓高端人才时，美国正在失去它可靠的人才供应渠道。
此外，就教育和培训下一代科学家和工程师而言，我们做的实在是太少了。
‚大部分美国人都没意识到科学为这个国家做了多少，以及如果我们无法保持高科技水平，我们将面临怎样的损失。
‛伦斯勒理工学院校长并身兼美国科学促进协会主席的谢尔丽〃安〃杰克逊如是说道。
加州理工大学校长同时也是诺贝尔奖得主的大卫〃巴尔的摩更直接的表示：‚如果美国在科技方面没有竞争力，那我们的生活标准，我们的国家安全，我们的生活方式都将受到损害。
‛。