人才流失危机预测预警管理

人才流失危机预测预警

管理

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人才流失危机预测预警管理

摘要：人力资源是企业的战略资源，是企业生存和发展的基础。然而，人才的严重流失导致了人力资源的开发与管理危机，因此研究基于人才流失的危机预测预警管理具有现实和战略意义。本文首先分析了人才流失的原因及危机征兆，然后提出了危机管理运作流程，构建了人才流失的预警指标体系，探讨了相关管理对策，期望能促进企业人力资源管理系统的功能健全和持久运作。关键词：人才流失；危机；预测预警管理

一、人才流失的原因及征兆分析

造成人才流失的原因很多，主要可以从企业和员工个人角度来分析。就企业的组织职能而言造成人才流失的原因可能是组织结构本身存在缺陷，主要表现为机构臃肿、管理层次复杂、管理力度不当。就领导职能而言造成人才流失的原因可能是领导者能力不足，主要表现为计划能力、控制能力、协调能力、沟通能力、创新能力不足，也可能是领导者风格、个性原因导致，主要表现为任人唯亲、墨守成规、集权控制等。就计划职能而言造成人才流失的原因可能是目标设定不当、目标管理失效、工作与人员不匹配等；就协调、控制职能而言造成人才流失的原因可能是权责不清、沟通不足、奖惩失当等。尤其值得一提的是人力资源开发与管理问题突出，主要表现为用人机制僵化、招聘人才不当、员工培训不足、激励制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人际关系失调等。就员工个人而言，造成人才流失的主要原因可能是个人目标不同、职业生涯阶段不同、主导需求差异、个性及价值观差异、晋升渠道限制等。

有必要强调的是人才流失不等同于人才流动。人才流动的成因是市场驱动，从资源配置的角度来说，只有流动才能优化配置，才能发掘其潜能，才能使人的知识、能力不断“保值”、“增值”，所谓“流”方可“得”。然而人才流失是一种不合理的流动，例如：对国家而言，掌握国家关键技术的人才，在影响国际竞争力和国家安全方面都具有战略意义，人才安全的问题等同于国家安全问题；对企业而言，核心管理人才和技术人才的流失往往不仅仅是个人行为，其涟漪效应非常明显，更不用提他们的流失给企业的技术含量、管理质量、人才培育成本、生产率和对企业持续发展带来的恶性影响。正是由于危机的威胁性、不确定性和紧迫性，所以对于开展基于企业人才流失的危机预测预警管理的必要性勿庸置疑。

二、基于人才流失的危机预测预警管理

企业基于人才流失的危机预测预警主要是从人才战略规划、人才现有存量/结构、效益、成长等角度出发，围绕企业人才管理信息系统建立的一套集指挥、行动、支援、保障于一体的管理系统。其管理机制运作流程，如图所示。

预测是对事物的发展依据某种内在的规律，根据现有的基础和变量因素，对未来的发展和走势做出科学的趋势描述。预警是综合各种因素采取复合指标对变量现状及未来趋势所处范围做出界定，提出后续处理的意见和建议。人力资源的预测和预警都是一种参与性极强的动态研究工作，一般是从反面角度分析。预测是预警的前提，一般而言，人力资源预测包括需求预测和供给预测，分别指为实现企业战略目标而对未来所需要员工数量和种类的估算；企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给状况的分析。需要说明的是，需求预测应该结合企业的发展战略和目标分解；应该结合历史数据和现状分析；应该确保重点业务领域。供给预测应该参考企业外部市场环境和地域情况；企业的薪酬政策；企业近三年的招聘数量、质量；做好企业近三年的离职和晋升情况统计等等。只有预测可靠才能正确界定预警的边界范围，这样才能进行后续的预警工作。预警首先是监测，然后是识别和报告。监测是全程进行的、对大量信息的处理。识别是判别预警指标在预警范围的位置及判别导致危机的主要原因。报告是结论的陈述和提出应对策略和实施方案。做好企业人才流失的预测预警工作是确保企业人力资源功能正常、良性运作的首要环节。要使该危机管理机制有效运行，企业人力资源战略规划和目标细分，以及情报收集和分析固然重要，但是关键在于预警指标体系的构建和范围界定的动态监控。

指标体系的设计以及监控范围设计应遵循SMART原则：S-specific代表具体化，指预警指标制定不能笼统；M-measurable代表可量度，指预警指标是可以数量化或者行为化的，验证这些指标的数据或者信息是可以获得的；A-achievable代表可实现指监控范围要合理，边界条件是可以通过努力得以实现性，可操

作；R-relevant代表现实性、指预警指标实实在在，可以证明和观察，监控范围设置要客观，具有可比性；T-time framed代表有时限，即指标完成有一定期限。鉴于此，笔者按照员工的存量/结构类指标、效益类指标、成长类指标3个模块设计了相关预警指标，其中指标的排列顺序无先后之分（见图2）。

图1 企业人才流失预测预警危机管理机制运作流程图这里的指标本身可能就是一个综合概念，比如工作满意度可以从工作报酬、工作合作伙伴关系、工作内容等方面调查，而工作内容又可以通过工作诊断来确定，通过工作任务的多样性、工作任务的重要性、工作任务的自主性、工作信息反馈以及一些个体差异和工作满意度的变量来反映。薪酬管理、绩效考核、沟通水平、核心人员流失等是人力资源管理的突出问题，必须客观分析，对症下药。成长类指标反映企业对人才的培养情况和重视程度，也能够体现对员工的吸引。培训是取得知识型员工素质保持优势的重要途径，知识型员工需要不断的学习新知识使自己的知识结构合理化和年轻化，满足自己创造性工作的需要，才能为企业持续创造价值。人事变动这里主要包括员工内部调动、岗位轮换、晋升、降职、解雇、退休等。工作压力指员工在工作环境中受到种种刺激的影响而产生的一种紧张情绪，企业应该做好压力管理，即维持“良性压力”、消除“恶性压力”在良性压力过大时开展“减压”活动。压力可以高度调动人体内部的潜力，以应付各种刺激因素，企业做好压力管理有利于将压力转化为员工的进取力。团队凝聚力可以反映出目标、关系、规范与领导力的综合效果，凝聚力也是衡量员工为实现企业目标而相互影响的程度，其大小反映了员工相互作用力的大小。凝聚力越强，企业成员之间的关系越融洽，目标越容易一致，员工流失可能性越小。企业做好对上述指标的监测，对结果进行分析、识别找出主要问题。如果其结果超出警戒，就要立即发出预警信号，然后相关责任部门采取危机对应的处理措施。