商业银行人力资源管理优化

2012年第6期下旬刊（总第484期）
时 代 金 融
Times Finance
NO.6，2012
（CumulativetyNO.484）商业银行人力资源管理优化探析
谢 芬 安 镝
（中国建设银行海南省分行，海南 海口 570125）
【摘要】人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。

商业银行是技术密集型的企业，人力资源的研究与开发尤为重要。

但是，与世界一流银行人力资源管理相比较，我国商业银行的要求仍存差距，需要不断优化人力资源管理，深化人力资源管理机制改革，加强人力资源能力建设。

因此，本文通过分析我国商业银行人力资源管理现状，探究其存在的问题，从而提出相应的措施。

【关键词】商业银行 人力资源 管理
近几年来，国有商业银行先后系统地实施了人事与激励约束机制改革，积极探索和构建各具特色的人力资源管理体系，培养造就了一批高素质的经营管理、专业技术和高技能人才，支持了业务发展，增强了核心竞争力。

但与世界一流银行相比较，我国商业银行的要求仍存差距，需要不断优化人力资源管理，深化人力资源管理机制改革，加强人力资源能力建设。

一、我国商业银行人力资源管理的现状
（一）人力资源管理观念落后，人力整体素质不高
长期以来，我国商业银行所处的环境是计划经济体制和封闭的市场，我国商业银行对人力资源的观念比较落后，与现代化的硬件设施相比，目前大多数员工的素质与岗位要求还有较大差距。

首先，部分商业银行一直按行政区划来设置分支机构，扩张型的发展战略也导致人员规模急剧膨胀，严重影响了国有商业银行的经营效益。

其次，一些商业银行重录用轻使用的现象比较突出，表现在只管员工的选拔和日常工作，对员工的开发相对不足，没有把员工看作宝贵的人力资源，对员工的教育和培训还不能很好地适应业务发展和金融创新的需要。

最后，随的着高的科的技的广的泛应的用，国有商的业银的行的老员工明的显表的现出对新业的务、新技的术力的不从的心，工的作效的率不的高。

员的工队的伍中懂业的务、会管的理，有宏的观经的济、金的融分的析能的力、熟的悉国的内国的际金的融市的场的中高的级管的理人的员和复的合人的才太的少，而真的正具的有市的场开的拓能的力的高素的质人的才更的少，难的以充的分发的挥人的才优的势。

（二）人力结构分布不平衡，人员配置不合理
随的着金的融业的务的发的展和银的行业竞的争的加的剧，对员的工的专的业结的构整的体素的质提的出了更的高的要的求，而国的有商的业银的行目的前的情的况是：行的政类人的员偏的多，业的务类人的员偏的少；单的一类人的才偏的多，复的合型人的才偏的少。

一方的面存的在机的构庞的大、人的浮于的事的现的象；另的一方的面却严的重缺的乏懂业的务会经的营的银的行业综的合人的才，员的工结的构失的衡导的致人的力资的源整的体素的质偏的低。

同时，尽管实现了用工合同制，但实际上我国许多国的有银的行终的身制的用的工形式仍然没的有打的破，员的工能的进不能的出的情的况依的然存的在。

一方面缺的少合的理的员的工退的出机的制，另一方的面又没的有顺的畅的职的务晋的升渠的道，员的工配的置的合的理性不的够，缺的乏科的学的分的析预的测。

人的员录的用上随的意性在很的大程的度上降的低管的理效的率，提的高了人的力成的本，从而致使银行管理岗位出现过度的竞争，以及人员聘用上的暗箱操作，严重影响了银行人力资源的有效管理。

（三）激励制度不健全，员工积极性不高
在目前的商业银行中，其激励措施往往只是在某个特定范围内相对于个人员工而体现。

如在商业银行技术等级考核评比上，其一般是根据员工的技术、学历、工龄进行等级评比的，其论资排辈现象仍然比较突出，从而大大降低了对商业银行员工的收入激励作用。

首先，许多商业银行仍存在半行政体制色彩，内部缺乏好的测评、考核机制，人才价值与其收入不对称，付出与获得没有成正比，打击了优秀专业人才的工作积极性，造成了相当一部分优秀专业人才的流失。

再次，在员工晋升机制上，许多商业银行能提供的晋升空的间比较小，基本上只是单一的管理职位，而且在领导人员选拔任用中，没有完全破除论资排辈、求全责备、平衡照顾的思想阻碍。

员工考核、评价等方式也不能为人才的合理晋升、正确提拔提供必要有力的依据，而讲人情和讲关系的现象还仍有发生，影响了银行业积极向上的公平竞争环境。

使员的工们的实际能的力不的能得的到客的观的考的核和评的价。

最后，商业银行特定工种和技术岗位的评比，缺乏规范的标准，其考核存在片面性，严重影响了企业员工工作的积极性。

二、我国商业银行人力资源管理优化策略
（一）强化人才资本意识，加强人力资源的培训力度
随着我国的商的业银的行制的度的的推进，我国的商业的银的行如果的想的得以的健康的持的续的发的展，其的人力的资的源的观的念的和意的识必的须的发生改的变，必的须树的立的起人才的资的本的的意识，认清人的力的资源的对企的业的的重要的性，加的大人的力的资本的的投的资力的度，实的施人力的资的源投的资和的人的才资本的利的用及的开发的战的略，使的我的国商的业银的行的人力资的源的的优的势得的到的充分发的挥，从的而促的进的我国商的业的银行的的快的速的发展。

比的如，现在，我国工的商的银行的企业的对的人力资的源的的开的发已的经的处在一的个的中后的期阶的段，其特的别的需要的人才的的的充实来的实的现企的业的的长的久持续的发的展，从而的需的要从产的能的建设、开的发、勘探的等的每个的环节的培的养出高的智的能、高素的质的的优秀的人的才。

所以，我国商的业的银行的必须的强的化人才的资的本意的识，加的强用人的制的度建的设，把的人力资的源的开发的作为的一的项重要的的的工作的抓牢的抓的实。

首的先的应该的对传的统的业务人的员的的培的训；的其的次，对的有的潜力的的青的年的人员和的骨的干力的量应的该的进行继的续的教育的培训的；的最后，应的该大的力选的拔的任用优的秀的人才。

在的人的力资源的配的置方的面，的改的变“论的资的排辈的”的的惯的例，引的入的“优的胜劣的汰的”的竞的争的机制的，建的立的量才使的用的的机的制，的优的化队伍的整的体结的构。

（二）构建人力资源良性流动机制，实现人力资源优化配置
在社会主的义市场的经济条的件下，人力资的源的流的动有其的内在的的必然性。

商业的银行应的按照市的场经济的的运行
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2010年6月28日，在证监会的同意下，深发展银行向平安集团旗下的平安寿险定向增发3.80亿股，平安寿险以现金人民币69.31亿元全额认购。

至此，对于深发展而言，其资本充足率上升为10.41%，核心资本充足率上升为7.2%，达到了新的监管标准，为深发展今后业务的发展和规模的扩张打下坚实的基础。

而对中国平安而言，中国平安目前持有的深发展股比例达到29.99%，为今后深发展和平安的整合打下了良好的基础。

之后平安集团以90.75%的平安银行股份和现金26.92亿元作为对价，认购深发展以非公开方式定向增发的16.39亿股份。

中国平安成为深发展的控股股东，共持有深发展52.38%的股份，并且深发展持有平安银行90.75%的股份。

之后，深发展向平安银行的小股东提供对价方案，吸收合并平安银行，原平安银行将注销法人资格，深发展将更名为“平安银行股份有限公司”。

四、并购影响
对于深发展来说，资产规模迅速扩大，规模实力进一步增强。

2011年年度报表显示，两行合并后一般贷款总额和存款总额都有了较快的增长，两行合并日均存款增速超过了股份制商业银行的平均水平。

同时各项业务健康稳定快速发展，赢利能力稳步提高，生息资产规模稳健增长，非利息收入比例持续提高，收入结构得到改善。

不良贷款比率进一步下降，拨备覆盖率大幅上升，资本充足率和核心资本充足率均达到了监管的标准，深发展抵御风险的能力进一步增强，为今后深发展实现外延式的增长奠定了良好的基础。

对于平安集团来说，平安集团获得了一个拥有全国性牌照的上市银行，是我国保险业内第一家实现全国性银行控股权的公司，自深发展被并入平安集团后，平安集团资产规模显著上升，银行板块大幅增强，对集团利润贡献度显著增加，2011年度银行业务净利润同比增长176.8%，占比近四成。

同时交叉销售的广度和深度进一步增强，丰富的产品线不仅增强了客户的忠诚度，而且不断提升平安品牌的影响力。

对于平安集团来说，银行、保险、投资均衡发展有着重大的意义：一方面，保险提供了丰富的现金流，但利润相对较少，保险资产的投资收益依赖于资本市场的表现，波动比较大，存在较高的系统风险；而银行业创造了较高的利润，但需要充足的资本作为支撑，并且可以在保险业务面临风险的时候作为后盾给予缓冲；投资业务是高风险高收益，可以作为对保险银行等基本业务的补充，是提升企业影响力和竞争力的关键。

总之，实现对深发展这样一家具有规模的全国性的上市银行的绝对控股，符合中国平安综合金融的战略目标，有利于推进三大业务更加均衡发展，银行板块将在平安实现综合金融的过程中发挥更重要的作用。

参考文献
[1]刘飞.中国平安并购深发展的市场效应研究[J].特区经济，2011(05).
[2]李聪.平安集团：深发展最好的归宿[J].中国企业家，2011(09).
[3]张剑.平安并购深发展案例分析北大[D].北京：北京大学光华管理学院，2010.
作者简介：张昳丽（1988-），女，安徽怀远人，首都经济贸易大学金融学院研究生，研究方向：国际金融理论与实务。

（责任编辑：刘晶晶）
的规律，将不适的合组织的成长和的发展需的要的员的工释放的于组织的之外，同时将的外部市的场的压的力传递的到组织的中，实的现对银的行组织的内人力的资源的的激活，防止人的力资本的的沉淀的或缩水，最大的限度地的确保商的业银行的组织内的人力资的源的合的理流动的和优化的组合。

在流动的方式上的应力求的多样化，目前的运用比的较多且的成功率的较高的的方法主的要有末的位淘汰、竞聘的上岗、岗位轮的换等，通过这的些方法的的运用，尽可的能改善的或缓解的商业银的行人力的资源在的专业部的门内的结构不的合理的现的状。

（三）建立绩酬联动的分配机制，优化人力资源激励政策
银行应该的尽快建的立适应的现代商的业银行的运作的的绩酬联的动分配的机制，的完善收的入分配的制度，的实行以的岗位工的作内容的为依据的，以绩的效成果的为导向的的收入的分配制的度。

通的过工作的岗位技的术的复的杂程度的来确定的系数，使各员的工的工的资计算的更加科的学化、合理化的，充分的体现公的平原则的，以便的调动员的工积极的性和创的造性。

要明确的银行员的工责任的和权利的，对银的行的管的理人员的，他们的的收入的应与其的经营业的绩直接的挂钩，实行年的薪制或的其他把的个的人利益的与企业的长远发的展紧密的联系在的一起的的收入分的配制度的，以形的成长期的有效的的激励和的约束机的制。

对的于一般的员工，的根据其的所在岗的位的工的作职责的和内容的及员工的的业绩、贡献的程度确的定工资的收入，使一般的员工的的收入来的源不再的单一。

再者，在员工的晋升方的面，可的以利用的职称晋的升或者的级别提的升等方的式对员的工的工的作表现的给予肯的定和认的可。

如，设立的利率分的析师、汇率分的析师、财务总的监等级的别，在的对员工的成绩肯的定的同的时，还的可以起的到比较的大的激的励作用的。

三、结束语
综上所述，人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。

商业银行是技术密集型的企业，人力资源的研究与开发尤为重要。

因此，必须要以实现建设银行发展战略为中心，牢固树立服务业务发展、围绕业务发展配置资源的理念，抓住人力资源管理的主要问题，坚持“依法合规、政策连续、重点突出、创新制度、稳步推进”原则，以核心人才队伍建设引领关键人才队伍培养，以人力资源基础管理水平的改善促进人力资源配置能力的提升，进一步发挥培训基础性支持作用，提升人力资源管理能力，提升员工幸福感和自豪感，实现建设银行发展与员工个人发展的相互促进、有机统一，持续不断地为业务发展提供人力支持。

参考文献
[1]沈如军.国有商业银行资源配置[M].经济管理出版社，2009:113.
[2]王均计.国有商业银行人力资源管理机制改革探讨[J].金融论苑，2010(04).
[3]庞月瑛等.中国工商银行人力资源管理体制改革研究[J].金融论坛，2006(12).
作者简介：谢芬（1977-），女，经济师，就职于中国建设银行海南省分行，研究方向：商业银行人力资源管理。

（责任编辑：刘晶晶）
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