第5章_员工福利设置的影响因素
企业员工福利的效用和影响分析
企业员工福利的效用和影响分析内容摘要：企业要发展，离不开员工，企业福利发展到今天，福利计划已经成为公司所支付的人工成本中的一项重要支出，并且还在逐年增加。
员工福利不同于工资薪酬，它能发展到今天这种程度，除了得益于国家政策的大力支持以外，同时也在于其不论是对福利的接收者——雇员，还是对福利的提供者——雇主，都具有其“独特的效用”。
基于不同的缘由，各企业之间的员工福利模式是不同的，那么，影响员工福利设置的因素又是什么？关键词：企业员工福利效用影响因素在最近几十年，几乎对所有工业化国家而言，企业的福利计划无论是在重要性还是其多样性花上都有了不同程度的发展。
福利计划已经成为公司所支付的人工成本中的一项重要支出，并且还在逐年增加。
员工福利不同于工资薪酬，它是一个综合性的概念，员工福利是其业绩与雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用于改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
即我们所指的员工福利通常不和薪酬接受者的工作业绩挂钩，多收具有内部普享性，包括代薪非工作时间、法定保险、补充性企业保险以及为员工个人及其家庭所提供的家庭服务等。
那么员工福利的设置，其特殊效用究竟在哪里？一、员工福利对于雇主的效用分的析:（1）由于政府政策的支持，可以使企业以相对较低的成本，为员工提供相对较高的保障效果。
根据法律的规定，基本社会保险中雇主缴费是以工资为基数的，工资的增加就意味着雇主所要缴纳的保险费也要随之增加，如果增加100元的工资，基本保险的雇主缴费率为10%，那么雇主所支付的实际金额就是110元，因此，相比之下，相同数量地福利，会减少企业的成本支出。
而且，福利费用，尤其是像政府所鼓励的企业年金，有一部分是税前扣除的，减少了企业的纳税基数，间接就减少了企业的成本支出。
一般而言，向员工提供的福利计划所需费用，也常比相同给付的个人保险的费用要低。
第五章 薪酬结构
绩效薪酬和基本薪酬各 占一定的比例
优点
员工收入波动很小，员工安全感很强
对员工的激励性很强，员工的薪酬完全依赖 于其工作绩效的好坏
对员工的既有激励性又 有安全感
缺点
缺乏激励功能，容易导致员工懒惰
员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障
必须制定科学合理的薪 酬系统
5.1.4 薪酬结构设计的影响因素
企业战略对薪酬结构的影响
PART THREE
5.3 薪酬结构的纵向设计
5.3.1 薪酬等级
薪酬等级的定义
薪酬等级是指在同一组织中，由于不同的职位或者技能等级，从而形成的序列关系式的或梯次结 构形式的不同薪酬标准，它主要反映不同职位在薪酬结构中的差别，并将职位价值相近的职位归入 同一个管理等级，且采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。
技术序列职位是指企业内部从事技术研发、设计、操作的职位，完成这些职位的工作需要一定的技术 和技能，企业付薪依据的主要是该职位所具备的技能和技术，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不 排除少量的项目奖金。 年总收入=年基本收入+年其他收入 =（月固定工资+工龄工资+技能工资+项目奖金+福利和服务+年度延迟支付工资）
PART TWO
5.2薪酬结构的横向设计
5.2.1 薪酬结构的横向设计内容
薪酬的各个组成部分可以分为长期激励部分与短期激励部分，固定部分与浮动部分等不同的薪酬形式， 合理地组合薪酬的各部分会达到不同的薪酬激励效果。
表5-3 薪酬组成要素的影响作用
对员工的影响 薪酬的组成要素 吸引 基本薪酬 员工福利 特殊津贴 短期激励 高 低 低 中 保留 高 中 中 中 激励 中 低 低 高
员工福利管理的影响因素研究
员工福利管理的影响因素研究第一章绪论1.1 研究背景和意义人力资本作为企业最重要的生产要素之一，是实现企业战略目标的必要条件。
而员工福利管理作为一项重要的人力资源管理工作，对于企业的稳定性和长期发展具有重要的影响。
如何优化福利管理，提高员工幸福感和归属感，成为企业必须解决的问题。
1.2 研究现状目前，关于员工福利管理的研究较多，但大多集中在员工福利管理对员工绩效的影响，员工福利管理对员工满意度的影响等方面，对员工福利管理的影响因素的深入研究较少。
1.3 研究内容和方法本文将以问卷调查的方式，梳理员工福利管理的影响因素。
具体包括企业规模、行业属性、员工年龄、性别、工作年限等。
第二章理论分析2.1 员工福利管理概述员工福利管理是以企业为单位，根据员工特定要求和需要提供福利服务和额外待遇的一种管理形式。
目的在于提高员工的绩效和满意度，减少员工的离职率和缺勤率，增强企业的竞争力。
2.2 员工福利管理的意义员工福利管理在企业中不仅可以提高员工的绩效和满意度，还可以增强员工的凝聚力，减少员工的流失率。
同时，员工福利管理通过提高员工的工作满意度和生活质量，可以提高员工生产效率和企业利润。
在竞争激烈的市场中，员工福利管理将对企业的稳定性和长期发展做出重要贡献。
2.3 员工福利管理的影响因素企业规模、行业属性、员工年龄、性别、工作年限等均会对员工福利管理产生影响。
第三章实证分析3.1 问卷设计与发放本研究采用问卷调查的方式，针对不同企业规模、行业属性、员工年龄、性别、工作年限的员工进行调查。
3.2 统计分析本研究采用SPSS软件对数据进行统计分析，根据不同的影响因素进行分组分析和交叉分析。
3.3 结果分析通过分析问卷数据，可以发现不同的影响因素对于员工福利管理的影响程度不同。
企业规模、行业属性、员工年龄等因素对员工福利管理的影响较为显著。
第四章结论与建议4.1 结论总结本研究通过问卷调查的方式，探讨了员工福利管理的影响因素，发现企业规模、行业属性、员工年龄等因素对于员工福利管理的影响较为显著，这与理论分析相符合。
员工福利影响因素分析
员工福利影响因素分析作者：龚晓涵来源：《科学导报·学术》2020年第35期摘; 要：俗话说“薪酬求人，福利留人”，合适的福利待遇，有时比薪酬更能有效地吸引、留住和激励员工。
然而要制定针对性强的员工福利计划，获得员工的认可，最终达到提升企业的竞争力的效果，并非一件易事。
本文论述了探讨了影响员工福利的一些因素，希望企业在设计福利项目时能够考虑到这些因素，设计有吸引力的福利计划，充分发挥福利的激励功能。
关键词：员工福利;激励功能;一、员工福利的含义员工福利是基于企业与员工之间的雇佣关系，企业以自身财务能力为基础，为员工提供的非直接货币性补偿，用以改善员工收入水平或生活质量。
作为企业员工薪酬的主要内容，员工福利在提升员工满意度，增强员工归属感，激发员工工作积极性等方面具有重要作用。
二、员工福利的影响因素本文从主要从以下三个方面详细介绍影响员工福利的因素：（1）企业方面的因素社会福利的社会化改革赋予企业更多的自主权，作为员工福利的供给者，企业对员工职业福利的态度直接决定着企业福利水平，企业主要从以下五个角度来影响职业福利：一是企业的薪酬战略。
员工福利是薪酬的重要组成部分，企业的薪酬策略，包括薪酬的水平策略和薪酬的横向结构策略必然是员工福利水平重要的影响因素之一。
他们共同决定了企业愿意为员工支付福利水平的高低。
通常情况下，薪酬水平与福利水平相对应，即薪酬水平越高的企业，其福利水平也很高。
二是企业的文化和管理理念。
企业文化是影响员工福利制度的宏观因素。
什么样的企业文化，决定了什么样的福利制度。
在以人为本的理念下，企业更注重人的价值，将员工作为一个重要的资源来开发、经营。
恰到好处的福利项目更能温暖员工和激励员工，产出远远大于其福利投入。
三是工会的作用。
有研究表明工会对员工福利的设计有显著影响，企业中的工会能够增强工会员工与企业的谈判力，显著地提高职工福利水平。
虽然在工会建设方面可能还有很多不足，但工会在提升工人福利方面的作用是真实存在的。
人力资源管理师三级(第五章 薪酬管理)1..
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第五章
三 ——历年真题
人力资源师三级培训课程 薪酬管理
１、（D）是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪 水”一词。 Ａ、薪酬 Ｂ、工资 Ｃ、薪资 D、薪金 2、 （ A ）通常是以工时或完成产品的计数计算员工应当获得的劳动报 酬。A 工资 B 薪金 C 奖金 D 福利 3、（ A ）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。 A、报酬 B、奖励 C、薪金 D、工资 4、（ D ）分为工资和薪金两种形式。 A 、收入 B 、奖励 C 、薪金 D 、薪给 5、奖励不包括（ B ） A 、 红利 B 、带薪年假 C 、佣金 D 、 利润分享
第五章
一
人力资源师三级培训课程 薪酬管理
薪酬概述
（二）对薪酬的理解 1、对员工来说 （多选） 1）维持生活 2、对企业来说（多选）
1）能为企业带来预期收益的资本
2）主要的开支
2）提高生活质量 3）薪酬决策是企业取得竞争优势的源泉 3）进行自我提升 4）薪酬决策能影响该组织的生产能力和效 益。
第五章
第五章
——历年真题 三
人力资源师三级培训课程 薪酬管理
6、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称(A )。 A、福利 Ａ、基本工资 A、基本工资 A、利润分成 B、工资 Ｂ、年薪 C、薪资 Ｃ、激励薪酬 D、薪金 Ｄ、红利 Ｅ、绩效工资 E、额外津贴 7、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括（ABCDE）。 8、外部薪酬包括（ABCE ）。 B、绩效工资 C、社会保险 D、晋升机会 B、其他补贴 C、社会保险 9、间接形式的薪酬不包括( A ) D、员工福利
企业方面
人力资源师三级培训课程 薪酬管理
员工薪资福利调整的影响因素与应对策略
员工薪资福利调整的影响因素与应对策略薪资福利对于员工来说是一个重要的关注点。
随着市场经济的深入发展，企业为了保持竞争力，必须不断调整员工薪资福利，以吸引和留住优秀的员工。
然而，员工薪资福利调整涉及到许多因素，这些因素将对企业产生深远的影响。
本文将对员工薪资福利调整的影响因素以及应对策略进行探讨。
一、市场竞争与供求关系市场竞争是影响员工薪资福利调整的重要因素之一。
在供求关系的基础上，市场上的劳动力需求量和劳动力供给量将影响到员工薪资福利的调整。
如果市场竞争激烈，企业为了留住优秀的员工，可能需要提高薪资福利待遇。
相反，如果企业面临劳动力供过于求的局面，员工的薪资福利调整可能受到限制。
针对市场竞争与供求关系，企业应采取相应的应对策略。
首先，企业必须了解市场情况，对劳动力供求关系进行准确的分析，以便合理确定员工薪资福利的调整幅度。
其次，企业可以通过提高员工的福利待遇、改善工作环境等方式，吸引更多的人才和留住优秀的员工。
二、企业业绩与发展状况企业的业绩和发展状况也是影响员工薪资福利调整的重要因素。
如果企业业绩出色，盈利能力强，员工薪资福利通常会相应提高。
相反，如果企业业绩不佳，面临财务困境，员工薪资福利调整可能受到限制，甚至可能面临削减。
在应对企业业绩和发展状况时，企业可以采取多种策略。
首先，企业应加强业绩管理，提高盈利能力，为员工薪资福利调整提供有力支持。
其次，企业可以采取多元化的薪酬激励机制，将员工绩效与薪资福利挂钩，激发员工的工作动力。
三、法律法规与政策环境法律法规与政策环境对于员工薪资福利调整同样至关重要。
不同国家和地区对于劳动关系的法律法规及政策存在差异，这将直接影响员工薪资福利的调整方式和范围。
企业必须合法合规地进行员工薪资福利调整，以免触犯相关法律法规。
为了应对法律法规与政策环境的挑战，企业应加强对法律法规的了解与研究，确保员工薪资福利调整符合相关法规要求。
此外，企业可以积极参与行业协会和劳动力市场的交流合作，掌握最新的政策动态，以便及时应对和调整员工薪资福利。
员工福利管理作业题答案
员工福利管理作业题答案第一章员工福利概述1、【75974】（单项选择题）下列对员工福利的论述，不正确的是（）。
A.员工福利是基于广义的福利与雇主所支付的整体报酬的交叉概念B.员工福利的给付形式多样，包括现金、实物、带薪假期以及各种服务，而且可以采用多种组合方式，要比其他形式的报酬要更为复杂，更加难以计算和衡量C.无论企业的规模、性质如何，总会为员工提供一些福利，福利已经成为了某些制度化的东西D.员工福利中的项目都是由企业自主设定的【答案】D2、【75975】（单项选择题）下列对员工福利的论述，正确的是（）。
A.所有的员工福利项目都要受国家法律的强制性约束B.员工福利不属于雇主所支付的整体报酬C.员工福利的给付形式多种多样，既有实物形式的，也有货币形式的D.员工福利的水平完全取决于企业管理者的好恶、偏好【答案】C3、【75976】（单项选择题）下列对员工福利与社会保障关系的论述，不正确的是（）。
A.员工福利中的法定社会保险、企业补充保险已经成为社会保障体系的重要组成部分，对整个社会保障体系起到积极有益的支撑作用B.员工福利在社会保障体系中的地位日益降低，社会保障制度的日益完善使员工福利发展的空间越来越小C.社会保障的实施主体是国家或社会，而员工福利的实施主体是企业D.社会保障具有社会性特征，它面向所有的社会成员；员工福利则相对封闭，只面向相应企业的员工【答案】B4、【145451】（单项选择题）以下对间接薪酬与直接薪酬的关系，表述错误的是（）。
A.在劳动报酬总量一定的情况下，二者存在一定的此消彼长或者替代关系B.二者均具有经济保障功能C.二者都要在一定程度上受到政府法律法规的约束D.二者支付依据相同【答案】D5、【76039】（多项选择题）下列对员工福利与薪酬关系的论述，正确的是（）。
A.员工福利属于整体性薪酬的一部分B.员工福利属于直接薪酬的范畴C.员工福利属于间接薪酬的范畴D.员工福利中既有直接薪酬，又有间接薪酬E.员工福利与薪酬是完全独立的两个概念【答案】A,D6、【76040】（多项选择题）下列对员工福利与社会福利关系的论述，正确的是（）。
员工福利的影响因素
(1)企业的影响因素
1企业文化和企业战略
企业文化和企业战略是影响员工福利较为宏观的因素。
不同核心文化和战略会影响到企业的福利制度，并且对福利政策产生重要影响。
“以人为本”理念，更重视员工价值，更愿意“花钱为员工买身心健康”，对员工的个性关怀会有助于留住核心员工。
2、企业薪酬策略。
由于员工福利属于总体薪酬的范畴，包括薪酬平策略和薪酬横向结构策略，必然是员工福利水平最为重要的决定性因素之一。
它们共同决定了企业愿意为员工支付福利水平的高低。
3、工会的态度和力量。
工会是员工福利重要的推动因素，主要决定了企业，尤其是国有企业里，工会是员工福利发展的重要的实施者力量，往往扮演着员工福利的具体实施者和法定福利的具体监督者的角色。
（2）员工的影响因素
1、员工的工作绩效。
员工的绩效主要影响福利提供对象即福利项目的设置。
通常员工的工作绩效对福利计划享受的影响表现在当期，福利水平高低或项目多少及福利计划的晋升两个方面。
2、员工的工作年限。
工作年限影响的主要是员工个人福利水平的确定。
一般来说，工龄越长的员工，企业提供的福利水平也越高。
3、员工福利需求。
员工对福利政策的影响最主要的体现在个人需方方面。
（3）成本—效益对员工福利的影响。
由于员工福利成本的支出越来越大，许多企业都在考虑如何控制福利成本，基于成本控制考虑，必然会影响员工的福利水平、项目及运作模式。
（4）此外，员工福利还受决策者的偏好、兴趣。
人力资源管理三级-第五章薪酬管理
人力资源管理三级-第五章薪酬管理————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：第五章薪酬管理1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。
企业薪酬的概念及其演变（1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。
薪酬的基本形式：货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。
非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。
（2）薪资的概念：薪金（薪水）、工资的简称。
薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。
工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
计时计件。
（3）与薪酬有关的其他概念报酬：一切有形或无形的待遇。
收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。
薪给：工资和薪金两种形式。
奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。
福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。
分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。
（4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。
包括外部回报和颞部回报。
影响薪酬水平的因素（1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。
（2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
薪酬管理的目标（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。
员工福利管理
第一章 绪论
第一节 员工福利的概念 第二节 员工福利与薪酬 第三节 员工福利与社会福利
要点提示
员工福利的概念 员工福利的功能 员工福利与基本薪酬的关系 员工福利与社会福利的联系与区别
第一节 员工福利的概念
员工福利(employee benefit) 从过去的“小 额优惠”（fringe benefit）发展为员工收 入的重要组成部分，既是政府社会保障的 有力支撑，又是现代企业吸引和留住人才 的一项重要激励手段。
（二）福利与工资的区别
（1）产生的效用不同。 （2）支付依据不同。
（3）支付形式不同。
（4）费用来源不同。 （5）影响其总量发生变化的主要因素不同。 （6）列支渠道不同。
第三节 员工福利与社会福利
从福利的界定及其内涵特征可知，福利本 身具有复杂性，项目繁多，形式多样。既 然就福利而言，员工福利与社会福利同属 于福利范畴，那么员工福利与社会福利存 在什么样的区别和联系呢？要对此有一个 清晰的了解，首先我们要先明确社会福利 包含的内在含义和基本内容。
（三）边际生产力工资理论
边际生产力工资理论以英国经济学家阿尔弗雷
德· 马歇尔和美国经济学家约翰· 贝茨· 克拉克为 代表。他们以雇主追求利润最大化为假设前提， 认为在一个完全自由竞争的市场上，企业主总 是力求他的每一种生产要素都获得最大利润， 以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳 配置。工资决定于劳动的边际生产力，雇主雇 用的边际工人的产量等于付给工人的工资，也 就是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。
一、整体性报酬的概念及内容
什么是整体性报酬？一般情况下我们所说的薪
酬是指员工由于工作而获得的经济性报酬 (financial rewards)，但实际上员工由于为企业 工作而获得的所有他认为有价值的东西都可以 称之为报酬，这就是所谓的整体性报酬。由此 可见，在这种报酬理念下，报酬并不仅仅等同 于金钱或者是可以折合为金钱的实物，还包括 不能用金钱加以衡量的心理感受，因此同一工 作对于不同的人而言，其所获得的报酬也是不 同的。
企业员工福利计划的影响因素分析
企业员工福利计划的影响因素分析企业员工福利计划是企业为了满足员工需求而采取的具体行动，它是构建企业与员工合作共赢关系的重要组成部分。
一份好的员工福利计划不仅可以提高员工的生活质量和幸福感，还可以促进员工的忠诚度和团队凝聚力，从而帮助企业提升员工满意度和企业形象，增强企业与员工的互信关系，同时也有有利于减少企业高成本的员工流失率。
以下是企业员工福利计划的影响因素分析：影响企业员工福利计划的因素主要有以下几点：一、企业规模企业规模是影响福利计划制定的重要因素之一。
大型企业会有更多的资源来投入员工福利及优惠计划中，可以为员工提供更多的可选择的福利项目，如住房补贴、医疗保险、购车利率优惠等等。
而对于小企业，由于人力、物力、财力等方面的短缺，难以承担重大员工福利计划项目，这需要小企业制定适应规模和实际经济承受能力的福利计划，充分发挥自身优势，尽量提供员工所需的大力度支持和关怀。
二、企业类型企业类型也是影响福利计划的重要因素之一。
不同类型的企业所需的员工福利计划不同，因此，制定福利计划应优先考虑企业的类型。
例如，生产行业代表着较高岗位稳定性，因此一般制定的福利计划也会较为丰富；而对于有风险的企业，如竞技体育企业、新型创业公司等，往往采用风险共担的方式，例如通过股份分红、股票期权等方式来鼓励员工，提高员工参与企业经营风险意识和对生活的满意度。
三、企业文化企业文化也是影响福利计划的重要因素之一。
企业文化是指企业在长期的经营和发展过程中形成的一种理念、价值观和行为准则，它直接影响员工的认同感和自发性参与度。
如果企业内部文化倾向于强调经济效益和利润，那么制定的福利计划即便再优厚也难以给员工合适的温暖和提供有效的关怀，难以引起员工的共鸣；而如果企业文化注重人性化关怀、团队合作等，那么制定的福利计划就能更好地满足员工的需要以及帮助员工实现自我价值。
在制定福利计划时，企业应该坚持以顾客为中心，尊重员工的权益和需求，建立人性化的企业文化，这样才能真正提高福利计划的实际效果。
人力资源管理师(三级)-第五章-薪酬管理-基础知识笔记总结
第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计一、薪酬的基本概念(原)（一)薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
支付给员工相应的薪酬。
（一）企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2。
对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报;3.合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4。
通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。
(二）企业薪酬管理的基本原则1。
对外具有竞争力原则：薪酬太低会使企业对人才失去吸引力.2.对内具有公正性原则：岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致,否则会影响员工的工作积极性。
3.对员工具有激励性原则：根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用.4。
对成本具有控制性原则：考虑企业财务能力和实际的支付能力。
（三）薪酬管理的内容(改）1。
企业薪酬制度设计与完善完善的企业薪酬制度设计包括：☐薪酬项目构成☐各薪酬项目所占比例☐工资等级标准设计☐薪酬支付形式设计.2。
薪酬日常管理◆薪酬水平宏观层次--企业员工工资总额管理工资总额管理包括:工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。
国家统计局界定:工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额管理方法：可以采用工资总额与销售额法；盈亏平衡点法,工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额.◆薪酬水平微观层次—-企业员工个体的薪酬额度明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。
基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。
◆薪酬日常管理具体工作（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果,写出调查分析的报告;（2）制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；(3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；(4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整。
员工福利制度设计的关键要素解析
员工福利制度设计的关键要素解析公司的员工福利制度是管理和激励员工的重要方式之一。
一个完善的员工福利制度可以帮助吸引、留住和激励人才，提高员工的工作满意度和团队凝聚力。
然而，设计一个符合公司实际情况的福利制度并不是一件简单的任务。
以下是员工福利制度设计的关键要素解析。
一、充分理解员工需求员工福利制度的设计应该从公司的员工需求出发。
通过年度调研、个别面谈等方式，了解员工的心声，明确他们对福利的期待和需求。
只有真正了解员工的关切和诉求，才能设计出真正符合他们的福利制度，提高其满意度和忠诚度。
二、多样化福利选择员工的需求千差万别，因此，公司的福利制度应该具有多样性和选择性。
除了基本的社会保险和福利外，公司还可以根据员工的不同阶段和特点，提供有针对性的福利项目。
例如，在生育期间，可以提供产假补贴、子女托管等服务；在职业发展阶段，可以提供培训机会、岗位晋升等机会。
通过提供多样化的福利选择，公司可以更好地满足员工的需求，增强员工的满意度。
三、灵活可变的福利政策员工福利制度应该是灵活可变的。
随着社会、技术和员工需求的变化，公司的福利制度也应相应调整。
例如，随着工作方式的变革和远程办公的普及，公司可以考虑提供弹性工作时间和远程办公的福利政策；随着员工结构的变化，公司可以提供更多与家庭有关的福利项目。
通过不断调整和改进福利政策，公司可以适应变化的环境，提高员工满意度。
四、公平、公正的福利分配公平、公正的福利分配是员工福利制度的核心原则。
福利应该以员工的工作表现和个人贡献作为依据，避免权力滥用和人情主义的影响。
公司可以制定清晰的评估标准和福利分配机制，让员工感到公平和公正，激发其积极性和工作动力。
五、员工参与和反馈机制员工应该参与福利制度的设计和评估过程。
公司可以组织员工代表参与福利制度的制定和调整，并建立员工反馈机制，及时了解员工对福利制度的意见和建议。
通过员工的参与和反馈，可以增强员工对福利制度的认同感和满意度。
第5章 员工福利设置的影响因素
影响福利的各项因素
Labor Unions Domestic Economic Conditions
Geographic Location
BENEFITS AND SERVICES
State & Federal Government
Labor Market
Company & Industry Conditions
员工福利概论
21世纪劳动与社会保障系列教材 21世纪劳动与社会保障系列教材
员工福利概论
仇雨临 主编
员工福利概论
21世纪劳动与社会保障系列教材 21世纪劳动与社会保障系列教材
第5章 员工福利设置的影响因素
薪酬策略：由于福利属于薪酬的范畴，因此企业的薪酬策略，包括薪酬的
水平策略和薪酬横向结构策略必然是员工福利水平最为重要的决定性因素。 它们共同决定了企业愿意为员工支付福利水平的高低。前者主要决定了企 业愿意提供薪酬的总支出，同时，也部分影响了薪酬内部板块的结构以及 不同人员的薪酬水平，后者则主要决定了福利开支在总体薪酬中所占的比 例。
21世纪劳动与社会保障系列教材 21世纪劳动与社会保障系列教材
5.1 法定福利的政策法规
国家的相关制度法规综合影响着企业提供法定福利的支付 水平、项目和采用的模式。其中，工时制度、社会保险制度、 劳动保护制度、住房公积金制度等规定了相应类型法定福利必 须采用全员普惠式的模式，同时它们也明确地规定了相应福利 应该提供的水平。
3.工会的态度和力量 3.工会的态度和力量 工会
员工福利概论
21世纪劳动与社会保障系列教材 21世纪劳动与社会保障系列教材
5.2 企业方面的影响因素
企业薪酬水平策略影响因素示意图
员工福利体系设计的影响因素
关于社会保险制度的有： 颁布时间 1994 年12月 14日 1997年7月16日 1997年12月22日 1998年12月14日 1999年1月 22日 法规名称 《企业职工生育保险试行办法》 《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》 《职工基本养老保险个人账户管理暂行办法》 《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》 《失业保险条例》
第四节
成本-效益
一、员工福利成本界定 1. 员工福利成本构成 2. 培训成本 3.维持和维护成本 4.保障成本 5.员工福利计划管理成本
二、员工福利效益评估
1.提高满意度，提高工作效率 2.吸引留住优秀员工，降低离职成本 3.和缓劳资关系，降低摩擦成本
三、员工福利成本控制
二、工时制度 三、社会保险制度 四、其他
第二节 企业方面的影响因素
一、企业文化和企业战略 1．企业文化与员工福利制度 （1）以人为本 （2）对员工个性化的关怀 2．企业战略与员工福利制度 （1）增长型战略 （2）稳定型战略 （3）紧缩型战略规划 （4）混合型战略
《国务院关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》
《国务院办公厅转发卫生部等部门关于建立新型农村合作医疗制度意 见的通知》 《工伤保险条例》 《国务院关于完善职工实施的国际劳工公约有23个，涉及到劳动保护、劳动保 险等内容的公约有： 1920年第二届国际劳工大会通过的，《最低年龄（海上）公约》（第7号公 约）； 1921年第三届国际劳工大会通过的《每周休息（工业）公约》（第14号公 约）； 1925年第七届国际劳工大会通过的，《同等待遇（事故赔偿）公约》（第 19号公约）； 1932年第十六届国际劳工大会通过的《伤害防护（码头工人）公约（修 正）》（第32号公约）； 1935年第十九届国际劳工大会通过的《井下劳动（妇女）公约》（第45号 公约）； 1937年第二十三届国际劳工大会通过的《最低年龄（工业）公约（修正）》 （第59号公约）； 1951年第三十四届国际劳工大会通过的《同酬公约（第100号公约）》； 1973年第五十八届国际劳工大会通过的《准予就业最低年龄公约》（第138 号公约）； 1990年国际劳工大会通过的《化学品公约（第170号公约）》； 1999年《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》（第182号公约）
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3.工会的态度和力量 3.工会的态度和力量 工会
员工福利概论
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5.2 企业方面的影响因素
企业薪酬水平策略影响因素示意图
行业状况 和前景 劳动力 市场的 供求 社会物 价水平 薪酬 水平 策略 外部 竞争 压力 企业 支付 能力
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员工福利成本：可以分为企业为福利直接缴纳的费用、企业直接支付给员
工的福利开支、企业为员工举办福利设施和活动的开支、员工享受福利而 对企业生产工作有影响的损失，以及员工福利管理的开支。
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重点问题
我国关于法定福利的政策法规
企业设置福利水平时所考察的因素
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5.4
成本— 成本—效益
5.4.1 员工福利成本界定
1.员工福利成本构成 1.员工福利成本构成 员工福利 人力资源成本构成包括以下5类17项。即：人力资源取得成本 （招聘成本、选拔成本、录用成本、安置成本）；人力资源开发成本 （上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本）；人力资源使用 成本（维持成本、奖励成本、调剂成本）；人力资源保障成本（工伤 保障成本、健康保障成本、退休保障成本、失业保障成本）；人力资 源离职成本（离职补偿成本、离职前业绩差别成本、空职成本）。 2.培训成本(包括在岗培训成本、企业内部脱产培训成本、 2.培训成本(包括在岗培训成本、企业内部脱产培训成本、企业外部 培训成本 脱产培训成本） 脱产培训成本） 3.维持和维护成本 3.维持和维护成本 4.保障成本 4.保障成本 5.员工福利计划 员工福利计划管理成本 5.员工福利计划管理成本
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5.4
成本— 成本—效益
员工福利成本控制 5.4.3 员工福利成本控制
1.享受对象的确定 2.员工分担福利支出 3.实行弹性福利计划 4.规定福利支付上限 5.控制管理成本
弹性福利计划
优点
员工可以依自己的福利需 求，选择自己的福利组合 弹性福利计划符合多变化 时代下的员工福利需求 弹性福利计划可以用低廉 的成本引进新的福利项目 在成本限制下，员工可以 选取最大的福利项目
5.3 员工方面的影响因素
1.员工的工作绩效 1.员工的工作绩效 员工的 2.员工的工作年限 员工的工作年限 3.员工的福利需求 3.员工的福利需求 员工的 * 员工的公平感 * 员工所属国的文化（权利距离、不确定性规 避、个人主义、男权主义与女权主义） * 员工的工作压力和紧张程度 * 员工的传记特点 * 员工的工资水平
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5.4
成本— 成本—效益
员工福利效益评估 5.4.2 员工福利效益评估
1.提高满意度，提高工作效率 2.吸引留住优秀员工，降低离职成本 ● 离职补偿成本 ● 离职低效成本 ● 空职成本 3.和缓劳资关系，降低摩擦成本
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福利水平
福利项目 员工方面的影响因素 员工的福利需求 员工的工作绩效 员工的工作年限
其他方面
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5.1 法定福利的政策法规
国家的相关制度法规综合影响着企业提供法定福利的支付 水平、项目和采用的模式。其中，工时制度、社会保险制度、 劳动保护制度、住房公积金制度等规定了相应类型法定福利必 须采用全员普惠式的模式，同时它们也明确地规定了相应福利 应该提供的水平。
Company & Industry Conditions
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员工福利的影响因素图
社会保险 工时制度 劳动保护 其他制度 国家政策的影响因素 国家法律文件 各级行政法规 签署的国际公约 国家法定福利 福利水平 福利项目 其他方面 企业自主福利
缺点
弹性福利计划执行起来 较繁琐，故较不易管理 员工福利行政管理费用 较高 在两项前提限制下，员 工可能无法选择某些最 有价值的福利
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关键术语
法定福利 薪酬水平策略 公平感 国家文化 福利成本效能 传记特点 成本—效益 员工福利成本 福利收益评估
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5.2 企业方面的影响因素
1.企业的文化价值和管理理念 1.企业的文化价值和管理理念 企业的文化价值和管理 2.企业的薪酬策略 2.企业的薪酬策略 企业的薪酬
(1） (1）薪酬水平策略及其影响因素 根据企业薪酬水平与外部竞争对手的差异，薪酬水平策略可以划分 为领先型、追随型、滞后型等三种基本类型。不同类型的薪酬水平策略 决定了企业可以支配的薪酬总额。 (2） (2）薪酬横向结构策略及其影响因素 * 企业的发展阶段 * 福利的成本效能 * 政府的工资调控政策 * 福利费用的筹集来源(员工福利费用、培训和教育经费、工会经费、 劳动保险费、其他）
行业状况和行业远景 劳动力市场供求状况 外部竞争压力 企业财务状况等 政府的工资调控政策 福利的成本效能 福利费用的筹集来源 员工的公平感 员工所属国的文化 员工的工作压力 个人传记特点 员工的工资水平
企业方面的影响因素 企业薪酬水平策略 企业的文化价值观 企业的成本和效益 工会的态度和力量 企业薪酬结构策略
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复习思考题
1. 2. 3. 4. 5. 我国员工福利相关法律法规包括哪几类？ 简单描述影响员工福利计划的企业因素。 简单描述我国员工福利经费筹集的来源渠道。 简单描述影响员工福利需求的因素。 设计员工福利计划应兼顾哪几方面的要求？这几个方面分 别影响员工福利设置的哪些方面？
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5.2 企业方面的影响因素
企业不同发展阶段下的薪酬管理表
企业发展阶段
开创
成长
成熟
稳定
衰退
再次创新
基本薪酬
低
有竞争力
有竞争力
高
高
有竞争力
薪酬 形式
激励薪酬
高
高
有竞争力
低
无
高
间接薪酬 （福利）
低
低
有竞争力
高
高
低
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决定员工个体福利需求的影响因素
“成本—效益”对员工福利设置的影响
影响福利的各项因素
Labor Unions Domestic Economic Conditions
Geographic Location
BENEFITS AND SERVICES
State & Federal Government
Labor Market
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员工福利概论
仇雨临 主编
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第5章 员工福利设置的影响因素
薪酬策略：由于福利属于薪酬的范畴，因此企业的薪酬策略，包括薪酬的
水平策略和薪酬横向结构策略必然是员工福利水平最为重要的决定性因素。 它们共同决定了企业愿意为员工支付福利水平的高低。前者主要决定了企 业愿意提供薪酬的总支出，同时，也部分影响了薪酬内部板块的结构以及 不同人员的薪酬水平，后者则主要决定了福利开支在总体薪酬中所占的比 例。