安惠奖金制度-晋升制度

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安惠的奖金制度

安惠的奖金制度

2010最新安惠奖金制度真正体现人帮人所谓直销奖金制度只是一种组织架构。

即每个经销商只需开发两个销售市场:以A经销商为代表的A市场和以B经销商为代表的B市场。

如此发展下去,形成一个销售网络体系。

如果你又开发了第三市场C经销商,只能放在A市场体系或B市场体系中,而不允许放在自己名下。

这样一来既扩大了你的薄弱市场,同时又帮助了该市场中相关联的人。

真正体现人帮人,而不是以我为中心。

安惠奖金制度的特点1、市场倍增效益放到最大:经营业绩(消费积分)无限代累计,能把市场倍增效益放到最大,这是传统制度所不及的。

2、更能发挥团队协作精神,让每个能力强的人都能帮到别人。

3、经营与消费合为一体:纵使你是一位消费者,也可以因为制度而受惠,即消费者也可以领到奖金,这种消费获利的新模式将成为21世纪行销发展的主流趋势。

4、真正做到成功机会人人有:许多平凡人都可因为这个制度的设计而发展成功。

在这个制度下,每个人都只有2个区,但是每个人都不止有2位朋友,秉持着互助精神,上属可以将人脉不断往下安置,间接帮助到能力较弱的人。

由于没有第三条线,每个人的组织都是往下扎根,成功的机会比别人大。

5、奖金及时人人可拿:周薪制。

一周一结算。

6、制度相对公平:每个人在这个制度下机会都是平等的,都可以产生“无限代”。

对领导人而言,第100代、1000代和第一代都是一样的,都要一视同仁、尽心辅导,因此每个人的成功几率都增加了。

无论是低阶、中阶还是高阶,赚钱机会都是平等的,没有所谓后进入就没有机会赚钱的问题。

制度设计上,无论你何时进入,只要付出就有机会,没有因人而异,并不是先来的人就一定要先成功,后进者只要努力一样可以超越。

7、制度的业绩压力比较低:业绩累积不归零,没有时间限制。

当您拿到6000元奖金后,只要维持90bv的消费额,同时努力经营发展2个市场。

这样,组织容易走深。

组织走宽是为了奖金,组织走深则表示发展越来越稳定。

8、组织根深不会脱离:因为无限代领取奖金,组织扎根很深,不会脱离、动摇,经销商领得的奖金高,还让人越做越轻松。

无懈可击的奖金制度

无懈可击的奖金制度

无懈可击的安利奖金制度副标题:作者:佚名文章来源:本站原创点击数:更新时间:2004-10-12业的工作经验中,哪一家公司老板在你努力拼命为公司付出一年之后,公司在年终时一次发给四种年终奖金,让你一次领取?这种机会至少你没有遇到过。

(三)双钻石「单次奖金」除前面所列从翡翠、钻石、行政钻石到双钻石的年终奖金之外,当你做到双钻石,公司在年终时再额外颁发给你一项「双钻石单次奖金」人民币13万。

这就是第九种奖金之外的「另一项」奖金。

第九种之二:叁钻石奖金(一)叁钻石奖衔的资格任何一位合格的直系营业主任,若个人直接推荐、国际推荐可代推荐一十五个小组,在同一年度中做到DD以上的奖衔,即符合「叁钻石」的资格。

(二)叁钻石的奖金收入情况月平均收入在13至15万人民币之间,再加上年终奖金,全年部收入约300万人民币(税前)。

因为符合了叁钻石资格,一定也符合了双钻石、行政钻石、钻石及翡翠的资格,因为亦同时可以领到上述四项年奖金。

努力做到叁钻石,整年的奖金总和已近300万元人民币。

这样的收入在靠薪水收入者而言,一辈子也难以达到。

如果是企业的老板也许有此可能;但要年收入达300万,要做多大的生意?要冒多大的风险?要付出多少管理公司的心血?才能稳稳当当的赚进300万?如果市场情况及经济景气一旦发生变化,也许又要赔进300万,这种在传统事业中每年都在发生。

而在安利事业中,如果做到叁钻石,你已成为一位永无风险的中型企业家。

「永无风险」四字,在生命历程中到底代表了什么含意?值得我们深思。

(三)三钻石的「单次奖金」除以上所列从翡翠、钻石、行政钻石、双钻石到三钻石的年终奖金之外,公司在年终时再增发一次「三钻石单次奖金」人民币25万左右,这就是第九种奖金之外的「另一项」奖金。

第九种之三:皇冠(一)皇冠奖衔的资格任何一位合格的直系经销商,若个人推荐、国际推荐或代推荐小组中,有十八个做到DD以上,即符合「皇冠」的奖衔资格。

(二)皇冠的收入情况:月收入在16至20万人民币再加上年终奖金,全年总收入约500万元人民币(税前)。

晋升奖金分配制度 发表日期

晋升奖金分配制度 发表日期

晋升奖金分配制度发表日期:2008-3-22 10:37:00 标签:保险VIP俱乐部(晋升奖金分配制度)一.个人寿险佣金计算标准:1.初年度佣金:按个人推销业绩标准FYB值,发放推销佣金,根据职位不同计算个人所得之佣金;2.RYB100%计发。

职级见习业务员(IAC)业务专员(NAC)业务副理(DM)业务区经理(UM)业务处经理(OM1)业务总监(OM2)个人佣金(FYB)%40 70 80 90 90 90注:1.初年度佣金:按个人推销业绩标准FYB值发放推销佣金。

2.续年度佣金:按个人推销续年度佣金发放标准(保单继续率达80%)RYB100%计发。

二、职级晋升考核标准条件:1.晋升示意图2.晋升标准与条件当IAC晋升为NAC以上职级后,下属团队所产生的寿险佣金FYB,都享受推荐、辅导奖;当晋升为UM以上职级,都享受推荐、辅导及管理津贴奖;当晋升为OM1以上职级,都享受推荐、辅导、管理津贴和育成津贴奖。

职级见习业务员(IAC)业务专员(NAC)业务副理(DM)业务区经理(UM)业务处经理(OM1)晋升条件(FYB)晋升业务专员:考取代理资格证晋升业务副理:1个月:个人业绩达1.5万或连续3个月:累计个人1.2万晋升业务区经理:任副理4个月(含)以上,培养晋升3组副理且直辖组4名专员(实动人力),连续4个月直辖组2万业绩晋升业务处经理:任区经理6个月含以上培养直辖主管6组辖下体系含直辖)共计24组主管(实动人力),晋升前6个月辖下体系完成业绩24万晋升业务总监:任处经理6个月(含)以上本处为标准处两个直辖第一代标准处晋升前6个月辖下体系完成120万(凡晋升处经理职级(含)以上者,则可享终身利益制保障,并无超越问题)。

注:1.见习业务员(IAC)不计入考核制度,2.业务专员为季考核(1、4、7、9月份为考核月),3.主管级以上至业务区经理每半年一次考核(1、7月份为考核月);4.业务处经理每年一次考核(1月份为考核月)。

全国多家直销公司奖金制度对比

全国多家直销公司奖金制度对比

全国多家直销公司奖金制度对比安利:制度是加入简单,初级很难赚钱,流失率大,只是到有团队时,后期收入较高.80%会员以出售产品为主,所以就连锦郑李芬都说现在安利卖的是产品不是制度。

完美:制度是累积制,对消费者来说很好,但对于经营者来说并不好,当消费累积到五星后,上级拿不到下级的差价了,还要跟顾客服务,每月考核容易囤货,平级或者下级超越基本没收入,好不容易培养起来一个大部门业绩多了你没钱.欧瑞莲:制度是仅仅是化妆品,只好做女性,市场推广奖必须达580,成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理,才能升为督导,督导(至少要6个月)督导才能获得公司奖励1万元奖励,个人培养出两个督导奖励20000元。

无限极:制度是培训奖金的领取条件是,1组建一位以上合格8000小组,2个人小组业绩8000以上,每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金。

双月累积级别只升不降,但团队某个人级别上到10%后,拿不到差价了,前期收入较少。

雅芳:制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少,基本是以传统销售。

玫琳凯:制度前期定美容包价格贵,普通人难接受,并且上级别要求较高,中期收入一般。

晋级慢,资深明星顾问要培养几个内美容顾问,制度是每拿一代资金时,需要另外每月消费100元,拿满8代每月消费800元,上一个月重复消费达标后本月为合格会员,两个月后自然为合格会员,连续3个月不合格,业绩归零。

如新:制度难度最大,每月任务要求高,完不成就开除,这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事,但中国是发展中国家很难适应它的难度。

康宝莱:制度反应一般,相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱,比安利有进步。

美乐家:制度矩形制的代表,它走的会员制,就是只能发展5个横排,拿下级的7代,它要求会员每月消费400-700元,否则取消资格,它说到95%是回归率是指你不买产品就把你开除,这样不是消费者自愿的情况下是毫无意义的。

晋升和奖惩管理制度范本

晋升和奖惩管理制度范本

晋升和奖惩管理制度范本第一章总则第一条为了加强对员工的管理,激励员工的积极性和创造力,提高公司的发展速度和竞争力,制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有员工的晋升和奖惩管理。

第二章晋升第三条公司设立严格的晋升程序,通过竞聘、评定等方式来选拔、晋升员工。

第四条员工晋升的条件包括但不限于工作能力、工作表现、素质才能、岗位胜任能力、职业素养等方面。

第五条员工晋升的程序包括但不限于岗位空缺发布、申请、初审、复审、面试、选拔等环节。

第六条晋升后岗位工资按照公司相关规定进行调整。

第三章奖惩第七条公司设立科学的奖惩制度,充分激励员工的工作积极性和创造力。

第八条奖励方式包括但不限于奖金、荣誉称号、特殊福利待遇等。

第九条奖励对象包括但不限于员工个人、小组、部门等。

第十条奖励评定的指标包括但不限于工作绩效、创新贡献、卓越表现等。

第十一条惩罚措施包括但不限于警告、罚款、降职、解雇等。

第十二条惩罚对象包括但不限于违规行为、失职行为、不良工作表现等。

第四章其他第十三条员工晋升和奖惩管理应遵守国家相关法律法规和公司相关规定。

第十四条员工有权利对晋升和奖惩决策提出异议,并享有申诉和申辩的权利。

第十五条公司将定期对晋升和奖惩管理制度进行评估和改进,以不断提高管理的科学性和公正性。

第十六条本制度自颁布之日起施行,修改时实行追溯效力。

第十七条对于本制度未做明确规定的事项,参照公司相关规定执行,或由公司领导决策。

第十八条本制度解释权归公司所有。

人力资源的绩效奖励与晋升机制

人力资源的绩效奖励与晋升机制

人力资源的绩效奖励与晋升机制绩效奖励与晋升是人力资源管理中的重要环节,对于公司员工的激励和发展至关重要。

本文将从绩效奖励和晋升机制两个方面来探讨人力资源如何通过这两种方式来提高员工工作投入和促进组织的发展。

一、绩效奖励绩效奖励是根据员工个人或团队的工作表现而给予的回报,是激励员工积极工作的重要手段之一。

1. 目标设定在设定绩效目标时,应该根据岗位职责和员工能力来确立具体的指标。

目标应该具有挑战性和可衡量性,既能够激励员工努力工作,又能够进行客观评估。

2. 绩效评估绩效评估是判断员工工作表现的依据,要客观公正地进行评估,避免主观偏见的影响。

评估可以通过定期的考核、360度评价等方式进行,确保评估结果的准确性和可靠性。

3. 奖励制度制定合理的奖励制度是提高员工工作积极性的关键。

奖励可以有多种形式,如薪资调整、年终奖金、股权激励等。

同时,奖励应该与绩效挂钩,明确奖励与绩效的关系,既能够激励优秀员工,又能够保持公平性和准确性。

二、晋升机制晋升是指员工在组织内升职提升的过程,是员工职业发展的重要途径之一。

1. 评估准则为了公平评估员工的晋升资格,应该制定明确的评估准则。

这些准则可以包括员工的工作表现、能力发展、专业知识等方面的要求,确保晋升的公正性和科学性。

2. 岗位需求晋升应该基于岗位需求来进行,即员工是否具备适应新职位的能力和素质。

组织应该在晋升时明确岗位需求,并与员工进行充分沟通,帮助员工了解晋升所需要具备的能力和素质。

3. 职业发展规划组织应该为员工提供职业发展规划,让员工清楚自己在组织中的晋升路径,以及需要达到的条件。

同时,应该鼓励员工参加培训和学习,提高自身能力,为晋升做好准备。

绩效奖励和晋升机制是人力资源管理中不可或缺的两个环节。

通过合理的绩效奖励制度可以激励员工提高工作积极性和投入度,通过科学的晋升机制可以激发员工的职业发展动力。

组织应该根据自身情况制定适合的奖励和晋升政策,既能够激励员工,又能够促进组织的长远发展。

奖金制度总结

奖金制度总结

奖金制度总结直销在近年来的发展速度绝对可以说是迅猛如虎,越来越多的直销公司开始在中国的市场建立发展。

加入直销的人也是在不断的增加,再这样的环境中,对于直销的了解的也成为一种流行,今天要来给大家介绍的是直销人最关心的事情:直销公司的奖金制度。

直销公司的奖金制度是什么呢?有什么区别和优势呢?一起来看看。

安利:制度是加入简单,初级很难赚钱,流失率大,只是到有团队时,后期收入较高。

80%会员以出售产品为主,所以就连锦郑李芬都说现在安利卖的是产品不是制度。

月月归零,所以大多数人都存在囤货现象。

下面人超越了自己太多,还脱离关系,非常不合理,有苦劳没功劳。

是目前最不合理的、不人性化的制度。

完美:制度是累积制,对消费者来说很好,但对于经营者来说并不好,当消费累积到五星后,上级拿不到下级的差价了,还要跟顾客服务,每月考核容易囤货,平级或者下级超越基本没收入,好不容易培养起来一个大部门业绩多了你没钱。

业绩压力大,造成囤货,不管你有几个合格团队,这辈子你的每月小组业绩永远是1XXPV,即14118元,做到啥时候,买到啥时候;中层业务骨干可能出现有业绩没有收入的情况,连续性差。

欧瑞莲:制度是仅仅是化妆品,只好做女性,市场推广奖必须达580,成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理,请关注瑞倪维儿加盟中心才能升为督导,督导(至少要6个月)督导才能获得公司奖励1万元奖励,个人培养出两个督导奖励XX0元。

无限极:制度是培训奖金的领取条件是,1组建一位以上合格8000小组,2个人小组业绩8000以上,每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金。

双月累积级别只升不降,但团队某个人级别上到10%后,拿不到差价了,前期收入较少。

是太阳线加级差,团队不容易存活,很难做大。

做一个大象腿没收入,也就是说真正付出了可能没有回报,很多人不明白,明白了也晚了。

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奖金制度与晋级制度新人版

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仅牙膏,洁面乳,增健三个产品
每月约220万元销售额! 三十个产品呢?
公司现有近80余款产品
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每一个人就是一家超市!
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特点1: 无达标市场 (A+B+C+D+E+300-10000) ×12.5%
=475元
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举例 2:
您 300
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10000 10000
C 10000
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为获得更高红利而发生囤货现象
囤1万元×0.25%= 25元 囤10万元?
囤450万?
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• 不囤货,从源头杜绝低价抛货 • 相互合作,容易复制 • 起点低,为普通人创业提供公平
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举例
您(300元)6% 累计业绩450万
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直销公司奖励制度(共2篇)

直销公司奖励制度(共2篇)

直销公司奖励制度(共2篇)目录直销公司奖励制度各直销公司奖金制度比较直销公司众多,选择哪家公司是最智慧的?下面是多个直销公司奖金制度分析和比较(安利、完美、无限极、美乐家、雅芳、玫琳凯、科士威、三生中国等)1.全国直销公司奖金制度分析安利:制度是加入简单,初级很难赚钱,流失率大,只是到有团队时,后期收入较高.80%会员以出售产品为主,所以就连郑李锦芬都说现在安利卖的是产品不是制度.欧瑞莲:制度是仅仅是化妆品,只好做女性,市场推广奖必须达580,成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理,才能升为督导,督导(至少要6个月)督导才能获得公司奖励1万元奖励,个人培养出两个督导奖励20000元.无极限:制度是培训奖金的领取条件是,1组建一位以上合格8000小组,2个人小组业绩8000以上,每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金.雅芳:制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少,基本是以传统销售.玫琳凯:制度前期定美容包价格贵,普通人难接受,并且上级别要求较高,中期收入一般.晋级慢,资深明星顾问要培养几个内美容顾问,制度是每拿一代资金时,需要另外每月消费100元,拿满8代每月消费800元,上一个月重复消费达标后本月为合格会员,两个月后自然为合格会员,连续3个月不合格,业绩归零.如新:制度难度最大,每月任务要求高,完不成就开除,这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事,但中国是发展中国家很难适应它的难度.康宝莱:制度反应一般,相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱,比安利有进步.美乐家:制度矩形制的代表,它走的会员制,就是只能发展5个横排,拿下级的7代,它要求会员每月消费400-700元,否则取消资格,它说到95%是回归率是指你不买产品就把你开除,这样不是消费者自愿的情况下是毫无意义的.而是在中国普遍很贫穷的情况下,是很不合国情的.另外,它的制度只能拿7代,如果你的团队中第八代出现一个人才,他的努力再大也和你没有关系了.欧瑞莲:制度是一个热门费低,初期能很快赚到钱,中期有一次性奖,中期比较高,而且培养一个独立经销商也能拿领导奖,能拿无限代的领导奖,这是一个培养忠实顾客,留住人才,培养人才,激发人的潜能的制度.市场反应好,能很好的适应中国政府的要求,同时也很适应市场的要求,一定会发挥出强大的威力.天狮:制度是累级三三制,在前期容易达成,很容易启动市场,但累积制当下级级别并级后收入很少,很难留住高层人才,天狮高层流失率很高.南方李锦计:制度是双月累积级别只升不降,但团队某个人级别上到10%后,拿不到差价了,前期收入较少.完美:制度是累积制,对消费者来说很好,但对于经营者来说并不好,当消费累积到五星后,上级拿不到下级的差价了,还要跟顾客服务.新时代:制度和完美等累积制大同小异,也存在并级拿不到钱,不能调动人的积极性.e科士威:制度是无限代,不脱离,不封顶的,不管你组织网络发展到多少代,永不脱离,不封顶.既有双轨兼极差的影子,又可以发展多条线.缺点是:多轨奖金才高,但复制不下去,业绩归零,两条腿不平衡就什么奖金都拿不到.虽然e科士威产品价格便宜,但是做直销的人都是想赚钱的,不是来当消费者,没利润,怎么做零售?没奖金拿,谁愿意主动购买15产品呢?中国直销难民,e科士威制造最多,并且好多产品自己根本就用不上.宝健:制度业务助理两个月连续销售1500元以上,业务员需要连续6个月销售6000元,收入500-1000元和800-2000元,比打工还累啊!完美:业绩压力大,造成囤货,不管你有几个合格团队,这辈子你的每月小组业绩永远是12000pv,即14118元,做到啥时候,买到啥时候;中层业务骨干可能出现有业绩没有收入的情况,连续性差.康宝莱:(差额加分红)业绩压力很大,小组业绩从6000(提成1%)到30000(提成5%).富迪月朗:多轨加分红提成,多轨为主.(1)分红不以业绩为基数,而以三代下属的收入为基数,所以本项收入不多,或者没有;(2)多轨共享大组,但不是共享大组的业绩;(3)收入封顶,剩余保留业绩有限额.安利:月月归零,所以大多数人都存在囤货现象.下面人超越了自己太多,还脱离关系,非常不合理,有苦劳没功劳.是目前最不合理的、不人性化的制度.无极限:是太阳线加级差,团队不容易存活,很难做大.做一个大象腿没收入,也就是说真正付出了没有回报,很多人不明白,明白了也晚了.安惠:双轨,收入封顶.康力:多轨,收入封顶,大区业绩保留有限额.津贴奖金以下属几代为基数.新时代:级差加分红,下属易与上属平级,上属无收入.隆力奇:双轨加分红提成,晋级方式是二二制,要求结构平衡,很难升级.天狮:三三制,很难升级.太阳神:双轨封顶归零.科士威:双轨加差额,双轨为主.按小团队业绩计算奖金,1:1对碰,月月清零,有很大的欺骗性,下属5万业绩时,上属收入减少.无极限、安利、完美、科士威等都是最古老的早已淘汰的制度,是太阳线,加级差,单区不赚钱,有很多人只做起一个几百万的区来,没有收入,非常冤枉,付出了没有回报,很不公平.团队很难稳定,管理起来非常累.选择公司需要具备:公司自主科研实力、政策背景、奖金制度、公司到时的市场空间、行业前景、产品的独特性以及市场占有率等.也就是说,不是公司大、知名度高就能赚钱,这个条件是公司的优势,不是我们经销商的优势.这样的公司越大,知名度越高,剩余的市场空间就越小,尤其直销(电子商务)是锁定终端客户.选择了老的、大的、品牌公司,我们成功的机会也越小.产品好,制度不好,赚不到钱;制度好,产品不好不长久;产品好,制度也好,介入时机不好,只赚小钱,给成功者做铺垫.所以说,做直销非常多,赚钱的非常少.这里面失败的原因与只知道追随潮流,不知道全面考察有很大关系.人家说好就去做,不知道好在哪里,做了才知道后悔.做直销选哪家公司好,当你有这个问题的时候,就说明你是个有着强烈上进心和企图心的人,的确,做直销的人都是对未来有着美好憧憬并积极生活的人.心有多大,舞台就有多大,敢想是成功的第一步.为什么那么多人关注直销,直销的魅力何在呢?究其本质,直销是一个适合社会各阶层人士从事的行业,它最大程度的屛弃了诸如背景、关系、学历、资金等很多人难以逾越的障碍,直销,给每一个让创造了皆有可能成功的机会和平台.但是,直销是一个机遇和挑战并存的事业,也就是说,直销和传统行业一样,也是有失败者和成功者之分的.那么,全世界直销公司那么多,我们该怎么选择以最大化提高自己的成功率呢?没有最好,适合就好,适合自己的才是最好的.下面我就这个问题谈谈自己的看法.看国家实力要看综合国力,同样,选择直销公司也应该从产品、制度、时机等各方面综合考虑.#2楼回目录直销公司奖励制度|2015-07-2221:58所谓直销市场制度,简言之就是指直销企业的分配方案或奖励方法.它的核心是:奖金分配设置的结构及奖金总体拨出百分比.直销市场制度是直销工作的一个重要组成部分,是企业进行直销市场运作的一个游戏规则,是企业进行市场利益分配的重要形式,是衡量直销人员责、权、利的一把标准尺子.作为直销企业的市场制度一经制定出台后,就不可以朝令夕改,必须要有一定的延续性和可持续发展性;市场制度对每一个直销从业人员来说,没有最好的,只有最合适的,爱你所选择的市场制度.大致翻翻直销制度发展史,从最开始的级差制(代表amway(安利)),到矩阵制(代表melaleuca(美乐家)),到双轨制(代表usana(优莎娜)),大致可分成三波发展史.按奖金分配设置的结构,尤其是业务人员的级别设置和奖金领取的代数,直销奖金制度无外乎二大类:单层次直销与多层次直销.而单层次直销与多层次直销的最大区别来自业务人员领取奖金的层次.一般来说单层次制度业务人员级别设置及领取奖金的代数是很有限的,如原雅芳制度仅为三层;而多层次制度业务人员级别设置是较多的,领取奖金的代数也是较多的,甚至是无限代的.多层次直销根据奖金分配设置的结构划分为以下三大类型:级差制、矩阵制、双轨制.一、级差制(代表amway(安利)),主要诞生年代:50-60年代级差制,是指设置有多个级别,根据业绩一级级向上升,收入呈级差扩大的奖金制度.级差制度是主流制度中世界最久,采用公司最多的制度,单层次以雅芳,玫琳凯为代表,多层次以安利为开始.amway (安利)作为直销鼻祖,其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展,物资相对较少的卖方市场,但社会贫富差距仍存在较大鸿沟,平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活,从而介入商品流通领域从事分销,形成以公司(卖方)为主导,以推销获利为主的个人致富模式,将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上.这种最原始的直销制度在当时已是非常先进,就算在今天,制度在经过许多调整后,仍保留了当初的特点:2、级差制:从3%到21%再到各级奖衔,一级一级爬台阶,收入呈级差扩大;3、归零制:每月业绩归零,不能累积到下月.amway(安利)奖金分配制度以现在直销眼光来看,的确存在不少落伍的因素,这也与公司创业早,时间长,盘子大,船大难调头相关.且相对客观地看看amway(安利)奖金分配制度的一些弊端:(1)时间成本高.从3%到21%到更高的级别,直销商需要面临不断扩大的业绩压力,和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力,加上团队管理和培训事务,时间成本高企.(2)资金成本高.在amway(安利)归零制下,每个直销商必然面临月底冲业绩的考核,加上一财年内达到21%的月销售额的数目限制,冲业绩成为不可或缺的一步,所以足够的财力成本必不可少.(3)管理成本高.在经典的管理学原理中,一个领导所管理的宽度不宜超过8-10人,何况amway(安利)需要的不单是管理,是更强化的两个字:复制,在要完成每月额定的业绩指标时,还要兼顾团队管理,并要狠抓下级业绩额,其管理成本也够高.(4)人力成本高.成功的安利人是以其可以培育出的dd的数目来衡量的,一个dd又要带出更多的部门,再繁殖出多少小部门,遍及无数消费群体,在漫长的升级过程中,在人治的管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下,坚持下来的安利人无愧英雄二字,但也只有大浪淘沙留下的安利精英,才能体会一将功成万骨枯的感觉.amway(安利)的高淘汰率也是有目共睹的.做amway(安利)毕竟是代表着直销事业,这桩事业成功的成本是不应该回避的,但考虑到这套被奉为“完美无缺”的奖金分配制度本身也存在一些悖论,其行销过程的实际操作中也存在太多失败的细节考验,所以安利的成功人士,是绝对值得世人尊重的.换言之,amway(安利)的成功率实际是很低的.加上amway(安利)作为美商直销公司的典型,其每月归零和级差奖,也反映了美商公司的奖金拨出率低,利润沉淀高的情况.(一)级差阶梯制:这是产生最早、采用公司最多的主流制度.这种制度为直销商设置了很多“阶梯”,作为鼓励直销商不断升阶的动力.销售业绩越多,爬的台阶越高,获得相应报酬也就越高.它的奖金主要分为两类:1、销售奖金.就是通过销售产品而获取销售利润.这部分奖金因为销售量的不同而有所差别;2、领导奖金.就是用“代数”来计算(每一代业绩是指小组业绩而非个人业绩)用于对领导人在组织管理和辅导方面的奖金.所以也叫组织辅导奖.阶梯制是一种鼓励销售产品的制度.因此设置了较高的个人责任额和小组责任额.在阶梯制中要想获得高收入就必须不断地扩大销售额.级差阶梯制的特点包括:1、允许脱离和归零.脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶.一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的,即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的.归零就是业绩不累计,按月归零;2、浮动计算奖金.就是每个月领取奖金的百分比是因业绩的变化而变化的.阶梯制现行的代数奖一般是3到7代,最近也有个别公司放宽到12代的.百分比是由上而下递减(个别是递增).3、阶梯制还附加一些额外的福利,比如分红,车房,旅游等等.但是这些附加的奖项一般的比较遥远,不容易得到.(二)级差阶层制:级差阶层制的特点有:1、设有更多的等级.而且等级越高利润越大,但不容易达成;2、设有特别奖励.以鼓励经营者向更高等级挑战.例如⑴无限代奖金.达到某个等级,整个组织多领%之几的奖金,直到组织中有下级达到这个标准.⑵特别领袖分红.⑶不合格可以紧缩,是实际领取奖金的代数达到更深的销售网;3、设计相关奖项以鼓励未达到阶层者.例如快速激活奖金或者销售折扣等.我们可以知道传统级差制度特点是它包括有:零售毛利、级差奖、领导奖金、分红和福利.作为一种特有的制度形式,传统级差制度曾经对直销企业的发展起过相当的积极作用:1、注重销售与团队管理;2、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升;3、中高层收入丰厚;4、前期启动速度较慢;5、线横排要求较多(太阳线),领取领导奖金时个人小组业绩要求(压力).(三)级差混合制:这种制度源自于阶梯制,因而保留了晋阶和代数奖金的概念.混合制奖金的主要来源:1、销售奖金.级别是和奖金的百分比相对应的,级别越高,奖金的百分比就越高.3、代数奖金.当你达到某个等级时可以领取下级一个比例的奖金.组织中没有达到这个等级的伙伴并入小组计算.4、分红奖金.混合制和改良后的阶梯制都设计了这个鼓励伙伴望高等级迈进的特别奖励.混合制级差制度作为一种相对成熟的市场制度,具有以下特点:1、业绩无限期整组累计.比如你上个月的业绩是20万元,可以按20%的百分比领取奖金;那么下个月你做了10万元,累计达到了30万元的业绩,你就可以按对应的30%的百分比来领取奖金了;2、差额和代数奖金并存.就是在领取差额奖金的同时还可以领取代数奖金;3、特别分红奖金.它是为了鼓励直销商向更高的职阶冲刺而特设的.一般是以全球业绩的百分比来确定分红的比例;4、注重销售与团队管理;5、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升;6、中高层收入丰厚;7、前期启动快;8、中期推动力强;9、后期有利于管理与复制;10、线的宽度要求少、无小组业绩压力.二、矩阵制(代表melaleuca(美乐家),主要诞生年代:70-80年代这种制度诞生于20世纪80年代.这个制度的设计理念是:1、稳定忠实的消费者;2、更高的收入来自于更深的组织网;3、稳定的收入来自组织网固定的重复消费;4、消费者互助,强者帮助弱者.矩阵制把运做重点放在整个的组织结构上,强调一个完全的消费导向的组织网.矩阵制的主要奖金来源:1、消费者回馈奖金.为了鼓励消费者加入(不是靠经营者不断销售),设计了给消费者折扣让利的奖金;2、组织网代数奖金.如果是5x7的架构,就可以领到7代的奖金,而且有时候每代所领奖金的百分比完全一样.美国人是很聪明的,而且善于理性地从管理上找问题——制度设计决定管理,管理细节革新制度.直销最重要是人的复制,太阳线下一个人理想般地要复制为多多益善的前排,但管理不善的问题使得直销公司开始寻求制度上的变革:1、限制前排个数,使直销商得以压缩管理时间和精力,以带好队伍2、改归零制为累积制,使制度更体现“一分投入、一分收获”的人性化观念,甚至总业绩只有往上升而不会降下来3、提高隔代奖金提取比率,相对容易体现回报的公司更易留人.这三点,无疑都可以有效率地提高经销商的积极性,但是从管理角度出发,最有亮点的就是限制前排个数,集中精力管理好自己的前排.在前排数量有限制的情况下,一般说来会按固定的深度提取奖金,宽深一定,则形成矩阵,这一点,从melaleuca(美乐家)宽五深七的矩阵形式就可以看出来.而且由于矩阵制一般是以计算下面n代的业绩进行提取奖金,melaleuca(美乐家)就是提取七代的奖金,所以比较容易计算资金,因此也得到一些相对简单的实体的青睐(在国内操作中采用矩阵制在业界最出名的应该算是ibo俱乐部了).而且矩阵制公司淘汰了奖金每月归零制,采用累积制,提高隔代奖金提取比例,拨出更多的奖金给经销商,实实在在的收入也更好地稳定经销商队伍,所以矩阵制公司的出现,给amway(安利)等第一波老牌直销公司以很大的市场冲击.管理上的问题引发制度的变革,形成了以矩阵制为代表的第二波直销公司对第一波直销公司的巨大冲击,在1996提美国顶级直销公司收入排行榜中,melaleuca(美乐家)以稳居第一.矩阵制其所具有的优点包括:2、复制与管理方便:只要辅导二到三个下级就可以了;但我们也不得不正视矩阵制所固有的缺点:1、怠惰下级,容易吸收懒人,公司和上属的业绩几乎都由最低层提供,中上层的人都处于等待拿钱的不活跃状态;2、水蛭效应,顶尖的直销商获利不高,泛泛之辈收入更大,顶尖的人投入的时间和精力得不到相应的回报;3、投机的成分高,收益与否全凭运气;4、成长受到限制,想获得更大收益的能人很难实现高目标的收益等等.这些缺陷,注定了矩阵制已经不适应现在直销市场的发展需求.5、提倡均富的典范,适合与纯以自用为目的的人群.使得上级无条件的帮助能力差的下级,但也因制度过于死板,无丝毫纠错能力的过分养懒人.使人觉得象大锅饭那样的"做还不如等",容易挫伤积极经销商的积极性.三、双轨制(代表usana(优莎娜)),主要诞生年代:90年代双轨制,是指只发展二个横排小组,根据相对少的小组业绩情况来获得奖金的奖金制度.双轨制的特点是:1、发展二个人比较容易、上线容易帮忙下线,有“均富”思想;2、压力少、管理简单所以发展速度快;3、加入业绩为主要业绩来源,形不成真正意义上的销售网;缺乏管理、组织不稳定;4、每周收入有封顶限制,2的倍增速度相对少和慢,且大多公司发展到一定程度都要有k值,所以中高层收入有限,制度对中高级业务人员吸引力降低,短线抄作心态强.双轨制极易形成“大象腿”,这时虽然团队人数众多,却难以符合领取奖金的要求.造成很大的业绩沉淀.现在有些双轨制公司虽然设置了“全球分红”之类的奖金,以图解决大象腿问题,但只是在玩概念.因为从某种角度上说双轨制公司的利润主要来源就是众多经营者的大象腿的业绩沉淀.上级管理好两条腿,自己多的人脉向下级的下面纵向排列,从业绩和人脉上双重帮助下级,下级因为可以得到上级最大程度的帮助,使得操作难度降低,团队稳定性相对增加,用计算机编程中的二叉树的形状,一管二,二管四来管理团队,形成高效有序的管理,最大化地重合上下级的业绩和利益.加上双轨制公司都提倡每月不多的自动消费,分解了经销商的业绩压力,形成真正以消费为导向的直销模式,达到直销业的精髓:“消费获利”,所以制度一经创立,立马如风卷残云一般席卷整个直销业,迅速对前两波直销公司的市场造成了极大的冲击.双轨制公司因为压力小、管理轻松、可操作性强,所以在制度不完全规范的情况下,出现了很多以双轨制模式行销的哄抬价格、高额入会、以新人的主额入会费在直销网络里再分配为客观事实的、总是赚一把就走的老鼠会公司,尤其是直销在中国不规范发展的前期,台湾老鼠会精英在大陆的推波助澜,造成了世人对“传销”二字深恶痛觉,导致国家法规对双轨制公司的封-杀.事实上,好的直销公司一样可以凭双轨制出人头地,最出名的当属usana(优莎娜),因其产品在业界的绝对好评,以六款产品上pdr(美国药典)的绝佳行业声誉,和稳定平衡的细胞式奖励计划,使其唯一凭双轨制公司身份成为美国直销业协会董事会成员,为双轨制公司正名.在2003年,usana 首九个月于北美区的业绩已超越全球拥有十亿美元业务的nuskin (如新).双轨制的优点是:1、最佳化的排线设计使直销商运作轻松;2、摒弃了级差制新老直销商待遇不同的不合理现象,因为没有级别设置,没有同级无利的可能.但是作为一种特有奖金制度,其缺点也不少,比如:1、最佳的排线设计有制度爆盘的危机;2、养懒人,不能发挥直销人的潜能;偏区现象,不能获得相应报偿.是做双区制直销商最苦恼的事;3、封顶现象不能让有能力的人在一个经销权利上获得想要的较大的收益等等.四、t90制度t90翻译成中文可以叫做“趋势90阶层制”.t90是阶层制的一种,创建于上世纪90年代,其诞生时间甚至比双向制还晚,美商公司formor是这种制度的代表.1、t90的优势从奖金制度看,t90制非常具有自己的特色.一个具有代表性的t90制度的设计是:按积分,第一代提15%,第二代提45%,两代就拨出了6。

安利奖金制度(精选多篇).doc

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安利奖金制度(精选多篇)第1篇第2篇第3篇第4篇第5篇更多顶部目录第一篇:《安利》奖金制度第二篇:2020安利最新奖金制度第三篇:2020最新版安利直销奖金制度第四篇:天狮、完美、安利、雅芳、奖金制度对比第五篇:安利2020-2020年度最新奖金制度更多相关范文正文第一篇:《安利》奖金制度安利奖金制度作为消费者,使用一辈子,就可以节约一辈子。

产品又好,又可以省一辈子,何乐而不为呢?(其它的超市、大卖场只有在开业或者节假日的时候,才会打出个九折、九五折来安慰安慰我们那一点可怜的想省点钱的奢望——就因为我们是消费者)二、月结折让9%~27%净营业额奖金系数税前收入9000027%24300元6300024%15120元3600021%7560元2160018%3888元1080015%1620元540012%648元18009%162元解析:1、 1800元的净营业额,销售额大约在2020元左右,自己作为消费者自用产品就能轻松完成;2、 5400元的净营业额,销售额大约在6000元左右,作为消费者可以把几个月的产品一起买回来(因为产品经常供不应求而断货)或者几个朋友合起来一次性购买即可完成。

所以仅仅作为消费者,9%和15%就可以轻松完成,作为经营者,起点则应该从9%开始。

而消费者和经营者最大的区别就在于:消费者==>省钱==>1分钱掰成两半来用;相对固定的钱==>节约一辈子经营者==>赚钱==>今天可以花明天的钱;让钱生钱;活钱==>赚一辈子3、 10800元(15%)是安利公司正式认可的业绩(只有做到15%,安利公司才会认为你是一位经营者而不消费者,换句话就是:如果要成为安利公司的经销商,也就是说拥有安利公司460多种产品,以及2万多种其它知名品牌产品的代理权,必须要做到15%以上才具备这个资格)。

从消费者转换为经营者,需要我们不断地学习产品知识,并且每天花4个小时就可以做到(平均每天销售350元);换算成八折价约1万元,如果把这1万元储蓄在银行,一年下来的利息也只有120元左右,但如果投资到安利中来,就是一个15%,就可以拿到1620元的收入,是利息十倍以上的收益。

员工晋升、奖励与处罚规定

员工晋升、奖励与处罚规定

员工晋升、奖励与处罚规定员工晋升、奖励与处罚规定员工晋升、奖励与处罚规定第一条为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能,特制定本制度。

第二条本制度所指的晋升,是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。

第三条公司员工工作努力、业绩突出者,均可成为被晋升的对象。

对员工的晋升应当严格要求,公平对待。

第四条凡具备下列条件之一者,都予晋升工资一级;1.忠于公司,在公司效力5年经上且表现良好者;2.积极做好本职工作,连续3年成绩,突出受到公司表彰者;3.业务有突出专长,个人年创利30万元以上者;4.连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳,并产生重大经济效益者;5.非本人责任而为公司拘回经济损失10万元以上者;6.领导有方,所领导的单位连续2年创利200万元以上或成绩显著者;7.领导亏损单位扭亏为盈,经营管理有方者;8.有其他突出贡献,董事会或总经理认为该给予晋级嘉奖者。

对成绩特别突出或贡献特别重大者,可给予晋升二级;同时具备领导才能者,可给予提升行政职务一级。

第五条晋升程序如下:1.员工推荐、本人自荐或单位提名;2.经理办公会审核;3.董事会或总经理批准。

其中,属董事会聘任的员工,其晋升由经理办公会审核,总经理提名董事会批准;属总经理聘任的员工,其晋升由各部门审核,各部门提名总经理批准。

第六条晋升名单由董事会或总经理发布,公开表彰。

第七条晋升手续由办公室负责办理。

第八条本公司设立好下奖励方法:1.大会表扬;2.奖金奖励;3.晋升提级。

第九条对下列表现之一的员工,应当给予奖励:1.遵纪守法,执行公司规章制度,思想进步,文明礼貌,团结互助,事迹突出;2.一贯忠于职守、积极负责,廉洁奉公,全年无出现事故;3.完成计划指标,经济效益良好;4.积极向公司提出合理化建议,为公司采纳;5.全年无缺勤,积极做好本职工作;6.维护公司利益,为公司争得荣誉,防止或挽救事故与经济损失有功;7.维护财经纪律,抵制歪风邪气,事迹突出;8.节约资金,节俭费用,事迹突出;9.领导有方,带领员工良好完成各项任务;10.坚持自学,不断提高业务水平,任职期内取得中专以上文凭或获得其他专业证书;11.其他对公司作出贡献,董事会或总经理变为应当给予奖励的。

安惠奖金制度晋升制度

安惠奖金制度晋升制度

安惠奖金制度-晋升制度一、优惠顾客条件:一次性300元办卡赠送价值296元百菌健一瓶+10元资料好处:1、终身享受八折优惠2、直接介绍他人消费可获10%广告费二、特约经销商条件:一次性300元办卡赠送同上,并八折购产品450元两瓶;好处:1、终身享受八折优惠2、直接介绍他人消费可获10%广告费3、享受左右市场业绩累积即:每人只开发左右两个市场三、特许经销商条件:A、一次性300元办卡赠送同上,并八折购产品5000元21瓶左右B、从特约升为特许本人卡上销售累计达到6250元,或自己卡上购产品+直荐经销商购产品总额达到15000元好处:1、终身享受八折优惠2、直接介绍他人消费可获10%广告费3、享受左右市场业绩累积即:每人只开发左右两个市场4、分红:a、你必须亲自介绍两区各一位特约或特许经销商b、当你两区业绩累计到7500元,可获取返利400元为一分且符合1:2或2:1的规则c、多余业绩不归零,往下累积d、封顶,每周返利封顶1000分×400元=40万元四、重复消费,永续经营安惠生物科技倡导“消费型生产者”的经营理念:即每一位经销商既是经营者,又是消费者和投资者;在经营安惠事业的同时,经销商的重复消费通过安惠的经营制度最终变成为投资,每一位经销商只要持续经营安惠事业,就会获得永续经营的好处:1、如果经销商在4周内两区累计返利达到10分4000元,那么从第4周开始需要维持每四周消费450元2、如果经销商在24周内仍未达到两区累计返利10分4000元,那么从第24周开始业需维持每四周消费450元如:你运作安惠系统一年下来,如果你的团队达到1000人,那么光计算你团队每月的重复消费额就是:450元×1000人=45万元,45万元÷7500元=60分,400元×60=万元;这也就是说你的月收入要远远超过万元——这是你所修建的真正的管道;五、星级领导奖条件:1、本人必须是特许经销商2、直荐10名特许经销商,且8人维持重复消费好处:每周直荐经销商返利2000元的5%×n个六、福利奖1、旅游基金:当返利达到6000元/周以上,分享全部市场销售额1%的旅游基金奖励2、名车基金:当返利达到20000元/周以上,分享全部市场销售额1%的名车基金奖励3、尊邸基金:当返利达到40000元/周以上,分享全部市场销售额%的尊邸基金奖励。

新时代直销的奖金制度

新时代直销的奖金制度

新时代直销的奖金制度新时代直销的奖金制度是指在现代直销行业中,根据销售业绩和团队业绩来奖励和激励销售代表的一种制度。

它在传统直销的基础上进行了创新和改进,更加注重激励和发展销售代表,在实现公司利益的同时也能够满足销售代表的个人发展需求。

1.销售奖金销售奖金是指根据销售代表的销售业绩来给予奖励的制度。

通常采用的奖金计算方式是按照销售额比例给予提成,销售额越高提成比例越高。

销售奖金的额度可以根据销售代表的等级、职位和业绩进行不同的设定,以激励销售代表提高销售效果。

2.团队业绩奖金团队业绩奖金是指根据销售团队的业绩来给予奖励的制度。

一般通过设定团队销售额目标或者团队拓展目标,当团队实现了目标后,会给予相应的奖金激励。

团队业绩奖金的实施可以激励销售代表之间的合作与竞争,促进团队整体业绩的提升。

3.高级别代表奖金高级别代表奖金是指给予高级别销售代表额外奖励的制度。

在直销行业中,一般分为初级代表、中级代表、高级代表等级,高级别代表相对于初级代表来说,除了销售奖金之外,还能够享受一些额外的奖励。

这些额外的奖励可以体现在提供专属培训、独立办公室、个人职业发展指导等方面,以激励和motivate他们的工作。

4.晋升奖金晋升奖金是指给予销售代表通过升职晋级所获得的奖励。

销售代表在不同职级之间进行晋升升职,不仅能够提高个人的社会地位和职业身份,还能够享受到更多的奖励和福利待遇。

晋升奖金一般是根据晋升的职位跟踪和计算,通过评定销售代表的综合素质和能力,给予相应的晋升奖金。

5.年度奖金年度奖金是指根据销售代表在一年内的综合业绩表现给予的奖励。

通过评定销售代表在销售额、团队业绩、晋升升职和综合素质等方面的表现,给予综合性的奖金。

年度奖金通常是销售代表最为期待的奖金之一,它不仅能够激励销售代表在全年内保持高工作动力,还能够将个人的努力和贡献充分体现出来。

总结起来,新时代直销的奖金制度主要包括销售奖金、团队业绩奖金、高级别代表奖金、晋升奖金和年度奖金等。

安利奖金制度与奖衔详解

安利奖金制度与奖衔详解

*备注:净营业额(BV) = 购货额X (1–增值税率)彩妆产品的净营业额= 购货额X 0.71其它产品的净营业额= 购货额X 0.85举例A:假定某月您产生净营业额(BV)达7,000元,那么你的收入=7,000 x 12%=840元※ 如果您是把7,000元净营业额(BV)的产品买回来自用的,就节省了840元的开支;※ 如果您通过分享产品服务稳定顾客群而产生7,000元净营业额(BV),就赚了840元的收入。

1—2、市场培育佣金:举例:B当您积累一定的服务客户经验,您可将安利事业分享给更多需要机会创业的人。

假定某月你为公司推荐了A、B、C、D四位伙伴,辅导并协助他们也与你一样产生7,000元净营业额(安利公司并没有规定每月最低的业绩要求)。

您:7,000、A:7,000、B:7,000、C:7,000、D:7,000总市场推广佣金:就是把A、B、C、D和您的业绩相加=35,000元x 18%=6,300元(但是这些佣金不是您一个人的,必须减去您的伙伴应得的收入后才是您的收入。

)安利分配原则:先人后己,同工同酬,多劳多得。

先人后己,就是后来者先得,奖金先分给后来者。

您的收入=总市场推广佣金6,300元-A(7,000×12%)-B(7,000×12%)-C(7,000×12%)-D (7,000×12%)=2,940元。

您的市场培育佣金=2,940元-您的个人销售佣金(7,000×12%)=2,100元说到这里您的朋友就有些纳闷了,您和您的朋友一起服务顾客销售安利产品,为什么您同样卖了7000元就有2,940元的收入,而您的朋友一样也卖了7,000才840元呢?您的朋友一定以为您在赚他的钱,对吗?我们可以这样做个假设:如果您的朋友不和您合作,直接跟安利公司合作,按照他的销售额7,000×12%,也只有840元收入,所以您并没有赚朋友的钱.您除了自己做7,000元的销售收入840元以外,还用累积的经验帮助安利公司成功培养了A、B、C、D四个能独立产生7,000元净营业额的伙伴,因此您赚取的2,100元为市场培育佣金。

养老院的晋升奖励制度

养老院的晋升奖励制度

养老院的晋升奖励制度
一、晋升制度
(一)晋升类型:
部门内晋升:员工在本部门内的岗位变动,由部门经理根据考核情况具体安排。

部门间晋升:员工在养老院内部各部门之间的流动,需经考核后,由调入部门填写晋升表,经相关部门主管批准并报总经理或授权人批准。

(二)晋升条件:
普通员工:在原工作岗位上工作半年(不含试用期),经部门经理评定工作表现优秀。

部门经理级员工:在原岗位上工作时间一年(不含试用期),经总经理评定工作优秀。

特殊贡献:对于有特殊贡献或表现优异的员工,可随时予以晋升。

试用期员工:试用期间工作表现优秀者,可由试用部门推荐提前晋升。

(三)审批流程:
晋升申请需经相关部门主管批准,并报总经理或总经理授权人批准后生效。

二、奖励制度
(一)奖励类型:
物质奖励:包括奖金、奖品等,根据工作完成情况、岗位责任及绩效考核结果等因素综合考虑。

荣誉奖励:如颁发荣誉证书,表彰优秀个人或团队。

职位晋升:作为对员工工作表现和能力提升的直接奖励。

(二)考核与评估:
定期考核:如每季度或每年进行一次全面考核,对员工在各项指标上的表现进行评分。

日常监督:通过巡查、满意度调查等方式对员工进行实时监督。

自我评价:鼓励员工进行自我评价,总结经验教训。

(三)奖金基金:
养老院设立奖金基金,用于对表现优秀的员工进行奖励,具体金额根据考核情况而定。

(四)奖励流程:
发现或提名优秀表现。

综合评估和确认。

通过行政审批,确定奖励类型和方式。

奖励公示,并向受奖人发放奖励。

人事行政部奖励晋升考核制度

人事行政部奖励晋升考核制度

人事行政部奖惩晋升考核制度目的:为规范人事行政部门员工考核、晋升、奖励等人事变动,做到公平、公正,有则可依,有据可查,特指定本制度。

范围:适用于人事行政部全体人员职责区划:1.人事行政部门员工的奖惩、晋升由人事主管、行政主管考核确定,报人事副总审批;2.人事主管、行政主管的奖惩、晋升由人事副总考核确定。

内容:1、依据奖惩考核晋升的依据为每月度由人事主管、行政主管负责进行的绩效考核评价综合确定。

该评价的主要依据包括:员工每月的月工作总结和次月工作计划;其他部门满意度;本职工作完成状况;本部门主管的监督考核等。

2、奖惩办法2.1 员工全年评价得良好以上不低于10次且无不合格者,年终加薪20%;2.2 员工全年评价得良好以上不低于8次且无不合格者,年终加薪10%;2.3 员工全年评价得良好以上不低于6次且无不合格者,年终加薪5%;2.4 员工全年评价得不及格达三次者,年终降薪10%。

3、奖金分配方案人事行政部获得集体奖励时,按如下方案分配奖金:3.1 奖金分配采用根据全年考评结果,综合按比例分配的方法进行;3.2 员工月度考评每得1次优秀计1分,每得一次良好计0.6分,每得一次合格计0.3分,每得一次不合格计0分;3.3 将员工全年评分相加得其个人年度总得分,各人年度总得分相加得部门年度总得分。

个人年度总得分/ 部门年度总得分* 奖金总额= 个人奖金分配额4、晋升规定4.1 人事行政部人员职务晋升时必须有接班人,没有合适的接班人免予晋升;4.2 员工全年评价优秀次数不少于4次,良好以上不少于10次者,获得晋升资格。

5、人事行政部员工考核工具:5.1月工作总结和计划(每月一份,必须);5.2日工作报表,工作记录(每天);5.3上司考核监督巡查记录;5.4主动与上司沟通、关心同事;5.5部门在岗位描述中规定的各类表格。

6、行政助理的考核指标:(肖红燕)6.1 基本要求6.1.1整理文件的频率及准确率(不定时进行,但每周不得低于一次),违则扣2分/次【记录,一年52次更新记录】6.1.2各办公室高管对其工作的评语(每月底或不定期行政主管进行调查),满意度低于80%,扣2分/次6.1.3与各部门工作配合的满意度(每月底或不定期行政主管进行调查)。

晋升制度

晋升制度

正达信集团公司
岗位晋升管理制度
第一条:目的
为了充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源,最大限度的开发本公司的人才,促进员工与公司共同进步,特制定本制度。

1.遵循人才成长规律,依据客观公正的考评结果,让最有责任心的人员担任相应岗位。

2.将晋升作为一种激励手段,让他们充分认识到公司对人才的重视并为他们提供发展道
路。

3.人才晋升按照公司目标与机会的要求,依据制度进行晋升。

4.保留职务上的公平竞争,坚决推行能上能下的职务管理制度。

第二条:公司鼓励员工专精所长,为不同类型人员提供平等晋升机会,给予员工充分的职业发展空间。

第三条:在检查、考核领导组的领导下,办公室负责员工的级别升降工作,并由部门协助。

第四条:当某一岗位出现空缺时,员工要提出申请,申请的内容包括对未来工作的设想、自身具备的能力素质、自身的工作经验等。

第五条:晋升程序为:员工递交晋升申请、办公室初审、考核领导组复审、公司董事长签发任命通知.
第六条:晋升为部门经理级别的考察条件:
第七条:晋升为业务部长的考核条件:
第八条:本制度自批准后实施。

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安惠奖金制度-晋升制度
一、优惠顾客
条件:
一次性300元办卡(赠送价值296元百菌健一瓶+10元资料)
好处:
1、终身享受八折优惠
2、直接介绍他人消费可获10%广告费
二、特约经销商
条件:一次性300元办卡(赠送同上),并八折购产品450元(两瓶)。

好处:
1、终身享受八折优惠
2、直接介绍他人消费可获10%广告费
3、享受左右市场业绩累积(即:每人只开发左右两个市场)
三、特许经销商
条件:
A、一次性300元办卡(赠送同上),并八折购产品5000元(21瓶左右)
B、从特约升为特许本人卡上销售累计达到6250元,或自己卡上购产品+直荐经销商购产品总额达到15000元
好处:
1、终身享受八折优惠
2、直接介绍他人消费可获10%广告费
3、享受左右市场业绩累积(即:每人只开发左右两个市场)
4、分红:
a、你必须亲自介绍两区各一位特约或特许经销商
b、当你两区业绩累计到7500元,可获取返利400元(为一分)且符合1:
2或2:1的规则
c、多余业绩不归零,往下累积
d、封顶,每周返利封顶1000分×400元=40万元
四、重复消费,永续经营
安惠生物科技倡导“消费型生产者”的经营理念:即每一位经销商既是经营者,又是消费者和投资者。

在经营安惠事业的同时,经销商的重复消费通过安惠的经营制度最终变成为投资,每一位经销商只要持续经营安惠事业,就会获得永续经营的好处:
1、如果经销商在4周内两区累计返利达到10分(4000元),那么从第4周开始需要维持每四周消费450元
2、如果经销商在24周内仍未达到两区累计返利10分(4000元),那么从第24周开始业需维持每四周消费450元
如:你运作安惠系统一年下来,如果你的团队达到1000人,那么光计算你团队每月的重复消费额就是:450元×1000人=45万元,45万元÷7500元=60分,400元×60=2.4
万元。

这也就是说你的月收入要远远超过2.4万元——这是你所修建的真正的管道。

五、星级领导奖
条件:
1、本人必须是特许经销商
2、直荐10名特许经销商,且8人维持重复消费
好处:每周直荐经销商返利2000元的5%×n个
六、福利奖
1、旅游基金:当返利达到6000元/周以上,分享全部市场销售额1%的旅游基金奖励
2、名车基金:当返利达到20000元/周以上,分享全部市场销售额1%的名车基金奖励
3、尊邸基金:当返利达到40000元/周以上,分享全部市场销售额0.5%的尊邸基金奖励
下面为附送毕业论文致谢词范文!不需要的可以编辑删除!谢谢!
毕业论文致谢词
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严谨的治学态度和敬业精神深深的感染了我对我的工作学习产生了深渊的影响,在此我向他表示衷心的谢意
这三年来感谢广西工业职业技术学院汽车工程系的老师对我专业思维及专业技能的培养,他们在学业上的心细指导为我工作和继续学习打下了良好的基础,在这里我要像诸位老师深深的鞠上一躬!特别是我的班主任吴廷川老师,虽然他不是我的专业老师,但是在这三年来,在思想以及生活上给予我鼓舞与关怀让我走出了很多失落的时候,“明师之恩,诚为过于天地,重于父母”,对吴老师的感激之情我无法用语言来表达,在此向吴老师致以最崇高的敬意和最真诚的谢意!
感谢这三年来我的朋友以及汽修0932班的四十多位同学对我的学习,生活和工作的支持和关心。

三年来我们真心相待,和睦共处,不是兄弟胜是兄弟!正是一路上有你们我的求学生涯才不会感到孤独,马上就要各奔前程了,希望(,请保留此标记。

)你们有好的前途,失败不要灰心,你的背后还有汽修0932班这个大家庭!
最后我要感谢我的父母,你们生我养我,纵有三世也无法回报你们,要离开你们出去工作了,我在心里默默的祝福你们平安健康,我不会让你们失望的,会好好工作回报社会的。

致谢词2
在本次论文设计过程中,感谢我的学校,给了我学习的机会,在学习中,老师从选题指导、论文框架到细节修改,都给予了细致的指导,提出了很多宝贵的意见与建议,老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生重要影响。

他渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。

这篇论文是在老师的精心指导和大力支持下才完成的
感谢所有授我以业的老师,没有这些年知识的积淀,我没有这么大的动力和信心完成这篇论文。

感恩之余,诚恳地请各位老师对我的论文多加批评指正,使我及时完善论文的不足之处。

谨以此致谢最后,我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅的各位老师表示衷心的感谢。

开学自我介绍范文:首先,我想说“荣幸”,因为茫茫人海由不相识到相识实在是人生一大幸事,更希望能在三年的学习生活中能够与大家成为好同学,好朋友。

其次我要说“幸运”,因为在短暂的私下接触我感觉我们班的同学都很优秀,值得我学习的地方很多,我相信我们班一定将是团结、向上、努力请保留此标记。

)的班集体。

最后我要说“加油”衷心地祝愿我们班的同学也包括我在内通过三年的努力学习最后都能够考入我们自己理想中的大学,为老师争光、为家长争光,更是为了我们自己未来美好生活和个人价值,加油。

哦,对了,
我的名字叫“***”,希望大家能记住我,因为被别人记住是一件幸福的事!!
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