如何利用行动学习进行企业内部课程开发与课程开发师培养
企业内部培训师如何开发培训课程
商战名家企业内部培训师如何开发培训课程社会的发展,时代的进步，赋予了人力资源经理和培训经理以更高的要求：从传统的人事操作实务，到人力资源管理，以至于人力资本的创造，无一不要求HR从业人员有更高的素质、更强的能力。
就培训而言，现在企业所需要的不仅仅是高效的培训组织者，更需要能根据企业的实际情况，开发出适合企业发展的培训课程，并能讲授相关课程的综合人才。
在此，笔者以自己的实际工作，和大家分享有关课程开发的一些经验。
一般而言，完整的课程开发会包含四个部分：《课程简介》、《讲师手册》、《学员手册》和《PPT》。
《课程简介》：简单介绍该课程的授课对象、课程大纲、课程长度、讲师介绍等信息。
《讲师手册》：是讲师授课的工具包括讲师在正式授课时，所需要的开场白、案例及分析结果、相关测试及测试结果分析、游戏说明及其寓意，需提问的问题和答案、可能遇到的困难及对策等一切和课程有关的所有内容。
《学员手册》：是学员参加培训时得到的培训资料，包括学员需要或者被要求掌握的所有知识要点。
《PowerPoint》：是讲师在正式授课时，展示给所有学员看到的内容，它一方面能吸引学员的注意力，另一方面能帮助讲师了解下一部分应该讲解哪些内容。
在上述四部门内容中，最困难的要属《讲师手册》的开发。
大多数人在开发课程时，仅仅注重《PowerPoint》的制作，然后发给学员的就是《PowerPoint》的打印稿(好一点的，会加上一些案例)，这样就算是完成了课程开发。
对于授课经验丰富、演讲技巧高超的人讲，这样的准备或许是足够了，但万一这个人离开了公司，或者有事不能授课，其他人就无法代替，不利于公司的发展。
所以，好的《讲师手册》不仅可以作为讲师的工具包，更是公司知识管理的重要资源，使知识的传递标准化，并有延续性。
它更可以帮助公司培养出更多的内部培训师（毕竟会开发课程的人不多，但有演讲技巧的人还是蛮多的），以便能在最短的时间内让更多的员工接受标准化的培训。
运用行动学习方法开展课题研究的探索与实践
运用行动学习方法开展课题研究的探索与实践摘要：航天科技集团公司在继续教育中运用行动学习法对工作中的热点、难点问题开展课题研究，在具体实践过程中，突出抓好四项重点工作，并将整个过程优化为十个环节，收到很好的效果。
体现了在学习中研究、在研究中学习的理念。
关键词：继续教育；行动学习；课题研究在继续教育的教学活动中，运用行动学习法开展课题研究，对工作中的热点、难点问题进行课题研究，是航天科技集团公司在继续教育中坚持运用的一种方法，收到了很好的效果。
学员们积极参与，全力投入，形成了师生互动、教学相长、学学相长，在学习中研究、在研究中学习的浓厚的研究氛围。
整个过程科学规范，学员们感到从中学到了很多：有效的沟通，多维的联接；团队的融合，切实的协作；精彩的过程，最优的成果等等，都使大家受益匪浅。
集团公司领导多次对课题研究工作给予指导、肯定和好评。
一致认为，研究成果紧密联系集团公司及各单位发展与建设的实际，认真贯彻落实集团公司工作会议精神，围绕构建航天科技工业新体系，建设国际一流大型航天企业集团的要求，从自主创新、核心竞争力、思想政治工作，队伍建设，党风廉政建设等各方面进行深入的研究和探讨，很好地运用所学习的知识和方法，理论联系实际，研究成果既有理论高度，又有现实指导意义，很多研究课题都是集团公司及各单位发展与建设中急需解决的重点和难点问题，对现实工作具有较强的指导作用。
一、精心选题，周密组织做好各项准备工作、选择和确定研究课题、周密组织教学活动是确保行动学习取得良好效果的三项重点工作。
（一）全心投入，认真做好各项准备工作为保证课题研究工作的顺利进行，组成项目组，在开班之前就开始进行准备工作，通过学习调研，了解和把握研究式教学的理论要素、管理原则及工作流程，吸收兄弟单位的成功经验和做法，拟定研究方案，准备辅导材料，编制工作流程，设计工作手册，详细到每一个工作环节，每一张研究表格以及每一项活动的进行方式和时间节点。
企业内部培训课程开发及实施计划
企业内部培训课程开发及实施计划第一章引言 (3)1.1 培训背景 (3)1.2 培训目的 (4)1.3 培训对象 (4)第二章培训课程需求分析 (4)2.1 需求调研 (4)2.1.1 确定调研对象 (4)2.1.2 制定调研方案 (4)2.1.3 实施调研 (5)2.1.4 数据整理与分析 (5)2.2 需求分析 (5)2.2.1 培训需求类别 (5)2.2.2 培训需求程度 (5)2.2.3 培训需求原因 (5)2.2.4 培训需求与现有资源对比 (5)2.3 课程目标设定 (5)2.3.1 培训目标 (5)2.3.2 培训效果 (5)2.3.3 培训内容 (5)2.3.4 培训方式 (6)2.3.5 培训评估 (6)第三章培训课程设计 (6)3.1 课程框架搭建 (6)3.1.1 明确培训目标 (6)3.1.2 分析培训对象 (6)3.1.3 设计课程模块 (6)3.1.4 制定课程进度 (6)3.1.5 确定课程评估方式 (6)3.2 课程内容编写 (6)3.2.1 课程内容要与培训目标紧密相连 (6)3.2.2 注重理论与实践相结合 (7)3.2.3 内容结构清晰 (7)3.2.4 语言简练、易懂 (7)3.3 教学方法选择 (7)3.3.1 讲授法 (7)3.3.2 案例分析法 (7)3.3.3 小组讨论法 (7)3.3.4 角色扮演法 (7)3.3.5 实践操作法 (7)第四章培训课程开发 (7)4.1 教材编写 (7)4.3 教学资源整合 (9)第五章培训师资选拔与培养 (9)5.1 师资选拔标准 (9)5.1.1 资质要求 (9)5.1.2 教学能力 (9)5.1.3 沟通能力 (9)5.1.4 专业素养 (10)5.1.5 敬业精神 (10)5.2 师资培训 (10)5.2.1 制定培训计划 (10)5.2.2 开展专业培训 (10)5.2.3 教学研讨与交流 (10)5.2.4 教学观摩与评价 (10)5.2.5 激励与奖励 (10)5.3 师资评估 (10)5.3.1 教学效果评估 (10)5.3.2 教学能力评估 (10)5.3.3 敬业精神评估 (11)5.3.4 专业素养评估 (11)5.3.5 综合评估 (11)第六章培训课程实施准备 (11)6.1 培训场地安排 (11)6.1.1 场地选择 (11)6.1.2 场地布置 (11)6.2 培训设施准备 (11)6.2.1 培训设备 (11)6.2.2 网络环境 (11)6.3 参训人员通知与报名 (12)6.3.1 通知 (12)6.3.2 报名 (12)第七章培训课程实施 (12)7.1 开班仪式 (12)7.1.1 确定开班时间、地点和参会人员 (12)7.1.2 准备仪式材料 (12)7.1.3 仪式流程 (12)7.2 课程教学 (13)7.2.1 制定教学计划 (13)7.2.2 确定教学资源 (13)7.2.3 教学实施 (13)7.3 互动交流与实操演练 (13)7.3.1 互动交流 (13)7.3.2 实操演练 (13)第八章培训课程评估与反馈 (13)8.2 评估数据收集与分析 (14)8.3 培训效果反馈与改进 (14)第九章培训课程持续优化 (15)9.1 课程更新与迭代 (15)9.1.1 定期评估课程内容 (15)9.1.2 跟踪行业动态，融入新技术 (15)9.1.3 结合员工反馈，调整课程内容 (15)9.2 教学方法改进 (15)9.2.1 采用多元化教学手段 (15)9.2.2 强化互动与实操 (16)9.2.3 运用信息技术，提高培训效率 (16)9.3 师资队伍建设 (16)9.3.1 加强师资选拔与培训 (16)9.3.2 建立师资激励机制 (16)9.3.3 促进师资与业务部门的交流合作 (16)第十章培训课程总结与展望 (16)10.1 培训成果总结 (16)10.1.1 培训目标达成情况 (16)10.1.2 培训满意度调查 (16)10.1.3 培训成果转化 (17)10.2 培训经验分享 (17)10.2.1 成功经验 (17)10.2.2 不足之处 (17)10.3 培训课程发展展望 (17)10.3.1 优化培训课程体系 (17)10.3.2 提升培训师素质 (17)10.3.3 创新培训方式 (17)10.3.4 完善培训评价机制 (18)第一章引言企业不断发展壮大，内部员工的技能提升与素质培养成为推动企业进步的重要动力。
做基于行动学习的内训课程开发
做基于行动学习的内训课程开发引进的外部课程缺乏针对性，自己开发的课程又总是欠“火候”，怎样避免内训课程成为企业培训的“软肋”？下面以某大型证券公司为提高各营业部组训人员的课程开发与设计能力为例，看其如何通过行动学习将外部培训课程“内化”，在课程开发中做到学和做的结合，真正实现“工作学习化，学习工作化”，推动企业成为学习型组织。
第一阶段：课前准备1.确认开发主题由人力资源部门根据公司实施此次课程开发项目的相关要求，与合作的外部咨询机构充分沟通，从各营业部实际需要——组织需求出发，依据营业部营销岗位及管理岗位素质模型，结合日常工作遇到的问题——学员需求，共同定制课程开发与设计的主题。
例如，主题之一是“新员工培训课程开发”，据此设计营业部新员工培训课程，课程包括两大类：一是营销类，包括准客户开拓技巧、大客户营销技巧、客户面谈与沟通技巧等课程；二是自我管理类，包括如何保持良好的工作心态、营销人员自我潜能激发、团队精神与团队意识、时间管理与工作计划、职业形象与礼仪等课程。
2.明确进度和成果此项目要求在6天内达成预期的课程开发任务，编制相关执行进度表，以及任务清单，并且及时考核成果。
核心成果是“三大件”+“一会”：“三大件”是指成果物——课程大纲、课程讲义和课程讲师手册，“一会”是指学会讲解。
之所以这样要求，是因为：首先，透过行动学习让课程开发者能够将自己的知识分享给团队成员，同时也能够吸收团队成员的想法，丰富教学内容；其次，项目小组成员透过自己亲自参与，能够知道这些培训内容的来由，在未来的培训过程中可以更清楚地授课；再次，成果以固定的格式呈现出来，有利于公司的知识管理，节约公司课程开发的成本。
3.筛选参训人员此项目成员为：由人力资源部门作为发起人，培训经理作为召集人，外部专家作为催化师，各组选派一名组长，各尽其职，与学员共同开发完成组织要求的成果。
学员必须曾经参加过TTT-内部讲师初级以上课程培训，同时必须是通过本次课程的笔试和面试合格者，其中，笔试主要以企业内部培训讲师课程开发的理论考试为主，面试主要了解学员参加本次项目的动机、在授课方面是否具有潜质、是否热爱培训事业，以及个人未来职业规划等方面，综合评比确认资格。
企业内部培训师课程之二课程开发
逻辑性原则
（二） 系统性与逻辑性原则
一般来讲：每一门课程都要有一条鲜明的课程主线贯穿始终。
观念态度类课程要 有很强的理论性与 思想性，有清晰的 逻辑主线；
员的注意，并将问题解决与持续改进的过程形成一个螺旋式上升的闭 环，从而真正教会学员解决问题的方法以及掌握持续改进的通路。
潜在的问题正是我们的培训点，但学员很可能没有意识到，甚 至认为自己没有问题。因此，须在培训之初，通过游戏、提问、测试、 案例研讨等多种方式启发学员的思维，使其将问题展现出来。讲师在 此基础上进行总结分析，这样很有利于后续课程展开时提高学员的接 受度。
（四） 符合成人学员认知规律的原则
其次，成人喜欢通过实践来学习，他们希望参与其中，喜欢
第一章 讨论与互动（期待尊重与赏识）。卡耐基也说过：“一两重的参
与胜过一吨重的说教”。
因此，培训课程应摆脱以往单纯的讲授式，要注意将课程的 内容线与学员的理解线两线并行。引入多种灵活的互动交流，让 学员更多地参与到问题思考、观点提出、理论论证和方法总结的 过程中来，充分调动学员的积极性，让学习充满乐趣。
（五）
素材丰富、生动形象的原则
你的教材对学员有足够的冲击和激励么？当培训内容比较抽 象时，该肿么办？
（二） 系统性与逻辑性原则
因为一个课程是一个完整的系统，所以，课程各部分的内容务必 是要按照一定的逻辑关系组织在一起的。
符合逻辑就是合乎情理，就是看上去顺，就是按照学员预期和 理解顺序而展开。只有具有合理的逻辑性，课程讲解起来才能思路 清晰、观点突出。如果课程自身都不符合逻辑，我们如何传递高质 量的知识呢？
企业内部培训课程开发与实施计划书
企业内部培训课程开发与实施计划书第一章引言 (3)1.1 课程背景 (3)1.2 课程目标 (3)1.3 课程意义 (3)第二章培训需求分析 (3)2.1 需求调研方法 (3)2.2 需求分析流程 (4)2.3 需求分析结果 (4)第三章课程设计原则 (5)3.1 课程设计理念 (5)3.2 课程内容选择 (5)3.3 课程结构安排 (5)第四章培训课程开发 (6)4.1 课程开发流程 (6)4.2 课程材料编写 (6)4.3 课程案例设计 (7)第五章培训师选拔与培养 (7)5.1 培训师选拔标准 (7)5.1.1 业务能力：培训师需具备扎实的业务知识和丰富的实践经验，能够准确把握培训课程的核心内容。
(8)5.1.2 教育背景：培训师需具备相关领域的学历或专业证书，具备一定的教育背景。
85.1.3 沟通能力：培训师需具备较强的沟通能力，能够清晰、准确地传达培训内容，与学员建立良好的互动关系。
(8)5.1.4 组织协调能力：培训师需具备较强的组织协调能力，能够合理安排培训课程，保证培训效果。
(8)5.1.5 团队协作精神：培训师需具备良好的团队协作精神，积极参与企业内部培训工作，为提升企业整体竞争力贡献力量。
(8)5.2 培训师培训计划 (8)5.2.1 初级培训：针对新选拔的培训师，进行为期一个月的初级培训，内容包括业务知识、教育心理学、培训技巧等。
(8)5.2.2 中级培训：针对具备一定经验的培训师，进行为期一个月的中级培训，内容包括培训课程开发、培训项目管理、培训效果评估等。
(8)5.2.3 高级培训：针对优秀培训师，进行为期一个月的高级培训，内容包括培训体系构建、培训团队建设、企业发展战略等。
(8)5.2.4 在职培训：鼓励培训师参加各类专业培训、研讨会、学术交流等活动，不断提升自身能力。
(8)5.3 培训师评估与激励 (8)5.3.1 定期评估：对培训师进行定期评估，包括业务能力、教学效果、学员满意度等方面。
《行动学习专题》课件
04
行动学习的优势与挑战
行动学习的优势
实践性强
促进团队合作
行动学习强调在真实的工作环境中解决问 题，使学习者能够将理论知识与实际操作 相结合，提高实践能力。
行动学习通常以小组为单位进行，需要学 习者之间相互协作、共同解决问题，有助 于培养团队合作意识和能力。
提升问题解决能力
组建多元化团队
鼓励不同背景和专业的人员 参与行动学习，发挥各自的 优势，促进跨界合作和创新 。
强化实践与反思
行动学习强调在实践中学习 和反思，通过不断迭代和优 化方案，提高学习效果和问 题解决能力。
建立支持体系
组织应建立完善的支持体系 ，包括资源投入、激励机制 和知识管理机制等，以促进 行动学习的有效应用。
案例一：某企业销售团队的应用
总结词
通过行动学习，销售团队实现了业绩的显著提升。
详细描述
该企业销售团队面临市场竞争激烈、客户反馈不佳等挑战。 通过引入行动学习，团队成员共同分析市场趋势、客户需求 ，制定针对性销售策略，并不断调整优化，最终实现了业绩 的显著提升。
案例二：某企业研发团队的应用
总结词
行动学习助力研发团队突破技术瓶颈。
《行动学习专题》ppt课件
目录
• 行动学习概述 • 行动学习的实施步骤 • 行动学习在企业中的实践应用 • 行动学习的优势与挑战 • 未来展望
01
行动学习概述
行动学习的定义
行动学习的定义
行动学习是一种以解决实际问题为中 心，通过团队协作、反思与实践相结 合的学习方式。
行动学习的核心理念
行动学习强调在解决问题的过程中， 通过实践、反思、再实践的循环， 断积累经验和提升能力，同时促进团 队协作与知识共享。
企业培训课程开发计划
企业培训课程开发计划一、背景介绍随着市场竞争的日益激烈，企业需要不断提升员工的技能和知识，以应对不断变化的市场环境。
因此，企业培训课程的开发显得尤为重要。
本文将针对企业培训课程开发提出一份详细的计划，着重于课程开发的目标、内容、方法、评估等方面，为企业的培训工作提供指导和帮助。
二、课程开发目标1. 确定课程的目标：通过培训课程，提升员工的专业技能和知识水平，增强员工的工作能力，提高企业的核心竞争力。
2. 确定受训人群及培训需求：根据企业的实际情况确定受训人群，分析员工的技能和知识水平，明确培训的重点和目标。
3. 确定培训的方式和时间：确定培训课程的方式和时间安排，包括线下课程、线上课程、自主学习等，以满足员工的不同学习需求。
三、课程内容1. 课程的设置：根据受训人群的需求和企业的发展需求，确定课程的设置和内容，包括职业素养、专业技能、领导力、团队合作等方面。
2. 课程内容的设计：针对不同的课程，设计相应的内容和教学方法，确保培训课程的有效性和实用性。
3. 课程的具体安排：确定课程的时间安排、地点安排、教师安排等，确保课程的顺利进行。
四、课程开发方法1. 教学方法的选择：根据课程的特点和受训人员的需求，选择合适的教学方法，包括讲授、案例分析、小组讨论、实践操作等。
2. 教学资源的整合：整合现有的教学资源，包括教材、案例、视频、软件等，以提高培训课程的质量和效果。
3. 教学环境的营造：营造良好的教学环境，包括课堂设施、教学氛围、教学氛围等，以提高学员的学习积极性。
五、课程评估1. 课程评估指标的确定：确定课程的评估指标，包括受训人员的学习成绩、学习态度、学习效果等。
2. 评估方法的选择：选择合适的评估方法，包括问卷调查、考试测验、学员讨论等，以全面评估培训课程的效果。
3. 评估结果的分析：根据评估结果，及时调整课程内容和教学方法，确保培训课程的有效性和实用性。
六、课程实施1. 课程的宣传和推广：通过各种途径，积极宣传和推广培训课程，吸引更多的受训人员参与学习。
企业内部培训课程开发流程指南
企业内部培训课程开发流程指南第一章：培训课程开发概述 (3)1.1 培训课程开发的意义 (3)1.2 培训课程开发的基本原则 (3)第二章：需求分析 (4)2.1 培训需求的确定 (4)2.2 培训需求的收集与分析 (4)2.3 培训需求的评估与确认 (4)第三章：课程设计 (5)3.1 课程目标设定 (5)3.2 课程内容规划 (5)3.3 教学方法选择 (6)3.4 课程结构设计 (6)第四章：课程开发 (6)4.1 课程材料编写 (6)4.2 教学辅助资源的开发 (7)4.3 课程案例与练习设计 (7)4.4 课程评估与反馈 (7)第五章：培训师选拔与培养 (7)5.1 培训师选拔标准 (7)5.1.1 专业能力 (7)5.1.2 沟通能力 (8)5.1.3 敬业精神 (8)5.1.4 团队协作能力 (8)5.2 培训师培养策略 (8)5.2.1 建立完善的培训体系 (8)5.2.2 实施个性化培养计划 (8)5.2.3 搭建交流平台 (8)5.2.4 定期评估和反馈 (8)5.3 培训师评估与激励 (8)5.3.1 培训师评估 (8)5.3.2 培训师激励 (9)第六章：课程实施 (9)6.1 培训场地与设施准备 (9)6.2 培训过程管理 (10)6.3 培训互动与沟通 (10)6.4 培训效果评估 (10)第七章：课程评价与改进 (11)7.1 课程评价方法 (11)7.2 课程改进策略 (11)7.3 持续优化与更新 (11)第八章：培训课程体系构建 (12)8.1 培训课程体系的规划 (12)8.1.1 需求分析 (12)8.1.2 课程分类 (12)8.1.3 课程设置 (12)8.2 培训课程体系的实施 (13)8.2.1 培训计划 (13)8.2.2 师资选拔 (13)8.2.3 培训方式 (13)8.2.4 培训效果评估 (13)8.3 培训课程体系的评估与优化 (13)8.3.1 培训效果评估 (13)8.3.2 师资评估 (13)8.3.3 课程优化 (13)8.3.4 培训体系改进 (13)第九章：培训课程管理 (13)9.1 课程管理机制 (14)9.1.1 课程规划与设计 (14)9.1.2 课程实施与监控 (14)9.1.3 课程评价与反馈 (14)9.2 课程资源管理 (14)9.2.1 教学资源整合 (14)9.2.2 师资队伍管理 (14)9.2.3 培训场地与设施 (15)9.2.4 培训费用管理 (15)9.3 课程质量管理 (15)9.3.1 课程质量标准制定 (15)9.3.2 课程质量监控 (15)9.3.3 课程质量改进 (15)9.3.4 学员满意度提升 (15)9.3.5 课程品牌建设 (15)第十章：培训课程推广 (15)10.1 培训课程的宣传与推广 (15)10.2 培训课程的市场调研 (16)10.3 培训课程的营销策略 (16)第十一章：培训课程创新 (16)11.1 培训课程创新的意义 (16)11.2 培训课程创新的方法 (17)11.3 培训课程创新案例分析 (17)第十二章：培训课程开发团队建设 (18)12.1 团队组建与分工 (18)12.2 团队沟通与协作 (18)12.3 团队能力提升与培训 (18)第一章：培训课程开发概述1.1 培训课程开发的意义社会的发展和科技的进步，培训已成为提高个人和团队综合素质、专业技能的重要途径。
企业内部培训师如何开发培训课程
企业内部培训师怎么样开拓培训课程培训师怎么样开拓课程，是企业培养培训师时特不要紧的状况。
本文是我在2003年写的文章，改日拾掇资料时觉察的。
故重新拿出来分享给大年夜伙儿。
希望对一切想要成为培训师的冤家会有所帮助。
社会的展开，时代的进步，赐与了人力资源经理跟培训经理以更高的恳求：从传统的人事把持实务，到人力资源管理，致使于人力资源的制作，无一不恳求HR从业人员有更高的素养，更强的才能。
就以培训而言，现在企业所需求的不仅仅是高效的培训结构者，更需求能根据企业的理论状况，开发出适宜企业展开的培训课程，并能解说相关课程的综合人才。
在此，笔者以自己的理论任务，跟大年夜伙儿分享有关课程开拓的一些阅历。
一般而言，残缺的课程开拓会包括四个部分：《课程简介》、《讲师手册》、《先熟手册》跟《PPT》。
《课程简介》：庞杂介绍该课程的授课货色、课程大纲、课程长度、讲师介绍等信息。
《讲师手册》：是讲师授课的货色包，包括讲师在正式授课时，所需要的开场白、案例及分析结果、相关测试及测试结果分析、游戏阐明及其寓意，需提征询的征询题跟答案、可以遇到的艰辛及对策等一切跟课程有关的一切内容。
《先熟手册》：是先生参与培训时掉掉落的培训资料，包括先生需求或者被恳求把持的一切知识要点。
《PowerPoint》：是讲师在正式授课时展示给一切先生看的内容，它一方面能吸引先生的留心力，另一方面能帮助讲师理解下一部分该当解说哪些内容。
讲师姚俊：分享聪慧，制作价值！在上述四部分外容中，最艰辛的要属《讲师手册》的开拓。
大年夜多数人在开拓课程时，仅仅注重《PowerPoint》的制作，然后发给先生的就是《PowerPoint》的打印稿〔好一点的，会加上一些案例〕，如斯就确实是完成了课程开拓。
对于授课阅历丰富、讲演技艺高超的人来讲，如斯的准备或许是充分了，但万一那集团离开了公司，或许有事不克不迭授课，其不人就无法替换，倒运于公司的展开。
因而，好的《讲师手册》不仅可以作为讲师的货色包，更是公司知识管理的要紧资源，使知识的转达标准化，并有延续性。
【班组】“小、实、活、新”班组培训管理
“小、实、活、新”班组培训管理模式本篇主要讨论如何将培训工作与班组日常工作的有机融合，引导班组积极开展培训工作，激励员工主动在岗学习，让培训“负担”转变为工作习惯，构建“小、实、活、新”常态培训模式，切实提高班组培训工作的实效性，充分发挥培训在提升员工队伍素质、促进工作提高中的作用。
“小”主要是体现在培训项目不求大而全，贴近培训需求，在工作中见缝插针，有效利用碎片时间，开展有针对性的专项培训；“实”主要体现在培训内容重实际、抓实效，重视培训资源建设，加强专业对基层单位的培训力度，解决班组工作中的热点、难点问题；“活”主要体现在班组培训工作的灵活多样，多种培训方式随机搭配，适时安排培训任务，激励员工在岗自学；“新”主要是体现在转变培训工作理念，建立分享互动式培训模式，推广应用行动学习法，转变基层培训工作的管理模式，有效缓解基层单位工学矛盾。
一、由大化小、人培合一，贴近培训需求开展培训（一）因人而异、因事制宜，分层级制定培训计划培训计划切合实际，其中重要且相对稳定的培训需求列入了年度计划，同时，因人而异、量化到人，在确保年度计划高效完成的基础上，让每个员工都能在培训中找到自己的位置，对于理论水平较高，实际操作水平欠缺的员工，侧重于实际操作、事故处理等方面的内容，每期培训对象不求大而全，但求“需培合一”，使员工学到对自己、对企业有用的新知识、新技术。
这样，年度计划固定为12项，临时计划若干项，按月制定，还可临时调整。
（二）时间化整为零、地点随机而定，见缝插针开展培训班组利用微信平台，建立了移动培训群，员工学习不再局限于学习时间、学习地点，工作与学习随机适时安排，员工能够较为便捷地利用“零碎”的时间进行学习，这种“零碎”的学习内容与材料趋于小规模化或颗粒化，班组培训员随机出一道选择题、填空题，或者安排一个5分钟的小课程视频，供员工随时浏览记忆，。
（三）模块化分割知识，知识点分层级排列，让培训可以丈量各专业知识浩瀚深奥，以专业为标尺，组建基础培训模块。
企业内训师培训课程开发七步法
企业内训师培训课程开发七步法培训课程开发因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。
但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分：培训课程开发是培训师的核心能力。
能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。
而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。
然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。
因此，培训课程开发非常困难。
那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。
但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个部分：第一部分：需求分析准备进行培训课程开发之初，必须对受训对象进行有针对性的需求调研。
调研可以分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1.图表1 培训课程需求调研了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。
培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。
了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。
所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。
它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。
课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。
因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。
企业内部培训课程开发与实施预案
企业内部培训课程开发与实施预案第一章培训课程开发概述 (3)1.1 培训课程开发的意义与目的 (3)1.2 培训课程开发的原则与要求 (4)第二章培训需求分析 (4)2.1 培训需求的确定 (4)2.2 培训需求分析的方法与步骤 (5)2.3 培训需求调查与评估 (6)第三章培训课程设计 (6)3.1 培训课程设计的基本原则 (6)3.2 培训课程内容的选取与编排 (6)3.3 培训课程教学方法的选择 (7)第四章培训师队伍建设 (7)4.1 培训师的选拔与培养 (7)4.1.1 选拔标准 (7)4.1.2 选拔流程 (8)4.1.3 培养策略 (8)4.2 培训师的激励与考核 (8)4.2.1 激励措施 (8)4.2.2 考核体系 (8)4.3 培训师的培训与发展 (8)4.3.1 培训师个人发展规划 (8)4.3.2 培训师团队建设 (8)4.3.3 培训师职业发展通道 (8)第五章培训教材开发 (9)5.1 培训教材的开发流程 (9)5.1.1 需求分析 (9)5.1.2 教材编写 (9)5.1.3 教材审核 (9)5.1.4 教材制作 (9)5.1.5 教材发放 (9)5.2 培训教材的内容与形式 (9)5.2.1 内容 (9)5.2.2 形式 (9)5.3 培训教材的评估与改进 (10)5.3.1 评估指标 (10)5.3.2 评估方法 (10)5.3.3 改进措施 (10)第六章培训课程实施准备 (10)6.1 培训场地的选择与布置 (10)6.1.1 培训场地选择 (10)6.1.2 培训场地布置 (11)6.2 培训设备的准备与调试 (11)6.2.1 培训设备准备 (11)6.2.2 培训设备调试 (11)6.3 培训课程实施前的通知与提醒 (11)6.3.1 通知事项 (11)6.3.2 提醒事项 (11)第七章培训课程实施 (11)7.1 培训课程的开场与导入 (11)7.1.1 确定开场主题 (12)7.1.2 设计开场活动 (12)7.1.3 简要介绍培训内容 (12)7.1.4 提出培训要求 (12)7.2 培训课程的开展与互动 (12)7.2.1 明确培训目标 (12)7.2.2 采取多样化的教学方法 (12)7.2.3 营造互动氛围 (12)7.2.4 关注学员需求 (12)7.3 培训课程的总结与反馈 (12)7.3.1 对培训内容进行回顾 (12)7.3.2 收集学员反馈 (13)7.3.3 分析培训效果 (13)7.3.4 提出改进措施 (13)第八章培训效果评估 (13)8.1 培训效果评估的方法与工具 (13)8.1.1 方法 (13)8.1.2 工具 (13)8.2 培训效果评估的流程与步骤 (14)8.2.1 制定评估方案 (14)8.2.2 实施评估 (14)8.2.3 数据整理与分析 (14)8.2.4 编制评估报告 (14)8.2.5 反馈评估结果 (14)8.3 培训效果评估结果的应用 (14)8.3.1 指导培训改进 (14)8.3.2 优化培训资源配置 (14)8.3.3 激励参训人员 (14)8.3.4 提升员工能力 (14)8.3.5 优化培训体系 (14)第九章培训课程改进与优化 (14)9.1 培训课程的持续改进 (15)9.1.1 培训课程评估与反馈 (15)9.1.2 培训课程改进措施 (15)9.2 培训课程的内容与形式创新 (15)9.2.1 课程内容创新 (15)9.2.2 课程形式创新 (15)9.3 培训课程的优化策略 (15)9.3.1 优化课程体系 (15)9.3.2 提高培训师资 (15)9.3.3 强化培训管理 (16)9.3.4 营造良好的学习氛围 (16)第十章培训课程管理体系建设 (16)10.1 培训课程管理体系的构建 (16)10.1.1 构建原则 (16)10.1.2 构建内容 (16)10.2 培训课程管理体系的运行与维护 (16)10.2.1 运行机制 (16)10.2.2 维护措施 (17)10.3 培训课程管理体系的持续改进与完善 (17)10.3.1 改进措施 (17)10.3.2 完善策略 (17)第一章培训课程开发概述1.1 培训课程开发的意义与目的培训课程开发是企业发展的重要组成部分，对于提升员工素质、增强企业竞争力具有重要意义。
企业内部培训课程开发与实施计划
企业内部培训课程开发与实施计划第一章企业内部培训概述 (3)1.1 企业内部培训的重要性 (3)1.1.1 提升员工素质 (3)1.1.2 增强团队凝聚力 (4)1.1.3 优化人力资源管理 (4)1.2 企业内部培训的目标与原则 (4)1.2.1 培训目标 (4)1.2.2 培训原则 (4)1.3 企业内部培训的发展趋势 (4)1.3.1 个性化培训 (4)1.3.2 线上线下融合 (4)1.3.3 企业大学建设 (4)1.3.4 培训与绩效挂钩 (5)第二章培训需求分析 (5)2.1 培训需求分析的目的与意义 (5)2.1.1 明确培训目标 (5)2.1.2 提高员工素质 (5)2.1.3 优化人力资源配置 (5)2.1.4 促进企业发展 (5)2.2 培训需求分析的方法与步骤 (5)2.2.1 收集资料 (5)2.2.2 分析岗位需求 (5)2.2.3 分析员工现状 (5)2.2.4 确定培训需求 (5)2.2.5 制定培训计划 (6)2.3 培训需求分析的实施技巧 (6)2.3.1 深入了解企业战略 (6)2.3.2 注重员工参与 (6)2.3.3 采用多种分析方法 (6)2.3.4 建立培训需求数据库 (6)2.3.5 动态调整培训需求 (6)第三章培训课程设计 (6)3.1 培训课程设计的原则 (6)3.2 培训课程设计的流程 (7)3.3 培训课程内容的选取与编排 (7)第四章培训师的选择与培养 (7)4.1 培训师的类型与选择标准 (8)4.2 培训师的培训与培养 (8)4.3 培训师的激励与评价 (8)第五章培训教学方法与技巧 (9)5.1 常见的培训教学方法 (9)5.1.2 案例分析法 (9)5.1.3 小组讨论法 (9)5.1.4 角色扮演法 (9)5.1.5 模拟操作法 (9)5.2 培训教学技巧的应用 (10)5.2.1 引导式教学 (10)5.2.2 互动式教学 (10)5.2.3 多媒体教学 (10)5.2.4 情景模拟教学 (10)5.2.5 反馈式教学 (10)5.3 培训教学效果的评估 (10)5.3.1 学员满意度评估 (10)5.3.2 学员知识掌握程度评估 (10)5.3.3 学员技能运用评估 (10)5.3.4 培训成果转化评估 (10)5.3.5 培训效果持续评估 (10)第六章培训场地与设备管理 (11)6.1 培训场地的选择与布置 (11)6.1.1 地理位置 (11)6.1.2 场地规模 (11)6.1.3 设施设备 (11)6.1.4 布置与装修 (11)6.2 培训设备的管理与维护 (11)6.2.1 设备采购与配置 (11)6.2.2 设备维护与保养 (11)6.2.3 使用培训 (11)6.2.4 安全管理 (11)6.3 培训场地与设备的应急预案 (12)6.3.1 场地应急预案 (12)6.3.2 设备应急预案 (12)第七章培训课程实施与监控 (12)7.1 培训课程实施前的准备 (12)7.2 培训课程实施的过程管理 (13)7.3 培训课程实施的监控与评估 (13)第八章培训成果转化与应用 (14)8.1 培训成果的转化策略 (14)8.2 培训成果的应用实践 (14)8.3 培训成果的评价与反馈 (14)第九章培训课程评估与改进 (15)9.1 培训课程评估的方法与工具 (15)9.1.1 问卷调查法 (15)9.1.2 访谈法 (15)9.1.3 观察法 (15)9.1.5 案例分析法 (15)9.2 培训课程评估的实施步骤 (15)9.2.1 确定评估目标 (15)9.2.2 选择评估方法与工具 (15)9.2.3 制定评估计划 (16)9.2.4 收集评估数据 (16)9.2.5 分析评估数据 (16)9.2.6 撰写评估报告 (16)9.3 培训课程改进的策略与措施 (16)9.3.1 优化课程内容 (16)9.3.2 改进教学方法 (16)9.3.3 提高培训师素质 (16)9.3.4 完善评估体系 (16)9.3.5 增加互动环节 (16)9.3.6 落实跟进措施 (16)第十章培训体系建设与推广 (16)10.1 企业培训体系的建设原则 (16)10.2 企业培训体系的构建与实施 (17)10.3 企业培训体系的推广与完善 (17)第十一章培训项目运营与管理 (18)11.1 培训项目的策划与立项 (18)11.2 培训项目的运营与管理 (18)11.3 培训项目的评估与优化 (19)第十二章培训部门组织与管理 (19)12.1 培训部门的组织结构 (19)12.2 培训部门的管理制度 (20)12.3 培训部门的团队建设与职业发展 (20)第一章企业内部培训概述经济全球化和科技飞速发展，企业之间的竞争日益激烈，人才成为企业持续发展的关键因素。
企业培训与开发的有效方法有哪些
企业培训与开发的有效方法有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，员工的素质和能力提升至关重要。
而企业培训与开发正是提升员工素质和能力的重要手段。
有效的培训与开发不仅能够帮助员工提升个人绩效，还能够增强企业的凝聚力和创新能力，从而推动企业战略目标的实现。
那么，企业培训与开发的有效方法有哪些呢？一、需求分析在开展培训与开发活动之前，首先要进行需求分析。
需求分析是确定培训与开发目标和内容的基础，它可以帮助企业了解员工的培训需求，明确培训的重点和方向。
需求分析可以从组织、任务和个人三个层面进行。
从组织层面来看，企业需要考虑自身的战略目标、业务发展规划以及组织文化等因素，确定培训与开发是否与组织的整体发展方向相匹配。
例如，如果企业计划拓展新的业务领域，那么就需要对相关员工进行新知识和技能的培训。
从任务层面来看，企业需要对各个岗位的工作任务和职责进行分析，确定完成这些任务所需的知识、技能和能力。
例如，对于销售人员来说，沟通技巧、产品知识和客户关系管理能力是至关重要的。
从个人层面来看，企业可以通过问卷调查、面谈等方式了解员工的个人发展需求、职业规划以及现有能力水平与期望能力水平之间的差距。
例如，有些员工可能希望提升自己的领导能力，以便在未来获得晋升机会。
通过综合考虑组织、任务和个人三个层面的需求，企业可以制定出更加具有针对性和实用性的培训与开发计划。
二、培训方法1、课堂讲授法课堂讲授法是最常见的一种培训方法，通常由培训师在课堂上向学员传授知识和技能。
这种方法的优点是能够在短时间内传递大量的信息，适用于传授理论知识和系统性较强的内容。
但缺点是学员参与度较低，容易导致学习效果不佳。
为了提高课堂讲授的效果，培训师可以采用多媒体教学、案例分析、小组讨论等方式增加互动性。
2、实践操作法实践操作法是让学员通过实际操作来学习和掌握知识和技能。
例如，在技能培训中，让学员亲自上手操作设备或完成实际任务。
行动学习项目介绍
2
行动学习与传统培训模式的区别
行动学习与传统的培训模式最根本的区别，是前者以组织学习为导向，以学员学习-绩效结合为中心 （以知识转化与整合为主），而后者以个人学习为主，知识学习为中心（以知识传授为主）。 “知识习得”不一定转化为工作绩效。在行动学习项目中，学员在催化师引导下进行“学习”及“识转化 与整合”，而不仅仅是 “知识习得”。学员运用自己的头脑去“学习”，挑战自己的头脑，形成自己的结 论，并且最终积极的、自动自发的运用到现实环境中去。
行动学习项目介绍
1
行动学习如何提升企业竞争力
行动学习法（Action Learning）又称“做中学”，就是通过行动来学习，即通过让受训者 参与一些实际工作项目，或解决一些实际问题，来发展他们的能力，从而协助组织对变化做出更 有效的反应。行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思 进而制定下一步行动计划的循环学习过程。简单的说，行动学习就是一个“寓教于行”的 过程。
发展或重塑领导人
2
在行动学习中，通过集中专题研讨解决实际问题，开展搜集 资料、研究问题，辅助团队建设活动，提高参与者领导与问
题解决能力
3
团队能量整体提升 应用行动学习技术进行学习、会议与研讨，能建立良好团
队互动关系，实现目标愿景的能量整体提升
重塑组织文化
解决企业自身战略运营问题，重塑企业经营方式和企业文化
中自己解决问题的能力
课堂掌控能力
行为干预能力
对培训课程满意度负责，不关注培训与 对学习活动与行为改变和绩效提升关联负
行为改变、绩效提升的关联；主要针对 责，主要针对参与者行为变化、绩效提升、
培训需求进行培训课程的设计、开发、 组织绩效改善设计相应工作坊进行引导
企业内部培训课程开发与实施方案
企业内部培训课程开发与实施方案第一章企业内部培训概述 (2)1.1 企业内部培训的定义与意义 (2)1.1.1 定义 (2)1.1.2 意义 (2)1.2 企业内部培训的现状与趋势 (2)1.2.1 现状 (3)1.2.2 趋势 (3)第二章培训需求分析 (3)2.1 培训需求分析的方法 (3)2.2 培训需求分析的步骤 (4)2.3 培训需求分析的工具 (4)第三章培训课程设计 (4)3.1 培训课程设计的原则 (4)3.2 培训课程设计的流程 (5)3.3 培训课程内容的选择与编排 (5)第四章培训师选拔与培养 (6)4.1 培训师的选拔标准 (6)4.2 培训师的培养方法 (7)4.3 培训师的激励与评价 (7)第五章培训教学方法 (7)5.1 常用培训教学方法 (7)5.2 培训教学方法的创新 (8)5.3 培训教学方法的选用与搭配 (8)第六章培训教材开发 (9)6.1 培训教材的开发流程 (9)6.2 培训教材的类型与特点 (9)6.3 培训教材的评估与更新 (10)第七章培训课程实施与管理 (10)7.1 培训课程实施的步骤 (10)7.2 培训课程实施中的问题与对策 (11)7.3 培训课程实施的评估与反馈 (11)第八章培训效果评估 (12)8.1 培训效果评估的方法 (12)8.2 培训效果评估的指标体系 (12)8.3 培训效果评估的数据分析 (12)第九章培训项目策划与推广 (13)9.1 培训项目策划的原则 (13)9.2 培训项目策划的流程 (13)9.3 培训项目的推广策略 (14)第十章培训成本控制 (14)10.1 培训成本的构成 (15)10.2 培训成本的控制方法 (15)10.3 培训成本效益分析 (16)第十一章培训体系构建与优化 (16)11.1 培训体系的构成 (16)11.2 培训体系的优化策略 (16)11.3 培训体系的评估与改进 (17)第十二章企业内部培训的未来发展趋势 (17)12.1 培训技术的创新 (17)12.2 培训模式的变革 (18)12.3 培训产业的未来发展 (18)第一章企业内部培训概述企业内部培训是企业人力资源管理的重要组成部分，对于提升员工素质、增强企业竞争力具有重要意义。
企业内部课程开发技巧
企业内部课程开发技巧======================================================北京汉德顾问精品系列课程2008年7月4-5日（北京）************课程目的************◆正确理解培训在企业中的价值意义◆正确解析培训价值链的特点和内容支撑度◆课程体系和逻辑的框架和搭建思路◆掌握如何进行有效的培训需求访谈策略◆掌握常用的培训需求信息搜集方法◆掌握开发课程的主要关键点◆掌握课程开发的主要框架◆掌握课程开发的授课思路架构图? ◆具备自主进行课程开发的能力◆掌握课件包的主要构成和元素剖析**************** 课程特色****************◆本次课程聚焦“训练”，不仅关注对理念的更新和输入，更强调学员在课堂中的教学技能以及课程开发能力应用和提升。
◆课堂全程采用边讲解边练习的学习形式，提升和加速学员的现场运用和吸收效果。
**************** 课程对象****************培训管理者，企业内部讲师、人力资源负责人**************** 课程简介****************一、培训价值链和课程体系-----------------------------------------1、什么是培训？2、什么是企业培训？3、企业培训的价值链深度价值解析4、企业培训课程体系是如何来的？5、企业培训课程体系的3大来源6、什么是能力模型？与课程体系的关系在哪？7、如何建立基于能力模型的课程体系？8、企业还没有建立能力模型能否建立一套成熟的课程体系？9、如何完善、内化和开发自主版权课件？什么样课件外购？什么样课程内部开发？二、培训需求认知和掌握-------------------------------------------1、培训策略和计划的来源2、培训需求的获取安排3、如何将培训计划与部门和公司计划相结合（1）什么是培训的亮点－如何将培训工作获取更多的员工关注和参与（2）什么是培训的重点－让课程体系产生可以看的件的产出与企业战略结合4、培训项目需求分析与培训项目需求调查（1）企业的培训需求与员工培训需求（2）企业的培训需求了解（3）学员的培训需求了解（4）企业与员工的需求谁更重要？5、培训项目需求分析的几个个问题（1）是常规培训课程吗？VS即时培训项目（2）A(态度)、K（知识）、S（技能）哪个最重要？（3）一定要进行需求调查吗？（4）如何收集培训需求分析所需的资料信息？6、培训需求的常用6种方法理解和应用（1）问卷调查法? （2）面谈沟通法?（3）行为观察法（4）测试和考核认知法（5）小组讨论法(6)团队输入法三、几项需要特别关注的课程系列开发步骤和解析-----------------------------------------------1、常规性管理和领导类（如MTP、领导力发展等）课程开发和解析2、常规性专业技术类（如何生产、销售等）课程开发步骤和解析3、常规性企业文化或者核心类（如创新、诚信等）课程开发步骤和解析4、常规性通用基础类（如时间管理、科学工作方法等）课程开发步骤和解析5、基于解决问题的项目类培训（应对临时性阶段解决问题）课程开发步骤和解析四、单体课程开发流程-------------------------1、课程开发的基本原则（1）实用性?（2）时效性? （3）适用性2、课程开发的常用方式（1）联合开发（2）自主开发?（3）辅导开发3、课程开发的四种方法（1）经验总结法（2）精华酿蜜法（3）复制借用法? （4）自主创新法4、制定课程整体开发框架和计划5、确定课程大纲与主体结构设计6、编写课程主体骨干与课程设计五线谱五、课程中的常用授课方法设计------------------------------1、授课方法选择和运用情景分析?2、体验教学法的定义和设计应用?3、讲授教学法的定义和设计应用4、案例教学法的定义和设计应用?5、角色扮演法的定义和设计应用?6、游戏带动法的定义和设计应用7、演示教学法的定义和设计应用?8、小组讨论法的定义和设计应用?9、团队引导法的定义和设计应用10、故事讲授法的定义和设计应用? 11、反思教学法的定义和设计应用? 12、教练教学法的定义和设计应用六、课程润色和完善---------------------------1、课程特色和再优化（1）枯燥的内容生动化? （2）复杂的东西明白化?（3）简单的东西深刻化?（4）想要的结论引导化（5）收集和运用身边的案例(6) 设计和运用游戏及故事(7) 课程的标准化与个性化问题2、授课版本教材编制（1）老师手册的编制方法及实例（2）学员手册编制方法及实例（3）辅助教学工具编制方法及实例（4）培训师工具箱编制方法及实例（5）考核工具编制方法及实例3、课程验证过程，授课版本教材编制及定稿4、程首次讲授辅助和完善流程5、如何完善或者进行二次课程开发6、课程开发案例分享和演示下面总结范文为赠送的资料不需要的朋友，下载后可以编辑删除！祝各位朋友生活愉快！员工年终工作总结【范文一】201x年就快结束，回首201x年的工作，有硕果累累的喜悦，有与同事协同攻关的艰辛，也有遇到困难和挫折时惆怅，时光过得飞快，不知不觉中，充满希望的201x年就伴随着新年伊始即将临近。
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如何利用行动学习进行企业内部课程开发与课程开发师培养
文/斐泰姆斯（中国）咨询有限公司
前言
随着培训市场的日趋成熟，越来越多的企业开始意识到企业的人才培养不能仅仅依靠于外力，很多时候外部的机构对于企业本身的理解与认知无法通过几个月的时间建立起来，同时，外部的经验和方法往往如隔靴搔痒，无法真正帮助企业解决真正的绩效问题。
越来越理性的企业萌生出大量沉淀、复制和优化自身的内部经验与最佳实践的强烈需求，从组织学习与发展的角度来看，能够具备进行内部Know-How 的沉淀与复制的能力，无疑是一个企业真正发展壮大的强大能力来源。
面对这样的需求，课程和培训无疑是中国绝大多数企业和企业员工最喜闻乐见和采用最多的学习形式，开发属于企业自己的内部精品课程，俨然已成为从上万亿级的企业到百万级企业的共识，但相应的问题也随之而来，在FEtimes多年接触的众多企业中，无论是外企世界500强，还是中国诸多大型知名企业，历来内部开发的课程绝大多数都存在例如内容零散、结构混乱或教学形式单一的问题，很多企业长期头疼于无法真正有效通过自身的力量，完成业务发展中所必须的业务类、专业类、通用类、管理类课程的开发和设计，内部讲师本身的课程开发能力往往也大都停留在拼凑网上搜集来的PPT的阶段。
这些现象背后的主要原因无外有三个方面：
一、缺乏好的课程：市场上缺乏真正高品质、能落地的课程开发技术类课程，大多以方法论为主，实际落地过程中并不能直接指导课程成果的产出；
二、缺乏好的老师：市场上大多课程开发课程的老师皆是讲师出身，更多依靠授课技巧完成课程内容的讲解，但自身本身没有参与过企业真正内部课程的研发过程，缺少课程开发实战经验；
三、缺少必要的能力迁移时间：课程开发能力难以通过短短几天的课堂培训实现从外部讲师到内部讲师的迁移，内部讲师在培训中学掌握了课程开发方法论并不等于学会了课程开发技能，其方法的实践和提升需要一定时间来锻炼、反思和提升。
FEtimes课程开发经验谈
在FEtimes近几年为客户提供“行动式课程开发”的成功案例中，摸索出了一些企业内部精品课程开发的经验，经过大量知名企业的实践证明，这样的方式不仅能够较好地帮助企业不仅开发出精品的各类内部课程，同时也能够培养出内部讲师真正的课程开发能力，实现短期课程成果与长期讲师能力内化的双重收益。
什么是“行动式课程开发”？
简单来说，“行动式课程开发”本质上是“行动学习”与“课程开发”的结合体，其中运用了行动学习的项目设计精髓，同时也充分融合了课程开发的完整流程，使内部讲师通过1个月左右的时间集中-分散培训与行动，在外部专业机构的协助下，完成所负责的主题课程研发，并掌握课程开发的技术、流程和工具。
在探讨行动式课程开发之前，我们认为有必要花一些篇幅来阐述下FEtimes对“什么是真正成功的企业内部课程”的观点，理解这一点对企业真正掌握行动式课程开发的精髓有着决定性的作用。
我们坚定不移地认为，真正成功的企业内部课程，应该具备两大核心要素：
一、好的课程
内容为王——企业投资培养内部讲师，最希望的就是让内部讲师开发和讲授具有鲜明企业特色的课程，这个过程中，首先应该考虑的是讲师讲授的内容而非授课技巧！道理很简单，未来真正会为企业和课程对象带来技能改变和绩效提升的，一定来自于课程的内容本身！只有真正具备企业自身特色、兼顾各种文化、价值观、业务流程、操作技巧或实战经验、案例的课程，同时将这些元素进行有机的组合与设计，这才是真正的企业内
部课程！能否开发和讲授企业内部课程，这是内部讲师与外部讲师最本质的区别，也是企业投资培养内部讲师的真正目的。
企业内部课程实施质量的好坏，更多取决于课程内容的设计与开发，其中包括课程的选题、破题、Storyline编排、内容结构设计、教学设计、用图表-数字说话、PPT 配色、构图与制作等。
所以在培训项目的设计上，一定是侧重于课程设计与开发的部分。
道理很简单，授课技巧的转化一定是在长时间多次的实战中不断提升和修炼的，我们往往很难通过1、2次培训使内部讲师达到外部专业培训师的水平；但是好的课程内容编排和设计，却能够使一个普通的内训师依靠设计精良的课程，在短时间内实现专业培训师的授课效果。
业界通常说：外部讲师靠授课技巧，内部讲师靠课程设计。
所以，企业应将“课程的设计与开发”作为实施行动式课程开发项目时最重要的成功基础来考虑（没有“之一”）。
二、能将“好的课程”讲好的讲师
正如之前所述，仅凭几天通用的授课技巧培训，不太可能让内部讲师的行为发生本质的改变和提升，仅仅是能学习一些表面的所谓技巧。
从FEtimes的实践经验来讲，真正影响内部讲师授课效果的，更多来自于基于好的课程内容基础之上的、针对性的课程演绎技巧培养与指导——即针对开发好的课程，内部讲师如何讲授能够使课程内容的传递效果最大化、学员的印象最深刻并且能够在实际工作中想起来、用起来，这将立即使企业内部讲师的培养获得事半功倍的效果，而不需要花大量的时间让内部讲师对通用授课技巧自行进行转化。
"行动式课程开发"项目的成功要素
实践中我们发现，一个真正成功的行动式课程开发，三大要素缺一不可，是为项目成功的真正关键！
一、课程：精心设计，基于流程
课程开发技术课程内容本身应经过实践检验，并实际指导企业讲师开发过高质量成果，同时，课程的授课内容设计应能与开发及辅导流程充分融合，实现内部讲师在学习过程中的“学”与“习”，方法论式的课程和与行动开发流程不能紧密贴合的内容，很可能成为内部讲师技能转化和产出成果的障碍，导致项目失败。
二、老师：经验丰富，各取其长
课程开发技术类课程本属于相对技术导向的课题，在行动式课程开发过程中，前期课程开发技术的讲师应注重其对于项目配套课程的诠释能力与成功经验——讲师实际主导或参与的行动式课程开发项目经验与成果质量；后期针对性授课技巧提升的讲师应注重其本身授课风格和经验背景——讲师能否在授课与辅导过程中，言传身教使内部讲师潜移默化地模仿和学习其授课风格与技巧。
三、顾问：实战经验，综合能力
行动式学习中必不可少的灵魂人物在于辅导课程开发的顾问，他们的角色仿似行动学习中的促动师，他们将针对各小组的具体课题，提供个性化的1对1辅导，提供关于课程设计、开发、优化的专业建议，对于项目成果最终的高品质产出起着决定性的作用，内部讲师在培训过程中对于课程开发方法论的理解和转化，其实绝大部分是来自于行动过程中顾问给予的针对性讲解与辅导（最有效的学习来自于解决问题的过程），所以参与行动式课程开发的顾问应具备丰富的课程开发实战经验，实际参与过企业各类主题课程的开发，了解企业内部课程开发及使用过程中可能存在的各种挑战、问题以及相应的解决措施，深知企业内部课程开发的诀窍；同时，顾问本身还应具备一定的企业工作经验，能够真正理解企业内部各种专业、管理类的课题需求，辅导课题小组开发真正能够落地内部课程。
在一个真正的行动式课程开发项目中，顾问与讲师的配合相辅相成，缺一不可。
一旦具备了以上三大要素，行动式课程开发的项目就可以得到顺利开展。
这样的课程开发形式将帮助企业深度根植课程开发的能力，使过去在请外部机构进行课程开发的大量投资，转而变成培养自身内部课程开发师的能力，相比于以往花1、2个月
时间开发一门课程，现在1个月左右即可开发8-10门课程。
企业不仅可以获得可观的投资回报，同时也使企业真正需要的大量专业、业务、通用、管理类课程的开发更加应时所需，随时可以变现落地，强烈推荐企业在考虑开发内部3-6小时的课程时可将此形式作为重点考虑。
【作者简介】
FEtimes是中国地区第一家专注于关键人群培养的专业咨询与培训机构。
围绕人才培养，我们提供从学习路径、课程开发到讲师培养的整体人才培养解决方案，以及各类关键人群的商业通用与管理技能精品课程。
凭借卓越的人才培养规划与实施能力以及上百家国内外知名企业服务成功经验，我们获得了诸多行业顶尖优秀企业的认可，如深圳航空、腾讯科技、万科地产、中集集团、王老吉等。
我们致力于为企业提供在瞬息万变的商业竞争环境中应对重大商业挑战的人才动力，共同迈步在追求卓越的征途上。
在中国，FEtimes是企业学习2.0时代人才培养模式的践行者和领导者，我们不仅仅追求思想的高度与深度，更以极致的热情和卓越的实施能力通过学习途径为企业创造真正的商业价值。
FEtimes是中国地区少有的具备咨询和研发能力的专业学习服务机构，通过持续不断地研究、实践与创新，开发出诸多业界领先的方法论、工具及产品，其中包括：
⏹ KTD关键人群培养模式
⏹ Navigation学习路径构建方法论与能力解码技术
⏹ TripleD-E课程开发方法论与工具
⏹ AT:IM讲师体系规划方法论与工具
⏹ ExTraining Programs关键人群培养混合式学习项目
⏹ ExTraining Courses关键人群培养系列课程。