课程开发技能(内部讲师课程之一)
课程开发 (教师培训版)
挖坑五法
填土：______地传递教学内容
掌握程度 知识类别
知道
定义
图片、声音、 实物模型全感 官反复刺激
理解
• 讲故事 • 打比方
应用
原理 工具
• 讲故事 • 打比方 • 游戏/拓展 • 模型推理 • 视频
• 案例研讨 • 练习
• 案例研讨 • 练习
如何做到“知道”
我们的外感官：负责接收外界刺激 我们的内感官：负责储存和回忆
做有情怀的教育家，做有担当的企业家
课程开发与设计
——博纳书院总校运营部 2018.7
课程目标
通过学习《课程开发》 理解为什么要进行优秀的课程开发 对什么是优秀的课程有清晰的认识 并通过学习该课程重点部分“课程开发的六大步骤”的内容，能够： 知道使用到的理论模型，理解核心的知识点； 可以应用FAB、SMART工具进行整体教学目标和精准目标的设定； 在课堂上理解教学设计部分的三三拍结构，并在课后加以练习以达
简单结构举例： 通过学习...，使学员...，从而可以...
布鲁姆知识分类
类别名 定义
方法、工具或流程 原理
解释
通晓一门学科或解决其中的问题所必须了解 的基本要素。常识、客观描述的信息。
做某事的套路，以及使用技能，算法等的准 则。指导学生做事的分解步骤。
在一个更大的体系内共同产生作用的基本要 素之间的关系。解释系统，比如理论模型，
做好教学法设计，让学 员充分参与
目录
优秀讲师的角色认知 为什么要进行课程开发 什么是优秀的课程开发 如何进行优秀的课程开发
优秀课程的五线谱 优秀课程
可衡量、可复制、可操作
精准的 教学目
标
易记的 逻辑框
课程开发技能ppt
（二）课程开发的好处
（二）课程开发的好处
点评 从这个案例中，我们可以看得：课程开发的过程，也就是我们进行自 身知识管理的过程。（个人知识管理是指个人为了提升个人的竞争优 势，建立自我的知识体系，并不断进行知识的获取与整理、存储与更 新、交流与分享、应用与创新的过程）。 通过课程开发，也就是知识管理的过程，我们可以并系统性地研究自 己的知识领域，凝固自己宝贵的工作经验，并最终建立自己可动态更 新的知识体系，让我们快速成为行业或职业方面的专家。正所谓是 “五年一个学者，十年一个专家”。 当然了，作为企业培训体系内的课程开发，也同样是企业的知识管理 过程，特别是团队骨干和部门主管，可通过开发课程，将宝贵的工作 经验和管理智慧凝结出来，从而实现了企业对知识财富的积累和增值 的要求。
什么是课程开发 辫子。小草也勇敢的从土地里钻出小脑袋。许多花儿竞
相开放，在那比美；夏天，知了在树上叫个不停，人们 热得慌，就在大树下乘凉，在那下棋、钓鱼……；秋天， 火红的枫叶落了下来，远
课程开发是指通过需求分析确定课程目标，再根据这一目标选择某一个学科（或多个学科）的教学内容和相关教学活动进
行计划、组织、实施、评价、修订，以最终达到课程目标的整个工作过程。
课程开发技能pX
会有《瓦尔登湖》问世了。“生命的目的就是享受生
命。”学会放慢脚步，让心灵回归纯真，让灵魂跟上脚
步，才会在生活中领略别有洞天的美丽。放慢脚步，等
等灵魂，才会令人生拥有别样魅力。保罗说：“人生像
LOGO 一本书，傻瓜们走马观花地随手翻阅它，聪明的人用心
阅读它，因为他知道这本书只能读一次。”为何遭贬的 苏轼曾高喊：“谁怕？一蓑烟雨任平生。”？为何隐居
意义。
另外，由于企业的培训体系 是由一系列的课程所组成的， 因此，培训课程的开发有助 于企业建立完善的培训体系， 是企业达成培训目标的必经 之路。可以说，课程设计的
课程开发ppt
对应领域扎实的知 识储备、过硬的专 业技能和丰富的实 践经验
强大的素材整合能 力和深厚的文字功 底
课程开发的概述
LOGO
第* 页
正文 . 第一章
（三）课程开发人员的素质要求
课程开发的概述
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第* 页
过渡页
Part
1
Part
2
Part
3
课程开发的概述
课程开发的原则
课程开发的步骤
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第* 页
正文 . 第二章
针对性与 实用性原则
符合成人学 员认知规律
系统性与 逻辑性原则
课程开发的
原则
目标明确 重点突出 内容精炼 表达准确
素材丰富 生动形象
课程开发的原则
LOGO
第* 页
正文 . 第二章
（一）针对性与实用性原则
1、针对性
本着培训要为组织、为员工服务的思想，培训课程 必须紧紧围绕组织和员工的需求而设计。只有从需 求出发的课程，才具有实用性，有效性，才能解决 企业的实际问题。因此，做好培训的需求调研异常 重要。 针对组织的需求，要把握好企业发展的脉搏，了解 高层领导现阶段对培训工作的要求，并系统总结实 际工作中可能遇到的典型问题、常见问题，并尽量 给出解决这些问题的可操作的方法；针对员工的需 求，要时时刻刻从学员的角度来思考：“对我有什 么好处？”要紧紧围绕需求，让学员成为你开发课 程的中心。
通过课程开发，也就是知识管理的过程，我们可以 并系统性地研究自己的知识领域，凝固自己宝贵的 工作经验，并最终建立自己可动态更新的知识体系， 让我们快速成为行业或职业方面的专家。正所谓是 “五年一个学者，十年一个专家”。
当然了，作为企业培训体系内的课程开发，也同样 是企业的知识管理过程，特别是团队骨干和部门主 管，可通过开发课程，将宝贵的工作经验和管理智 慧凝结出来，从而实现了企业对知识财富的积累和 增值的要求。
如何成为优秀的内部讲师
(Section 10) 设计课程教材
(Section 9) 教学策略
3
二、现状评价→五个方向评估： (综合评价／课程／教案设计／讲师及训练方式／计划 及预算)
●综合评价
1.) 训练文化及课程体系：是“一体二面”。将 公司的文化融入课程体系中透过体系的课 程不断地训练，是每个重视教育训 练公司 的特色
评估培训绩效技能
利用各种技术及方法去评价学员是否达到训练的期 望目标
14
训练需求
※ 工作上训练需求 ● 工作上有那些训练需求：针对员工技巧、知识、态度→提出一份训练需求
类别 技巧 知识 态度
训练需求
● 一般基础训练 ● 专业技术训练 ● 诉讼埋怨处理技巧 ● 客户关系技巧
● 产品知识 ● 生产流程 ● 管理知识 ● 标准化作业规范
３ 教案内容是否能有效解决实际的问题？
４ 教案内容是否符合学员目前的程度？
５ 教案设计是否能提升学员的学习兴趣？
６ 是否设计更多的反馈(Feedback)，使学 员在课程中检验自己的学习成果？
否 (原因分析)
※ 教案设计检讨→教案设计至少包含四个要素：
1.) 设定课程的目标
2.) 设定达成课程目标的评估标准
法上，最好要让学员有实际练习的机会。
1.) 留意、警觉阶段
2.) 理解或知识获取阶段
3.) 技巧阶段
4.) 确立价值观阶段
9
教学原则与讲师角色
● 教学原则(四) ◎ 可由各种方式随时对学员学习结果做出 反馈愈多
反馈，愈能引导学员达到学习的目标。 ● 教学原则(五)
◎ “期望”能影响学员的表现和行为。 ● 教学原则(六)
评价方式
测验、问卷调查、观察表、心得报告、口头问答…等工具 12
《企业内部课程开发》
All Rights Reserved by Sinotrac Co., Ltd.
第三讲：企业内部培训课程开发的意义 本讲主要讲授企业内部培训课程开发为企业带来的价值，内部培训课程将更加贴近企业实际， 采用适宜于本企业的语言和授课方式，采用本企业的实际案例，针对企业中的实际问题而开展 培训，这些都是外部培训课程所无法企及的。
第四讲：企业内部培训课程开发步骤 步骤一：计划。项目计划是课程开发的第一步，也是有效培训课程的基础。计划指导你的工作 和资源集中于预期的成果。计划步骤交付的文件就是提请公司领导审批的课程开发项目计划。 项目计划包含两个主要用途：指导并突出培训课程开发工作的方向；促进培训开发项目相关决 策的制定。课程项目计划应包含的要素：项目名称、项目范围的界定、培训对象的确定、主要 课题的确定、开发时间的估算、确定所需的资源、初步项目预算。
倾尽专家智慧 精于人才培养
《企业内部课程开发》
1. 课程概述
企业培训管理者在培训过程中越来越多的发现：培训课程针对性不强，学员吸引程度不高、对 于指导员工的实际工作效果不佳、培训与企业绩效间无明显的相关性……
有研究表明，企业培训管理一般由六个阶段组成，当企业培训有无序走向有序时，企业开发自 己内部的培训课程、企业内部人员对自己的员工进行培训将成为必然之选。本课程旨在指导于迷茫 中探索的企业培训管理者，如何有效的开发出自己企业的内部课程，如何针对员工的需要提供切实 有效的培训服务。
课程设计与开发技巧
突出重点--时间分配
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练习：
根据前面所列课程的结构，讨论课程的重点在哪里。
要求： 1、运用投票法 2、时间：15分钟 3、选一名代表展示小组讨论练习结果
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开发技巧--内容开发
内容/活动 内容设计原则 培训方法设计
-案例开发
内容说明了培训是“什么”。
活动体现了培训是“怎样”进行。 指人们在培训进行过程中所做的事情 指用于激励学习的过程。
课程成果
课程提纲
培训方法
内容类型 目标等级 重要性 学习难度
一级目录 二级目录 内容要点
教学手段 使用培训工具
时间
62
课程成果--课程课件
1、内容出现的方式简单为好 2、字号18+，字体统一 3、插图少为宜
63
课程成果--讲师手册
1、计算每张PPT所需时间 2、添加自己的介绍、培训纪律、时间安排、图片、卡通 3、在备注栏添加自己讲授的思路、理论和案例 4、把讲师版的页数删除
当好一名内部讲师需要做好哪些准备？
1
培训师的三重角色
培训活动的表达者
演
培训内容的组织者
导
编
培训课程的设计者
2
课程目标
描述或表述课程设计与开发的理论和工具 识别与运用课程开发的技术方法 依据所学开发内部相应课程
3
课程大纲
项目课程列表清单 课程大纲 课程教学设计大纲 培训课件 讲师手册 学员手册 题库和标准答案
课程开发理论
课程开发的重要性 课程开发模型------ADDIE 开发课程内容类型 开发课程工具示例 开发符合成年人特点的课程 课程开发流程
课程设计 与开发
课程开发 成果
课程开发 技巧
内部讲师进阶培训方案
内部讲师进阶培训方案前言在企业组织架构中，讲师是非常重要的一环。
而内部讲师不仅可以为企业提供有效的培训，还可以有效地降低企业的培训成本。
因此，进阶培训是内部讲师必不可少的一步。
本文将为大家分享一些内部讲师进阶培训的方案。
第一阶段：技能提升内部讲师需要具备一定的教学技能。
为了提高讲师的教学效果，需要先对讲师的教学技能进行提升。
具体可以从以下方面着手：1. 教学技能课程企业可以安排一些课程来提高内部讲师的教学技能，例如教育学基础、课程设计、教学方法、互动教学等。
在这些课程中，讲师可以接受系统化的教育科学的训练，从而更加专业地为企业员工提供培训。
2. 实践教学在上述课程的基础上，讲师还需要接受实践教学。
企业可以提供实践机会，让讲师真正地将教学方法应用到实践中，达到更好的教学效果。
第二阶段：课程研发在内部讲师提升教学技能的基础上，还需要进一步提高他们的课程研发能力。
这样可以更好地满足企业对多样化课程的需求，在提供更好的培训的同时降低培训成本。
1. 课程研发培训企业可以安排相应的课程研发培训。
这些培训可以包括课程策划、课程设计、教学模式选择和教材编写等。
这些培训的目的是帮助内部讲师掌握课程研发知识和技巧，让他们更好地开发出适合企业的课程。
2. 来自企业或外部的经验分享除培训外，企业也可以邀请其他部门的经验分享或是外部讲师进行课程研发技能的分享。
这样可以帮助内部讲师从不同的角度了解课程的开发方法，避免误区，快速提升课程质量。
第三阶段：领导力提高作为企业的讲师，除了普通讲师外，还可以担任培训团队的主管。
使用讲师的知识和能力去统筹管理一支培训团队，进一步降低企业的培训成本。
要成为一名优秀的领导者，需要提高领导力。
1. 领导力课程企业应该为讲师提供领导力课程，讲师可以从中了解到如何成为一名优秀的领导者，如何确立目标、如何管理自己的团队等等。
这样一来，内部讲师就可以更好地引领和管理团队，推动培训的顺利开展。
2. 领导力实践在领导力课程的基础上，企业可以提供实践机会，让内部讲师亲自实践领导力的应用。
内部讲师选拔及培养方案
内部讲师选拔方案鉴于我司内部讲师制度尚未健全，内部讲师体系初步构建的情况，本次内部讲师选拔的目的在于选拔并组建公司首批内部讲师队伍，奠定构建内部讲师体系的基础，优先解决内部讲师有无的问题，同时本次选拔也将为日后常态化进行内部讲师的选拔和培养提供经验。
一、内部讲师选拔流程：二、内部讲师的申报条件1、在公司工作至少半年以上；2、在擅长工作领域的有较为丰富的经验，对专业问题有所研究；3、具有较强的语言表达能力和沟通能力；4、学习能力强，服务心态好，有意愿和精力投入培训工作中。
三、内部讲师的申报方式及要求1、本次首批内部讲师建设与培养的工作拟于年前主要实施。
2、申报截至时间：3、内部讲师申报方式：部门推荐和个人报名两种方式两种皆可。
4、通过以上方式各部门至少有一名人选。
5、申报人员可自报课题，填写《内部讲师申报表》及《选题报告》提交人力资源部。
6、课程资料需在提交报名表后一个月内提交，申报人员所申报的课程需制作成PPT格式（模板统一由人力资源部制作）。
7、申报人员可以同时申报多个选题，课程资料提交时间则可适当放宽。
8、高层管理人员自动聘为公司内部讲师。
四、评审委员会内部讲师评审委员会由高层管理人员、人力资源部人员构成，负责内部讲师的评审、选拔工作。
五、内部讲师的选拔形式1、人力资源部会同评审委员会进行申报课题及申报人员条件的筛选。
2、人力资源部会同评审委员会进行申报课题课程内容审查，对不符合要求的课程内容给予修改建议，课题不符合规定的或申报条件不够的直接筛掉。
3、人力资源部提供资源（教室、设备、课程资料等）支持申报人员进行课程开发、培训技能训练。
4、人员条件及申报课题均符合规定的人员参与选拔，选拔通过集中评审进行，申报人进行20分钟课程说课、试讲，评审小组评分，择优录取。
六、培养方式内部讲师的培养工作由人力资源部负责策划和实施。
具体培训方式：1、TTT培训：年前组织1-2次，讲师基本技能技巧培训，课程设计技巧2、组织专项课题的培训：如演讲技巧、PPT制作、课件编写规范等、E-learning专题培训3、知识交流会：定期开展各种知识交流会，共同研发新课件七、激励措施为有效推动首批内部讲师团的建立，在享有《培训制度》规定的各项讲师待遇外，针对首批讲师实施以下激励措施：1、经选拔通过内部讲师给予500元的专项课程开发资料购置费，由人力资源部代为购买相关资料。
企业内训师及教材开发管理办法
企业内训师及教材开发管理办法一、目的为支撑公司的战略规划和发展目标，激励员工将先进成熟且符合公司要求的知识、经验、能力予以积累、传播、应用，通过内部“传帮带”提升员工的业务能力与技术水平，满足企业持续发展的需要，特制订本制度。
二、适用范围本制度适用于股份及下属分子公司、控股公司。
三、定义（一）课程体系：分为专业技能提升类、管理类等。
（二）内部讲师：指在公司内部选拔，经公司考核其资历、讲课技巧等资质后，承担公司部分培训课程的开发与讲授任务的兼职人员，属于公司共享的师资力量。
四、职责分工（一）股份人力资源部1、统筹师资管理具体工作，如师资、教材、试题库的开发与建设等。
2、统筹内训师的授课激励管理等。
（二）内部讲师1、负责专长领域内人员知识技能的分析与规划，为公司课程体系建设提供建议。
2、负责主讲课题的培训教材开发、资料与道具制作、考核方案编制等，达成培训效果。
3、完成公司安排或年度培训计划中的教学任务与相应的学习成果考核。
4、按照公司保密规定，对各种培训资料妥善保管，不得随意将涉密培训资料转存、拷贝，不得用于商业用途。
五、具体内容（一）内部讲师管理1、讲师来源（1）各级管理层：各级管理层皆负有培养员工的责任，是内部兼职讲师的主要承担者。
（2）业务和技术骨干：各部门的业务骨干、优秀技术人员。
（3）各分子公司出资参加各种高级研修、培训班的员工。
（4）在公司范围内的某些领域颇有造诣、业务精湛的其他员工。
2、任职资格（1）高度认同公司的企业文化，有责任心，品德高尚，能为人师表。
（2）岗位工作技能丰富，知识全面，且有较强的实践经验和良好的工作绩效。
（3）有很强的书面与口头表达能力，心理素质好，思路清晰，应变能力强。
3、内部讲师的等级及条件（1）讲师等级：一级、二级、三级。
（2）内部讲师申请程序①申请A.员工自荐：已转正的公司员工可根据要求自行提交申请。
B.部门推荐：部门可推荐有授课需求且具备讲师资质的人员。
C.公司指派：由人力或相关部门根据员工职能职责践行情况、工作绩效、表达能力等条件，指派相关人员。
内训师培训课程全
内部讲师的授课技巧
讲课与演讲的区别差异
演讲者必须幽默风趣，善于表演，而内部讲师则必须思路清晰，声音清晰且足以让人听得很清楚，内容设计上有现实意义，并要乐于讨论问题。 对一位内部讲师来说，最最基础、最最根本的，还是要让学员理解、明白自己所讲的内容。
内部讲师的授课技巧
开课前认真研究你的听众
想要使讲课失败，一个绝对灵光的招数是：
当你在讲台上时，人们评价与判断的依据是：一是内容，二是仪表。
外表是建立信心的良好开端
形象及心理准备
得体的服饰，可能不会明显提高学员对你讲课的评价。不得体的服饰，绝对会降低学员对你的信心和讲课的评价。
形象及心理准备
形象准备具体建议
当你即将上台时，你应当思考：你希望拥有怎样的形象，然后挑选那些能够传递你希望听众感受到信息的服饰。
内部培训师培训
Train-The-Trainer
专家名言
培训一名培训师就象培养一名高水平的厨师那样，最重要的事情就是要让他/她知道为什么要这么做和如何去做。只有这样一来，往后他/她才会自发地、很容易地去评价培训的结果，以及其在培训过程中的表现如何，从而能够更快、更富有创造性地去改善和提高自己的培训技能。 赫尔曼.威尔斯 --德国心理学博士
形象及心理准备
你应该关心这些问题
他们是否需要例子？我将如何把听从吸引到我的主题 中去？我怎样才能为他们讲清楚这个问题？我怎样才能使他们更明白？
形象及心理准备
临场三招
第一招
深呼吸 咽口水咽口水 深呼吸
这是对付口干舌躁的妙方
形象及心理准备
临场三招
第二招
有技巧的环视全场
内训师的任务
培训的定义
第五项修炼 系统思考第一项修炼 自我超越第二项修炼 改善心智模式第三项修炼 建立共同愿景第四项修炼 团队学习
课程开发技能
课程开发技能一、课程开发的概述 (1)（一）课程开发的重要性 (1)（二）课程开发的好处 (1)（三）课程开发人员的素质要求 (2)二、课程开发的原则 (2)（一）针对性与实用性原则 (2)（二）系统性与逻辑性原则 (3)（三）目标明确、重点突出原则 (3)（四）符合成人学员认知规律的原则 (3)（五）素材丰富、生动形象的原则 (4)（六）内容精炼、表达准确的原则 (4)三、课程开发的步骤 (5)（一）需求分析及目标确定 (5)（二）纲要及逻辑的设定 (5)（三）内容的编纂 (5)（四）检查与审核 (8)（五）试讲及优化 (8)（六）定版及修订 (8)一、课程开发的概述（一）课程开发的重要性企业培训的有效性归根结底依赖于培训课程的成功开发。
培训课程的开发是实现企业发展战略以及培训目标与微观层次的教学、训练、教育实践活动的桥梁，是员工获取信息、知识、形成相关技能的重要途径。
培训课程开发的成功与否，直接关系到培训的效果，影响到企业的发展，培训课程开发对提高培训质量，改善企业效率和效益具有重要的意义。
另外，由于企业的培训体系是由一系列的课程所组成的，因此，培训课程的开发有助于企业建立完善的培训体系，是企业达成培训目标的必经之路。
可以说，课程设计的好，培训就成功了一半。
随着培训受到企业越来越多的重视，培训课程的开发就渐渐成了企业内部讲师的常规性工作，怎样设计培训课程，让课程既实用，又出彩，就成了企业讲师急需提高的技能。
（二）课程开发的好处【美容管理培训之王是怎样炼成的】有一位大学教师，辞职当培训师，讲得也不错，但始终是一名普普通通的培训师，无法突破。
后来有高手指点说，你必须要有一个明确的产品定位，要有自己的核心竞争力。
后来他就专门做美容行业的培训。
美容行业的培训课程很多，但是没有培训美容院老板的课程，他进去之后，研究出一套行之有效的营销方法，一个美容院每个月的美容卡销量是一两万，经过他的培训后，月销量达到十二万之多，与此同时，美容院的管理水平也得到了显著地提高，他取得了不错的成绩。
企业内部培训课程开发与管理规范
企业内部培训课程开发与管理规范第一章培训课程开发概述 (4)1.1 培训课程开发的意义 (4)1.2 培训课程开发的流程 (4)第二章培训需求分析 (5)2.1 培训需求分析的方法 (5)2.2 培训需求分析的步骤 (5)2.3 培训需求分析的结果应用 (5)第三章培训课程设计 (6)3.1 课程目标设计 (6)3.1.1 确定培训目标 (6)3.1.2 培训目标分类 (6)3.1.3 培训目标设计原则 (6)3.2 课程内容设计 (6)3.2.1 内容选取 (7)3.2.2 内容结构 (7)3.2.3 内容呈现 (7)3.3 课程教学方法设计 (7)3.3.1 教学方法选择 (7)3.3.2 教学过程设计 (7)3.3.3 教学资源整合 (7)3.4 课程评价方法设计 (7)3.4.1 评价方法选择 (7)3.4.2 评价过程设计 (8)3.4.3 评价结果运用 (8)第四章培训师选拔与培养 (8)4.1 培训师选拔标准 (8)4.1.1 专业能力 (8)4.1.2 教学能力 (8)4.1.3 沟通能力 (8)4.1.4 个人素质 (8)4.2 培训师培养方法 (8)4.2.1 岗前培训 (8)4.2.2 在职培训 (9)4.2.3 跨部门交流 (9)4.2.4 师徒制 (9)4.3 培训师评价体系 (9)4.3.1 教学质量评价 (9)4.3.2 专业能力评价 (9)4.3.3 教学满意度评价 (9)4.3.4 个人成长评价 (9)第五章培训课程开发与管理流程 (9)5.1.1 需求分析：企业首先应对培训需求进行充分分析，包括岗位需求、员工技能水平、企业发展目标等因素，保证课程开发符合实际需求。
(9)5.1.2 制定课程目标：根据需求分析结果，明确课程目标，包括知识、技能、态度等方面的预期成果。
(9)5.1.3 设计课程大纲：依据课程目标，设计课程大纲，包括课程名称、课程内容、教学方式、教学时长等。
内部讲师星级评审规范和实施细则
内部讲师星级评审规范和实施细则公司经过多年培训工作的努力和积累，涌现了一批技术水平较高、业务能力较强、善于传道授业的内部讲师，形成了良好的培训氛围，为系统搭建培训体系、完善企业知识库、设置清晰的讲师发展通道，引导讲师不断自我超越，结合公司《任职资格与职级管理规定》、《兼职培训师管理办法》等规范和要求，特制定内部讲师星级评审和实施细则。
一、星级讲师选拔标准和来源1.内部讲师星级共分五级：一星讲师、二星讲师、三星讲师、四星讲师、五星讲师；2.星级讲师的通用标准：a.普通话和语言表达能力较好；b.有较强的自学能力，能主动学习新知识，不断创新进取；c.对所培训的内容有较深的理论或实践功底；d.具备奉献精神，有教学的愿望和培训的热情；e.有较强的时间管理能力，能协调好本职工作与授课的关系；f.有耐心，无偏见，有一定的幽默感。
3. 内部讲师的来源a. 公司领导、二三级干部以及TL：作为企业战略的制定者和执行者，业务知识、技能的骨干，具备丰富的人生阅历，是内部讲师队伍的中坚力量和带头人；b. 业务或技术骨干：掌握着业务知识、岗位技能、实践经验，是企业管理人员的储备力量。
所以骨干人员既是培训资源主要的投入对象、又要为其提供上台锻炼的平台；c. 外招的优秀员工：作为掌握新知识、新技能、新思想、新方法的员工要为其提供交流、共享的平台，是内部讲师不可或缺的力量；二、星级讲师提报满足以下要求的内部讲师均可申请对应的星级：注：1、职业年限为参加工作的年限，并非在巨一的工作年限；2、一星讲师申报的课程建议以岗位业务课程为主，请避免职业化类课程或管理技能类课程；3、星级讲师需要逐级申请，并在所在星级满半年后，承担相对应授课任务后，方可提报下一星级讲师；4、技术部2018年年初通过的9位初级培训师默认为一星讲师；三、星级讲师评审流程1.内部星级讲师的申请、晋升据需要提交《内部星级讲师申请表》，交由综合管理部初审，合格后组织评审小组进行评定。
内部讲师管理制度
内部讲师管理制度ＸＸ集团内部讲师管理制度第一章总则第一条目的为充分利用公司内部的人力资源，积极培养和建设公司内部内训师队伍，规范公司内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，建立和培养一支高素质的内训师队伍，发挥内部讲师在公司整体培训教育体系中的核心作用，确保培训执行水平及实施成效，特制定内部讲师师管理制度（以下简称本制度）。
第二条适用范围本制度适用于经公司资格认定的内部讲师。
第二章管理职责第三条人力资源部职责1.拟修订各项内部讲师制度；2.各级内训师的认证；3.规划内部讲师授课计划，整理、归档内部讲师的各类培训数据：包括授课时数、学员满意度、培训课件、试卷等；4.年度内部讲师考核、晋/降级工作办理；5.办理内部讲师授课课酬；6.推荐并指定可担任与部门专业知识、技能相关的内部讲师；7.审核内部讲师开发的与部门专业知识、技能相干的课件；8.在内部讲师履行职责时，给予支持和配合。
第四条内训师工作职责1.按照公司人力资源部的安排，在企业内部讲授相干课程；2.卖力参与XXX年度培训效果事情总结，对培训方法、课程内容等提出改良建议，协助人力资源部完善公司培训体系；3.负责内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和不断提高讲授水平；4.根据培训部门设计的培训方案和计划进行培训；5.研究、消化外部培训课程，引入内部培训；6.卖力制作培训学员评估试卷及考后阅卷事情；第三章内训师分类与分级、申报条件第五条分类及聘任期限公司内部内训师采用分类分级管理，按照专业分成四类：技术类、营销类、管理类和综合类；并分别分为四级：初级、中级、高级和特级。
初级、中级内训师聘期为两年；高级、特级内训师聘期为四年。
聘用期满，由人力资源部根据工作需要和考核结果，决定是否续聘。
第六条内训师评选条件1．具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合公司培训工作的开展；2．喜好培训工作，熟悉所兼任课程的专业理论知识，有较丰富的业务、技术和实践经验；3．具备良好的沟通本领，较强的言语表达和文字组织能力；4、年度绩效考核结果在合格以上；第七条各级内训师申报条件1.初级内训师申报条件1)在公司从事本专业或相干专业事情一年以上‘2)承受过TTT初级培；（XXX的意思是：XXX，这是一种专门从事企业与教诲系统方面主干人材培训的工作，致力于高素质人才心理培育，为企业与学校建立研究型组织提供解决方案，提升团队竞争力。
TTT-课程呈现篇
扬顿挫，充满感情， 语言要注意连接和 呈
声音要坚定
没有太多思考的时
通过声音感染人。 停顿。
现
间，可以跟着你的
基
思路走。
本
技
巧
课堂呈现与课程开发技巧
练习：
1、我借给小王10块钱。 2、诗歌：
我是河边上破旧的老水车， 数百年来纺着疲惫的歌。 我是你额上熏黑的矿灯， 照你在历史的隧洞里卧行摸索。
就是通过一个生活中或工作中的案 例进行导入。
案例的组成：
精
（1）主题；
彩
开
场
（2）正文；
（3）问题；
课堂呈现与课程开发技巧
案例法展示：
如何进行HR资源规划呢？ M公司是一家服饰生产公司，主要生产针织内衣、外衣服装，公司成立于 2009年10月1日，到15年时拥有员工450人。
精 人力资源部的小罗是在2012年10月份入职的，男，长的很阳光，很帅气， 彩
就是对一个道具做介绍，然后导 入主题。
案例： 在我们的培训室放置着很多座便器， 有连体，有分体，大小不一，那么它 们是如何一步步生产出来的呢？
精 彩 开 场
课堂呈现与课程开发技巧
四、开场类型—设问法：
就是为听众设置一个设问，让听众回答或者猜
想，这个时候听众往往是比较好奇的，然后根据客
户的反应程度公布答案，如果悬念设置的足够好，
课堂呈现与课程开发技巧
一、开场的误区
1、自我贬低式；
2、啰利啰嗦式
3、直奔主题式
精 彩 开 场
课堂呈现与课程开发技巧
二、开场的目的
1、拉近距离；
2、建立信任
3、吸引客户
精 彩 开 场
课堂呈现与课程开发技巧
企业讲师制度规范(包含会销、内训、外训等讲师的规范)
培训师制度一、讲师制度说明：为了规范市场培训师工作，聚焦帮扶每月新晋有效发展团长，对其进行线上培训、线下交流、课后辅导的帮扶工作。
意在为市场输送源源不断的专业优秀，且思想统一的开发团长，最终达到为团长赋能的目的，特制订本制度。
二、内部讲师培养计划目的：1、培养公司内部讲师队伍；2、提升公司现有内部讲师整体授课能力；3、教材编写以及课程开发水平。
三、内部讲师培养计划目标：四、内部讲师对象：以各部门专业人才、主管为主。
（具体见附件一《公司内部讲师名单》）五、内部讲师级别：内部讲师分四个级别，分别是初级讲师、高级讲师（专业技能强）。
六、内部讲师来源：1. 初级讲师：主要从中基层管理人员或各部门业务骨干中选拔。
2.高级讲师：主要从公司中高层管理人员（部门主管或经理级）中选拔；七、内部讲师授课范围：说明：考虑目前公司实际情况，内部培训讲师均暂聘为初级讲师资格。
八、职责： 1、培训中心（1）负责《公司内部讲师培养计划》的启动、推进、组织、实施、评估与反馈以及改进工作；（2）负责对内部讲师进行理论知识培训与评估； （3）负责对内部讲师所授课程进行跟踪与评估；（4）统计与分析参训员工对内部讲师的满意度，讲师授课时数，讲师授课达标率等信息；（5）负责组织开展内部讲师的相关活动以及日常管理工作； （6）负责对内部讲师进行奖励和总结工作。
2、内部讲师（1）根据公司部门员工培训需求，开发有关课程，如培训标准教材、案例、授课PPT文档、试卷及答案等，并定期改进；同时将课程资料、教案、讲义、考试题目及结果等资料交到培训中心备案；（2）负责讲授其培训课程；（3）负责填写《内部培训训后评估反馈表》，对每一次培训做总结；（4）负责对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；（5）协助培训中心建立并不断完善公司培训体系；九、内部讲师培养周期1、第一阶段：（启动阶段）启动内部讲师培养项目；主要有以下任务：（1）讨论、修改《2021年公司内部讲师培养方案》；（2）筛选公司内部讲师人员名单。
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通过游戏、测试等方式， 帮助学员发现工作中存在 的问题与思维上的误区，
总结反思
通过课题研究、交流探讨等形式使学 员联系其工作实际，将学习所得进一 步升华，深入反思自身距离学习目标
1
4
还有哪些差距，应在哪些方面继续努 力，并与“自我检视”形成闭环，建 立起螺旋式上升的学习模式，为进入 下一个上升通道打下坚实基础。
培训需求
培训针对性
发展战略
绩效结果
员工需求
客户需求
课程开发的原则
第二章
第 17 页
（一）针对性与实用性原则
2、实用性
1
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3
学员学 多少
学员用 多少核
学员变 多少
老师多博学
老师教多少
老师期望多少
课程开发的原则
第二章
第 18 页
（二）系统性与逻辑性原则
3、系统性
题目或章的标题
主要思想
节点
分段
分段
分段
如何提起学员兴趣？
品质检测
管理理念
课程开发的原则
第二章
第 27 页
（五）素材丰富、生动形象原则
总之，课程设计要丰富、生动、具体，多引用 “故事、案例、互动游戏、名言警句、权威的观点
或数据、音乐、图片、视频”等丰富的素材，来加
强课程内容的感性认知，将抽象的内容变得生动形 象，使学员易于理解，乐于接受。
课程开发的原则
第二章
第 26 页
（五）素材丰富、生动形象原则
我们往往通过寓言、故事来引发“话题”； 通过对问题、案例的剖析来启发“思考”； 通过联想、对比来提出“观点”； 通过数据、图表、实例来提供“论据”； 通过游戏、模拟表演等来激活“理论”， 通过图片、视频来强化“感受”……
练习题
新员工 产品工艺
（三）内容的编纂
1、资料的搜集
我们开发课程时，切忌“闭门造车”，仅仅
依靠自己原有的那点经验或感悟。开发课程，恰是
一个让自己大幅度提升的机会，因此，务必要“站 在巨人的肩膀上”，多借鉴已有的相关课程，并在 此基础上进行提炼、整合。因此，丰富的参考资
料是课程内容丰满的必要保障。
课程开发的步骤
第三章
第 39 页
素材丰富 生动形象
课程开发的原则
目录页
第 31 页
Part
1
Part
2
Part
3
课程开发的概述
课程开发的原则
课程开发的步骤
第三章
第 32 页
需求分 析及目 标确定
内容的 编纂
试讲及 优化
01 01
02
03
04
05 05
06 05
纲要及 逻辑的 设定
检查与 审核
定版及 修订
课程开发的步骤
第三章
第 33 页
案例
学孔子当老师
孔子在长期的教育实践中认识到，要使学生获得广博 的知识，就必须依靠学生自主思考，让学生在学习过程中
自始至终处于主动地位，主动提出问题、思考问题，主动
去发现、去探索，教师只是从旁加以点拨，起指导和促进 作用。突出学生在教学中的主体作用，启发学生思维，鼓 励学生举一反三，大胆发表自己的见解。
对象性质 人员结构
培训内容调查：
学习什么、掌握什么、达到什么目的？
培训意愿
课程开发的步骤
第三章
第 35 页
（二）纲要及逻辑的设定
盖房子时，要先建立骨架，再灌浇混凝土，最后进行 装修。课程开发也一样，要先编写大纲，也就是目录，
再进行内容填充，最后进行系统优化。根据“系统性
与逻辑性”的原则，编写大纲时要注重整个课程的系统性
课程开发的原则
第二章
第 15 页
（一）针对性与实用性原则
1、针对性
培训课程必须紧紧围绕组织和员工
的需求而设计。
针对组织和员工的需求，要时时刻刻从学 员的角度来思考：“对我有什么好处？”要紧 紧围绕需求，让学员成为你开发课程的中心。
课程开发的原则
第二章
第 16 页
（一）针对性与实用性原则
1、针对性
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6
5
良好的时间管理意 识和能力，能够妥 善安排日常工作， 按期完成任务
对应领域扎实的知 识储备、过硬的专 业技能和丰富的实 践经验
强大的素材整合能 力和深厚的文字功 底
课程开发的概述
第一章
第 10 页
（三）课程开发人员的能力要求
课程开发的概述
目录页
第 11 页
Part
1
Part
2
Part
3
课程开发的概述
（二）课程开发的好处
点评
通过课程开发，也就是知识管理的过程，我们可以并 系统性地研究自己的知识领域，凝固自己宝贵的工作经验，
在课程开发的过程，
并最终建立自己可动态更新的知识体系，让我们快速成为 行业或职业方面的专家。正所谓是“五年一个学者，十年 一个专家”。 当然了，作为企业培训体系内的课程开发，也同样是 企业的知识管理过程，特别是团队骨干和部门主管，可通 过开发课程，将宝贵的工作经验和管理智慧凝结出来，从
课程开发的原则
第二章
第 20 页
（二）系统性与逻辑性原则
4、逻辑性
每次课程都应当用很多时间来思考和 推敲课程的逻辑关系并持续优化。
逻辑性最重要的体现是课件的目录和章节。
课程开发的原则
第二章
第 21 页
（三）目标明确、重点突出原则
因此，课程开发前，要明确该课程所要达成的目标。这样，
才能有的放矢，突出重点。课程目标的几个常用术语是：
课程开发的原则
课程开发的步骤
第二章
第 12 页
1不实用
3目标不明确
2逻辑乱
课程开发的原则
第二章
第 13 页
4成人学习方式
5生动形象
课程开发的原则
Байду номын сангаас
6内容繁琐
第二章
第 14 页
针对性与 实用性原则
符合成人学 员认知规律
系统性与 逻辑性原则
课程开发的
原则
目标明确 重点突出 内容精炼 表达准确
素材丰富 生动形象
也就是我们进行自身知识
管理的过程。
点评
而实现了企业对知识财富的积累和增值的要求。
课程开发的概述
第一章
第9 页 充满热情，对新事 物有强烈的好奇心 和求知欲
1
（三）课程开发人员的能力要求
不怕困难的勇气、 不厌其烦的耐心和 坚忍不拔的毅力
2
良好的系统思考习 惯和严谨的逻辑思 维能力
3
资料搜集能力， 别人找不到的 素材你能找得 到
系统性原则
小节点
编号段落 项目符号
课程开发的原则
第二章
第 19 页
（二）系统性与逻辑性原则
4、逻辑性
一般来讲：每一门课程都要有一条鲜明的课程主线贯穿始终。
观念态度类课程要 有很强的理论性与 思想性，有清晰的 逻辑主线；
观念
类课程
技术
类课程
突出课程的核心原理， 并通过一系列的引导 方法与训练手段，实 现课程目标的要求。
题充分展现出来，引起学员的注意，并将问题解决与持续 改进的过程形成一个螺旋式上升的闭环，从而真正教会学 员解决问题的方法以及掌握持续改进的通路。
潜在的问题正是我们的培训点，但学员很可能没有
意识到，甚至认为自己没有问题。因此，须在培训之初， 通过游戏、提问、测试、案例研讨等多种方式启发学员的
思维，使其将问题展现出来。讲师在此基础上进行总结分
4）运用——掌握事务的特性并加以利用。
3）掌握——在了解的基础上，能充分支配或运用； 2）理解——知其然，知其所以然； 1）了解——清楚知道；
1
课程开发的原则
2
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第二章
第 22 页
（四）符合成人学习认知原则
首先，成人因为其时间的宝贵，必须知道为什 么学才愿意学（学以致用）。因此，我们可以将潜在的问
（三）重复的资料稍多。新浪的知名度也灰常强， 所以，新浪资料的人气也还不错，同时，对于免 积分的材料即使没有账户也可以下载。
到位。避免冗繁、重复、交叉、矛盾等现象导致学员思 路不清，混淆概念。
课程开发的原则
第二章
第 29 页
（六）内容精炼、表达准确原则
比如，将工作经验提升为理论时，课程开发人 员必须要将重要的操作要点用精炼的语言概括出
来，将操作步骤画成直观的流程，从个性案例
中提炼出普遍适用的内容，对适用情况、工作环境、
操作条件等进行必要的说明，并根据不同使用对象 进行针对性的调整，这样才能精确传达知识和经验。
这对课程开发人员的文字功底要求很高，课程 开发完成后，需要反复阅读，精心雕琢。
课程开发的原则
第二章
第 30 页
针对性与 实用性原则
符合成人学 员认知规律
系统性与 逻辑性原则
课程开发的
原则
目标明确 重点突出 内容精炼 表达准确
课件在整个培训活动中起到引导和链接
作用，能把课堂串连起来。
员工受益的渠道 员工获取信息、知识，形成技能提升的 重要途径
课程开发的概述
第一章
第6 页
（一）课程开发的重要性
可以说，课程设计的好，培训就成功了一半。关键在于怎样设计课程，让课程既实用，又出彩
课程开发的概述
第一章
第7 页
（二）课程开发的好处
析，这样很有利于后续课程展开时提高学员的接受度。
课程开发的原则
第二章
第 23 页
（四）符合成人学习认知原则
通常采用四步结构式（如下图）的方法。
理论指导