公司部门kpi评分细则

合集下载

公司部门KPI评分细则

北京某公司部门KPI评分细则
一、部门经理KPI考核评分标准
1、北京销售部
2、渠道部
3、企划部
4、武汉办事处
5、采购物流部
6、总经理办公室
7、财务部
8、客服中心
二、部门经理KPI数据提供部门及要求
1、财务部提供KPI数据表
注：数据提供时间：遇双休日和节假日自然延后到开始上班的第一个工作日。

财务部经理签字：日期：年月日
2、营销中心主管副总经理提供KPI数据表
注：数据提供时间：遇双休日和节假日自然延后到开始上班的第一个工作日。

营销中心主管副总经理签字：日期：年月日
3、企划部提供KPI数据表
注：数据提供时间：遇双休日和节假日自然延后到开始上班的第一个工作日。

企划部经理签字：日期：年月日
4、客服中心提供KPI数据表
注：数据提供时间：遇双休日和节假日自然延后到开始上班的第一个工作日。

客服中心经理签字：日期：年月日
5、总经理助理（采购物流部）提供KPI数据表
注：数据提供时间：遇双休日和节假日自然延后到开始上班的第一个工作日。

总经理助理签字：日期：年月日
6、武汉办事处提供KPI数据表
注：数据提供时间：遇双休日和节假日自然延后到开始上班的第一个工作日。

武汉办事处主任签字：日期：年月日7、总经理办公室提供KPI数据表
注：数据提供时间：遇双休日和节假日自然延后到开始上班的第一个工作日。

总经理办公室主任签字：日期：年月日附件1
本公司A类专卖店定义
某公司2005年度A类专卖店需符合以下要求：一、北京地区：
二、渠道。

生产型企业各部门KPI绩效考核细则

生产型企业各部门KPI绩效考核细则1.各部门准时率考核指标本项考核适用于生产运营中心、技术中心（包含生产部、采购部、仓储部、技术部、品质（质检）部、售后部）。

1.1准时率按单个项目考核计算，单个项目分值为100分。

1.2准时率以生产计划单要求周期为基本参考。

如确实不能满足交期要求，部门必须在计划单确认签字时提出，并确定实际的交期时间。

不反馈或超期反馈视为可满足，按延期考核。

1.3部门准时率指标为大于等于85分，每低于标准值1分按15元/分考核责任人（部门），部门负责人不承担扣款。

1.4以要求各部门月度完成的项目统计。

1.5本部门必须记录及统计影响本部门周期的各环节、工序（部门）因素，不统计视为本部门全部责任。

1.6本部门项目设计每延期1天扣5分，延期4天及以上按延期总天数每天6分考核。

1.7本部门综合得分按当月项目平均得分取值，但单个项目得分低于58分时，不计算得分。

1.8项目交期短，生产计划单特别注明或上级特别说明的项目，本部门不得延期，按每延期1天10分考核。

延期2天及以上另按每分10元扣责任人每分5元扣部门负责人。

1.9因部门错误造成的延期和错误处理不及时等造成下道工序部门延期的考核同样适用。

1.10延期判断标准：对项目交期产生影响的（延期发货或缺件发货或发生售后服务等），未产生影响的不考核。

1.11本部门未按既定流程执行而造成交期方面的影响，或造成多个流程部门责任，考核当事责任引发部门，考核扣分标准同样适用。

1.12各部门未按流程节点时间要求造成延期的同样考核。

具体按公司售前、售中、售后流程执行考核。

1.13部门准时率得分的计算:考核权重（X）义实际分数/100。

综合得分（85, 95］分时，该考核项得分100分，综合得分（95, 100］分时，该考核项得分110 分。

综合得分低于85分时，按实际分数计算。

2.各部门准确率考核指标本项考核适用于用于生产运营中心、技术中心（包含生产部、采购部、仓储部、技术部、品质（质检）部、售后部）。

公司部门评比积分细则

公司部门评比积分细则公司部门评比积分制度是一种对公司内部各个部门进行绩效评估的方法，通过设立一套明确的评比标准和评分规则，以积分的方式来衡量和奖励部门的绩效表现。

下面是一个针对公司部门评比积分的细则，以帮助公司更好地运作和管理：一、评比标准：1.人员构成：部门的人员构成包括人数、专业素质、工作经验等因素。

通过比较人员构成的优劣，对部门进行评分。

2.绩效指标：根据公司的发展战略制定适应性的绩效指标，包括部门的业绩、利润、效益、市场份额等方面的表现，根据指标完成情况进行评分。

3.工作质量：评估部门的工作质量，包括工作效率、工作准确性、工作质量等因素。

通过工作质量的表现对部门进行评分。

4.创新性：评估部门的创新能力，包括部门是否能够主动提出改进意见和创新方案，以及创新实施的成果与效益等。

通过创新性的表现对部门进行评分。

5.团队合作：评估部门的团队合作能力，包括成员之间的沟通、协作、配合等方面的表现。

通过团队合作的表现对部门进行评分。

二、评分规则：1.积分基数：根据部门的人数和工作重要性设定相应的积分基数，不同岗位和职能的员工的积分基数可能会有所不同。

2.满分：根据积分基数设定部门的满分值，不同的部门满分值可能会有所不同。

3.评分比例：对于每个评比标准，根据其在部门绩效中的重要性设定相应的评分比例。

4.绩效奖励：根据部门的综合评分结果，对表现优秀的部门给予相应的绩效奖励（如奖金、晋升、表彰等），激励部门的积极性和创造性。

三、积分计算方法：1.单项评分：将每个评比标准按照评分比例进行计算，得出每个标准的得分。

2.总评分：将各项评分进行加权汇总，得出部门的总评分。

3.绩效排名：根据部门总评分，对所有部门进行排名，评选出绩效优秀的部门。

4.绩效考核周期：根据公司的需要和工作周期，设定相应的绩效考核周期（如季度、半年度等），以便对部门的绩效进行及时的评估和调整。

四、绩效奖励：1.奖励规模：对绩效优秀的部门给予相应规模的绩效奖励，奖励规模根据公司的财务状况和部门的贡献度进行确定。

威星分公司月度KPI绩效考核标准及评分表(二、三级)

威星分公司财务部月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门经理：分公司COO确认事实数据：人事行政部经理：分管副总：威星分公司成本控制专员月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期： 2013 年月日财务部：人事行政部：分管副总：威星分公司材料库管月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期： 2013 年月日威星分公司人事行政部月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门经理：分公司COO确认事实数据：分管副总：企划课月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：制造一部生管课月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：制造一部密炼课月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：制造一部备料课月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：制造一部加硫课月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：制造一部成型课月度KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：仓储一课KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：仓储二课KPI绩效考核标准及评分表考核月份：月岗位：被考核人：填报日期：年月日填表部门课长：分公司COO确认事实数据：分管副总：。

各岗位KPI绩效考核标准

各岗位KPI绩效考核标准随着企业效益的日益重视，KPI绩效考核标准越来越成为企业管理的一项重要工作。

不同岗位的KPI绩效考核标准因职责不同而不同，本文将从常见的销售、市场、生产、质量、研发、财务等岗位的KPI绩效考核标准进行分析和探讨。

一、销售岗位KPI绩效考核标准1. 销售额：销售岗位的核心目标就是要实现销售业绩的快速提升。

销售额是衡量销售岗位工作表现的首要指标，销售员应该在预算范围内完成销售工作。

2. 客户数量：销售岗位强调客户开发，客户数量是一个重要的KPI指标。

销售员需要不断开发新客户以促进业绩增长。

3. 客户满意度：销售员的主要任务是为客户提供产品和服务，因此，如何满足客户的需求就成为了一个关键因素。

客户满意度是衡量销售员工作表现的一个重要指标。

二、市场岗位KPI绩效考核标准1. 市场份额增长率：市场岗位的KPI绩效考核标准之一是要提高公司的市场份额。

因此，市场岗位的绩效考核标准是销售额、毛利率和市场份额增长率等。

2. 市场调研结果：市场岗位的一个关键任务是进行市场调研，收集市场情报，这些情报数据是制定市场计策的重要依据之一。

因此，市场调研结果的质量和分析能力也是市场岗位工作表现的指标。

3. 新市场开发率：市场岗位的工作重点是开发新市场，因此新市场开发率是衡量市场人员工作表现的重要指标之一。

三、生产岗位KPI绩效考核标准1. 生产效率：生产岗位的KPI绩效考核标准之一是生产效率，包括达成产量目标、优化生产流程和提高设备稳定性等。

2. 库存控制：生产岗位的绩效考核标准之一是确保库存处于适当水平，满足市场需求的同时也要控制成本。

3. 完成交货期：完成交货期是衡量生产工作表现的重要指标。

生产岗位应该根据客户的要求提前准备好产品，并在约定日期前完成交货。

四、质量岗位KPI绩效考核标准1. 不良率：质量岗位的KPI绩效考核标准之一是要确保产品的质量符合标准，这包括不良率、客户投诉率和数据统计结果等。

公司综合部KPI指标

部门经理
4、安全工作管理
10
是否出现资产和人身安全重大事故（否决性指标），若无事故则按照安全情况评分。
部门经理
5、公章、证照管理
5
执行中心规定，违反规定一次扣1分。
部门经理
周边绩效15%
部门合作满意度
15分
对和综合部业务相关部门的服务和协调状况
部门经理
管理绩效20%
1、部门预算控制
5分
部门费用控制，超费用1万元，扣1分
指标
类别
指标项
指标
权重
评分标准
考评人
任务
绩效
1、日常事务工作
35
按时、优质的完成各项日常事务，出现错漏1次扣1分，造成损失，按严重程度，加扣2至10分。
部门副经理
2、证照年检
10
出现延误，造成损失，扣1至5分，年检不过关扣10分。
部门副经理
3、对外联络
5
作好中心（市场）与各类公众、社会关系的沟通关系，由于关系沟通不顺给中心带来损失的，1次扣2分。
部门经理
4、编制会计凭证、会计报表
10
执行基本分5分，出现差错1次扣1分。
部门经理
5、核定支付
10
执行基本分5分，出现违反规定办理财务手续，500元以下1次扣1分，500 元至5000元1次扣2分，5000元以上1次扣5分。
部门经理
6、成本控制
10
执行基本分5分，实际成本超过预算500元以下扣1分，500元至5000元扣 2分，5000元以上扣5分。实际成本低于预算500元以下加1分，500元至 5000元加2分，5000元以上加5分。
部门经理
7、编写财务分析报告
5

公司管理人员的KPI绩效考核与末位淘汰制实施细则

公司管理人员的KPI绩效考核与末位淘汰制实施细则1. 背景为了提高公司管理人员的绩效和激励他们的工作表现，公司决定引入KPI（关键绩效指标）考核制度，并实施末位淘汰制度来激励员工竞争和持续改进。

2. KPI绩效考核制度2.1 设定合理的KPI指标公司将制定合理、可衡量和具体的KPI指标，与每位管理人员进行个别协商，确保其与公司战略目标和部门目标相一致。

2.2 定期评估和反馈公司将定期对管理人员的绩效进行评估，并向其提供及时的反馈。

评估将根据KPI指标的达成情况、工作质量和项目成果等方面进行。

2.3 奖惩机制公司将设立奖励机制，对达成或超越KPI指标的管理人员进行奖励和激励。

同时，对未能达成KPI指标或表现不佳的管理人员将进行相应的惩罚。

3. 末位淘汰制实施细则3.1 设定淘汰标准公司将设定明确的末位淘汰标准，例如，根据绩效评估排名的最后若干名管理人员将被淘汰。

3.2 公平公正的评估程序公司将确保评估程序的公平公正，并遵守相关劳动法规和公司内部政策。

评估将由多位评估人员独立进行，并综合考虑各项绩效指标。

3.3 提供辅导和支持对于被列为末位的管理人员，公司将提供必要的辅导和支持，帮助他们改善绩效并有机会重新获得岗位稳定。

3.4 监督和改进公司将定期监督和评估末位淘汰制度的有效性，并根据实际情况进行必要的改进和调整，以确保其公平性和合理性。

4. 总结通过引入KPI绩效考核制度和末位淘汰制度，公司将能够激励管理人员竞争，提高工作表现，并确保管理团队的整体素质和绩效得到持续提升。

同时，公司将注重公正性和合理性，为末位管理人员提供机会改善绩效，并保证制度的有效性和可持续性。

公司各部门KPI考核指标

公司各部门KPI考核指标1.销售部门：-销售额：衡量销售部门每年的业绩，通过比较实际销售额和预算销售额来评估部门的表现。

-销售增长率：衡量销售部门的增长能力，通过计算销售额的年度增长率来评估。

-客户满意度：衡量销售部门的服务质量，通过调查客户的满意度来评估。

2.人力资源部门：-招聘效率：衡量人力资源部门的招聘能力，通过计算招聘时间和成本来评估。

-员工离职率：衡量人力资源部门的员工留存能力，通过计算员工的离职率来评估。

-培训效果：衡量人力资源部门的培训质量，通过评估员工培训后的绩效表现来评估。

3.财务部门：-盈利能力：衡量公司财务状况的指标，通过计算净利润率和毛利率来评估公司的盈利能力。

-成本控制：衡量财务部门的成本管理能力，通过计算成本与收入的比例来评估。

-资金利用率：衡量财务部门的资金管理能力，通过计算资产负债率和现金流量来评估。

4.技术部门：-技术创新：衡量技术部门的创新能力，通过评估部门的专利申请数量和新产品开发比例来评估。

-技术支持质量：衡量技术部门的服务质量，通过评估客户的满意度和问题解决率来评估。

-成本效益：衡量技术部门的成本管理能力，通过计算技术开发费用与收入的比例来评估。

5.运营部门：-生产效率：衡量运营部门的生产能力，通过计算单位时间内的产量和质量来评估。

-库存控制：衡量运营部门的库存管理能力，通过计算存货周转率和报废率来评估。

-物流效率：衡量运营部门的物流管理能力，通过评估订单的执行时间和准确性来评估。

6.客户服务部门：-问题解决率：衡量客户服务部门的问题解决能力，通过评估客户的问题解决率来评估。

-客户投诉处理时间：衡量客户服务部门的服务速度，通过计算客户投诉的平均处理时间来评估。

-客户满意度：衡量客户服务部门的服务质量，通过调查客户的满意度来评估。

以上是一些常见的公司各部门KPI考核指标，每个公司根据自己的业务需要和战略目标可以进一步细化和补充。

重要的是要确保KPI考核指标与公司整体目标一致，并且能够有效衡量各个部门的绩效。

公司绩效考核细则范文精选5篇

公司绩效考核细则范文精选5篇公司绩效考核细则范文精选精选篇1一、年终奖金计算1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。

2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。

示例如下：桌员工全薪15US$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：每点奖金数是15×25=375，375×11.5（累积点）=43.125≈43.13。

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。

由总经理室裁定进行调查或维持原议。

中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

二、工作绩效考核1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；2、各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。

特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。

三、年资规定1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。

四、年终奖金发放年终奖金的发放原则上按第二条为准。

公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1.3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。

一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。

对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数。

kpi绩效考核管理办法细则

KPI绩效考核管理办法细则一、绩效考核目的绩效考核是评价员工工作表现、指导管理者进行决策和调整的重要手段。

本细则旨在规范KPI绩效考核管理，确保考核公平、公正，激励员工积极工作，促进组织持续发展。

二、绩效考核内容1. KPI制定每位员工应根据工作职责和公司战略目标制定个人KPI，确保KPI与公司整体目标一致。

KPI应具体、可衡量、达到节奏清晰明确，以便有效衡量员工绩效表现。

2. 绩效评估绩效评估应定期进行，包括自评、直接主管评价和同事互评等多方参与评价方式，以全面客观地评价员工工作表现。

评估结果应被记录并反馈给员工，供员工了解自身表现与期望目标之间的差距，进行自我调整。

3. 绩效奖惩基于绩效考核结果，公司应建立奖惩机制，即及时奖励表现优秀的员工，并采取适当措施鼓励他们保持良好表现；同时，对表现欠佳的员工应及时进行指导和培训，帮助其提升工作表现。

三、绩效考核流程1. KPI制定阶段•确定公司整体目标和战略，明确各部门及员工的绩效目标；•员工与直接主管协商确定个人KPI，确保KPI与公司目标一致；•确定考核周期和评估方式。

2. 绩效评估阶段•员工根据设定的KPI自我评估，总结成绩和不足，提出改进计划；•直接主管评价员工绩效，给予客观意见和建议；•同事给予互评，提供不同角度的反馈。

3. 绩效反馈和改进阶段•将评估结果与员工面谈，明确优势和不足，制定改进计划；•根据评估结果调整激励措施，奖励和惩罚员工；•建立绩效档案，记录评估结果和改进计划。

四、绩效考核原则1. 公平公正绩效考核应在公平公正的前提下进行，避免主管个人偏见或人为因素影响评估结果。

2. 量化衡量绩效考核要求员工制定具体、可衡量的KPI，便于量化考核结果，便于准确测量员工表现。

3. 持续改进绩效考核应促使员工持续改进，不断提升自身表现水平，以适应公司目标的变化和发展。

五、总结KPI绩效考核管理办法是推动员工发展、促进组织发展的重要工具，通过规范绩效考核流程、建立清晰的奖惩机制、遵循公平公正原则，可以激励员工积极工作，推动组织整体绩效的提升。

企业各部门KPI绩效考核指标参考

企业各部门KPI绩效考核指标参考引言：绩效考核是企业管理中的重要环节，能够评估和激励员工的工作表现，提升企业整体业绩。

各个部门的KPI（关键绩效指标）是绩效考核的基础，通过设定合理的KPI指标，可以对各部门的工作进行量化评估，为企业的决策提供依据。

本文将介绍企业各部门KPI绩效考核指标的参考，希望能对企业的绩效管理工作提供一定的指导和参考。

1.销售增长率（销售额/销售额目标）：评估市场部门的销售能力和业绩表现。

2.新客户增长率（新客户数/目标新客户数）：衡量市场部门的市场开拓能力和市场竞争力。

3.客户满意度（客户满意调查结果）：考核市场部门的客户服务水平和对客户需求的理解程度。

1.研发项目完成率（已完成研发项目数/计划研发项目数）：评估研发部门的项目管理能力和研发效率。

2.新产品开发数量（新产品数/目标新产品数）：衡量研发部门的创新能力和市场适应性。

3.技术专利申请数量（专利申请数/目标专利申请数）：考核研发部门的科研能力和技术创新水平。

1.生产效率（产量/计划产量）：评估生产部门的生产能力和生产效率。

2.质量合格率（合格产品数/总产品数）：衡量生产部门的产品质量管理水平。

3.设备利用率（生产时间/设备可用时间）：考核生产部门的设备管理与维护能力。

1.财务成本率（财务成本/营业收入）：评估财务部门的财务管理能力和成本控制能力。

2.资金回收周期（资金回收时间/销售周期）：衡量财务部门的资金管理效率和流动性管理能力。

3.利润增长率（净利润增长额/净利润）：考核财务部门的利润管理和盈利能力。

1.员工流失率（离职员工数/平均在岗员工数）：评估人力资源部门的员工管理和留职能力。

2.培训覆盖率（参加培训人数/总员工数）：衡量人力资源部门的培训和发展能力。

3.员工满意度（员工满意度调查结果）：考核人力资源部门的员工关怀和工作环境管理水平。

结论：企业各部门KPI绩效考核指标的参考可以根据具体企业的行业特点和发展目标进行调整和补充。

企业各部门KPI绩效考核指标参考

考核指标考核指标参考数据参考数据共同指标⏹业务支援力：部门间服务满意度调查（限行政后勤、幕僚部门）⏹管理能力：员工满意度调查⏹员工流动率＝当期流失人数÷（期初＋期末）÷2员工出勤率实际出勤人天数⏹员工出勤率＝实际出勤人天数÷应出勤人天数成本预算达成率＝实际成本预算额⏹成本预算达成率实际成本预算额÷预算成本额⏹教育训练出席率＝（实际出席人次（实际出席人次÷÷应出席人次）⏹提案件数或价值成长率人力资源部门考核指标员增加率⏹职员增加率职员增加率：：⏹工资增加率工资增加率：：⏹⏹⏹离职增加率：⏹出勤率或缺勤率＝出勤人数（或缺勤）÷员工总数⏹迟到或早退＝迟到早退人数员工总数⏹⏹⏹训练成本率＝训练成本÷雇用人数人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准1非生产人员非生产人员÷÷员工人数通常非生产人员越小愈好1.1.员工比率员工比率×100100％％测验员工结构状况员越小愈好，视企业而定（全年员工数－上年度2.2.员工增加率员工增加率员工数员工数））÷上年度员工数×100100％％测验每年员工增加比率视发展规模而定本年度平均工资上3.3.工资增加率工资增加率（本年度平均工资－上年度平均工资年度平均工资））÷上年度平均工资度平均工资××100100％％测验每年工资增加率略低于劳动生产率增加率4.4.加班工资率加班工资率加班工资额加班工资额÷÷工资总额×100100％％测定加班工资占工资总额比率视实际状况而定45.5.离职率离职率每年离职人数每年离职人数÷÷员工总数×100100％％测定每年离职人数占员工总数比率不宜超过不宜超过1010％％人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准6.离职增加（全年度离职人数－上年÷测定每年离职率度离职人数度离职人数））上年度离职人数人员增加率不宜超过10％7测定奖金占工各行业不同标7.奖金率奖金额奖金额÷÷工资总额×100％资总额比率准8.福利费与福利费福利费÷÷销售总额×100％测定福利费占各行业不同标销售额比率费额销售总管比率准9测定人均工资视物价指数调9.平均工资工资总额工资总额÷÷员工总数以评价员工待遇高低整为佳10510.人均管理费管理费总额管理费总额÷÷员工总数测定人均管理费，以评价人均负担费比率愈小愈好人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准11出勤人员出勤人员÷÷员工总测定出勤人员占员总数比率出勤率愈高愈佳11.出勤数ⅹ100％员工总数比率应85％以上12迟到早退人数迟到早退人数÷÷员测定出勤员工迟12.迟到早退率工总数×100％到早退比率比率愈小更好13新进人员数新进人员数÷÷员工测定新进人员比无一定标准，以13.新人员比率总数×100％率新陈代谢为度员固定率（月底员工数－该～14.员工固定率月离职数月离职数））÷月底员工数员工数××100％测定员工安全性比率8085％安定性愈大愈好工资总额各行业不615.工资标准工资总额÷÷员工累积人数测定员工工资标准各行业不一，一般不超过1/3标准人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准16.福利费与测定员工福利用人费比率福利费福利费÷÷用人费×100％标准比率愈高愈好17.建议与提提案件数提案件数÷÷平均员工人数测定员工对工通常愈多愈案率×100％作热诚和希望好18.纷争率纷争损失时间纷争损失时间÷÷员工总数测定员工纷争愈少愈好×100％情形19.惩戒率违规人数员违规人数员÷÷员工总数测定员工违规愈少愈好×100％事件受惩情形20.临时工比临时工人数临时工人数÷÷员工总数×100％测定临时人员愈少愈好率比率人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准21.灾害损失率灾害损失日数灾害损失日数÷÷直接人工总数×100％测定灾害损失比率愈低愈好22.劳动灾害补灾害给付总额灾害给付总额÷÷劳动测定灾害给付偿率灾害保险费×100％补偿率愈低愈好23.教育训练时间率教育训练时间教育训练时间÷÷平均员工人数×100％教育训练比率无一定标准财务部门考核指标帐务报表及统计数据出错次数⏹帐务、报表及统计数据出错次数⏹上报迟交天数内容包括⏹上报迟交天数，内容包括：•各部门的费用分析（工资、业务、办公费用等）⏹现金流量分析表上报迟交天数，内容包括：连动比率（般认为大于为佳•连动比率（一般认为大于200%为佳，•存活与营运资金的比率（衡量公司净流动资产权责于存货之比例）财务部门考核指标⏹应收账款分析表上报迟交天数•应收款周转率•营运周期等指标⏹库存情况分析表上报迟交天数•库存增长•库存周转率＝销货成本库存周转率＝销货成本÷÷存货•库存周转天数•营运周期财务部门考核指标⏹利润及相关报表上报迟交天数•利润表注：1流动比例＝流动资产•费用表•净利表1.流动比例流动资产/流动负债2.连动比率＝流动资产－存货/流动负债（衡量公司不须处理存•毛利率•利润指标完成率货即有能力偿还短期负债）3.存货与营运资金之比例＝存货/营运资金（流程资产流动负债）•资金收益率等报表及指标⏹财税政府部门相关报表上报迟交天数⏹信用评等行政管理部门考核指标环境卫生不定期抽检⏹环境卫生：不定期抽检⏹食堂食物卫生、菜色、价格满意度：调查表食堂食物卫生、菜色、价格满意度：调查表、、不⏹宿舍员工满意度：满意度调查及不定期抽检⏹消防安全教育落实：不定期抽检演练评分⏹⏹⏹汽车安全事故的次数及金额⏹員工提案制度采购供应部门考核指标供货交期准时率交期准时批次数⏹供货交期准时率＝交期准时批次数供货交期准时率＝交期准时批次数÷÷总批次数⏹⏹⏹采购成本相符率＝价差采购成本相符率＝价差÷÷预算⏹预算费用控制率＝超出的费用预算费用控制率＝超出的费用÷÷预算费用⏹⏹供方合格审定率＝供方审定合格数供方合格审定率＝供方审定合格数÷÷审定数⏹新增通过ISO9000供方数家数比率＝新增家数供方数家数比率＝新增家数÷÷供应商生产部门考核指标机台生产绩效：•＝机台开动率××机台动用率××机台开动率机台动用率产量达成率⨯产时间总时数机台全月可供生全月机台实际产量•＝机台实际产量14目标收率目标线速全月总时数⨯⨯生产部门考核指标 1.机台全月可供生产时数：全月总时数－计划停机2.机台实际生产时间：机台全月可供生产时间－非原料投入数量－生产时间（*预备、改机、故障、制造异常处理、原料投入数量 3.之规定产速。

各部门的KPI考核指标

各部门的KPI考核指标1.销售部门：-销售额：衡量部门的销售业绩，可根据季度或年度目标进行考核。

-客户增长率：考核部门是否成功引进新客户并扩大客户基础，可将其与销售额结合考核。

-客户满意度：通过客户调研或反馈评估，衡量销售团队的服务质量。

-销售成本：评估销售团队的有效利用资源的能力。

-销售回款周期：评估销售团队是否能够及时回收销售款项。

2.运营部门：-出货准时率：衡量部门的生产和物流能力，评估按时交付产品的能力。

-库存周转率：评估部门的库存管理效率，减少存货积压。

-成本控制：评估部门控制成本和生产成本的能力。

-产品质量：通过客户反馈和质量控制检查，评估产品的质量水平。

3.人力资源部门：-新增员工招聘时间：评估部门的招聘有效性和效率，及时填补空缺岗位。

-员工流失率：衡量员工对企业的认可程度和员工离职的原因。

-员工满意度：通过员工调研或调查，评估员工对企业的认可程度和满意度。

4.财务部门：-营业额：评估公司的盈利能力。

-资金流动状况：评估部门的资金管理能力，确保公司的日常运作正常。

-会计准确性：确保财务报告的准确性和合规性。

5.市场营销部门：-品牌知名度：评估市场部门的市场传播效果。

-市场份额：评估市场营销活动的有效性，衡量公司在市场上的竞争力。

-市场销售渠道：评估市场部门对销售渠道的拓展能力，扩大销售范围和市场覆盖面。

以上是一个典型组织的部门KPI考核指标，实际情况可能因组织结构、业务目标和市场环境的不同而有所调整和补充。

有效的KPI考核指标可以帮助组织监控和提升各个部门的工作绩效，实现整体业务目标。

部门绩效考核标准与评分细则

部门绩效考核标准与评分细则（非生产部门）一目的：为了及时客观对各部门整体工作业绩予以评价，并对各岗位员工工作业绩作出考评，特制定本绩效考核标准与评分细则。

二考核说明：3.1﹑主要从工作业绩、部门配合、个人工作态度进行考核﹐时间以每个月为期限。

3.2﹑提供数据部门须在每月3日前把上月数据交到行政部﹐如遇节假日顺延(未及时提供数据部门﹐其部门工资将延迟至次月一并发放)。

三考核流程：第一步：以部门为单位进行考评，分为：行政部品控部财务部设计部采购部（行政部安防中心独立考评、财务部仓储中心独立考评）第二步：针对个人进行考评：个人成绩=部门成绩×50% + 上级评价得分×50% + 个人量化得分四部门整体考核指标为六项：1.部门自评 2.上级评价（含高二级评价）得分 3.部门协作性得分4.部门6S得分5.关键绩效指标得分（负分项）4.1、各考核指标权重：部门自评20%，上级评价50%，部门协作性20%，部门6S 10%。

4.2、部分得分=自评×20% + 上级评价×50% + 协作性×20% + 6S得分×10% + 关键绩效指标得分4.3、部门自评与上级评价：依照附表一《绩效评价表01》进行评价。

部门自评应依据本部门实际工作完成情况进行评价，上级评价应客观、公正。

4.4、部门协作性：相关部门之间相互评价，通过此项考评，提升部门之间配合能力。

依照附表二《部门配合考评表》进行评价。

4.5、部门6S：6S评比依照《6S管理办法》进行检查、评比。

4.6、关键绩效指标：依据部门工作内容不同，设立关键绩效指标。

五关键绩效考核指标：5.1行政部：5.1.1人员招聘及时率：未按时招聘所需人员，每出现一个岗位扣0.5分。

办公室人员、管理人员、技术人员在接到部门提交的《人员需求申请单》15天内招聘到位，其他人员10天内招聘到位。

5.1.2饭堂未按时供餐，每出现一次扣0.5分。

各部门KPI考核指标

各部门KPI考核指标各部门的KPI考核指标是根据各部门的职责和目标来设定的，下面是各部门常用的KPI考核指标的一些例子：1.销售部门：-销售额：以实际销售额为基础，包括销售产品数量和销售产品金额；可以设定为季度或年度目标。

-销售增长率：比较前一期销售额与目标销售额之间的差异，以计算销售增长率。

-客户满意度：通过客户调查和反馈来衡量客户对销售服务的满意度。

-新客户开发率：以获得新客户的数量来衡量销售团队的开发能力。

2.运营部门：-生产效率：以生产产量和生产时间之间的比例来衡量生产效率。

-损耗率：以废品数量和产品总产量之间的比例来衡量废品率。

-成本控制：以生产成本和产品质量之间的比例来衡量成本控制能力。

-交货准时率：以按时交付订单的数量来衡量交货准时率。

3.财务部门：-订货金额：以订购产品的总金额来衡量部门的采购能力。

-发票准确性：以正确填写发票的比例来衡量财务团队的准确性。

-资产回报率：以净利润和总资产之间的比例来衡量投资的回报率。

-现金流量：以现金流量表中的净流入/净流出金额来衡量财务表现。

4.人力资源部门：-人员流失率：以员工离职数量和总员工数之间的比例来衡量离职率。

-员工满意度：通过调查问卷来衡量员工对组织和工作环境的满意度。

-培训投入比例：以培训预算和总人力成本之间的比例来衡量培训投入。

-招聘效率：以招聘时间和招聘费用之间的比例来衡量招聘效率。

以上只是一些常见的例子，具体的KPI考核指标应根据各部门的具体情况和业务目标来确定。

每个指标都应该能够量化，并且与部门的工作任务和目标相关联，以便有效地进行绩效评估和管理。

(公司2022年)绩效考核办法及细则

绩效考核办法及细则为了加强对各部门的有效管理，以业绩为导向，充分调动全体员工的工作积极性，实现2022年公司的经营目标和管理目标，结合公司2021年实际经营情况及2022年市场情况，特拟定公司2022年绩效考核办法及细则，具体如下：一、绩效考核目标1、通过绩效考核，充分调动各部门及全体员工工作积极性，实现2022年经营目标及战略目标，实现公司经营效益及管理效能最大化。

2、通过绩效考核，引导全体员工核心价值取向与公司企业文化、整体战略目标保持一致，提高全体员工对企业文化的认同度。

3、建立完善公司的规章制度，加强全员的规章制度标准意识，以达到制度化、规范化管理。

4、通过对各部门及全体员工绩效考核，改善业绩，提升全员整体素质，保持公司核心竞争力。

二、绩效考核原则1、考核必须本着以事实为依据，客观、公正、公平，以促其改善业绩为指导思想，每月考核结果与员工沟通并签名确认。

2、考核指标明确、量化，可控制、可考核，考核指标简单化，减低绩效管理成本。

3、绩效考核指标以KPI考核指标为主。

KPI即关键绩效指标，是绩效目标中最能反映业绩的核心指标。

三、绩效考核机构及职责为确保绩效考核的实施，公司成立2022年绩效考核小组。

组长：成员：考核结果由部门进行初步统计核算，行政人事部、财务部负责审核、发放，由考核小组监督。

四、职责：1、拟定年度绩效考核办法；2、根据经营管理情况调整考核指标；3、根据实施结果及反馈意见，修订完善绩效考核及评分办法；4、对各利润中心考核指标完成情况实行月度检查，月度通报，季度考核，年度平衡。

按季对指标偏差进行分析，对指标完成进度存在问题的部门及时提出预警，半年度对经营目标调整一次；5、指导、审核各部门制定的内部考核办法，考核办法应报公司考核小组。

6、检查各部门考核实施情况。

各部门负责人即为该部门考核责任人，负责部门内部的考核实施。

五、考核期限2022年1月1日至2022年12月31日六、奖金来源薪酬提取比例为公司月营收的15%，包含员工固定工资、加班工资、计件工资、各项津贴、离职人员工资等，所结余的费用。

公司KPI绩效考核制度

公司KPI绩效考核制度第一章:考核内容第1条绩效考核指标主要包括以下三方面:(一)工作业绩考核指标:指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。

业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。

(二)工作能力考核指标:指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。

工作能力考核实行年度考核。

(三)工作态度考核指标;指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。

工作能力考核实行年度考核。

第2条工作业绩考核(一)业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即KPI(Key Performance Index，即关键业绩考评)。

(二)KPI确定方法①确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容井找出主要工作。

②在能多反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标，③选择KPI的原则:一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。

第3条工作能力考核（一）对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。

(二)能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。

(三)满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。

第4条工作态度考核(一)对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。

(二)态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。

(三)满分为100分，通过5项工作态度权重分配最终确定该员工本年度工作态度考核结果。