劳动用工法律风险防范
劳动用工法律风险防范与操作技巧
劳动用工法律风险防范与操作技巧1.防范面试过程中的风险：在招聘过程中，企业应该注意遵循平等就业原则，避免对一些员工进行歧视。
在面试过程中，应该注意问题的合法性，避免触及到潜在的歧视问题。
2.合同签订风险防范：企业应该确保与员工签订劳动合同，并明确双方的权利和义务。
合同中应包含员工的工作职责、工资待遇、工作时间、双方解除合同的权利与义务等内容。
此外，合同的签订应符合国家法律和劳动法律的规定，以确保合同的有效性。
3.防范工资支付风险：企业应按时、足额支付员工的工资，同时保留相应的支付证明。
在支付工资时，不得以任何理由扣除员工的工资。
如确有必要扣除，则需符合法律规定，如劳动合同、劳动法和相关法规的约定。
4.防范加班风险：企业应该确保员工的加班情况符合法律规定，劳动时长不得超过法定上限。
企业应该明确加班的支付规定，并及时支付加班工资。
5.防范解雇风险：企业在解雇员工时应符合法定程序和条件，并尽量避免引发法律纠纷。
在解雇员工时，应遵循公平、合理的原则，并保留相关证据以防止员工提起合理的申诉。
6.风险防范教育与培训：企业应向员工提供必要的法律教育和培训，使他们了解劳动法律的基础知识和相关规定。
通过教育和培训，员工能够了解自己的权益和义务，提高法律风险意识。
7.拒绝非法要求：企业应坚决拒绝任何违法或不合规的要求。
若企业接到任何要求违背法律或伦理的情况，应及时报告相关部门或法律顾问，并采取适当的措施予以拒绝和防范。
8.风险自查与合规检查：企业应定期进行劳动用工法律风险自查与合规检查，确保自身行为符合法律要求。
如果发现存在违法行为，应及时采取纠正措施，并解决相关问题。
9.与劳动监督部门合作：企业应与劳动监督部门建立良好的合作关系，及时了解相关法律法规的更新和改变，以及政府监管的重点和要求。
总之，为了规避劳动用工法律风险，企业应当了解劳动法律的相关规定，合理地制定相关制度和政策，并通过教育、自查和合作等方式加强自身的法律风险防范意识和能力。
劳动用工风险防范ppt课件
二、用工模式风险防范
不能约定试用期
签订合同避免纠纷
尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
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明确约定小时工资
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
（一） 劳动关系领域的政策法规
一、劳动用工法律风险
修订时间《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。修订内容劳务派遣公司资质要求（注册资本50万提高到200万，行政许可）劳务派遣同工同酬的要求临时性、辅助性、替代性的界定（“一般”到“只能”）派遣用工比例的限制（10%）违反劳务派遣的法律责任
外包的竞争优势
降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
什么样的业务可以外包
不属于自己核心竞争力的业务包出去外包把自己做不了外包把自己做不好的外包把别人做得更好的事交由别人做 把别人做得更便宜的事交由别人做
1、外包的法律关系
二、用工模式风险防范
公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意
用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施一、合理明确劳动合同条款劳动合同是企业与劳动者之间的重要法律文件，对于双方的权益都有着重要的约束力。
因此，企业在签订劳动合同时，要制定合理的劳动合同条款，具体涵盖工资、工作内容、工作时间、劳动保护等内容，并确保双方都能理解和遵守。
同时，企业要及时更新劳动合同，并提醒劳动者和企业的责任、义务。
二、建设健全员工管理制度员工管理制度是对员工行为进行规范的重要文件。
企业需要制定并完善员工管理制度，明确员工的权利和义务，规范员工的行为。
这包括工作纪律、考勤制度、违约行为处理等内容，有效约束员工的行为，减少法律纠纷的发生。
三、加强职业培训和管理企业要加强员工的职业培训和管理，确保员工了解并遵守相关的法律法规和规章制度。
包括劳动合同法、劳动法等。
通过培训，使员工对自己的权益有所了解，也能够防范和应对潜在的法律风险。
四、及时了解和执行相关法律法规企业要及时了解和学习相关法律法规，并严格执行。
如劳动法关于劳动时间、休假、加班等规定；劳动合同法关于合同解除和解约的规定等。
只有对法律法规有所了解，并加以执行，才能避免法律纠纷的发生。
五、加强劳动保护措施劳动保护是企业应尽的法定义务，也是避免法律风险的重要手段。
企业要加强对员工的劳动保护，包括提供合理的劳动环境、防止职业病、健康体检等。
同时，建立完善的安全生产制度，加强安全教育，提高员工的安全意识。
六、合理规避劳动纠纷企业要及时预防和化解潜在的劳动纠纷。
在招聘过程中，要严格遵守用人法律法规和企业规定，确保招聘公平公正。
与员工签订合同时，要明确双方的权益和责任，并严格遵守合同约定。
在解除劳动合同时，要依法及时支付应付工资和经济补偿，避免导致劳动纠纷的发生。
七、加强与劳动监察部门的沟通和合作企业要与劳动监察部门保持良好的沟通和合作，了解最新的办法、政策和法律法规。
如果发现劳动用工中存在问题，应及时主动与监察部门进行沟通，共同解决问题，避免发生法律风险。
劳动用工管理中的风险与防范
商业秘密条款 （可备条款）
• 《劳动合同法》与劳动法比较，在商业秘密条款 规范上只是没有出台新的限制性规定。 商业秘密，指不为公众所知悉，能为权利人 带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密 措施的技术信息和经营信息。 第23条：用人单位与劳动者可以在劳动合同 中约定保守用人单位的商业秘密与知识产权相关 的保密事项。 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定 向用人单位支付违约金。
二、劳动合同的订立
（一）劳动合同的种类及如何选择
• 1、劳动合同的种类 劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成 一定工作为期限3种。 劳动合同的期限，是指用人单位与劳动者在劳动合同 中约定的劳动合同存续的时间。 用人单位录用、使用、管理劳动者的时间期限。 劳动者为用人单位履行劳动义务的时间期限。 (1)有固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定 合同终止时间的劳动合同。 (2)无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定 无合同终止时间的劳动合同。 (3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人 单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合 同。
4．完成一定工作任务为期限的劳动合同
• 以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳 动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的 劳动合同。 是固定期限劳动合同的转化；便于用人单位灵活确定； 在签订上没有特殊或强制性的要求；协商一致，可以订立； 适用于建筑业、临时性、季节性的工作，或者由于工作性 质可以采取此种合同期限的工作。（自由决定） 劳动法对以完成一定工作为期限的劳动合同没有过多干 预，允许当事人双方自由约定。 《劳动合同法》虽有规范，但规范的内容也较少，表现 出签订这种类型的劳动合同时，国家尊重用人单位与劳动 者的自由意志。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施引言概述：在现代社会中，用工风险成为了企业管理中的一个重要问题。
不合理的用工政策和不当的用工方式可能会给企业带来一系列的风险和损失。
为了降低用工风险，企业需要采取相应的防范措施。
本文将从五个方面详细阐述用工风险及相应的防范措施。
一、用工合同风险及防范措施：1.1 不合理的合同条款可能导致用工纠纷。
企业应该制定合理的用工合同，明确双方的权益和义务。
1.2 缺乏有效的合同管理可能导致合同风险。
企业应建立完善的合同管理制度，确保合同的签订、履行和终止都符合法律法规。
1.3 用工合同的解释不清可能引起法律纠纷。
企业应确保合同的条款明确、具体，避免产生歧义。
二、用工安全风险及防范措施：2.1 工作环境不安全可能导致事故发生。
企业应建立健全的安全管理制度，提供安全的工作环境和设备。
2.2 员工缺乏安全意识可能导致事故发生。
企业应加强员工的安全培训和教育，提高员工的安全意识。
2.3 缺乏应急预案可能导致事故扩大。
企业应制定完善的应急预案，及时应对突发事件，减少损失。
三、用工合规风险及防范措施：3.1 用工合规不符合法律法规可能导致法律风险。
企业应了解和遵守相关的劳动法律法规，确保用工合规。
3.2 用工合规的监管不到位可能导致违法行为。
企业应建立健全的内部监管机制，及时发现和纠正违法行为。
3.3 缺乏用工合规的培训和指导可能导致违法行为。
企业应加强对员工的用工合规培训，提高员工的法律意识。
四、用工成本风险及防范措施：4.1 用工成本不合理可能导致企业盈利能力下降。
企业应制定合理的用工成本控制策略，降低用工成本。
4.2 用工成本的波动可能导致企业经营风险。
企业应建立用工成本的预测和控制机制，应对成本波动带来的风险。
4.3 用工成本的不透明可能导致企业与员工的矛盾。
企业应提供用工成本的透明度，与员工进行沟通和商议，减少矛盾。
五、用工效率风险及防范措施：5.1 员工缺乏专业技能可能导致工作效率低下。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、引言用工风险是指在用工过程中可能出现的各种风险和问题，包括劳动纠纷、劳动合同违规、用工合规性等方面的风险。
为了保障企业和员工的权益，提高用工管理的效率和合规性，制定相应的防范措施是至关重要的。
二、1. 劳动纠纷风险劳动纠纷是指劳动关系中出现的争议和纠纷，可能导致企业面临法律诉讼和经济损失。
为了防范劳动纠纷风险，企业可以采取以下措施：- 建立健全的用工制度和流程，明确员工的权益和义务，避免产生不必要的争议；- 加强与员工的沟通和交流，及时解决问题，避免问题升级；- 建立劳动纠纷处理机制，明确责任和程序，确保纠纷能够及时有效地解决。
2. 劳动合同违规风险劳动合同是企业与员工之间的法律约定，一旦违反合同条款，可能导致企业承担法律责任。
为了防范劳动合同违规风险，企业可以采取以下措施：- 审查和核实员工提供的身份证明和相关证件，确保员工的身份真实合法；- 确保劳动合同的合法性和有效性，遵守劳动法律法规的规定；- 建立劳动合同管理制度，明确合同签订、续签和解除的程序和要求。
3. 用工合规性风险用工合规性是指企业在用工过程中是否符合相关法律法规的规定。
为了防范用工合规性风险，企业可以采取以下措施：- 确保用工过程中的人力资源政策和流程符合国家和地方的法律法规要求；- 定期进行用工合规性的自查和审核，发现问题及时整改；- 建立用工合规性培训机制，提高员工对法律法规的认知和遵守能力。
4. 用工信息安全风险用工信息安全是指企业在用工过程中员工个人信息的保护和管理。
为了防范用工信息安全风险，企业可以采取以下措施：- 建立健全的信息安全管理制度，确保员工个人信息的保密性和完整性；- 加强对员工个人信息的收集、使用和存储的控制和监管；- 加强对员工个人信息泄露风险的防范和应对能力，及时发现和处理安全事件。
三、结论用工风险是企业用工过程中不可避免的问题，但通过制定合理的防范措施，可以减少风险的发生，并提高用工管理的效率和合规性。
HR劳动用工的25种风险提示和31条防范措施
HR劳动用工的25种风险提示和31条防范措施在HR管理中，劳动用工风险是一个无法回避的问题，如何有效地预防和应对劳动用工风险，是HR管理者不得不面对的挑战。
以下是25种劳动用工风险提示和31条防范措施，帮助HR管理者更好地管理企业劳动用工。
一、劳动用工的25种风险提示1.法律风险：劳动用工过程中可能违反相关劳动法规，导致法律风险。
2.经济风险：用工不当可能造成劳动成本增加，影响企业经济效益。
3.人力资源风险：用工不当可能导致员工流失，影响企业的人力资源储备。
4.影响绩效风险：用工不当可能导致员工绩效下降，影响企业整体绩效。
5.激励风险：用工激励不当可能导致员工积极性下降，影响团队合作精神。
6.安全风险：劳动用工过程中可能存在安全隐患，影响员工身体健康和生命安全。
7.薪酬风险：薪酬发放不及时或不公平可能导致员工不满，影响企业和员工关系。
8.社会风险：用工过程中可能存在社会舆论风险，影响企业声誉和形象。
9.管理风险：管理不善可能导致员工不服管理，影响企业正常运转。
10.时间风险：用工不当可能导致项目进度延误，影响企业发展规划。
11.信任风险：员工信任度不足可能导致信息泄露，影响企业重要资料安全。
12.职业发展风险：员工未能得到职业发展机会可能导致员工流失，影响企业运作。
13.团队协作风险：员工之间不和睦可能导致团队合作效率低下，影响企业团队建设。
14.知识产权风险：员工不守法律法规可能导致知识产权侵犯，影响企业核心竞争力。
15.离职风险：员工流失可能导致知识流失，影响企业正常运营。
16.创新风险：员工缺乏创新精神可能导致企业缺乏竞争力，影响企业发展。
17.自律风险：员工自律性不强可能导致工作效率低下，影响企业产品质量。
18.影响招聘风险：用工不当可能导致招聘流程混乱，影响企业招聘效果。
19.休假风险：员工休假安排不当可能导致工作延迟，影响企业运营计划。
20.沟通风险：员工之间沟通不畅可能导致误解，影响企业协作效果。
企业劳动用工法律风险与防范
（一）《劳动法》关于工作时间的规定 第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一次。 第三十九条 企业因生产经营特点不能实行本办法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。 第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长劳动者工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 注意：用人单位不得强迫劳动者加班；用人单位延长劳动者工作时间，应当支付加班工资；
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广东省高级人民法院、广东省仲裁委在2008年7月7日公布《关于适用劳动争议仲裁调解法、劳动合同法若干问题的指导意见》第21条规定，员工入职后超过1个月不足一年的，用人单位有足够证据证明其与员工没有签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，用人单位没有过错的，用人单位不需要支付双倍工资。
案例5：公司有权辞退依凭虚假材料入职的员工
案情简介：2017年5月，某公司招聘一个保全工，要求有同行业工作三年以上的工作经验，能熟练修理某类型机器。小张曾经从事过半年保全工，有些工作经验。为尽快解决工作问题，小张谎称自己会修理机器，已经有5年工作经验。入职后，公司发现小张尽管会修理，但离公司要求太远，无法修理好机器设备，经公司调查，发现小张的工作经历系欺骗公司，公司与小张解除了劳动合同，小张不服，提起仲裁，要求撤销公司解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。
根据《劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 因此，在一般情况下，发生加班争议的，劳动争议仲裁委员会用人单位需要提提供考勤记录，如果用人单位拒不提供将承担不利后果。 加班审批制度其实用的是一种举证责任转移的方式，通过加大劳动者的申请义务，将加班的举证责任转嫁给劳动者，让劳动者举证来证明其在超出法定标准的时间是在加班，从而降低企业自身风险。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、背景介绍在现代社会中，用工风险是企业经营过程中不可避免的问题之一。
用工风险包括法律风险、经济风险、安全风险等多个方面。
为了保障企业的正常运营和员工的权益，制定相应的防范措施是非常重要的。
二、用工风险及防范措施1. 法律风险法律风险是用工过程中最常见的风险之一。
企业应该遵守相关的劳动法律法规，确保员工的合法权益。
以下是一些常见的法律风险及防范措施：- 雇佣合同：企业应与员工签订正式的雇佣合同，明确双方的权益和责任，避免纠纷的发生。
- 工资支付：企业应按时支付员工工资，并保证支付的金额符合劳动法规定的最低工资标准。
- 加班管理：企业应合理安排员工的工作时间，避免超过法定的工作时间，并支付加班费。
2. 经济风险经济风险是指用工过程中可能浮现的与经济利益相关的风险。
以下是一些常见的经济风险及防范措施：- 用工成本控制：企业应合理控制用工成本，包括员工工资、福利待遇等，确保企业的经济可持续发展。
- 用工需求预测：企业应根据市场需求和经济状况合理预测用工需求，避免过度招聘或者用工不足的情况发生。
- 薪酬激励机制：企业应建立合理的薪酬激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力。
3. 安全风险安全风险是指用工过程中可能浮现的与员工人身安全相关的风险。
以下是一些常见的安全风险及防范措施：- 安全培训：企业应对员工进行必要的安全培训，提高员工的安全意识和应急处理能力。
- 劳动保护：企业应提供必要的劳动保护设施和装备，确保员工的人身安全。
- 事故处理：企业应建立完善的事故处理机制，及时处理和报告事故，减少安全风险的发生。
4. 其他风险及防范措施除了上述的法律风险、经济风险和安全风险外，还有一些其他风险需要企业关注。
以下是一些常见的其他风险及防范措施：- 员工流失：企业应关注员工流失的问题，建立员工激励和留人机制，提高员工的归属感和忠诚度。
- 用工合规：企业应定期进行用工合规性审查，确保用工符合相关法律法规的要求。
劳动用工的法律风险与防范培训
劳动用工的法律风险与防范培训1.劳动合同风险：企业必须与雇员签订合法有效的劳动合同，明确双方的权益和责任。
培训内容可以包括合同的基本要素、签订程序、合同期限及终止等相关法律规定。
员工应当知晓自己的权益，了解如何维护合法权益。
2.工资支付风险：雇主必须及时、足额地支付员工工资，并提供相应的工资清单。
培训内容可以包括工资计算方法、支付标准、工资结构和支付周期等方面的法律规定。
企业应当建立健全的工资支付制度，并保证支付过程的透明和公平。
3.劳动时间和休假风险：员工的劳动时间和休假制度需要符合国家法律规定。
培训内容可以包括工时计算方法、加班和调休制度、年假和带薪休假等方面的法律规定。
企业应当确保员工的合法休假权益，同时合理安排工作时间，防止过度劳动和加班。
4.劳动保险和社会福利风险：企业应当按照法律规定为员工缴纳劳动保险和其他社会福利。
培训内容可以包括缴纳劳动保险的种类和标准、社会福利的范围和申领程序等方面的法律规定。
企业应当建立健全的保险和福利制度，及时足额地履行缴费责任。
5.劳动争议和纠纷风险：企业和员工之间可能发生劳动争议和纠纷，如雇佣纠纷、劳动合同纠纷等。
培训内容可以包括解决劳动争议的途径和程序、维权渠道等方面的法律规定。
企业应当加强对员工权益的保护，防止和化解相关纠纷。
此外，劳动用工还有许多其他法律风险，如职业安全和健康、用工合规、人力资源管理等方面。
企业可以根据实际情况，结合具体法律要求，针对性地进行培训，提高员工对法律风险的认知和应对能力，从而降低劳动用工的法律风险。
劳动用工的法律风险与防范是企业日常运营中非常重要的一环。
了解劳动法律法规并加以合理应用，能够帮助企业预防和解决劳动纠纷，提供良好的工作环境和待遇，同时也可以维护企业的声誉和利益。
以下是一些与劳动用工相关的法律风险与防范的详细内容。
1. 劳动合同的法律风险劳动合同是雇主与员工之间的重要法律文件，对于双方的权益和责任进行了约定。
然而，如果合同不合法或不完善，可能会引发纠纷和争议。
劳动用工法律风险防范
请人进行筛选。
明确招聘条件
招聘广告中应明确列出所需的资格 和条件，避免因招聘条件的不明确 而引发争议。
广告发布渠道选择
选择权威、正规的招聘网站或媒体 发布招聘信息，确保广告的合法性 和可信赖性。
招聘过程中的歧视风险防范
明确试用期工作内容 与考核标准
用人单位应当在劳动合同中约定试用 期的工作内容、岗位职责、考核标准 等，并在试用期满前进行考核。考核 结果应当作为劳动者是否符合录用条 件的重要依据。
避免违法解约
用人单位在试用期满前，应当对劳动 者进行全面考核，根据考核结果决定 是否继续录用。如果发现劳动者不符 合录用条件，应当及时解除劳动合同 ，并按照法律规定支付经济补偿。
03
用工管理环节的法律风险防范
试用期管理的法律风险防范
合法设定试用期
根据《劳动合同法》规定，劳动合同 期限三个月以上不满一年的，试用期 不得超过一个月；劳动合同期限一年 以上不满三年的，试用期不得超过二 个月；三年以上固定期限和无固定期 限的劳动合同，试用期不得超过六个 月。同时，同一用人单位与同一劳动 者只能约定一次试用期。
合同条款的风险防范
合同条款的完整性
确保劳动合同中包含所有必要的条款，如工作内容、工作 地点、工资待遇、工作时间、解除合同的条件等，以避免 因缺少关键信息而引发的法律纠纷。
试用期条款的合理性
明确规定试用期的时间、工资和福利待遇，以及试用期满 后的转正条件，避免因试用期条款的不合理而导致的法律 风险。
04
离职环节的法律风险防范
经济补偿金或赔偿金的计算与支付风险防范
计算方法
应明确经济补偿金或赔偿金的计算方法，如按年限计算、按工资比 例计算等，避免出现计算错误或遗漏。
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施
企业劳动用工中常见法律风险的防范措施1.合理制定和履行劳动合同：合同是劳动关系的基础，合理制定和履行劳动合同可以减少劳动合同纠纷的发生。
企业应确保劳动合同的内容合法、合理，并在签订合同时明确双方的权利和义务。
2.建立健全的劳动制度和规章制度：企业应建立健全的劳动制度和规章制度，明确员工的工作职责、行为规范和权益保障等，以减少劳动争议的发生。
同时，企业还应确保制度的合法性和合理性，遵循相关劳动法规的要求。
3.严格遵守劳动法律法规：企业应密切关注劳动法律法规的更新和变化，并及时调整和修改企业的用工政策和制度，确保企业的用工行为符合法规要求。
企业还应保证员工的基本权益，例如支付合理工资、提供合理的工作时间等。
4.建立健全的劳动保护制度：企业应加强对员工的劳动保护工作，确保员工的人身安全和身体健康。
这包括提供必要的劳动保护设施和设备，制定安全操作规程，加强安全培训和意识教育等，以预防和减少工伤事故的发生。
5.高度重视员工满意度和参与度：员工满意度和参与度是预防和解决劳动争议的重要因素。
企业应建立良好的员工关系，加强与员工的沟通和互动，及时解决员工的问题和困难，提高员工的参与度和归属感。
6.定期开展法律教育和培训：为了提高企业员工的法律意识和法律素质，企业可以定期组织法律教育和培训，向员工普及相关劳动法律法规的知识和要求，帮助员工正确理解和遵守法律法规，减少违法行为的发生。
7.建立健全的风险管理体系：企业应根据具体情况建立健全的风险管理体系，包括风险评估、风险识别、风险预警、风险应对等环节，及时发现和解决劳动用工中的法律风险，并采取相应的风险控制措施，减少潜在的法律风险。
总之，企业劳动用工中的法律风险需要持续关注和有效预防。
企业应合理制定和履行劳动合同，建立健全的劳动制度和规章制度，严格遵守劳动法律法规，加强劳动保护工作，重视员工满意度和参与度，开展法律教育和培训，建立健全的风险管理体系，以减少法律风险的发生，保护企业和员工的权益。
企业用工法律风险的有效规避与防范
企业用工法律风险的有效规避与防范1.了解劳动法规：将劳动法规作为企业管理的基础，了解劳动法律法规的内容，明确企业的权利和义务。
建立一个专门负责劳动法律事务的岗位，确保企业始终遵守相关法律法规。
2.建立健全的用工制度：制定企业内部的用工制度，明确员工的权益和责任，明确各项劳动关系的权益分配原则和处理程序。
确保用工制度符合劳动法相关规定，以防止法律纠纷的发生。
3.合理用工合同：制定规范的劳动合同，明确双方权益和义务，并确保劳动合同遵守国家法律法规的要求。
合同中应明确福利待遇、工作时间、休假制度、离职流程等关键信息，以保障用工关系的合法性和稳定性。
4.加强对员工权益的保护：员工的权益保护是企业用工管理中的重要环节。
要确保员工的工资合法支付，加强对职工福利待遇、工时计算、休假制度的监督和执行力度。
遇到员工投诉或纠纷时，要及时处理，并保留相关证据，以防止法律风险的进一步扩大。
5.定期培训与知识普及：定期开展劳动法规培训，提高企业管理人员和员工对劳动法律法规的认识和理解。
通过培训，让员工充分了解自己的权利和义务，降低因员工对法律不了解而引发的纠纷概率。
6.与专业律师合作：若条件允许，企业可以选择与专业律师事务所建立合作关系，定期进行法律咨询，及时了解最新的劳动法规。
在面临劳动纠纷时，可以及时寻求专业法律意见，避免因不熟悉法律程序而导致的风险。
7.保持与员工的良好沟通：与员工保持良好的沟通和信任关系，及时解决员工问题和困扰。
通过与员工互动，了解员工诉求和需求，及时作出调整和改变，减少员工不满情绪的产生，降低纠纷事件的发生概率。
总之，企业用工法律风险的规避与防范需要企业管理层高度重视和积极应对。
通过加强对劳动法规的了解、建立健全的用工制度、保护员工权益、定期培训与知识普及、与专业律师合作以及保持良好的员工沟通等举措，企业可以有效规避和防范用工法律风险，确保企业的稳定发展。
企业用工法律风险的规避与防范是企业管理中的一项重要工作。
劳动法对企业用工管理的法律风险防范和控制有哪些措施
劳动法对企业用工管理的法律风险防范和控制有哪些措施劳动法对企业用工管理的法律风险防范和控制的措施引言：劳动法是规范劳动关系的一系列法律，对于保护雇员的权益、规范用工合同、预防用工纠纷以及保障劳动安全等方面起着重要的作用。
然而，由于法律与实际操作之间的差异，仍然存在许多潜在的法律风险。
因此，企业需要采取相应的措施来防范和控制这些风险，以确保用工管理符合劳动法的规定。
本文将通过案例分析方法，探讨一些常见的法律风险，并提供相应的控制措施。
案例分析一：用工形式的合规性某公司在用工过程中，存在将员工以劳务派遣形式聘用并提交给员工注销个体工商户的情况。
然而，劳动法明确规定，劳动者与用工单位应当建立劳动关系，以保护劳动者的权益。
该公司将用工形式合规性忽略，导致一名员工因工伤而无法获得相应的工伤保险和赔偿。
针对这一情况，企业应采取以下措施来防范和控制法律风险：1. 审查用工形式的合规性：公司应与劳动法律事务部门合作，对所有用工形式进行审查，确保符合劳动法的规定。
2. 建立合规培训制度：公司应为管理人员和人力资源部门员工提供劳动法合规培训，使其了解各类用工形式的法律要求，以及劳动法规定的其他相关内容。
案例分析二：劳动合同的规范性某企业在招聘员工时，未与员工签订书面劳动合同，而是采用口头约定的方式。
在劳动关系出现问题时，企业和员工难以明确各方的权益和义务，导致纠纷升级。
为了防范和控制类似的法律风险，企业可以采取以下措施：1. 执行劳动合同法：企业应严格按照劳动合同法的要求，与每一位员工签订书面劳动合同，并在合同中明确规定各方的权益和义务。
2. 建立合同管理制度：企业应建立合同管理制度，明确各类劳动合同的签订、变更和解除程序，确保合同的合规性和及时性。
案例分析三：劳动安全的保障某制造企业在产品生产过程中，未按照职业安全法的要求为员工提供必要的安全设施和培训，导致多起工伤事故的发生。
这不仅对员工的身体健康造成了损害，也给公司带来了巨大的法律风险。
劳务用工常见法律风险及预防
劳务用工常见法律风险及预防农民工与用工单位之间建立的是劳务合同关系，通常情况下不会产生劳动争议。
但是项目一旦出现拖欠农民工工资或农民工发生工伤，就容易从单纯的劳务合同纠纷转化为劳动争议或工伤保险待遇纠纷，并诱发一定的行政责任和刑事责任。
本日收集整理企业劳务用工常见法律风险，预防措施及操作要点分享各项目作为业务参考。
一、劳务用工常见的法律风险（一）民事法律风险1、劳动争议纠纷。
用工单位直接将项目劳务转包或违法分包给包工头，一旦包工头“跑路”或资金短缺，农民工就会向包工头、劳务分包公司、专业分包单位以及总包单位追索劳务费、工资、劳动报酬、垫资等。
原本是普通的劳务合同纠纷，但如果一旦索要未果被迫选择走法律途径，通常农民工会主张与用工单位之间存在劳动合同关系，以达到除了主张工资外，还可以向用工单位主张未签劳动合同双倍工资及赔偿经济补偿金的目的。
部分仲裁委或法院通常会引用原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条以及第四条相关规定，裁决农民工与用工单位之间存在事实劳动关系，从而直接或间接支持了农民工各项诉求，使用工单位陷入被动。
2、工伤索赔纠纷。
除了劳动争议以外，农民工与建设项目各个参与主体之间存在的另一大法律风险便是工伤索赔。
由于目前建筑领域劳务用工的不规范，加上农民工群体整体素质的参差不齐，农民工在施工现场受伤、死亡引发的工伤保险待遇索赔或人身损害赔偿纠纷时有发生。
如果用工单位或劳务公司未给予农民工依法缴纳工伤保险，一旦发生工伤事故，用工单位或劳务公司无法转嫁风险，将承担数万、数十万、甚至上百万的赔偿金额，甚至在主张工伤保险理赔的同时，还会主张未签劳动合同双倍工资及经济补偿金。
工伤索赔的前提条件也是农民工与用工单位之间存在劳动关系，判断的依据仍是原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条以及第四条相关规定。
另外，即便农民工不走法律途径，选择私下解决，同样也会参照工伤保险理赔的标准进行索赔。
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劳动用工法律风险产生原因
1
企业对劳动法律法规不熟悉或理解不到位。
2
企业内部管理存在漏洞，如招聘条件不严谨、 劳动合同签订不规范等。
3
面临市场竞争压力，企业为了降低成本，可能 采取不规范手段。
劳动用工法律风险防范的意义
降低企业法律风险
避免因违反法律法规而遭受的 法律制裁或损失。
提高企业管理水平
建立健全的用工管理制度，优化 企业流程，提高企业管理效率。
THANK YOU.
工资与福利合规
确保工资标准、加班工资、福 利待遇等符合劳动法规定。
社会保险缴纳合规
为劳动者缴纳各项社会保险， 防范因社保问题引发的法律风
险。
03
劳动用工法律风险防范措施
加强法律风险防范意识
提高企业管理者和员工的法律意识，加强对相关法律法规的 学习和培训。
培养企业管理者自觉守法的意识，树立企业良好的法律形象 。
2023
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目录
• 劳动用工法律风险概述 • 劳动用工合规管理 • 劳动用工法律风险防范措施
01
劳动用工法律风险概述
劳动用工法律风险定义
定义
劳动用工法律风险是指企业在劳动用工过程中，因违反劳动 法律法规或相关规定，可能遭受的法律制裁或损失。
范围
包括招聘、劳动合同签订与履行、社会保险与福利、工资与 加班等方面。
保障员工权益
保障员工的合法权益，增强员工的 归属感和忠诚度，有助于企业稳定 发展。
02
劳动用工合规管理
招聘合规管理
招聘信息合法
确保招聘广告、招聘条件、招聘流程等不违工作经历、任职资格等方面 的真实性核查，避免因虚假信息带来的风险。
公司劳动用工风险与防范措施【最新版】
公司劳动用工风险与防范措施【最新版】劳动用工风险是指用人企业在与劳动人员签订合同的过程中或是进行管理的过程中出现的各方面风险，其中主要指与法律法规有关的风险。
常见的劳动用工风险主要存在以下情形：一、未签订劳动合同。
根据《劳动合同法》第七条和第十条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系时应订立书面劳动合同。
有些单位认为不签劳动合同就不会留下用工证据，以后发生劳动纠纷可以以劳动者非公司员工为由推卸责任，这种观点是不可取的。
用人单位未与劳动者签订劳动合同，但认定双方存在劳动关系时，可参照工资支付凭证、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录、考勤记录、其他劳动者的证言等凭证，其中工资支付凭证、用人单位招工招聘记录和考勤记录由用人单位负举证责任。
未签订劳动合同主要存在以下风险：1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资；2、超过一年未签订劳动合同视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。
防范措施：用工之后，企业应当在一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，如果企业提出而劳动者拒签的，企业应该立即与之解除劳动关系，并无需支付经济补偿金，否则超过一个月，即使解除但仍须支付经济补偿。
二、员工自愿放弃缴纳五险一金声明。
根据《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以解除合同，用人单位应当支付经济补偿。
根据《住房公积金管理条例》第十五条规定，单位录用职工的，应当自录用之日起30日内向住房公积金管理中心办理缴存登记。
因此，企业应当引导员工认识到缴纳五险一金的重要性，避免员工自愿放弃缴纳五险一金声明。
根据《住房公积金管理条例》第三十七条规定，单位不得拒绝为员工办理住房公积金缴存登记或账户设立手续。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、背景介绍在现代社会，用工风险是企业面临的一个重要问题。
用工风险包括但不限于劳动合同纠纷、劳动关系稳定性、员工福利保障等方面的问题。
为了保障企业的正常运营和员工的权益，制定相应的防范措施是非常必要的。
二、1. 劳动合同纠纷的防范措施劳动合同纠纷是用工风险中较为常见的问题之一。
为了避免此类纠纷的发生，企业可以采取以下防范措施：- 确保劳动合同的合法性和有效性，包括合同的签订、内容的明确等。
- 加强与员工的沟通，明确双方的权益和义务。
- 建立健全的劳动合同管理制度，包括合同的存档、备案等。
- 定期进行劳动合同的审查和更新，确保合同的及时更新和合规性。
2. 劳动关系稳定性的防范措施劳动关系的稳定性对于企业的发展至关重要。
为了维护良好的劳动关系，企业可以采取以下防范措施：- 建立和谐的企业文化，营造良好的工作氛围。
- 加强与员工的沟通和交流，了解员工的需求和关切。
- 提供公平、公正的薪酬体系，确保员工的收入水平和权益。
- 建立员工培训和晋升机制，提升员工的职业发展空间和动力。
3. 员工福利保障的防范措施员工福利保障是用工风险中关键的一环。
为了保障员工的权益和福利，企业可以采取以下防范措施：- 提供全面的社会保险和福利待遇，包括医疗保险、养老保险等。
- 建立健全的员工福利制度，包括带薪休假、节日福利等。
- 设立员工关怀机构，提供心理咨询和支持服务。
- 加强对员工的安全教育和培训，确保员工的安全和健康。
三、总结用工风险是企业面临的一个重要问题，对企业的发展和员工的权益都具有重要影响。
为了有效应对用工风险，企业需要制定相应的防范措施，包括劳动合同纠纷的防范、劳动关系稳定性的保障以及员工福利保障的措施。
通过加强沟通、建立健全的制度和提供全面的福利待遇，企业可以降低用工风险，维护良好的劳动关系，实现企业和员工的共同发展。
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2012年11月28日
案 例 一
双倍工资案
未订立书面劳动合同的法律责任
《劳动合同法》第八十二条 用人单位违反本法规定不
与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期
限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 劳动合同法对不订立书面劳动合同的用人单位，不再设 定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转化成劳动 者的经济利益。
如何理解“非本人主要责任”
• 非本人主要责任的交通事故和非本人主要责任的 城市轨道交通、客运轮渡和火车事故。 • “非本人主要责任”事故认定应以公安机关交通 管理、交通运输、铁道等部门或司法机关，以及 法律、行政法规授权组织出具的相关法律文书为 依据。 • “交通事故”是指《道路交通安全法》第一百一 十九条规定的车辆在道路上因过错或者意外造成 的人身伤亡或者财产损失事件。
本案分析
1、某科技公司在操作劳动合同期满员工续签劳动合 同中有哪些不妥之处？可能会造成哪些法律风险? 2、如果劳动者拒绝订立书面劳动合同，是否支付双 倍工资？ 3、如果单位未及时与陈某订立书面劳动合同，但单 位继续以原来的条件在履行劳动合同，并继续参 加社会保险，是否支持双倍工资？ 4、双倍工资争议是否属于拖欠劳动报酬争议？
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依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用
法律若干问题的解释（三）》
第七条 用人单位与其招用的已经依法享
受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工 争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当 按劳务关系处理。
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内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、放 长假人员
案例：双倍工资案（一）
• 2007年11月，刘某被招聘某酒店从事出纳工作，上班时才 发现发现，该酒店正在筹备中，刘某除了要从事一些简单的 财务工作外，还要做其他行政工作，看到这情形，刘某想打 退堂鼓，酒店老板极力挽留，又给她每月加了300元钱，刘某 考虑到酒店离家较近，工资还可以，就留了下来。2008年4月， 酒店的营业执照批了下来，刘某继续在该酒店工作。2009年7 月，酒店人事专员拿来一份劳动合同书，要刘某签订劳动合 同，并要求刘某将合同日期签成从2008年1月23日起到2013年 1月22日，落款日起也签成2008年1月23日，刘某想，明明是 现在才让我签劳动合同，为什么要签成2008年的。她给她两 天考虑时间，便回家问做律师的表弟，才发现单位有这么多 违法行为，当晚就写了一份申请交给单位。 • 1、要求单位从2007年11月为其补缴社会保险费。 • 2、支付从2007年11月到2009年7月间的双倍工资。 • 3、以单位未参加社会保险为由解除劳动合同并要求支付经济 补偿。
2、平均每日工作不超过4小时，每周工作时间累计 不超过24小时；
3、可订立口头协议，可以和一个以上用人单位建 立劳动关系； 4、不得约定试用期，双方随时终止劳动关系；
5、终止用工，用人单位不支付经济补偿金；
6、社会保险包含在工资内。
案例三
工伤保险
• 1、从事粉尘作业的职工，在作业后洗澡摔伤，是否为工伤？ • 2、用人单位为职工提供福利建造浴室，职工洗浴摔伤，是 否为工伤？ • 3、上班前打卡过程中摔伤，是否为工伤？ • 4、因工作安排问题发生纠纷受到暴力伤害，能否认定为工 伤？ • 5、戏耍打闹致伤是否算工伤？ • 6、中午下班后在用人单位午睡时突发疾病死亡，是否是工 伤？ 7、受派遣出国劳务，在工地宿舍睡觉时突发疾病死亡，是 否是工伤？ • 8、因工外出期间在娱乐场所突发疾病死亡是否认定工伤？
■认定工伤的情形 1、法定工伤 （第14条） 2、视同工伤 （第15条） 在工作时间和工作岗位，突发疾病 死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡 的； ■不属工伤的情形 1、故意犯罪的 2、醉酒或者吸毒的 3、自残或者自杀的
“醉酒”的标准
• 《工伤保险条例》中关于“醉酒”的 标准，按照《车辆驾驶人员血液、呼 气酒精含量阈值与检验》执行，即 100ml血液中，酒精含量大于或等于 80mg。
2、无经营主体资格的主体用工；
3、依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员； 4、内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、放长假人员。三、本案处Biblioteka 。“应当”支付双倍工资的情形
《劳动合同法》第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位 与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有 下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动 者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订 立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年 龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三 十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 《劳动合同法》第八十二条 用人单位违反本法规定不与劳动者 订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起 向劳动者每月支付二倍的工资。
■新旧工伤保险条例比较 1、《工伤保险条例》第14条第（6）项：在上下班途 中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道 交通、客运轮渡、火车事故伤害的。（新） 《工伤保险条例》第14条第（6）项：在上下班途 中，受到机动车事故伤害的。（旧） 2、一次性伤残补助金的提高。（ 3、一次性工伤医疗补助金由基金支付。（37条） 4、一次性工亡补助金支付费用的提高。（39条第3项）
本案分析
1、如何对劳动合同主体审查（已参保、内退、享受 养老金待遇）？ 2、已达法定退休年龄但未享受到养老金待遇的人， 是按劳动关系还是劳务关系处理？ 3、劳动合同文本的交付操作。 4、本案的处理。
双倍工资案（三）
2009年12月31日，某科技公司与陈某劳动合同到期，该 公司于2010年1月4日公布续签劳动合同名单，陈某的名字在 续签之列，陈某看到公布名单后未按公布的时间到单位续签 劳动合同。之后，科技公司多次敦促陈某签订劳动合同，又 通过单位的内部平台向他发出通知，陈某均未理睬。在此种 情景下，单位向陈某发出敦促函，要求陈某限期来订立书面 劳动合同，否则将解除劳动关系，恰逢陈某出差在外，人事 专员将敦促函放在陈某办公室，并用电话告知他。陈某出差 回来，因妻子生病又请了10天假，这样断断续续耽误，加之2 月份过春节，单位也很忙，就把此时忘了。2012年6月，陈某 因与单位同事闹矛盾，单位将其调整到另外一个岗位，陈某 不同意，遂提起仲裁申请，要求单位支付未订立劳动合同的 双倍工资、经济补偿金、加班费。
本案分析
• 1、A公司和B公司的工作时间是否合法？工资支付 是否合法？目前合肥市的最低小时工资是多少？ • 2、B公司暑期的工作时间是否能按全日制用工对 待？ • 3、两公司是否能为赵大姐参加社会保险？ • 4、两公司发放工资的方式有风险吗？ • 5、赵大姐是否能认定工伤？
相关规定
1、以小时计酬，支付周期不超过15日；
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题 的解释（三）》 第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退 人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与 新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的， 人民法院应当按劳动关系处理。 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的， 用人单位可以解除劳动合同： （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒 不改正的；
是否属于拖欠劳动报酬争议，不能仅从字面理解， 一个是原权利，一个是救济权利，
分
析
一、如何理解《劳动合同法》及《实施条例》对双倍工资的规 定？ 1、“应当”支付双倍工资的情形； 2、“视为”订立无固定期限劳动合同是否支付双倍工资？
3、劳动者拒签劳动合同是否支付双倍工资？
二、特殊主体的双倍工资问题。 1、单位筹备期用工；
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案例二
非全日制用工
非全日制用工案
2009年3月，赵大姐随在建筑工地上务工的丈夫 来到合肥，因为已经46岁，又无一技之长，非常难 找工作，后经熟人介绍，到A开发公司从事保洁工 作，口头约定每天上午工作3小时，下午不上班， 每周工作7天，每月发一次工资，600元一个月。因 其工作比较认真，在A开发公司隔壁的B培训机构也 想聘赵大姐，正好在7月份学生放假，B培训机构的 培训量增加，口头约定赵大姐平时下午上班3个小 时，双休日下午上班5个小时，每月工资1000元， 待9月份假期结束后，平时每天下午只需上2个小时， 双休日每天下午上3小时，工资也是每月600元，赵 大姐很高兴，收入增加了不少。2009年11月，赵大 姐在上午下班后被一辆摩托车撞了，工作了两家单 位，都没买社保，到底找谁呢？
本案分析
• 1、单位在筹备期间是否要订立书面劳动合同？是 否支付双倍工资？是否参加社会保险？ • 2、本案的双倍工资如何支付？需支付多长时间？ • 3、如何操作补订书面劳动合同？ • 4、以单位未依法办理社会保险为由辞职，单位是 否要支付经济补偿？（如果违反规章制度）
案例：双倍工资案（二）
2009年4月到开发区某单位工作，张小姐任人事经理，每月工资 7000元，李小姐从事社保专管员工作，每月工资1700元。2011年5月， 张小姐与总经理因工作原因发生矛盾，遂鼓动李小姐与其一起辞职， 在单位与两人办理交接手续时，单位接到开发区劳动监察机构的电 话，称张小姐和李小姐投诉单位未与她俩订立书面劳动合同，要求 单位向其支付双倍工资。单位总经理非常纳闷，单位800多人，全部 订立了书面劳动合同，依法参加了社会保险，怎么会没有与她俩订 立书面劳动合同呢？随即到人力资源部去调阅张小姐与李小姐的劳 动合同原件时，劳动合同不翼而飞！总经理明白了，张小姐和李小 姐利用职务之便，将她们的劳动合同原件拿走了。