2012年教师收入分配方案
淮安繁荣小学教师奖励性绩效工资分配方案
淮安市繁荣小学教师奖励性绩效工资分配方案（修订稿）2012.01一、指导思想切实做好教师绩效工资的合理、科学分配工作，把党和政府的关怀落实到每位教师，激励全体教师全身心地做好教育工作。
二、分配原则1．主要以教师教育教学工作实绩为分配依据，优绩优酬，奖勤惩劣。
2．以人为本，尊重教师，充分调动大多数教师工作积极性。
3．分配方法、政策要得到教代会的充分肯定，公平合理，公开透明。
三、领导小组组长：张业松郝永明成员：张春耕杨振勃关奇霞孙雪枫杨惠仙陈玉芳张希孙海洋卢正娣邵娟胡晓红孙大庆沈宝和班主任代表2人常技课老师代表2人四、奖励性绩效工资的发放范围：在编在岗的教师。
五、奖励性绩效工资总额：（区人均绩效工资标准总额×30%+上年12月份人均基本工资）×在编在岗人数六、分配方法1．以固定津贴与积分相结合的方式考核。
核算时用积分乘以相应的分值金额。
2．把绩效奖励工资分为三块考核发放：（1）分为“按月考核奖励、按学期考核奖励、按年终考核奖励”三块。
a 按月考核奖励性绩效工资项目为：班主任津贴6%、管理岗位津贴4.5%、超工作量津贴8%、教育教学常规管理考核奖励8+16=24%，出勤奖励8%。
b上半年考核奖励性绩效工资项目为：质量考核奖13%、师德考核奖2.5%、突击性工作津贴2.5%、学期出勤综合奖3.5%等。
c年终考核奖励性绩效工资项目为：管理岗位先进奖1.5%，质量考核奖13%、师德考核奖2.5%、突击性工作津贴2.5%、教师发展5%，学期出勤综合奖3.5%等。
按月奖励、按学期奖励、按学年奖励的比例约为5：2：3；4．考核项目及具体分配标准（1）班主任、副班主任津贴a按月奖励6%。
履行班主任职责，完成班主任各项工作。
班主任每月发津贴200元，副班主任每月津贴100元。
（2）管理岗位津贴a按月奖励4%。
按照学校制定的各项岗位职责，认真履行岗位义务，并取得显著成绩的，管理人员按月给予岗位津贴：副校长：280分；主任（级部主任）：240分；副主任（大队辅导员）：220分；教研组长：60分；备课组长：60分；b 按学期奖励2%。
2012年教师收入分配方案收入分配制度改革方案
2012年教师收入分配方案收入分配制度改革方案中小学工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。
岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。
由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。
在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。
(三)调整基本工资标准和津贴补贴标准。
国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整事业单位工作人员的基本工资标准；根据经济发展和财力增长及调控地区工资差距的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准；根据财政状况和对特殊岗位的倾斜政策，适时调整特殊岗位津贴补贴标准。
四、高层次人才和中小学主要领导分配激励约束机制（一）高层次人才分配激励措施。
1．对有突出贡献的专家、学者和技术人员，继续实行政府特殊津贴。
2．对部分紧缺或者急需引进的高温导热油泵高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。
具体办法按国家有关规定执行。
(二) 中小学主要领导收入分配激励约束机制。
逐步建立中小学主要领导的收入分配激励约束机制，进一步规范分配程序，合理确定收入水平，加强监督管理，使其收入与学校的社会效益及长远发展相联系。
中小学主要领导的绩效工资，由上级主管部门根据学校的收入分配方案和考核情况，在统筹平衡的基础上确定。
对在实施素质教育、提高办学水平、改变薄弱学校面貌等方面做出突出贡献的校长，在收入BWCB沥青泵分配上给予适当倾斜。
五、加强收入分配宏观调控各地区要按照国家建立事业单位工资分级管理体制的要求，形成分工合理、各司其职、保障有力、运转有效的中小学工资管理体制，人事、财政部门要加强政策指导、总量调控，教育部门要切实做好中小学收入分配制度的组织实施和监督管理工作。
绩效工资分配方案2012
龙小字[2012]54 号龙塘镇小学（片）奖励性绩效工资分配方案（试行）根据贵州省人民政府办公厅《转发省人力资源部和社会保障厅、财政厅、教育厅关于义务教育学校实施绩效工资实施意见的通知》（黔府发【2009】58号）和铜仁地区行政公署办公室《转发地区人事局、财政局、教育局关于义务教育学校实施绩效工资实施办法的通知》（铜署办发【2009】106号）以及（石府发【2009】219号）文件规定，结合我校（片）实际、为了切实做好我校（片）绩效工资工作，经龙塘片教代会讨论通过，特制定本方案。
一、指导思想以绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的积极作用，真正体现“干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样”，激励全体教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成任务，努力推进我校（片）工作健康快速地发展。
二、龙塘镇小学（片）奖励性绩效工资考核领导小组组长：陈习勇成员：吴文富刘祖华文德华艾大庆陶勇杨明利梁灵费西芳马庆常游兴权朱超莫清江陈元贵李树贤三、实施对象、时间1、龙塘镇小学（片）在编的全体教职工。
2、本实施方案从2012年9月1日起执行。
四、考核分配原则1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则。
绩效工资以工作结果作为分配的主要依据。
没有岗位考核结果就不能参与绩效工资分配。
2、坚持“公平、公开、公正”的原则。
绩效工资考核过程切实做到“公平、公开、公正”。
3、坚持“科学合理”的原则。
全片学校绩效工资奖励部分分配方案要力求科学合理。
五、绩效工资（奖励部分）的发放形式全片学校教职工绩效工资（奖励部分）分上半年（1-6月），下半年（7-12月）两次考核造册发放。
六、绩效工资奖励部分分配办法1、绩效工资奖励部分每人每月匹配金额分别为：八级岗位650元、九级岗位630元、十级岗位600元；十一级岗位520元、十二级岗位490元；十三级岗位460元。
调整后按调整后的核算。
2、绩效工资奖励部分总额中以下几项每月可以直接划入教师个人帐户：（1）校长津贴每月按上级匹配标准发放。
2012绩效工资分配方案
2012年绩效工资分配方案绩效工资根据本实施方案并结合内部考核制度制定具体分配办法进行分配。
（一）基础性绩效工资考核分配对正常履行岗位职责、完成基本工作量和单位规定的其他工作任务的工作人员，基础性绩效工资随个人基本工资按月发放。
对病事假或未履行岗位职责的人员，按当月绩效考核情况、聘用合同或其他有关规定酌情减发岗位津贴。
（二）奖励性绩效工资考核分配奖励性绩效工资分为日常奖励性绩效工资和年度考核奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的30%和70%，按照“多劳多得、优绩优酬、奖勤罚懒”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，根据绩效考核情况发放。
1．日常奖励性绩效工资日常奖励性绩效工资由场在绩效考核基础上按月发放。
个人当月绩效考核分达到规定分数（80分）的，领取与其职务（岗位、技术等级）相对应的日常奖励性绩效工资。
个人当月绩效考核分在场规定分数（80分）以下的，按每降低1分扣除当月日常奖励性绩效工资的5%。
2．年度考核奖励性绩效工资年度考核奖励性绩效工资根据年度场长目标管理责任状考核得分情况进行发放。
年度场长目标管理责任状考评总分90分（含- 1 -90分）以上的全额发放；80-89分的，发放75%；70-79分的，发放50%；70分（不含70分）以下的，不发放年度考核奖励性绩效工资。
年度场长目标管理责任状考评总分在89分以下，追究相关股（室、工区）、责任人及领导责任，主要责任人扣发相应年度考核奖励性绩效工资5%，相关责任人及领导扣发相应年度考核奖励性绩效工资1-3%（视情酌定）。
（三）单位主要领导绩效工资考核分配林场主要领导（场长、书记）的绩效工资，按照《泉州市国有林场绩效工资实施方案（试行）》的规定执行。
（四）其他有关规定1．新聘用人员从聘用时间起开始执行绩效工资。
退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发奖励性绩效工资。
2．林场之间借用人员绩效工资，由借用林场发放；借用到市林业局人员绩效工资，按市林业局的相应标准发放。
龙头小学2011-2012学年教师绩效工资量化分配方案
晴隆县紫马乡龙头小学教师绩效工资量化分配方案为了规范我校教师教育教学行为,合理评价教师教育教学，促进学校各项工作协调发展，保证学校教学教育质量稳步提升,增强教师紧迫感和责任感，结合我校实际特制拟定以下教师绩效工资量化分配方案（有上级文件是按上级文件精神为准。
）一、奖金来源1、学校教师的绩效工资中600.00元作期末统考绩效分配。
2、按支教教师人头每人从学校经费中提取200.00元，教师工资中提取400.00元。
3、上双科的学校出600.00元。
4、学校金费中提取特殊奖部分。
二、奖金分配1、对教师德、勤、能、绩进行奖惩。
把奖金总数分成德、勤、能部分和绩部分。
2、德、勤、能部分合计占总奖金额的40%。
绩部分占总奖金额的60%。
3、在编教师抢学校绩效部分以最少的为标准入股，支教教师抢学校经费提取部分和支教教师扣入的部分。
三、奖惩实施细则（由上级文件时以上级文件为准）1、德、勤、能、部分以龙头小学教师教师绩效工资量化积分细则的积分为准。
支教（代课）教师奖惩把此部分奖金平均分为30份。
获全校第一名的奖10份、第二名的奖8份、第三名的奖7份、第四名的奖5份。
有并列名次的取前后名次的平均数，如两人并列第1名取总第1、2名的平均数（以此类推）；在职教师的奖惩此部分奖金平均分为30份。
获全校第一名的奖10份、第二名的奖8份、第三名的奖7份、第四名的奖5份。
有并列名次的取前后名次的平均数，如两人并列第1名取总第1、2名的平均数（以此类推）；如有积分为不合格者倒扣500元入学校收入帐。
２、绩效部分以教学质量综合积分：支教（代课）教师奖惩把此部分奖金平均分为30份。
获全校第一名的奖10份、第二名的奖8份、第三名的奖7份、第四名----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------的奖5份。
有并列名次的取前后名次的平均数，如两人并列第1名取总第1、2名的平均数（以此类推）；在职教师的奖惩此部分奖金平均分为30份。
教育系统教师绩效工资考核分配实施方案
翁台水族乡教育系统教师奖励性绩效工资考核分配实施方案（试行）为加强教师队伍建设，深化学校人事制度改革，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，激励广大教职工积极主动地完成各项工作，根据独山县教育局《关于印发实施奖励性绩效工资考核工作实施意见（试行）的通知》（独教人字［2009］20号）文件精神，结合我乡实际，特制定本方案。
一、分配原则1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。
对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。
绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。
二、组织机构成立中心学校奖励性绩效工资分配工作领导小组。
由校领导、中层干部、工会及教师代表组成。
具体人员如下：组长：刘合虎副组长：刘正国成员：刘平远刘兰德龙再帮领导小组下设办公室，刘正国兼任办公室主任，龙再帮兼任办公室副主任，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
三、实施对象我校在编在岗的正式教职员工。
四、奖励性绩效工资的分配办法根据独教人字（2009）20号文件第四章第（二）条第1款：“除校长津贴、班主任津贴、农村教师津贴外，其他76%的部分，县局将按人头平均数划拨到各学校，作为教学质量奖和副校长、中层干部、津贴及超课时补贴（课时量的计算严格按国家的教学计划标准执行）。
具体分配和奖励办法由各中学和中心小学制定详细考核方案”之规定。
本乡教师绩效工资由：管理岗位津贴、教育教学工作奖两大部分构成。
（一）管理岗位津贴（中层领导每人每月60.00元，分管全乡安全工作的中层领导每月另加津贴30元。
2012年下绩效工资实施方案
开福区清水塘第三小学教职工绩效工资试行制度（2012年下学期）根据教育部、省市区相关文件，结合我校实际情况，特制定此方案。
一、指导思想充分调动教职工工作积极性、主动性、创造性，将责、权、利统一起来，遵循“多劳多得、优劳优得、奖勤罚懒、奖优罚劣”的原则，实行绩效工资浮动分配制度，激发教师的向心力、凝聚力和创造力，逐步形成内部激励机制和约束机制，加强教师队伍管理，增强办学活力，提高办学水平，促进学校各项工作健康协调发展。
二、考核领导小组：组长：周满意副组长：杨湘萍组员：赵岁元罗湘其周立章利琼肖志峰郭花朱雪梅三、基本原则1、坚持以岗定薪，岗变薪变的原则。
2、坚持绩效考核，动态管理的原则。
依据岗位职责一月一考核制度，按照考核情况发放绩效工资。
3、坚持公平公正、政策透明的原则，考核方案和结果必须通过职代会，接受群众的监督。
4、坚持定期发放的原则。
四、考核对象在编在岗教职工。
五、发放方案（一）按月发放方案1、资金来源：小学高级教师每人抽调415.5元，小学一级教师每人抽调386元，小二教师每人抽调282元。
2、根据师德、出勤、常规进行考核，如有违反按规定扣发。
3、每人每月实际工作津贴和奖励津贴=基数+全校人数Х200元÷总工作量Х个人工作量-月扣发金额+扣发部分÷总人数（二）期末发放方案1、资金来源：参加考核的小学高级教师每人抽调415.5元，小学一级教师每人抽调386元。
小二教师每人抽调282元。
2、根据学校奖励制度进行奖励。
4、教师校园生活行为各100元，教师学习100元，满勤100元。
期末由教导处、总务室、教科室考核。
3、如果有剩余，则把剩余的奖励资金平均发放给每位教师。
如抽调奖励资金不够，则平均从每位教师的下学期工作津贴和奖励津贴抽调相应部分进行补充。
六、几类特殊人员待遇1、提前离岗人员如果提出申请经教育局批准返校上班，学校安排工作，和在职人员一样参与考核。
2、病休两个月以内的人员按出勤制度进行扣发，每月实际工作津贴和奖励津贴=原工作津贴和奖励津贴-扣发部分。
2012年教师奖励性绩效工资分配方案
2012年教师奖励性绩效工资分配方案一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观，以推进义务教育科学发展，提高教师队伍素质为目标，着力构建以激励教师爱岗敬业为导向，符合教育规律、科学合理、体系完善的教师绩效考核评价和奖励性绩效工资分配制度，充分调动广大教师的积极性，促进全面实施素质教育，努力提高教育教学质量，办好人民的满意教育。
二、考核原则1、坚持“以德为先，注重实绩”的原则，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
2、坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则，重点向一线教师倾斜。
3、坚持“科学合理、公正公平”的原则，实行按岗分类考核，切实做到公正、公平、公开，力求科学合理，最大限度地调动教职工教书育人的工作积极性。
三、实施对象：本校全体在编在岗教师。
四、奖励性绩效工资分配办法按照《沙洋县义务教育学校教师绩效考核与绩效工资分配实施办法》对具体项目的指导性比例的规定，奖励性绩效工资以促进教师绩效为导向，重能力、重贡献、重实绩，分配重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，从我校实际出发，奖励性绩效工资具体内容及权重如下：②管理人员、教辅人员工作量按全体教师周平均课时乘以相应系数折算，折算系数为：专职书记为70%，校级副职为60%，中层干部、会计为50%，打字员为35%教研组长、辅导员、远教管理员30%，备课组长为25%，发放报刊杂志员及广播员为15%。
（三）教育教学工作（分配权重占30%，考核执行部门：教导处）1、履行岗位职责情况：每学期由教导处组织4次常规检查，评出“优秀”、“合格”、“不合格”等次。
计算办法为：优秀等次=本项金额÷4÷考核人数+10元；合格等次=为本项金额÷4÷考核人数；不合格等次的没有考核津贴。
2、目标任务完成情况：依据《纪山中心小学教学质量奖励办法》发放该项奖励。
2012 -2013学年度班主任工资方案
2012 -2013学年度班主任工资方案为进一步加强教育教学工作，建设结构合理，素质优良，相对稳定的教师队伍，充分调动教师工作积极性，特拟定本方案。
一、制定原则1、加大教育、教学一线工作力度，班主任和部分行政人员适度参与教学工作，学校取消专职班主任。
2、兼顾学历、职称、能力、业绩、贡献等要素进行考核，实行工资与绩效挂钩，多劳多得，优质高酬。
3、充分考虑教师工作量平衡，工作量饱满。
调整结构后，教师工资总额要有所上升，工作积极，业绩突出的教师工资总额要明显上升。
4、完善和建立科学、合理的评价机制，发挥方案的导向作用和激励作用。
二、工资方案（一）、基础工资凡在校工作一年以上和新聘教师转正定级，考核在合格以上的教师其月基础工资为400元，每人只计发一份基础工资。
（二）、班主任班级工资1、班主任岗位工资学校根据班额人数设定班主任岗位工资：按班额60—69人设200元；班额59—50人设180元；班额49—40人设160元；班额39—30人设140元；班额29—20人设120元；班额20人以下设100元；2、学生人头工资学校按实际每月在籍在班计算人头工资：中专班5元/人；大专、纯新疆、藏族班或别的名族班级6元/人。
3、班级绩效工资学校根据班额人数设定班级绩效工资：按班额60—69人设240元；班额59—50人设230元；班额49—40人设220元；班额39—30人设200元；班额29—20人设180元；班额20人以下设150元；4、其他津补贴（1）系数补助：每0.1个系数为30元；①男生系数：班级人数在29人以下，不另计男生系数，班级人数在30人以上，按下列办法计算男生系数；男生数占班级人数70-89%的加0.1个系数；男生数占班级人数90-100%的加0.15个系数。
②大专班0.1个系数；③高考班0.1个系数；（2）班主任办公室主任及值日组长各补助30元/月；（3）教师节补助：200元。
（4）加班工资按学校政策计发。
2012教师绩效工资考评分配实施方案
槐树庄小学2012教师绩效工资考评分配实施方案为进一步深化教育人事制度改革，加强教师队伍管理，增强教师的主人翁意识，充分调动教师教书育人的积极性，激发教师内在动力，促进教育教学质量的提高，注重实效性、多元性、发展性，根据阜平县教育局《阜平县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见》文件精神，结合学校实际，特制定教师绩效工资考评分配方案。
一、指导思想维护教职工利益，构建科学合理、公平公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师岗位及教育成绩突出的教师倾斜，统筹兼顾学校内部各类人员的工作绩效考评，适当拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育事业又好又快发展。
二、实施对象本学期在编在岗的教师。
三、考核分配原则（一）坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则，津贴发放以工作绩效考评结果作为主要分配依据。
无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与补贴分配。
（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。
考评分配全过程要公示，切实做到公正、公平、公开，真正把优秀的教师评出来，让优秀教师香起来，从而调动教师工作的积极性和创造性。
（三）坚持“科学合理”原则，绩效考评和津贴补贴分配方案力求科学合理。
四、考评领导小组组 长：韩亦军成 员：李心录、 梁智才、 万旭君五、考评办法（一）学校成立考核组，考核组由学校领导和教师代表组成。
每学期末，学校考核组根据《师德、绩效、业务考评细则》、《行政管理人员考评方案》进行考评，对照过程性检查、评估材料和有关证明原件进行全面、综合考核。
全体教师成绩由高到低排列进行公示，公示无异议后发放绩效补贴。
（二）凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，本学期受到通报批评、警告处分的不得评为“优秀”等次；受到记过以上处分的或受刑事处罚的，定为“不合格”等次。
2012下半年绩效工资实施方案
琼海市朝阳中学2012年下半年绩效工资实施方案为了进一步充分发挥教师津贴的调节功能，调动全体教职员工的工作积极性，全面提高教育教学质量，根据海南省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅财政厅教育厅《关于海南省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（琼府办[2009]165号、《海南省义务教育学校绩效工资实施方案》（琼人社发[2009]122号）和《琼海市义务教育学校绩效工资实施方案》（海人劳保[2009]49号）等文件精神，结合我校实际，制定本方案。
一、指导思想以科学发展观为指导，坚持实事求是，客观公正，民主公开，群众公认的原则，将绩效工资分配同教职工的德、能、勤、绩、廉考核挂钩，充分体现多劳多得，优劳优酬，以调动广大教职工的积极性，增强学校办学活力，提高办学质量，促进我校教育事业健康发展。
二、分配原则1、坚持按劳分配，多劳多得，优质厚酬的原则对教职工的德、能、勤、绩、廉，工作量及岗位等进行考核，向工作在一线的骨干教师和成绩突出教师倾斜。
2、坚持“公开、公平、公正”的绩效工资考核分配全过程，确保安定、稳妥、构建和谐校园。
三、绩效考核领导小组组长：蔡群副组长：黄循博成员：冯加芳云莲花冯世兰负责制定方案，并对教职工思想表现、工作量、管理岗位职责，工作业绩等方面进行考核、评定。
合理分配绩效工资，以及对绩效工资分配核定、发放等方面进行解释工作。
领导小组下设考核小组，具体分工负责每学期末各教职工绩效工资的核定及发放工作。
组长：蔡群副组长：黄循博成员：冯加芳云莲花冯世兰李丽杨昌霖曹春恋曾维环王军陈传宁四、奖励性绩效工资的分配方式教职工奖励性绩效工资=个人岗位津贴＋个人教学成果奖励＋个人其它工作量补贴五、奖励性绩效工资根据有关文件规定，奖励性绩效工资（绩效30%），按每学期6个月，以每月人均621元，核发各教职工工资总额。
教职工的奖励性绩效工资由个人工作岗位津贴，个人教学成果奖励，个人工作量补贴三部分构成。
奖励性绩效工资按学校实施方案进行分配，分配方法如下：（一）个人岗位津贴（每学期以5个月计）1、个人基础补贴，完成常规教育教学工作任务、工勤工作任务，每人每月400元。
2012年秋教师奖励性绩效工资考核细则
青墩初中2012年教师奖励性绩效工资考核分配办法一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教职工队伍素质为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进教师的全面发展，促进素质教育的全面实施，促进全区义务教育学校教育教学水平的全面提高。
二、考核分配原则1、尊重规律，以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性的特点。
2、以德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行岗位职责，实施素质教育的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。
鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正、简便易行。
坚持实事求是，民主公开，科学合理，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。
三、考核对象奖励性绩效工资考核分配的对象为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校正式工作人员。
四、奖励性绩效工资的权重与发放形式。
1、奖励性绩效工资分为基础部分与考核部分，基础部分按月直接发放；每人每月提取450元，全年提取10个月作为考核部分，在每学期结束后考核发放。
（每学期按5个月考核发放。
）2、学校对提取金额全额考核，全年分两学期考核。
五、考核分配办法考核分配分两块发放(一)、岗位津贴：班主任岗位津贴每人每月300元，全年发放10个月，每学期结束后的最后一个月由学校根据每月对班主任的考核结果结算发放；(二)、量化考核：①考核资金，全校除津贴以外的资金余额。
②量化形式，采取德(15分)、能(40分)、勤(15分)、绩(30分)百分考核。
(三)计算公式：（量化考核总资金÷量化考核总分）×个人量化得分=个人量化考核所得金额[师德师风]（15分）主要采取家长座谈，学生评教、教师互评、问卷调查等方式进行。
教师绩效工资及奖金分配方案(2)
教师绩效工资及奖金分配方案(2)一想到教师绩效工资及奖金分配方案，我想到的是公平、激励和可持续发展。
就让我以意识流的方式，和大家一起探讨这个话题。
1.制定原则我们要明确几个制定原则。
一是公平原则，确保每位教师的基本权益得到保障，同时拉开收入差距，体现多劳多得、优劳优酬的精神。
二是激励原则，通过绩效工资和奖金分配，激发教师的工作积极性，提升教育教学质量。
三是可持续发展原则，保证方案的长期有效性，促进教师队伍的稳定发展。
2.基本工资基本工资是教师收入的基石，我们要保证这部分收入的稳定。
基本工资包括两部分：岗位工资和薪级工资。
岗位工资根据教师的职务、职称、学历等因素确定，薪级工资则根据教师的工作年限、教学业绩等因素确定。
这样既能保证基本生活，又能体现教师的劳动价值。
3.绩效工资绩效工资是教师收入的弹性部分，主要体现激励作用。
绩效工资分为两部分：教学绩效和科研绩效。
（1）教学绩效教学工作量：按照教师所承担的教学任务，合理分配绩效工资。
教学任务重的教师，绩效工资相应提高。
教学质量：通过学生评教、同行评价等方式，对教学质量进行评估，优质课程给予绩效奖励。
教学改革：鼓励教师进行教学改革，对取得显著成果的改革项目给予绩效奖励。
（2）科研绩效科研项目：根据教师承担的科研项目级别、经费投入等因素，给予绩效奖励。
科研成果：对发表的论文、专著、专利等科研成果，给予绩效奖励。
科研团队：鼓励教师组建科研团队，对团队取得的科研成果给予绩效奖励。
4.奖金分配教学突出贡献奖：对在教学工作中取得显著成绩的教师，给予奖金奖励。
科研突出贡献奖：对在科研工作中取得重大成果的教师，给予奖金奖励。
教师节奖金：每年教师节，对全体教师给予一定数额的奖金奖励，以表彰他们的辛勤付出。
5.实施与监督定期评估：对绩效工资及奖金分配方案进行定期评估，根据实际情况进行调整。
监督机制：设立监督机构，对绩效工资及奖金分配过程进行监督，确保公平、公正、公开。
反馈渠道：建立反馈渠道，让教师及时了解分配情况，提出意见和建议。
2012正式稿双田镇小学教师绩效工资分配方案1
双田镇小学教师绩效工资分配方案为了深化学校人事制度改革，推动教育事业发展，进一步完善教师绩效考核评价制度和收入分配机制，落实乐平市教育局绩效工资分配意见，根据我校实际情况，经2012年3月9日第三届第五次“双代”会讨论通过，制订《双田镇小学教师绩效工资分配方案》。
一、成立双田镇小学教师绩效考核领导小组组长：张云华副组长：徐文平、余水柳、叶宝仁成员：何治清、叶昭洪、程福琦、徐有凡、范丽丹、周国友、柴长灯、方群华、陶丹、舒金生、周丰海、吴浩波、余玉宝二、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
（一）基础性绩效工资基础性绩效工资占绩效工资总量的70% 。
在基础性绩效工资总量中首先保障教职工基本生活津贴每人698元/月，划入个人工资银行账户，再在总量中设立班主任津贴。
班主任每月50元，副班主任每月20元（均按10个月计算），最后按教职工不同岗位的系数，计算出每人每学期应得的基础性绩效工资，按月发放到位。
（二）奖励性绩效工资奖励性绩效工资占绩效工资总量的30% 。
主要体现在出勤率、工作量、教育教学工作过程和工作效果（业绩）等因素，由考核领导小组考核量化后计发教师奖励性工资。
1、考勤（10分，每人提取350元进行核算）各校实行考勤坐班制，在每天上午、下午的预备钟前、放学后进行签到，由校长、值日教师监督，中心小学定期或不定期进行抽查。
各校实事求是记载，不得弄虚作假。
全学期累计病假（病假需镇级以上医院证明）4天，（除特殊情况外）、事假3天，每学期病假超1天扣0.5分，超事假1天扣1分，迟到、早退一次各扣0.2分，旷课一节扣2分，旷工一天扣6分。
每学期由学校根据教师考勤情况，统计上报教师考勤得分，由中心小学计发教师考勤工资。
凡违规扣除的金额由各校用于考勤奖。
2、工作量（45分+补偿工作量，每人提取绩效工资1437元进行核算）教职工人均周工作量计算方法人均周工作量=达到人均周工作量的得45分，每超平均量一节加1.5分，每少于平均工作量1节的减1分。
2012年教师工资改革方案的建议
2012年教师工资改革方案的建议以下为建议关于2012年教师工资的改革方案一．取消中、小学教师职称工资目前教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制的，特别是高级。
达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间（尤其农村义务教育的教师）收入差距过大：高级与初级相差接近一半。
而且严重影响退休待遇.办好学校，要靠90%以上教师。
以教师职称高低定工资，不仅不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师职称原因收入差距过大，严重影响工作效率，特别是没有晋上级职称希望的，后遗症一大堆。
因为教师也是人，也存在心娌失衡问题。
在失衡心娌的驱使下，导致师资流失严重，无法跳槽的教师，产生的不良后果将越来越多，于是每次中、高级教师职称评聘，教师之间、教师与领导、教师与聘委矛盾重重，给腐败有机可趁。
许多原来要好的教师，因此反目成仇，甚至还动用了黑社会，增添纪委等部门拈烦和工作成本。
因为职称取酬的收入差距，有着太多的人为色彩，由此造成的不公平感最为强烈，教师工资以职称取酬政策影响安定、破坏公平、伤害干群关系、对和谐社会的构建造成严重威胁。
为防止分配不公已日益从经济问题造成民生问题演变为严重社会问题。
因此通过工资改革“限高、稳中、托堤，逐渐淡化职称工资，或取消中、小学教师职称工资。
建立效率与公平辩证统一的收入分配，势在必行。
二、教师的收入教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。
1．基本工资：教师按照教师资格定：小学教师2000元，初中教师2300元高中教师2500元，大专教师2800元，大学教师3000元。
（随国民经济增长）2．教龄工资(含工龄)：每年30元，随着教龄增长。
工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。
3．课时工资.：课时补贴按照实际上课按劳伞酬原则；主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心娌的安慰，也是对他们的鼓励。
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2012年教师收入分配方案|收入分配制度改革方案及工资套改表根据党中央、国务院批准的人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》和《关于印发<事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法>的通知》，结合中小学的特点和具体情况，制定本实施意见。
一、实施范围这次中小学工作人员收入分配制度改革的实施范围，限于下列事业单位中2006年7月1日在册的正式工作人员：普通中学、普通小学、幼儿园、特殊教育学校、工读学校、职业初中和成建制中、初等成人学校。
现隶属于各类企业的上述学校不列入这次事业单位工作人员收入分配制度改革实施范围，其工作人员待遇按国家有关规定执行。
二、岗位绩效工资制度的实施中小学实行岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
基本工资执行国家统一的政策和标准。
中小学教师岗位工资和薪级工资标准，在新的专业技术人员基本工资标准的基础上分别提高10％。
义务教育学校教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平。
(一)岗位工资的实施。
岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。
工作人员按现聘用的岗位执行相应的岗位工资标准。
1．专业技术人员。
根据《义务教育法》的规定，中小学实行统一的教师职务制度，分为高级、中级、初级职务。
各地根据国家的有关意见，在实施统一的中小学教师职务制度并完成岗位设置和聘任后，中小学教师按明确的岗位等级执行相应的专业技术岗位工资标准。
目前，中小学根据现行教师职务制度和国家关于岗位设置的有关规定，设置教师岗位。
在完成教师岗位设置并经核准后，教师按现聘用的岗位执行相应的岗位工资标准。
具体办法是：聘用在中学高级教师一级岗位的人员，执行五级岗位工资标准；聘用在中学高级教师二级岗位的人员，执行六级岗位工资标准；聘用在中学高级教师三级岗位的人员，执行七级岗位工资标准；聘用在中学一级教师一级岗位和小学高级教师一级岗位的人员，执行八级岗位工资标准；聘用在中学一级教师二级岗位和小学高级教师二级岗位的人员，执行九级岗位工资标准；聘用在中学一级教师三级岗位和小学高级教师三级岗位的人员，执行十级岗位工资标准；聘用在中学二级教师一级岗位和小学一级教师一级岗位的人员，执行十一级岗位工资标准；聘用在中学二级教师二级岗位和小学一级教师二级岗位的人员，执行十二级岗位工资标准；聘用在中学三级教师、小学二级教师、小学三级教师岗位的人员，执行十三级岗位工资标准(附表一)。
对承担教育教学工作任务较重、业务水平较高、表现突出的骨干教师和优秀班主任，优先聘任到较高等级岗位，并执行相应的岗位工资标准。
中小学其他专业技术人员按本人现聘用的岗位，执行相应的岗位工资标准。
各地按照现行教师职务制度，在按国家有关规定完成中小学教师岗位设置和聘用(任)工作之前，中小学教师岗位工资暂按以下办法执行：聘为中学高级教师及相当专业技术职务的人员，执行七级岗位工资标准；聘为中学一级教师、小学高级教师及相当专业技术职务的人员，执行十级岗位工资标准；聘为中学二级教师、小学一级教师及相当专业技术职务的人员，执行十二级岗位工资标准；聘为中学三级教师、小学二级教师、小学三级教师及相当专业技术职务的人员，执行十三级岗位工资标准。
2．管理人员。
中小学管理人员按本人现聘用的岗位(任命的职务)，执行相应的岗位工资标准(附表二)。
3．工人。
工人按本人现聘用的岗位(技术等级或职务)执行相应的岗位工资标准。
具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行技术工一级岗位工资标准；聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准；聘用在高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准；聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准；聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准；聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准(附表三)。
(二)薪级工资的实施。
薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。
对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准(附表一至三)。
对不同岗位规定不同的起点薪级。
中小学工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资(附表四至六)。
套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。
不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间(只适用于这次分配制度改革，不涉及工龄计算问题)。
在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实际学习年限计算；长于国家学制规定，按国家规定学制计算。
任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。
工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。
工作人员由较高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。
工作人员按套改办法确定的薪级工资，低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资标准。
被授予省部级以上劳动模范和先进工作者等荣誉称号，且1993年工资制度改革以来按国家规定高定了工资档次，仍保持荣誉的人员，以及由人事部选拔的有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家，可在本人套改工资的基础上适当高定薪级工资。
(三)绩效工资的实施。
绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。
国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导，人事部会同财政部、教育部，根据国家有关政策和规定，结合中小学实际，制定绩效工资分配的实施意见。
地方各级政府人事、财政部门和教育主管部门根据本地区中小学实际制定实施办法，调控本地区中小学绩效工资总体水平。
各级教育主管部门根据所属中小学的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况、事业发展和岗位设置等因素，按照同级政府人事部门和财政部门核定的绩效工资总量，具体核定各中小学绩效工资总量。
各中小学在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法，自主分配。
1．中小学实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。
在事业单位新的分类办法和地区附加津贴制度出台前，中小学绩效工资总量暂按工作人员上年度十二月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定。
目前，暂按现行工资管理办法核定，其中，对实施义务教育经费保障机制改革的地区，应将当地出台的教师应享受的津补贴项目纳入绩效工资核定范围。
在首次核定时要保持合理存量，严格控制增量，以后按照绩效考核进行调整。
单位主管部门要建立绩效考核制度，依据考核结果核定中小学绩效工资总量。
对公益目标任务完成好、考核优秀的中小学，适当增加绩效工资总量；对公益目标任务完成不好、考核较差的中小学，相应核减绩效工资总量。
2．中小学在上级主管部门核定的绩效工资总量内，结合本单位的实际情况，制定绩效工资分配的实施办法，经教职工代表大会讨论或征求教职工代表意见，学校领导班子集体研究决定，并报上级主管部门批准后实施。
3．中小学要健全内部绩效评价机制，并将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。
绩效工资分配要充分体现中小学工作特点，以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开分配差距，坚持向一线教师、骨干教师，特别是做出突出成绩的优秀教师倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用。
同时，要妥善处理学校内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大。
(四)津贴补贴的实施。
津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。
艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。
中小学工作人员艰苦边远地区津贴按国家统一规定执行。
特殊岗位津贴补贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。
国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。
中小学教龄津贴、班主任津贴、特级教师津贴、特殊教育津贴、工读学校补贴等仍按现行政策继续执行，今后按国家关于规范特殊岗位津贴补贴的政策进行调整。
三、正常调整工资办法(一)正常增加薪级工资。
从2006年7月1日起，对年度考核结果为合格及以上等次的中小学工作人员，每年增加一级薪级工资，并从第二年1月起执行。
(二)岗位变动人员工资调整办法。
中小学工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。
岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。
由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。
在专业技术岗位、管理岗位、技术工岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。
(三)调整基本工资标准和津贴补贴标准。
国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整事业单位工作人员的基本工资标准；根据经济发展和财力增长及调控地区工资差距的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准；根据财政状况和对特殊岗位的倾斜政策，适时调整特殊岗位津贴补贴标准。
四、高层次人才和中小学主要领导分配激励约束机制（一）高层次人才分配激励措施。
1．对有突出贡献的专家、学者和技术人员，继续实行政府特殊津贴。
2．对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。
具体办法按国家有关规定执行。
(二)中小学主要领导收入分配激励约束机制。
逐步建立中小学主要领导的收入分配激励约束机制，进一步规范分配程序，合理确定收入水平，加强监督管理，使其收入与学校的社会效益及长远发展相联系。
中小学主要领导的绩效工资，由上级主管部门根据学校的收入分配方案和考核情况，在统筹平衡的基础上确定。
对在实施素质教育、提高办学水平、改变薄弱学校面貌等方面做出突出贡献的校长，在收入分配上给予适当倾斜。
五、加强收入分配宏观调控各地区要按照国家建立事业单位工资分级管理体制的要求，形成分工合理、各司其职、保障有力、运转有效的中小学工资管理体制，人事、财政部门要加强政策指导、总量调控，教育部门要切实做好中小学收入分配制度的组织实施和监督管理工作。
地方各级政府人事、财政和教育主管部门要加强对中小学收入分配政策执行情况的监督检查，综合运用法律、经济和行政等手段，加大对违反政策行为的查处力度，坚决杜绝政出多门、资金渠道混乱的现象，维护收入分配政策的严肃性。