电力企业劳动用工管理分析
电力集体企业劳动用工管理存在的问题
电力集体企业劳动用工管理存在的问题与对策建议随着国有企业改革的不断深化和社会主义市场经济的发展，大部分集体企业产权不清、机制不活、人员富余、市场竞争力弱等问题日益突出。
在目前多元劳动用工模式下 , 电力集体企业内部出现了多种员工身份共存、分配机制多样性及复杂而矛盾的劳动用工管理现状。
根据法律的规定和政策的要求，对各类职工的劳动关系进行梳理和确定，提高劳动用工的规范化管理 , 成为当前摆在集体企业管理者面前的一个重要问题。
一、电力集体企业的劳动用工现状及用工管理存在的主要问题目前，我国电力集体企业的劳动用工是典型的多元用工模式 , 即企业根据自身需要和劳动者特点建立不同形式的雇佣关系，企业中并存着各种不尽相同的福利待遇现象。
我国电力集体企业的多种用工形式及职工的不同身份是历史形成的，主要包括以下四种：第一种是集体职工 , 主要是指上世纪七八十年代主办企业通过集体企业提供工作岗位安置的职工。
他们是当时由主办企业安排到集体企业工作的，是与集体企业签订的劳动合同，属于集体企业的长期用工 .第二种是全民职工，他们是通过招工进入主办企业工作的职工 , 之后被主业派到集体企业工作。
他们一般是与主业签订劳动合同 , 只属于集体企业的短期借用工 .第三种是外聘人员，即集体企业自主与其签订劳动合同的人员，也被称为合同制用工。
第四种是劳务派遣人员 , 即被劳务公司派到集体企业工作的工人 , 他们是与劳务派遣公司签订劳动合同。
由于体制、编制和用工模式不同，电力集体企业内部人力资源结构极其复杂，造成体制内与体制外、编制内与编制外、长期工与临时工等各种身份和各种用工机制共存的状态。
在多元用工模式下，集体企业内部出现了多种员工身份共存、分配机制多样性及管理分类别的复杂而矛盾的用工管理现状。
当前，存在如下一些主要问题：1. 全民职工传统的劳动关系处理方式已经不符合法律的要求 . 目前，全民职工已成为电力集体企业中非常重要的一个组成部分。
【电力企业人力资源管理存在的问题及对策】人力资源管理存在的问题及对策
【电力企业人力资源管理存在的问题及对策】人力资源管理存在的问题及对策一、电力企业人力资源管理存在的问题（一）人力资源规划尚不完善电力企业在人力资源规划方面的不足主要表现为缺乏在数量和质量方面的中长期计划，不能根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测。
没有做到位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜，人员配置手段薄弱，合理流动和梯次结构的优化配置机制尚未形成。
（二）招聘人员的整体素质得不到保证作为技术和资金密集型的电力企业，迫切需要大量高素质人才进行生产、经营和管理。
然而长期以来，电力企业逐步形成了封闭式管理，在人员录用上也呈现出社会性萎缩，招工对象主要为系统内职工子女、各种关系户子弟及系统所办专业技术学校的毕业生，其综合素质不高，缺乏专业技术，整体素质欠佳。
许多员工的工作经验、知识水平、能力素质等不符合工作岗位要求，关键岗位上的关键人才十分缺乏。
（三）缺乏完善的培训机制一是没有充分认识到人力资源培训与开发的重要性。
二是大部分电力企业确实对员工进行了培训，但其培训不具有科学性、系统性和针对性。
三是对培训与开发的资金投入不足，一些领导者、管理者认为对员工进行培训与开发的花费和风险太大。
人力资源是战略资源的意识尚未形成，没有看到长远利益，只局限于眼前得失，往往在资金上不予以支持。
（四）绩效考评困难重重，甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一一是为考核而考核。
对绩效考核不重视，制定方案草率了事，考核过程走过场，流于形式。
二是绩效考评指标简单粗放。
考评指标和职务工作没有很强的相关性，考评指标的内涵不明确、权重设置不合理等。
三是绩效评估缺乏有效的激励机制。
在奖金分配、职称和职务的晋升、职工培训、工作安排等方面没有将职工的个人利益与评估结果挂钩，不能有效激励员工。
（五）薪酬激励机制不健全一是电力企业目前实行的是岗位技能工资制。
它是一种以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。
电力企业劳务派遣用工管理存在的问题和对策建议
电力企业劳务派遣用工管理存在的问题和对策建议
电力企业劳务派遣用工管理存在的问题
1.缺少相关法律保障。
远观国外，许多发达国家建立了完
善的劳动法律制度，做出了很多严格细致的规定，促进劳务派
遣的发展。
但是在我国劳务派遣发展的势头很快，政府政策更
新的脚步难以与之相适应，法律法规的不健全，造成劳务派遣
行业缺乏配套的规范和保障，构建配套的劳务派遣法律法规，
是当前立法部门需要尽快完成的任务。
按照劳动法规定，企业
必须为它所有正式员工缴纳社保保险，即我们通常所称的“基
本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险”。
但很多劳务派遣公司不按规定来为所有员工，尤其是劳务派遣。
电力企业用工需求分析报告
电力企业用工需求分析报告1.引言1.1 概述概述随着社会经济的快速发展和电力行业的持续壮大，电力企业的用工需求也呈现出快速增长的趋势。
本报告旨在对电力企业的用工需求进行全面深入的分析，探讨用工需求的变化趋势及影响因素，并提出相应的管理建议，以期为电力企业的人力资源管理提供科学的决策依据。
通过本报告的撰写和研究，旨在为电力企业用工管理提供有益的参考和指导，促进电力企业用工需求的合理规划和有效管理。
json"1.2 文章结构":{"本文主要分为三个部分进行讨论。
首先，在引言部分，将概述电力企业用工需求分析报告的背景和重要性，介绍文章的结构和目的。
接着，正文部分将分析电力企业当前的用工需求情况，以及用工需求变化的趋势和影响因素。
最后，在结论部分，将对用工需求分析结果进行总结，提出电力企业用工管理的建议，并展望未来用工需求的发展。
通过这样的结构安排，本文旨在全面深入地分析电力企业用工需求的现状和未来趋势，为电力企业的用工管理提供参考和建议。
"}1.3 目的：本文旨在通过对电力企业用工需求的分析，研究当前电力行业用工情况及未来趋势，为电力企业提供合理的用工规划和管理建议。
同时，通过分析影响用工需求变化的因素，探讨未来电力行业用工需求的发展方向，为电力企业用工管理提供可行性建议和战略规划。
希望通过本文的研究分析，为电力企业用工管理和发展提供有益的参考和指导。
2.正文2.1 电力企业用工需求分析随着电力行业的发展，电力企业用工需求也在不断增加。
电力企业在生产、运营和管理过程中，需要各类专业人才来保障电力供应的稳定性和安全性。
首先，电力企业需要大量的工程技术人才，包括电气工程师、电力系统工程师、变电站工程师等，以保障电力设备设施的运行和维护。
其次，电力企业还需要大量的运营管理人才，包括营销人员、运维人员、技术支持人员等，以保障电力生产和供应的正常运转。
此外，随着智能电网、新能源等新技术的不断推广，电力企业还需要具备相关技术专业知识和技能的人才，以推动电力产业的创新和发展。
浅谈电力企业劳动用工制度改革
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于 会 计 审计 领 域 ，并 没有 与 职 工 的 管 理机 制 相 结 合 。正 是基 于 此 点 ，对 劳动 用 工 制 度 的 改 革创 新
潜 规 则 在 电 力 行 业 也 是 存 在 的 。 一 是 人 情 风 、关 系 网 。 辞 退 一个 人 ，树 敌 ～ 大 片 ， 这种 不 讨 好 的 事情 许 多 企业 的领 导 不 愿 干 、 不敢 干 。 辞 退 一 个 人 也许 受益 的是 企 业 ，但 个 人 却 得 罪 了很 多 人 ，失 去 了 很 多人 情 ， 以后 有 吃 不 完 的 苦 头 。 还 有 ，现 在 的 企业 招 聘 也 存 在 许 多不 公 正 和 不 科 学 的 程 序 。个 别 领 导 任 人 唯 亲 ， 或 被 关 系 网 套 住 ，进 行 关 系 任 用 ，没 有 为 企 业 的发 展 引进 精 英 人 才 ，这 不 仅 缩 减 了人 才 引 进 ，也 使 得 内部 职 工
我 国很 多 电力 企业 实行 劳 动合 同制 并没 有 彻底打破 “ 铁饭 碗 ”， 这种 落 后 的用 工制 度 直接 导 致 了上 述 两 个 问题 的 出现 。根 据 市场 经 济 的要 求 ，合 同制 工 人 应 是 能进 能 出 、 能 上 能下 的 。但 我 国 很 多 电力 企 业 都没 有 实 行 优 胜 劣 汰 的竞 争体 制 ， 实 际 上招 收 的合 同制 员工 又 像 传 统 的制 度 一 样 ， 没 有 失去 “ 饭 碗 ” 的紧 迫 感 。无 论 工 作 业 铁 绩 如 何 ，是 否 为 企 业 带 来 利 益 ，还 是 实 际上 成 了 企 业 的 负担 ，只 要 本 人 没 有 严 重 的过 错 ，都 还 是 企 业 员 工 。这 不 仅 导致 员 工 数 量 过 多 ，也 导 致 了 员工 没 有 上 进 心 ，不 能 成 为 高 素 质 员 工 ，所 以往 往 在 工 程 量 大 的 时 候 要 雇佣 一批 临 时 工 人 来 完成 任务。 ２ ４ 企 业领 导 问题 ．
电力企业劳动用工管理中存在的问题与解决措施
电力企业劳动用工管理中存在的问题与解决措施摘要：随着我国社会经济的不断发展，使得电力企业在用工管理方面相继进行了一系列改革，与此同时国家也针对电力企业劳动用工的关系出台了一些相关法律条文用于规范企业用工行为。
本文将结合电力企业的实际情况度企业劳动用工管理中存在的问题与解决措施进行分析，旨在促进我国电力企业的不断发展。
关键词：电力企业；劳动用工管理；解决措施现阶段我国电力企业与员工之间的劳动关系相对稳定，然而在实际劳动用工管理中仍然存在一些问题。
本文将结合实际实际情况对电力企业劳动用工管理中存在的问题进行分析并提出有效意见，以期为今后从事相关工作的工作人员提供宝贵经验。
一、劳动用功的具体含义企业劳动用工主要是指为了保护企业与劳动者双方的权利及义务而签订的劳动合同，使得劳动者成为企业的正式员工并享有企业的薪资待遇及各种福利制度，同时按劳动者也要付出相应的劳动力，以保证劳动合同的有效性。
劳动用工通过规范企业与员工之间的劳动关系、明确划分企业与员工工作的权利以及业务，可以有效预防劳动用工的风险并有效控制人工成本，从而达到促进企业发展的目的[1]。
企业应严格按照国家相关条例、法律中的具体要求进行劳动用工管理工作，然而随着我国社会经济形态不断发生变化，使得企业与劳动者之间的关系变得日益复杂，同时在劳动用工管理工作也出现了一些新问题，例如实习生与企业之间的关系、劳动报酬的具体依据等，对树立企业形象、促进企业发展起着消极作用。
因此，国家应充分按照国家《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》等法律条文中的相关规定落实劳动用工管理工作，从而为企业长期稳定发展提供有力保障。
二、当前我国电力企业劳动用工管理中存在的问题（一）缺乏规范的劳动用工编制受电力企业体制改革历史遗留问题的影响，在电力企业用工管理中普遍存在如公司职员、公司合同工、公司临时工、多种企业合同工等劳动形式的混乱用工编制问题。
虽然国家为充分保证劳动者的权益出台了相关法律文件，极大程度上改善了企业劳动用工管理的状况，但是由于电力企业劳动用工具有一定的复杂性及差异性，使得电力企业的劳动用工形式不规范、用工编制混乱的问题始终无法得到有效解决[2]。
《电力企业如何做好劳动用工劳动组织管理》
《电力企业如何做好劳动用工劳动组织管理》摘要：我国近年来不断深化经济体制改革，其目的在于全面促进我国产业结构转型。
对于电力企业来说，其运营状况与各领域生产制造和人们正常的生活秩序息息相关，劳动用工和劳动组织管理对其运行效益具有较大影响，但现阶段来说，我国人力资源管理模式尚未完善，因此，电力企业需要积极转变发展观念，构建现代化劳动用工和劳动组织管理机制。
关键词：电力企业；劳动用工；劳动组织管理引言：在国民经济发展中电力企业作为基础产业，对国家的发展具有非常重要的意义，离开电力企业的良好的发展，就会严重影响国民经济的提升。
在市场竞争白热化的今天，电力企业必须承担起发展本国经济的重要责任，发挥良好的引领作用。
为了谋求电力企业的健康发展，促进其经济的不断腾飞，首要解决的问题是必须大力进行劳动组织的优化，通过这种优化措施，不仅有效避免了电力企业过多的资金投入，而且也进一步提升了电力企业的市场竞争力，促使企业持续向好的发展，对于企业的发展意义重大。
1 企业劳动组织的意义当前社会发展形势下，我国电力企业的发展模式逐渐走向现代化，其各项运营内容也都变得有章可循，电力企业一定程度上属于劳动密集型产业，对于劳动型和技术型员工需求较大，如果劳动用工组织管理失衡，那么其运行效益也将无法得到保障。
企业劳动用工和劳动组织管理主要是通过签订相关合同、严格按照相关制度规定以及法律的规定，对内部的职工进行有效地管理，在规范劳动合同文本的基础之上，对于职工的培训、选用、组织生产以及报酬等多个层面进行全面地管理，以更好地达到企业发展目标和员工发展目标的稳步实现。
制定完善且健全的劳动用工组织管理制度，还有助于职工和企业共同地实现发展目标，合理地维护双方的合法权益，形成一种更加稳定、更加和谐、更加长久的合作关系，这一点对于企业地建设和稳定发展也有着关键性的价值。
所以从本质上加以分析劳动用工组织管理是当前企业建设和发展过程之中的重要环节，不仅需要加强对相关工作的重视程度，同时还应当实现全面地整改。
县供电企业劳动用工管理探讨
１ 县供 电企业劳动用工普遍存在的问题
１ ． １ 劳动合 同管理形 同虚设 １ ． １ ． １ 县供 电企业在性质上仍是金字招牌 的国企 ． 全 民所有 制形式 让 企业和员工有一种惯性思维 ． 员工一旦经过相关的录用程序进人企 业 后， 就算 捧到了“ 金饭碗 ” ， 不求 有功 ， 但求无 过 ， 只要不 干违法乱 纪的 事， 一辈子旱涝保收 ， 难怪被称为“ 铁杆庄稼” 。 企业 和员工都 没有认识 到劳动合 同的契约性 ． 没有能用劳动合 同的条款来规范约束双方 的雇 佣和管理关系 。最终让劳动合 同形 同虚设 ， 成为应付上级和他方劳 动 管理部 门检查的资料 ． 以致于企业和员工对什么时候 以怎样 的方式 签 订劳动合同以及签订的内容漠不关心 ． 劳动合同的相关条款没有对员 工没有任何的约束力 。这种状况既不利于企业的发展 ， 又不利于个人 的成长和价值的体现 １ ． １ ． ２ 不能光说职工 没有对劳动合 同重视 ． 同样 ． 企业在 劳动合 同管 理方面也不够重视。劳动合同到期后 ， 单位对 员工没有建立考核激励 机制 员工劳动合同到期后 ． 单位没有 对员工 的工作 能力和工作表现 进行考核和评估 ． 只是到期后统计一 下哪些人到期 ． 通知到人 事部 门 办理续 签手续 ． 续签只是例行公 事． 没有任何 考核 。 这 就让员工产生 了 种思想 ． 只要 签订了第一份劳动合 同 ． 就算 与企业签订 了一份 ” 生死 契” ， 这份劳动合 同比《 劳动合同法》 中规定的无 固定期 限合 同还牢固 ， 期 限还长 ． 劳动合 同的签订实际上成 了一种形式 ． 对 员工起不 到任何 约束作用 。 １ ． ２ 企业人才人 口单 一 人才进入企业 的管道应该 多渠道 、 多人 口、 全方位 。 目前 ， 供电企 业人才 的招用主要渠道是 ： 一是， 通过省 网公司从应届 毕业生 中招 聘 录用 ； 二是 ， 通过市 民政局安置退伍军人 ， 且指标很少 。这种狭 窄的人 才进入通道会对企业 的健康发展产生不利 的影响 ． 应届毕业生 大多没 有工作 经历和工作经验 ． 为 了适 应岗位工作 的需要 ． 企 业一般要花一 两年 的培训 ． 增加 了企业劳动 员工培训 的财 务成本和时 间成本 ． 而具 有一定行业工作经验 的人才 ．他们往往是在社会上打拼 了若干年 的 ． 却达不到我们要求的应届生的 门槛 ， 因而无法进入供电企业。 ｌ － ３ 企业用工形式单一 前文 已经 阐述 ． 基层县供电企业的用工形式大都是直接签订劳动 合同 用工 制度实 际上长期处 于从计划用工制度转 向全 面劳动合 同制 度过渡阶段 ， 主要 存在 ４ 种现象 ： 管 理机构臃肿 ． 富余人员 多 ， 人事费 用率居高不下 ； 管 理层次多 ， 管理费用 大 ： 工作效 率不高 ， 管 理效能低 下； 政 策执行不严格 、 标准不 统一 ， 造成 攀比现 象严重 ， 政 策执行困难 。 这种状 况十分 不利于企业的发 展 ． 且易 给企业带来用工 风险和用工隐 患
电力集体企业劳动用工管理研究
稳定 。 人员的不断流失 ， 从 心 理 上 会 对 现有 人 员 产 生 负 面 影 响 ，
造 成 人 心不 稳 。
２ ． 集体职 工。 此类人与集体企业直接签订劳动合 同， 属于 集
体 企 业长 期 用工 。
４ ． 电力集体 企业用工整体素质较低 ， 不 利于企业长期 发展 。
、
电力集体企 业劳动用 工现状
目前 ， 电力 集 体 企 业 用 工 形式 主要 有 ： 主 业 支 援 集 体 企 业 职 工、 集体职 工、 劳 务派 遣 员 工 、 直签外聘人员、 农 电用 工 、 非全 日
制 用工 等 。
不但 给 企 业 带 来 人 才 损 失 ， 而且给后续工作带来影 响。 第二 ， 增
成 多种 身 份和 用 工形 式 共 存 的 现状 。
二、 电力集体企业 劳动用工管理 存在 的主要问题
１ ． 积极研 究相关政 策， 妥善解决集体 职工归属问题 。 按照国
家 关于 规 范 厂办 大 集 体 改 革 工作 的 相 关 要 求 ， 要 妥 善 处理 与在 职 集 体 职 工 的劳 动 关 系 。 电 力 集 体 企 业 应 结 合 公 司 实 际 和 岗位 特 点， 合 理 确 定 集体 职 工归 属 。 对能力强、 素质高的集体职工， 主 办
６ ． 非 全 日制 用工 。 此 类 人 以小 时 计 酬 为主 ， 在 集 体 企 业 平 均 每 目工 作 时 间不 超 过 四小 时 ， 每 周 累计不 超 过 二十 四小 时 。 多种 用工 形 式 造 成 电 力集 体 企 业 内部 人 力 资源 结 构 复 杂 ， 形
鉴 于 电力集 体 企 业 用工 整 体 素 质 较 低 的现 状 ， 迫 切 需 要 提 升
浅谈电力企业劳务派遣用工管理
浅谈电力企业劳务派遣用工管理浅谈电力企业劳务派遣用工管理摘要：随着电力市场改革的深入开展，劳务派遣成为当前电力企业广泛采用的用工形式之一.规范的劳务派遣有助于电力企业灵活利用资源，节约人力成本,但当前的电力企业劳务派遣用工管理仍存在许多问题.本文将从劳务派遣的概念及形式出发，探析电力企业劳务派遣用工的现状及问题,提出相关规范措施.关键词:电力企业;劳务派遣；用工管理；人力资源随着电力企业的快速发展,电力企业员工队伍的来源及构成都有了很大变化，其中，劳务派遣用工作为新鲜血液已成为企业人力资源的重要组成部分。
劳务派遣有利于合理灵活的配置人力资源,承担起企业的社会责任，促进企业平稳健康发展。
但电力企业劳务派遣仍有其弊端,如何采取有效可行的措施,健全用工机制,优化用工政策,对电力企业实行有效管理、实现最大效益意义重大.一、劳务派遣的相关概念及形式认识劳务派遣是指依法成立的劳务派遣单位作为媒介,分别与劳动者签订劳动合同，与用人单位签订劳务派遣合同,将劳动者派遣至用人单位从事约定工作，用工单位将有关费用付与劳务派遣机构，劳动者再向劳务派遣单位领取酬劳的行为，其本质特点是雇佣劳动和使用劳动相分离。
劳务派遣是一种全新的用人模式，要与人事代理、职业介绍、劳务承包区别开来。
1.劳务派遣与人事代理不同。
首先，人事代理中劳动者会与实际的用人单位签订劳动合同,而劳务派遣中劳动者与用人单位没有直接的劳动关系。
其次，而在人事代理关系中,用人单位对劳动者负有法律上规定的义务和责任，在劳务派遣关系下，实际用工单位的义务由劳务派遣合同确定,只作用于劳动者劳务期间的实际管理.最后，劳务派遣受相关劳动法律制约，人事代理则要服从民法规范，两者适用的法律规范是不同体系.2。
劳务派遣与职业介绍不同。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立有劳动关系,而职业介绍不存在劳动关系，主要是充当中介角色，通过为劳动者和用人单位提供信息获得约定费用。
3。
劳务派遣与劳务承包不同。
浅谈规范火电施工企业劳动用工管理
宋 日 红
（ 中国能源建设集团湖南省火电建设公司 湖南 株洲 ４ １ ２ ０ ０ ０ ） 摘 要： 火 电施 工企业属 于 电力建设行业 成员 ， 兼具劳动 密集型 与技术密集 型企业 的特 点， 承建 工程均 以项 目部的形式 存在 ， 企 业 员工散居各个 下属机构 ； 劳动用工 点多面广 ， 管理 难度极大 。本 文结合火 电施 工企业特殊 性 ， 分 析了 当前 火 电旌工 企业劳动用 工呈 现 的特征 ， 总结 了用 工管理 方面存在 的 问题 ， 剖析 了导致 问题的原 因， 进一 步探讨规 范劳动用工 的意义与 作用 ， 最后 提 出了规范 火 电 施工 企业劳动用工 管理的策略和措 施 。 关键词 ： 火 电； 施 工企业 ； 劳动用工 中图分 类号 ： Ｆ ２ ８ ４ 文 献标 识码 ： Ｂ 文章 编号 ： １ ０ ０ ４ — ７ ３ ４ ４ （ ２ Ｏ ｌ ３） ｔ ３ — ０ ３ １ ９ — ０ ２
对各类 企业 劳动用 工管理实践提出了高水平的要求 ， 企业唯有强化监 督 控制 ， 以法为先 ， 创设 良好 的用 工管理环境 ， 才 能杜绝劳动纠纷 ， 降低不 良风 险因素 ， 并 实现又好又快的科学发展。企业应依据 自身发展特 征、 需 由于历史原因， 火 电施工企业用工身份 多种， 有全 民合 同制 （ 编制内） 、 求， 探究更好 的用工管理模式， 降低不 良风 险因素 。伴随企业的现代化发 企业 自聘员工 （ 编制外） 、 劳务派遣员工、 班组劳务分包用工、 综合分包用工 展， 各类员工维权 意识有所提 升， 因此企业应科学注 重员工 的合理维权 （ 有法人资格的分包单位分包） ， 身份不 同 对企业的认 同感也不一样。 要求 ， 探寻 同工 同酬 的 良好管理 模式 ， 优 化考评管理体系建设 ， 体现 良好 １ ． ２ 员工呈点状散居 。 管理难度大 的公 正公平用工管 理原则 进而充 分满足员工综合利益 需求 ， 促 进企业 火电施工企业承接 工程 项 目多 ，人员分散在全 国乃至世 界各地 ， 管 在 良好 的用工管理模式中， 实现可持续的全面 发展 。
新形式下供电企业劳动用工管理探讨
因， 并根据工作实践提 出解决问题的对策和措施 。
关键词
随着 我 国市场 经 济 的不 断 完 善 ， 各项 经 济 法规 的不 断健 全 ， 是 《 特别 劳动合 同法 》自 ２０ ０８年 １ １ 月 日颁 布实施 以来 ， 劳动 用 工管 理 问 题 已 日渐 受 到各 级 劳动管 理部 门及 用人 单 位 的 关 注 ， 何 规 范劳 动 如 用工 管理 ， 避免 企业 与员工 间 的劳资纠纷 ， 保护 企业 正 当利益 ， 护 员 工 合 法 权 益 ， 持社 会 的稳 定 发 维 保 展， 已成 为 管理部 门 、 业 、 工三 方 共 同关 心 的话 企 员 题 。随着 电力企业 体制 改 革 的不 断 深人 推 进 ， 电网
训， 技术 要求 高 的岗位需 要更 长 的培 训时 间 ； 是具 二 有 一定 行业工 作 经验 的人 才 ， 他们 往 往 是 在社 会 上 拼 打 了若 干年 的 ， 不 到我 们要 求 的应 届生 门槛 ， 达 无
什 么时候 以怎样 的方式签 订劳 动合 同以及签 订 内容
并不关 心 。
（ ）企业在劳动合同管理方面也不够重视 ， ２ 劳 动合同到期后 ， 对员工没有考核激励机制。员工劳 动合 同到期后 ， 没有对员工的工作能力 和工作表现 进行考核和评估就办理劳动合 同续签手续， 劳动合 同续 签 只是例行 公事 ， 这就 让员工 产生 了一种思 想 ，
只要 签订 了第一 份 劳 动合 同 ， 算 是 和企 业签 订 了 就
员 工产 生 了一种 思 维定 式 ， 工一 旦 经 过 相关 录用 员 程 序进 入企 业 后 ， 工 就 算捧 到 “ 饭 碗 ” ， 要 员 铁 了 只
没 有触犯 国家法 律法 规 ， 明确 要 求开 除 、 退 的 ， 辞 那 真 是 “ 是企业 人 ， 生 死是 企业 鬼 ” 。企业 和 员工 都 还
电力企业劳动用工问题及对策
电力企业劳动用工问题及对策摘要：新版《劳动合同法》实施以来，劳动用工问题逐渐成为社会关注的焦点，正式修订后的法律不仅大幅度调整了原有劳动用工模式，而且促使企业加大自身管理“转型”。
深化劳动用工改革既是国家开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，也是企业激发活力、提升持久竞争力的迫切需求。
在科学技术和知识经济迅猛发展的今天，企业竞争日趋激烈，而采用灵活用工来降低劳动力成本成为众多企业提升创新绩效行之有效的策略。
电力企业作为国家能源基础产业，专业门类多，业务领域广，资产规模大，所需人力资源较多，因此，深度优化劳动用工模式，提升企业核心竞争力，促进企业可持续发展迫在眉睫。
从改革开放初期进行的第一轮电力体制改革至今，电力企业逐步在用工模式改革的浪潮中革新，初步建立起长期合同工、短期合同工、劳务派遣工、集体工和农电工并存的模式。
但电力企业作为国有垄断企业，自身先天性的优势使得劳动用工改革步履维艰，市场化选人用人机制推行效果并不显著，激励约束机制尚不健全。
关键词：电力企业；劳动用工；问题及对策1电力企业用工管理中存在的主要问题1.1超额用人现象比较突出电力企业的人力资源管理中存在人力资源过剩问题，累赘现象在很对企业职工队伍中都有体现，以至于劳动效能普遍不高。
而且，由于队伍过于臃肿，进一步增加了企业的投入压力，使得薪酬负担过重，影响了企业对职工的社会保障服务水平，久而久之给企业健康发展造成很大影响。
1.2人力资源结构设置不科学人力资源结构方面的问题主要体现在技能人员结构设置以及知识水平和年龄等方面的结构问题。
对于技能结构而言，历来企业对技术人才比较重视，但却忽视管理。
由于人力资源管理理念过于陈旧，以至于管理水平普遍不高，造成经营类人员与技术方面的人才在设置上存在很大的不合理性。
同时还体现在知识结构水平上，随着现代教育水平的不断提升，很多电力企业新的员工都不进入生产一线，而是趋向管理层方面发展，以至于生产队伍的年龄结构都比较偏大。
电力工程农民工管理制度
电力工程农民工管理制度一、农民工管理制度的重要性农民工管理制度是国家和企业管理农民工的一套规范化的制度，目的是保障农民工的合法权益，确保项目顺利进行。
农民工管理制度应包括招工、用工、劳动报酬、劳动保护、文化培训、劳动纠纷处理等内容。
一个完善的农民工管理制度可以提高工程建设质量、节约劳动力成本、加快工程进度、保障农民工的劳动权益。
二、农民工管理制度的内容1.招工管理：企业应按照国家规定，通过正规途径公开招工，并签订正规的劳动合同。
在招工过程中应公平公正，杜绝钓鱼执法和其他违法行为。
2.用工管理：企业应按照合同约定合理安排农民工的工作时间和工作任务，保障农民工的经济收入。
企业应建立健全的薪酬制度，及时发放工资，确保农民工的工资按时发放到位。
3.劳动保护管理：企业应建立健全的劳动保护制度，确保农民工的劳动安全。
企业应给予农民工必要的劳动保护用品，对危险作业进行明确标识和专门培训。
4.文化培训管理：企业应加强农民工的文化培训，提高其文化素质和专业技能。
企业可以组织一些文化活动和技能培训班，让农民工能够得到更多的知识和技能。
5.劳动纠纷处理：企业应建立健全的劳动纠纷处理机制，及时处理工程项目中出现的劳动纠纷。
企业应引导双方当事人通过协商解决劳动纠纷，避免长时间的诉讼。
三、农民工管理制度的实施1.加强政府监管：政府应加大对企业的监管力度，建立健全的监督机制，确保企业严格执行农民工管理制度。
政府应组织定期的检查和评估，对不合规的企业进行处罚和整改。
2.加强企业自身管理：企业应加强自身管理，建立健全的内部管理制度和监督机制，保障农民工的权益。
企业应提高员工的工作积极性，营造和谐的工作氛围。
3.加强农民工权益保护：企业应加大对农民工的权益保护力度，建立健全的保险制度和社保制度，保障农民工的就业权益。
企业应提高农民工的社会保障水平，为他们创造更好的工作环境。
四、农民工管理制度的效果一个完善的农民工管理制度可以提高企业的竞争力，提高企业的社会责任感，提高企业的品牌形象。
劳动用工的风险管理与防范对策研究
劳动用工的风险管理与防范对策研究摘要：目前，电力企业人力资源存在着很多用工风险，如法律风险、工程运营风险以及业务外包不规范风险等。
同时，针对这些风险的发生，如若电力企业没有采取有效的预防措施对其进行处理，那么将会严重阻碍电力企业的正常发展。
则应合理有效地处理。
因此，为了确保电力企业能够在激烈的市场中站稳脚步，企业必须要制定科学合理的防范措施，进而有效减少用工风险，确保电力企业的健康发展。
关键词：电力企业；劳动用工；风险管理；防范对策1劳动用工的风险类型1.1 员工入职前风险分析求职员工是否匹配企业所招聘的岗位、求职员工与原单位之间的劳动合同是否解除、求职员工有无职业病存在等都是企业劳动用工钱前存在的风险，一旦求职员工存在此类风险，会导致企业用工成本随之增加[1]。
所以企业选聘新员工的过程中，需详细调查并审核求职员工的背景及工作经历等相关基本信息，在必要的情况下，可咨询相关法律援助部门，通过此类部门相关政策和指导意见的了解，实现员工的科学选配，有效防范员工入职前风险。
1.2 员工入职后风险分析新劳动法明确规定，对于新入职员工来说，如果企业并未与员工进行正式劳动合同的签订，此时企业需要支付该员工双倍工资，而如果企业存在下述违法行为，如未及时给予新入职员工缴纳必要社会保险等情况，企业就会有支付赔偿或其他处罚风险等面临，导致企业劳动用工风险随之增加。
在企业和员工之间并未进行良好沟通和交流的情况下，受员工和企业之间矛盾因素影响，也会给员工工作情绪造成影响，导致工作效率降低的同时，给企业收益造成间接影响。
1.3 员工离职时风险分析在一些员工提出离职时，如果离职手续并未及时办理，但员工却突然出现消失，此时一旦该员工返回公司且出现要求企业支付工资及加班费、经济补偿等情况，就会导致企业陷入进退两难境地；与此同时，受要离职员工突然消失这一因素所影响，也会导致正常工作交接难以顺利开展，给该岗位工作正常运转造成影响的同时，也会在一定程度上损害企业经济效益，特别是对于一些关键及重要岗位员工来说，一旦出现此种情况，极有可能会给企业带来致命打击。
县供电企业劳动用工管理探讨
县供电企业劳动用工管理探讨【摘要】本文主要分析了县供电企业在劳动用工方面存在的问题，分析了问题产生的原因，并根据工作实践提出解决问题的方法和对策。
【关键词】劳动用工；管理；探讨随着我国经济建设的发展，各项法律法规不断健全，特别是自《劳动合同法》颁布实施以来，劳动用工管理问题已经越来越受到企业的关注，成为企业发展的必要条件和有力保障。
如何规范劳动用工管理，避免企业与员工间的劳动争议，维护企业与员工的正当、合法权益，促进经济社会的稳定发展，已成为社会共同关心的话题。
而做为争当排头兵的电力企业，更把此项工作看做重中之重。
近年来，电力企业体制改革的不断深入推进，各种劳动用工问题凸现。
做为基层县供电企业，将面临着严峻的考验。
1 县供电企业劳动用工普遍存在的问题1.1 劳动合同管理形同虚设1.1.1 县供电企业在性质上仍是金字招牌的国企，全民所有制形式让企业和员工有一种惯性思维，员工一旦经过相关的录用程序进入企业后，就算捧到了“金饭碗”，不求有功，但求无过，只要不干违法乱纪的事，一辈子旱涝保收，难怪被称为“铁杆庄稼”。
企业和员工都没有认识到劳动合同的契约性，没有能用劳动合同的条款来规范约束双方的雇佣和管理关系。
最终让劳动合同形同虚设，成为应付上级和他方劳动管理部门检查的资料，以致于企业和员工对什么时候以怎样的方式签订劳动合同以及签订的内容漠不关心，劳动合同的相关条款没有对员工没有任何的约束力。
这种状况既不利于企业的发展，又不利于个人的成长和价值的体现。
1.1.2 不能光说职工没有对劳动合同重视，同样，企业在劳动合同管理方面也不够重视。
劳动合同到期后，单位对员工没有建立考核激励机制。
员工劳动合同到期后，单位没有对员工的工作能力和工作表现进行考核和评估，只是到期后统计一下哪些人到期，通知到人事部门办理续签手续，续签只是例行公事，没有任何考核，这就让员工产生了一种思想，只要签订了第一份劳动合同，就算与企业签订了一份”生死契”，这份劳动合同比《劳动合同法》中规定的无固定期限合同还牢固，期限还长，劳动合同的签订实际上成了一种形式，对员工起不到任何约束作用。
电力人力资源管理中的用工风险及其防范策略
电力人力资源管理中的用工风险及其防范策略摘要：在当前的社会背景下，电力公司应认真研究和分析电力企业的用工风险，从现实问题中寻求解决方案，制定相应的防范方法和对策；这将有助于提高国网电力企业的管理水平和管理能力。
关键词：电力；人力资源管理；用工风险；防范策略前言：为了满足市场经济发展的需求，国网电力企业也实行了多元化员工制度，作为国家重点的能源供应单位，电力企业在用工时往往会选择长期的合同制。
不过，有些企业已慢慢渗透其他不同的用工模式，如短期合同制，劳务外包用工等，同时也带来不同程度的用工风险，对企业发展带来不利。
本文将对电力企业的用工风险进行分析，探讨具体的防范策略。
1、电力人力资源管理现状当前，大部分电力企业都集中采用投入成本较低的社会公开招聘方式招聘工作人员，如网络招聘等等。
采用此类招聘方式获得的工作人员往往缺乏足够的专业技术经验，虽然在一定程度上节省了企业的经营成本，但技术和能力的不足很有可能会引发电力事故，严重时甚至会造成电网瘫痪，为企业带来巨大的经济损失。
可见，人力资源的良莠不齐对企业发展影响甚大，其可能带来的损失难以估量，甚至会影响整个行业的发展。
虽然此类招聘方式能够快速招聘到更多的人员，暂时减少了电力企业内部的用工压力，但也导致员工技术水平参差不齐，一些员工不能尽职尽责，造成了企业发展缓慢。
在人力资源紧张的情况下，企业往往会以招聘速成工的方式来解决“用工荒”，但这种招聘方式存在很大的风险隐患。
从当前电力行业的市场情况来看，我国电力企业以多样化用工模式为主，其具有很强的流动性和用工量大的特性。
虽然各电力企业的经营内容基本相同，但是不同的企业有不同的招聘原则和招聘需求，这种差异性使员工之间出现了技术水平的差距。
传统的用工模式为合同签订模式，受合同的制约，员工需要服从企业的管理，尽量达到企业的要求标准。
2、电力人力资源管理中存在的用工风险2.1劳务派遣风险首先，企业职工工资待遇风险。
与企业职工工资待遇有关的风险主要与以下因素有关：一是获得工资风险；二是病假、事假等风险；三是与企业加班制度有关的风险；四是社会保险方面的风险与工伤风险。
电力企业劳动用工形式分析
电力企业劳动用工形式分析如今科技飞速发展电力企业只有不断提高自身实力，才能使电力企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，而不断使员工素质得到提高，是其重要发展的根本。
本文就电力企业内部的用工形式进行分析，建立科学的劳动用工形式，保证企业内部良好的工作氛围，达到电力企业的发展目标，通过电力企业的几种劳动用工形式的介绍和分析，给予相关人员借鉴思考。
标签：电力企业劳动用工用工形式特点经济发展的利益格局不断变化，企业的内部分工也逐渐细致，劳动关系逐渐多样化，而电力企业劳动用工形式，也会使电力企业在劳动用工管理方面有着很大的差异，所以电力企业要设立科学的管理模式，促进劳动用工关系和谐发展，同时也给电力企业的很多方面提供帮助。
应对电力企业的这种现状，要将以人为本作为企业的发展理念，并树立遵纪守法的工作思想，使劳动用工形式得到合理的运用，并实现企业的奋斗目标。
一、电力企业劳动用工形式的现状电力企业在市场竞争逐渐激烈，充分的反映了科技的飞速发展，并在电力企业内部，形成不断增加的技术性工作和不断优化的企业经营模式的局面，而且电力企业的管理思想也发生了相应的变化。
劳动用工形式的管理是企业管理的重要因素，无论企业的规模大与小，还是在实践和管理上都获取了丰富的经验。
从目前的电力企业发展进程分析，劳动用工从选择到形式再到管理这三个方面，是电力企业发挥其价值的关键，充分体现了员工在企业中的知识水平和工作心态的重要性。
并坚持“以人为本”的思想，使企业劳动用工的概念，由原来的“人员资源”向“人员资本”上转化，并在管理上实现不断优化的目的。
二、电力企业劳动用工形式的分析企业的用人单位和劳动者本人观点一致，并签署劳动合同，这就是劳动用工的基本概念。
劳动者在用人单位的管理下，根据我国的相关法律规定进行工作，而电力企业也可以根据自身情况，选择不同形式的劳动者，如间接用工或直接用工。
业务外包是间接用工的主要形式，而电力企业通过自主招聘，签订劳务合同的方式，是直接用工方式，而直接用工形式又可以分为全日制和非全日制。
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电力企业劳动用工管理分析
发表时间：2018-06-21T10:38:32.243Z 来源：《电力设备》2018年第4期作者：郭永辉方娜李沫谕付思惠[导读] 摘要：新兴发展的电力行业，在我国的发展是处于政府以相关的长期政策扶持而成长的。
（国网辽宁省电力有限公司检修分公司辽宁沈阳 110003）摘要：新兴发展的电力行业，在我国的发展是处于政府以相关的长期政策扶持而成长的。
虽然我国为了增强电力企业生存力，引进了竞争机制，但是由于国家政策的细节化保护，这种竞争机制对电力企业的成长和发展都没有表现出明显的优势，所以我们应该着手于企业内部的劳动用工管理，培养出自己企业独有的竞争优势，才能在今后日益壮阔的竞争场景里成为中流砥柱。
文章重点就电力企业劳动用工
管理思路和手段进行研究分析，以供参考和借鉴。
关键词：电力企业；劳动用工；管理现状；思路引言
电力企业的发展对我国整体经济的发展有着直接的影响，新时期电力企业在长期发展过程中对劳动用工管理方面存在很大的漏洞，造成整个电力企业在运行发展过程中受到了严重的阻碍，企业难以在经济效益上得到提升，对我国经济的发展产生了负面的影响。
因此，作为新时期电力企业，需要加强对劳动用工的管理，针对企业内部存在的问题进行详细的分析，寻找有效的解决对策改善企业劳动用工管理的问题，促进我国电力企业的整体发展，推动我国经济的快速提升。
1电力企业劳动用工现状企业的整体发展应该被看中的是企业的细节核心，即企业劳动用工的素质。
人力资源的数量、质量以及相应供给制度是关系到该企业能否以稳定且持续发展的重要因素，这同时也说明了一个企业是否能够立足于社会之中，人力资源是起到决定性作用的。
电力企业作为新生行业，在企业体制以及人力资源的配备方面都有着很多不足，需要慢慢完善，这都是关系到企业是否能够长期发展的关键点。
民主管理是电力企业需要重视并加以实施的管理制度，民主管理可广泛定义为按照相关企业劳动相关法律和规定，依据各种组织、会议等形式，让企业每个职员都能够参与到企业管理之中，贯彻自己民主权利的一种管理机制。
民主制度的实行是对企业职工在民主权益最基本、最直观、最贴切的维护。
进一步说，企业民主的发展建立，是实现企业职工独立自主，彻底贯彻社会主义制度的举动之一。
人力资源的合理分配开发，对职工的工作潜力进行充分发掘，并且要对职工表现出来的特质保持高度欣赏和维护，这样才能在根本上对职工工作积极性和创新精神给予激发，让职工在工作上形成比技术、比技能、比工效的良性竞争氛围。
2电力企业劳动用工管理的思路分析 2.1做好人力资源规划和计划管理
根据统一规划和严格计划的管理原则，按照上级领导部门的统一部署，完成“十一五”规划的修订完善和“十二五”规划的编制工作，并建立与规划相衔接的计划管理体系，将计划管理覆盖到人力资源的劳动用工、薪酬管理、教育培训等业务。
通过梳理和摸查现有人力资源状况，对内部人力资源市场情况进行调研，做出总体和分类分析，确保用工管理的规划一致、计划清晰、使用规范。
2.2规范企业机构编制及岗位设置
逐步规范机构编制及岗位设置，进一步梳理岗位层级关系、明确职责分工、提高劳动效率。
按照人力资源集约化发展的进程，积极开展电力体制改革后的劳动用工研究，按照岗位编制定员定编，逐步规范主营业务的各类用工混岗，积极探索业务外包的用工模式。
2.3构建与企业发展战略相适应的劳动用工管理机制
逐步建立并完善员工职业生涯发展通道，生产技能与生产管理协同发展，全面培养各类技术人才和管理专家，发挥两支队伍各自优势，同时加强干部队伍的素质能力和业务能力建设，实现干部“技术型”和“管理型”的相互转变，切实提高企业发展的执行力。
2.4加强人力资源队伍建设
要持续加强人力资源管理队伍建设，要加强业务培训学习，提高工作水平。
自觉学习、勤于思考、刻苦钻研，加强国家有关方针政策和相关业务知识方面的学习，深刻理解人力资源各项政策规定。
积极学习新理论、新知识、新技能，掌握现代企业人力资源管理理念和方法，更新知识结构，提高业务素质和工作能力，不断提升工作效率和管理水平。
3电力企业劳动用工管理的手段分析 3.1完善劳动用工管理制度
建立健全企业劳动报酬、劳动保护、劳动纪律、教育培训、福利保险、休息休假等劳动用工管理制度，企业劳动用工规章制度对企业加强劳动用工管理具有十分重要的意义，具体来讲两个方面：一是可以帮助企业实现规范管理运作；二是可以作为审理劳动争议的依据。
《劳动合同法》实施之后，对企业劳动用工规章制度的制定、修改都进行了详细的规定，提出了更高的要求。
因此，电力企业应全面清理规范有关劳动用工管理制度，尤其是在实体和程序方面规范完善。
实体方面规章制度制定的主体必须是用人单位；规章制度内容要合法合理，合法是不能违反现行的法律法规，合理是应注意对相关问题进行界定时所要把握的“度”；规章制度要与劳动合同和集体合同相适应；规章制度要健全，且细致具备操作性，凡事有据可易，不能出现事故发生以后无规章制度可查、可依的现象发生；程序方面企业制定规章制度需经民主表决和集体协商程序；规章制度要向劳动者公示或告知劳动者。
3.2加强劳动合同管理
企业应建立符合法律要求的统一的劳动合同文本，除国家劳动合同法律、法规规定的基本条件外，劳动合同应包括但不限于以下的内容：工作岗位、工作期限、执行的工资分配制度或标准、保险福利待遇、考核及奖惩制度、违约及过错责任、合同的续约或解除条件等。
劳动合同的制定要结合各企业实际，切忌照抄照搬；合同详略得当，对易引起争议条款，应规定详细；合同语言表达应明确、易懂，以免发生争议。
企业各种劳动用工（非全日制用工也建议签订书面合同）应自用工之日起应订立书面劳动合同关系，防范和化解法律风险。
企业的长期职工与多经集体企业也需要完善劳务借用协议，清晰地明确岗位职责和用工期限，确保劳动用工的合理、合法、合规。
3.3规范机构编制管理
结合企业机构设置及人员配置现状现状，多角度拟定机构设置方案，明确部门管理职能，理顺管理关系，合理配置人员，确保运作效率和机构设置、人员编制、部门职责、人员配置的科学、合理。
3.4规范岗位序列管理
规范岗位序列是规范劳动用工管理的基础，随着地方经济的快速崛起，公司电网得到快速发展，新设备、新技术得到广泛应用，现有岗位设置、专业组织模式已不能完全适应快速发展的需要，岗位序列没有较大改变，但专业分工却发生较大变化，因此有必要梳理现有岗位序列，理清工作职责，依照国家电网机构设置、劳动定员管理、岗位管理、劳动用工管理等方面指导意见，在原有岗位序列基础上，按照经营管理类、专业管理类、技术管理类和生产技能类规范岗位序列，编制岗位说明书，明确岗位职责，将按“任务”工作，调整为按“职责”工作，逐步实现“事务型”向“管理型”转变，提升专业化管理水平。
结束语
综上所述，电力企业的迅速发展，不管是在内部企业还是在外部环境上，对电力企业的管理都有着很大的影响。
企业与企业之间的良性竞争都在日益加剧，对于企业内技术职员的需求以及职业提升计划的减少，对于电力企业来说都是一项较为严峻的问题。
电力企业内部人力资源的管理，在一定程度上也收到了影响，这就要求了电力企业在人力资源管理方面需要做更为深刻的研究和探索，面对人力管理的变更，电力企业要做好长期奋斗的准备和决心。
参考文献：
[1]陈艳萍.电力企业劳动用工管理浅谈[J].时代金融，2017（08）：200+210.
[2]张冬.电力企业劳动用工管理的研究[J].中国市场，2016（44）：79+85.
[3]晏岸.长沙供电公司劳动用工管理研究[D].湖南大学，2011.
[4]曹晓钢，石建学，王妍.新时期电力企业劳动用工管理研究[J].中国电力教育，2009（17）：239-241.。