人力资源讲义PPT课件
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《人力资源理论》课件
添加标题
可操作性原则：确保薪酬福利体系易于操作和管理， 避免过于复杂或繁琐。
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灵活性原则：根据企业发展和市场变化，灵活调整 薪酬福利体系，以适应不同阶段的需求。
薪酬福利构成及计算方法
薪酬福利构成：基本工资、奖金、津贴、 福利等
计算方法：根据岗位、绩效、能力等因素确定薪 酬水平，结合市场行情和公司政策制定福利方案
招聘渠道选择
校园招聘
网络招聘
招聘会
内部推荐
选拔方法应用
面试选拔：通过面试了解应聘者的能力、经验、性格等 笔试选拔：通过考试了解应聘者的知识水平、技能水平等 测评选拔：通过心理测评、技能测评等了解应聘者的潜在能力 背景调查选拔：通过调查应聘者的背景、经历等了解其诚信度、工作表现等
招聘与选拔效果评估
审批和实施人力资源规划方案
分析企业现有的人力资源状况
监控和评估人力资源规划的实施效果
制定人力资源规划方案
人力资源规划实施策略
制定详细的 人力资源规 划方案
明确人力资 源规划的目 标和计划
建立完善的 人力资源管 理制度
加强人力资 源的培训和 发展
建立有效的 人力资源激 励机制
持续优化和 改进人力资 源规划方案
确定培训目标：明确培训的目的和期望结果 收集信息：通过调查、访谈等方式收集员工需求和意见
分析需求：对收集到的信息进行整理和分析，找出员工需要提升的技能和知识
制定计划：根据分析结果，制定相应的培训计划和方案
培训计划制定与实施
培训需求分析： 了解员工需求， 确定培训目标和 内容
培训计划制定： 制定详细的培训 计划，包括时间、 地点、人员、预 算等
薪酬福利体系设计原则
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人力资源培训讲义PPT课件
人力资源管理工作手册
培训讲义
()
人力资源培训讲义
培训内容
• 人力资源管理根本目的 • 人力资源管理工作内容 • 人力资源管理重点解读
人力资源培训讲义
人力资源管理根本目的
• 培养和造就能够把知识、技能有效地转化为生产力， 转化为利润的“能人”。
• 为公司的发展提供强有力的人力资源支撑。
人力资源培训讲义
2. 派遣员工上岗协议期限一般为1-2年。 3. 派遣员工从事财务、材料管理、人力资源、印鉴
管理等岗位的，必须事先报公司审批后方可使用。
人力资源培训讲义
• 公司用工管理禁止行为
（一）严禁未签劳动合同擅自上岗使用。 （二）严禁不按公司相关规定程序录用、派遣、转正
员工。 （三）严禁未经公司审批使用其他用工。 （四）严禁未经审批派遣员工从事营销、财务、人力
人力资源培训讲义
第二章 招聘管理
• 招聘原则
招聘员工权属公司，具体业务由公司综合办负责， 严禁公司各职能部门、项目部未经公司同意私自招 聘员工。
人力资源培训讲义
第三章 劳动合同管理
• 劳动合同期限及签订
固定期限 无固定期限 以完成一定的工作为期限
人力资源培训讲义
• 试用期
1. 从中建系统外新调入的员工初次签订劳动合同时， 应约定试用期。
人力资源管理工作内容
用工、招聘、劳动合同、调配、绩效考核、薪酬、 培训、证书、社会保险、工时与休假、考勤、离职、 奖惩等采取垂直管理，关注到终点。
人力资源培训讲义
人力资源管理重点解读
• 用工管理 根据国家法律法规要求和建筑企业的实际情况，
根据不同用工需求，分类分层推进劳动用工管理，控制用工 总量，完善用工制度，规范• 劳动合同的终止 • 劳动合同解除 1. 辞职人员解除劳动合同（劳动合同未到期） 2. 协商解除劳动合同（劳动合同未到期） 3. 用人单位提出解除劳动合同（劳动合同未到期） 4. 员工提出终止劳动合同（劳动合同到期） 5. 用人单位提出终止劳动合同（劳动合同到期）
培训讲义
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人力资源培训讲义
培训内容
• 人力资源管理根本目的 • 人力资源管理工作内容 • 人力资源管理重点解读
人力资源培训讲义
人力资源管理根本目的
• 培养和造就能够把知识、技能有效地转化为生产力， 转化为利润的“能人”。
• 为公司的发展提供强有力的人力资源支撑。
人力资源培训讲义
2. 派遣员工上岗协议期限一般为1-2年。 3. 派遣员工从事财务、材料管理、人力资源、印鉴
管理等岗位的，必须事先报公司审批后方可使用。
人力资源培训讲义
• 公司用工管理禁止行为
（一）严禁未签劳动合同擅自上岗使用。 （二）严禁不按公司相关规定程序录用、派遣、转正
员工。 （三）严禁未经公司审批使用其他用工。 （四）严禁未经审批派遣员工从事营销、财务、人力
人力资源培训讲义
第二章 招聘管理
• 招聘原则
招聘员工权属公司，具体业务由公司综合办负责， 严禁公司各职能部门、项目部未经公司同意私自招 聘员工。
人力资源培训讲义
第三章 劳动合同管理
• 劳动合同期限及签订
固定期限 无固定期限 以完成一定的工作为期限
人力资源培训讲义
• 试用期
1. 从中建系统外新调入的员工初次签订劳动合同时， 应约定试用期。
人力资源管理工作内容
用工、招聘、劳动合同、调配、绩效考核、薪酬、 培训、证书、社会保险、工时与休假、考勤、离职、 奖惩等采取垂直管理，关注到终点。
人力资源培训讲义
人力资源管理重点解读
• 用工管理 根据国家法律法规要求和建筑企业的实际情况，
根据不同用工需求，分类分层推进劳动用工管理，控制用工 总量，完善用工制度，规范• 劳动合同的终止 • 劳动合同解除 1. 辞职人员解除劳动合同（劳动合同未到期） 2. 协商解除劳动合同（劳动合同未到期） 3. 用人单位提出解除劳动合同（劳动合同未到期） 4. 员工提出终止劳动合同（劳动合同到期） 5. 用人单位提出终止劳动合同（劳动合同到期）
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
《人力资源 》课件
制定绩效计划：明确目标 和期望
绩效辅导与沟通：提供支 持和指导
绩效评估与反馈：客观评 价和改进
绩效激励与惩罚：激发动 力和约束行为
绩效管理实施效果评估
绩效管理实施目标达成情况 员工参与度与满意度 绩效改进措施实施效果 绩效管理对企业和员工的影响
01
薪酬福利管理
薪酬福利体系设计原则
公平性原则： 确保薪酬福 利体系在内 部和外部的 公平性，避 免不合理的
评估结果：根据评估结果，分析员工关系管理的 效果，并提出改进意见
单击此处输入你的正文，请阐述观点
制定管理策略：通过制定合理的规章制度、有效的沟 通机制、完善的激励机制等措施，实现员工关系管理
的目标
单击此处输入你的正文，请阐述观点
评估实施效果：对管理策略的实施效果进行评估，及 时发现问题并进行改进 员工关系管理实施效果评估
多元化和包容性： 企业将更加注重 多元化和包容性， 吸引不同背景和 能力的员工。
01
人力资源规划
人力资源规划定义
人力资源规划的概念 人力资源规划的目的 人力资源规划的内容 人力资源规划的流程
人力资源规划重要性
确保企业战略目标的实现
优化人力资源配置，提高 企业效率
降低企业成本，提高经济 效益
差距。
竞争性原则： 确保薪酬福 利体系具有 竞争力，能 够吸引和留 住优秀人才。
激励性原则： 通过合理的 薪酬福利设 计，激发员 工的积极性 和创造力。
合法性原则： 确保薪酬福 利体系符合 国家法律法 规和政策要
求。
可操作性原 则：确保薪 酬福利体系 易于操作和 管理，避免 过于复杂或
繁琐。
灵活性原则： 根据企业发 展和市场变 化，灵活调 整薪酬福利 体系，以适 应不同阶段
人力资源ppt课件
招聘渠道
招聘网站
利用招聘网站发布招聘信息，吸引在线投 递简历。
猎头公司
委托猎头公司寻找高级人才，满足组织对 高端人才的需求。
社交媒体
通过社交媒体平台发布招聘信息，扩大传 播范围。
内部推荐
鼓励内部员工推荐优秀人才，提高招聘质 量。
招聘会
参加各类招聘会，与候选人面对面交流， 提高招聘效率。
01
培训与发展
03
通过有效的人力资源管理，可以提高员工的绩效和组织的整体
绩效。
人力资源的职责与角色
人力资源部门的主要职责包括 招聘、培训、绩效管理、薪酬 福利等。
人力资源部门需要与其他部门 密切合作，以确保组织的战略 目标得到实现。
人力资源部门还需要关注员工 的需求和满意度，以提高员工 的工作积极性和忠诚度。
01
。
培训质量控制
确保培训质量，对讲师和课程 进行评估和反馈。
员工参与管理
鼓励员工积极参与培训，提供 必要的支持和辅导。
培训效果评估
评估指标设定
设定合理的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
善等。
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、考试、绩效对比等。
评估结果分析
对评估结果进行分析，找出培 训效果的优势和不足。
员工满意度调查
01
员工满意度调查定义
员工满意度调查是指企业通过问卷调查、访谈等方式了解员工对工作环
境、工作内容、福利待遇等方面的满意度，为企业改进管理提供依据。
02
员工满意度调查的重要性
通过员工满意度调查可以及时发现企业管理中存在的问题和不足，针对
性地采取措施进行改进，提高员工的工作积极性和满意度。
人力资源基础知识教学课件PPT
全日制用工、反聘人员及实习学生
第三部分 劳动合同法
案例
张某应聘到一家医疗器械公司做销售，经面试 ，公司通知张某2011年4月7日报到。陈某按照 规定时间到公司报到，该公司人力资源负责人 称，公司过两天要搬家，因此双方先签订劳动 劳动合同，等搬家完再通知上班。陈某表示同 意，当天签订了劳动合同，。5月4日，张某接 到公司电话，让其5月5日正式上班。
• 需求计划 信息发布 简历收集/筛选
• 录用
体检
面试 笔试
• 2、冰山模型
3、评价中心
• 无领导小组讨论 • 角色扮演 • 文件筐作业 • 管理游戏
三、培训与开发
1、决策公式 B-S>C
2、评估模型 反应、学习、行为、结果
四、绩效管理
1、目的 2、流程
计划、实施（监控、辅导）、反馈、改进 3、方法
问题四：公司让张某签订培训协议，若张某自 己原因离职，公司在试用期安排的培训和后续 培训费用由张某全额承担。
问题五：公司招聘销售人员时，由于工作需要 经常出差，公司要求应聘人员未婚。张某隐瞒 事实应聘入职，试用期内公司发现张某已婚的 事实，公司以《劳动合同法》第二十六条第一 款“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对 方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动 合同的”，宣布劳动合同无效，遂解除张某。
问题八：公司安排张某周一至周五每日工作7个 小时，周六工作4个小时，周日休息，是否合法 ，是否需要支付加班费？若公司安排张某周一 、周二休息，周六、周日上班，如何处理？
问题九：公司未为张某缴纳生育保险，公司规 定相关生育补助由公司承担。2012年4月5日， 张某因生小孩向公司请了3个月的假。但张某此 次生育属于第二胎，而且并没有取得准生证。 公司以此，拒绝向张某支付生育保险待遇，并 以书面形式通知不承认张某的请假。张某未来 上班，公司以旷工为由与张某解除劳动关系。 张某认为其休产假属于正常范围，公司应该保 护妇女权益，遂向劳动仲裁委员会提出仲裁， 要求公司支付违约金和经济补偿金。
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
人力资源课件ppt
人力资源课件
目
CONTENCT
录
• 人力资源概述 • 招聘与配置 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动政策
01
人力资源概述
人力资源的定义
人力资源（Human Resource，简称HR）是指一定时期内组织中 的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育 、能力、技能、经验、体力等的总称。
03
培训与发展
培训需求分析
确定培训需求
通过员工能力评估、业绩考核、调查问卷等方法，明确员工的培 训需求，为制定培训计划提供依据。
分析培训需求
对员工的培训需求进行分类、整理、归纳，结合组织战略和业务 发展需要，确定培训的重点和优先级。
培训计划与实施
制定培训计划
根据分析的培训需求，制定详细的培训计划，包括 培训内容、时间、地点、师资等。
员工关系管理
指通过有效的沟通和协调，处理员工之间的各种问题和纠 纷，包括员工沟通、员工关系协调、员工权益保护等方面 的员工关系管理制度和流程。
02
招聘与配置
招聘的渠道与方式
01
02
03
04
内部推荐
员工推荐是有效的招聘方式之 一，可以通过奖励机制鼓励员 工参与。
校园招聘
与高校合作，吸引优秀毕业生 ，为组织注入新鲜血液。
进行评估
通过问卷调查、面谈、业绩考核 等方式，收集员工对培训的反馈 和评估结果。
80%
效果分析
根据评估结果，分析培训的效果 ，针对不足之处提出改进意见， 为下一次培训提供参考。
04
绩效管理
绩效计划的制定
确定组织目标
通过明确组织的发展战略和目 标，为制定绩效计划提供方向 。
目
CONTENCT
录
• 人力资源概述 • 招聘与配置 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动政策
01
人力资源概述
人力资源的定义
人力资源（Human Resource，简称HR）是指一定时期内组织中 的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育 、能力、技能、经验、体力等的总称。
03
培训与发展
培训需求分析
确定培训需求
通过员工能力评估、业绩考核、调查问卷等方法，明确员工的培 训需求，为制定培训计划提供依据。
分析培训需求
对员工的培训需求进行分类、整理、归纳，结合组织战略和业务 发展需要，确定培训的重点和优先级。
培训计划与实施
制定培训计划
根据分析的培训需求，制定详细的培训计划，包括 培训内容、时间、地点、师资等。
员工关系管理
指通过有效的沟通和协调，处理员工之间的各种问题和纠 纷，包括员工沟通、员工关系协调、员工权益保护等方面 的员工关系管理制度和流程。
02
招聘与配置
招聘的渠道与方式
01
02
03
04
内部推荐
员工推荐是有效的招聘方式之 一，可以通过奖励机制鼓励员 工参与。
校园招聘
与高校合作，吸引优秀毕业生 ，为组织注入新鲜血液。
进行评估
通过问卷调查、面谈、业绩考核 等方式，收集员工对培训的反馈 和评估结果。
80%
效果分析
根据评估结果，分析培训的效果 ，针对不足之处提出改进意见， 为下一次培训提供参考。
04
绩效管理
绩效计划的制定
确定组织目标
通过明确组织的发展战略和目 标，为制定绩效计划提供方向 。
人力资源管理ppt课件(完整版)
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
2023
PART 04
培训与开发
REPORTING
培训与开发的概念与目的
培训与开发的概念
通过有计划、有组织的学习活动，使 员工获得与工作相关的知识和技能， 提高员工的工作绩效和职业发展潜力 。
培训与开发的目的
满足企业战略发展需要，提升员工个 人素质和能力，增强企业核心竞争力 。
培训需求分析
培训需求分析的步骤
员工招聘的方法
内部招聘（内部晋升、内部调动、内 部竞聘等）、外部招聘（校园招聘、 社会招聘、网络招聘等）。
员工选拔的方法与技巧
员工选拔的方法
笔试、面试、心理测试、评价中心技术等。
员工选拔的技巧
提问技巧（开放式问题、封闭式问题、引导式问题等）、倾听技巧（积极倾听、 及时反馈等）、观察技巧（非语言行为观察、微表情分析等）。 Nhomakorabea 2023
PART 02
人力资源规划
REPORTING
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需 求，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获 得各种必需的人力资源，使组织和个人获得不断的发展与利益。
人力资源基础讲座课件
人力资源存在于人体之中，具有生物 特征。
人力资源定义与特点
动态性
人力资源的素质、能力、知识、技能等都在不断变化。
智力性
人力资源的劳动能力特别是智力劳动能力，是其他任何动物都不具备 的。
再生性
人力资源的再生过程也是人类自身繁衍的过程。
社会性
人力资源是处于一定社会范围的，它的形成要依赖社会，它的分配与 使用也要依赖社会，同时它也是为了社会的存在与发展。
人力资源管理是企业 管理的根本
人是企业最活跃的因素，也是最难管 理的因素。企业管理从根本上来讲就 是对人的管理，如何使每一个员工都 能最大限度地发挥自己的潜能，为企 业创造最大的价值，这是企业管理所 追求的目标。
人力资源管理是企业 竞争优势的源泉
在激烈的市场竞争中，一个企业能否 立于不败之地，关键在于能否拥有一 支高素质的员工队伍。因为高素质的 员工队伍是企业最重要的战略资源， 是企业参与市场竞争的“看家本领”， 只有拥有了高素质的员工队伍，企业 才具备了参与市场竞争的资格和实力。
人力资源基础讲座课件
目录
• 人力资源概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01 人力资源概述
人力资源定义与特点
定义
人力资源是指能够推动整个经济和社 会发展、具有劳动能力的人口总和。 包括体力劳动和智力劳动两个方面。
生物性
能动性
人力资源具有主观能动性，能够有目 的地进行活动。
。
培训效果评估及改进
培训效果评估
通过考试、问卷调查、面谈等 方式，对培训效果进行评估和
反馈。
培训结果分析
分析评估结果，了解培训的实 际效果和存在的问题。
培训改进建议
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
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-发布招聘广告 -制作求职申请表、简历表 -组织笔试、协助面试 -核查背景情况和推荐资料 -对申请人进行心理与性向测试 -组织身体检查 -录用信息的发布
提供工作分析的有关信息； 向人力资源部门提出自己部门的用人 计划，使本部门的人力资源计划与公司 总体的战略规划一致； 对工作申请人进行面试； 综合人力资源部门收集的资料，做出 最终录用的决定。
强调尊重、民主；参与、透明
7
人力资源管理工作层次的转变
战略 管理
职能管理
转变
日常行政管理或服务性管理
战略管理
职能管理
日常行政管理 或服务性 管理
8
人力资源管理的四大主要功能
如何让 优秀的人才加入到本企业？
如何让 已经进入本企业的优秀人才继续留在企业？
吸纳功能
维持功能
开发功能
如何让 员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能？
每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿景，他 们所提供的反馈，他们所营造出的信任，以及他们所代表的责任，都 比任何人事政策或者制度更能塑造和重塑员工与公司之间的关系1。6
人力资源经理与非人力资源经理
在企业人力资源管理中的
分工
17
吸纳方面
人力资源经理的职责
非人力资源经理的职责
制定公司总体的人力资源规划； 进行工作分析、编制职位说明书； 配合直线经理做好招聘服务、提供 各种法律咨询：
第八章 薪酬管理
第九章 维持管理
第十章 人力资源研究方法论
3
企业价值的涵义
什么是企业？
企业就是在市场竞争环境下，通过有效地整合和利用各种资源来实 现自身价值最大化的组织。
各种资源
土地 资金 技术 人力 信息
有效 使用
企业 价值最大化
股东满意
员工满意 客户满意 社区满意
4
人力资源的基本特征
人力资源经理的职责
拟订部门培训计划，对员工进行在 职培训，以老带新； 丰富工作方法，提倡创新； 运用各种激励方法来激励员工进行 自我开发； 及时向员工反馈各种工作信息； 指导、帮助员工设计个人发展计划。
19
维持方面
人力资源经理的职责
非人力资源经理的职责
制定沟通制度、保障沟通渠道的畅通； 协调部门间的冲突，及时处理各种信息； 积极传播企业文化、增强员工凝聚力； 定期调查员工的抱怨，建立员工士气调查
比较项目
传统人事管理
管理视角 视员工为成本负担、负债
现代人力资源管理
视员工为第一资源、资产
管理活动 重使用、轻开发
非常重视开发/（建立培训机构）
管理内容 简单/行政事务、管理档案、工资发放 极其丰富
管理地位 执行层/技术含量低、无须特殊专长 部门性质 非生产效益部门
战略决策层 生产效益部门
对待员工 命令式、独裁式；控制
企业文化
雇用管理
开发管理
薪酬管理
维持管理
计划 招聘 选拔
教育训练 职业计划 绩效评价
工资 奖金 福利
内部员工关系 员工激励 劳 资 关14系
人力资源管理的主要职能及其关系
企业人力资源管理战略与规划
组织结构
企业文化
工作分析/设计
工作评价
薪酬福利
计划招聘
绩效评价
解雇退休
选拔录用
培训开发
职位变动 15
人力资源管理是所有管理者的职责
现代企业
人力资源管理
讲义
1
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总体概述
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2
内容提要
第一章 人力资源导论
第二章 人力资源战略与规划
第三章 组织结构设计
第四章 工作分析/工作设计
第五章 雇用管理
第六章 开发管理
第七章 绩效管理
公平对待每位员工、尊重人格； 积极倡导员工之间的沟通与协作； 及时解决员工之间的冲突；
系统，兼顾员工与公司双方的权益； 维护员工的健康与安全； 为员工提供各种服务，管理员工档案； 依据劳动法规解除劳动关系，
倾听员工的抱怨，面对面地解决
各种劳动争端；
定期做部门内部的士气调查。
20
报偿方面
再生性：
- 下一代培养、知识的更新、技能的提高（干电池理论-蓄电池理论） 5
管理的基本职能
•每一位管理者都承担的职能
计划
组织
领导
控制
实
确定目标， 决定要做什 指导和激励 对活动进行
现
制定战略实 么，怎么做， 员工，协调 监控确保按
企
施和资源分 由谁做
解决冲突
计划完成
业 目
配方案
标
6
传统人事管理与现代人力资源管理的区别
激励功能
如何让 员工在现有的工作岗位上创造优良绩效？
9
人力资源管理与企业财务绩效
人力资源管理可以通过对正确的人/方案/实践进行投资来为组织增加价值
人力资源管理 系统与实践
员工 满意度
员工 忠诚性
强化 财务绩效
客户 忠诚性
客户 满意度
10
中国企业人力资源管理的误区（1）
企业经营理念与战略
企
企
人力资源
18
开发方面
人力资源经理的职责
非人力资源经理的职责
制定企业整体的培训计划并组织实施； 为员工培训提供各种服务：
-讲师、场地、器材、资金、后勤 进行企业总体的员工职业规划设计； 对各级管理者进行管理理论与方法的培 训，特别是人力资源开发与管理方面的培 训； 从事企业人力资源管理研究； 提供各种咨询服务。
时代性：
- 时代的产物，社会发展水平从整体上制约人力资源的素质。
生物性：
- 有各种的需求（生理、心理），需求的满足程度影响绩效。需要正确激励！
能动性：
- 可以被开发和进行自我开发，可以挖掘潜力，主动性、创造性
时效性：
- 不可以储存，具有自然磨损性或折旧性。所以开发和使用必须及时。
资本性：
- 人力资源是人力资本投资的结果。
人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的 职责，而是任何一位管理者日常工作的重要组成部分。
每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理 评价下属人员的绩效改善和职业成长。
在一个成熟的现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工 作满意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各 种待遇的一个重要因素。
研究开发
业 经
业 管理 生产管理 营
经
理
营
念
理
念 营销
与 战
管理
与
财务 战 管理 略
略
企业经营理念与战略
11
中国企业人力资源管理的误区（2）
理念 技术
12
中国企业人力资源管理的误区（3）
制度 设计
制度 执行
13
人力资源管理的职能体系
经营宗旨
企业远景 企业经营战略
核心价值观
企业文化
人力资源战略 组织结构 工作分析
提供工作分析的有关信息； 向人力资源部门提出自己部门的用人 计划，使本部门的人力资源计划与公司 总体的战略规划一致； 对工作申请人进行面试； 综合人力资源部门收集的资料，做出 最终录用的决定。
强调尊重、民主；参与、透明
7
人力资源管理工作层次的转变
战略 管理
职能管理
转变
日常行政管理或服务性管理
战略管理
职能管理
日常行政管理 或服务性 管理
8
人力资源管理的四大主要功能
如何让 优秀的人才加入到本企业？
如何让 已经进入本企业的优秀人才继续留在企业？
吸纳功能
维持功能
开发功能
如何让 员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能？
每一位管理者对待下属的态度，尤其是他们创造出的期望愿景，他 们所提供的反馈，他们所营造出的信任，以及他们所代表的责任，都 比任何人事政策或者制度更能塑造和重塑员工与公司之间的关系1。6
人力资源经理与非人力资源经理
在企业人力资源管理中的
分工
17
吸纳方面
人力资源经理的职责
非人力资源经理的职责
制定公司总体的人力资源规划； 进行工作分析、编制职位说明书； 配合直线经理做好招聘服务、提供 各种法律咨询：
第八章 薪酬管理
第九章 维持管理
第十章 人力资源研究方法论
3
企业价值的涵义
什么是企业？
企业就是在市场竞争环境下，通过有效地整合和利用各种资源来实 现自身价值最大化的组织。
各种资源
土地 资金 技术 人力 信息
有效 使用
企业 价值最大化
股东满意
员工满意 客户满意 社区满意
4
人力资源的基本特征
人力资源经理的职责
拟订部门培训计划，对员工进行在 职培训，以老带新； 丰富工作方法，提倡创新； 运用各种激励方法来激励员工进行 自我开发； 及时向员工反馈各种工作信息； 指导、帮助员工设计个人发展计划。
19
维持方面
人力资源经理的职责
非人力资源经理的职责
制定沟通制度、保障沟通渠道的畅通； 协调部门间的冲突，及时处理各种信息； 积极传播企业文化、增强员工凝聚力； 定期调查员工的抱怨，建立员工士气调查
比较项目
传统人事管理
管理视角 视员工为成本负担、负债
现代人力资源管理
视员工为第一资源、资产
管理活动 重使用、轻开发
非常重视开发/（建立培训机构）
管理内容 简单/行政事务、管理档案、工资发放 极其丰富
管理地位 执行层/技术含量低、无须特殊专长 部门性质 非生产效益部门
战略决策层 生产效益部门
对待员工 命令式、独裁式；控制
企业文化
雇用管理
开发管理
薪酬管理
维持管理
计划 招聘 选拔
教育训练 职业计划 绩效评价
工资 奖金 福利
内部员工关系 员工激励 劳 资 关14系
人力资源管理的主要职能及其关系
企业人力资源管理战略与规划
组织结构
企业文化
工作分析/设计
工作评价
薪酬福利
计划招聘
绩效评价
解雇退休
选拔录用
培训开发
职位变动 15
人力资源管理是所有管理者的职责
现代企业
人力资源管理
讲义
1
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总体概述
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2
内容提要
第一章 人力资源导论
第二章 人力资源战略与规划
第三章 组织结构设计
第四章 工作分析/工作设计
第五章 雇用管理
第六章 开发管理
第七章 绩效管理
公平对待每位员工、尊重人格； 积极倡导员工之间的沟通与协作； 及时解决员工之间的冲突；
系统，兼顾员工与公司双方的权益； 维护员工的健康与安全； 为员工提供各种服务，管理员工档案； 依据劳动法规解除劳动关系，
倾听员工的抱怨，面对面地解决
各种劳动争端；
定期做部门内部的士气调查。
20
报偿方面
再生性：
- 下一代培养、知识的更新、技能的提高（干电池理论-蓄电池理论） 5
管理的基本职能
•每一位管理者都承担的职能
计划
组织
领导
控制
实
确定目标， 决定要做什 指导和激励 对活动进行
现
制定战略实 么，怎么做， 员工，协调 监控确保按
企
施和资源分 由谁做
解决冲突
计划完成
业 目
配方案
标
6
传统人事管理与现代人力资源管理的区别
激励功能
如何让 员工在现有的工作岗位上创造优良绩效？
9
人力资源管理与企业财务绩效
人力资源管理可以通过对正确的人/方案/实践进行投资来为组织增加价值
人力资源管理 系统与实践
员工 满意度
员工 忠诚性
强化 财务绩效
客户 忠诚性
客户 满意度
10
中国企业人力资源管理的误区（1）
企业经营理念与战略
企
企
人力资源
18
开发方面
人力资源经理的职责
非人力资源经理的职责
制定企业整体的培训计划并组织实施； 为员工培训提供各种服务：
-讲师、场地、器材、资金、后勤 进行企业总体的员工职业规划设计； 对各级管理者进行管理理论与方法的培 训，特别是人力资源开发与管理方面的培 训； 从事企业人力资源管理研究； 提供各种咨询服务。
时代性：
- 时代的产物，社会发展水平从整体上制约人力资源的素质。
生物性：
- 有各种的需求（生理、心理），需求的满足程度影响绩效。需要正确激励！
能动性：
- 可以被开发和进行自我开发，可以挖掘潜力，主动性、创造性
时效性：
- 不可以储存，具有自然磨损性或折旧性。所以开发和使用必须及时。
资本性：
- 人力资源是人力资本投资的结果。
人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的 职责，而是任何一位管理者日常工作的重要组成部分。
每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理 评价下属人员的绩效改善和职业成长。
在一个成熟的现代企业中，下属人员的能力提高、绩效好坏以及工 作满意度与组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各 种待遇的一个重要因素。
研究开发
业 经
业 管理 生产管理 营
经
理
营
念
理
念 营销
与 战
管理
与
财务 战 管理 略
略
企业经营理念与战略
11
中国企业人力资源管理的误区（2）
理念 技术
12
中国企业人力资源管理的误区（3）
制度 设计
制度 执行
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人力资源管理的职能体系
经营宗旨
企业远景 企业经营战略
核心价值观
企业文化
人力资源战略 组织结构 工作分析