呼叫中心接线员培训——人力资源管理基本知识
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人力资源管理基本知识
1
人力资源管理基本知识
第一章 第二章 第三章 第四章 人力资源规划 职务分析 招聘与录用 激励理论
2
人力资源的基本概念
人力资源的概念 人力资源是指人在劳动中为创造某 种价值和组织绩效而运用的体力和智力 的总和。即，能够推动国民经济和社会 发展的、具有智力劳动和体力劳动能力 的人的总和。
内部招募 1、来源：
提拔 工作调换（平调） 工作轮换（轮岗） 内部人员重新聘用
2、方法：
工作张榜（空缺职务的名称、工作职责、薪水、必要 的资格条件）
28
二、人员招募来源及方法
外部招募 广告 学校－应届毕业生 人才交流中心－中低级人才 职业介绍机构－普通劳动力 网络招聘－中高级人才 猎头公司－中高级人才
4
引例
为什么马克的计划会有可能无法实施？
人力资源的充裕程度决定着组织经营战略的可行性
5
一、人力资源规划的基本内涵
定义
广义上： 人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测 组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况， 制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发战略， 确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组 织和个人获得长远利益。 狭义上： 人力资源规划是为保证组织获得所需要的人员进 行未来人力供、需的预测，并使之平衡匹配。
16
一、职务分析的目的和内容
职务分析的要素（6W2H）
WHO 谁来做此事？（资格条件）－－－－－职务规范
WHAT 做什么？（工作内容） WHOM 为谁做？（外部客户、内部客户） WHY 为什么做？（工作的意义） WHEN 什么时间做？（工作的时间要求） WHERE 什么地方做？（工作的地点环境） HOW 如何做？（工作的程序规范） HOW MUCH 多少费用？（工作的报酬）
23
第三章：员工的招募、选拔与录用
学习重点：
1、招聘的基本含义及意义 2、人员招募的来源与方法 3、人员的选拔
24
一、招聘的基本含义和意义 基本含义：
①招募－－是企业为了吸引更多、更好的候选人来应聘而进
行的一系列活动；
②选拔－－是企业从“人—事”两方面出发，
适的人来担当某一职位；
挑选出最合
人力资源规划的内容 总体规划：计划期内人力资源开发利用的总目 标、总政策、实施步骤和总预算 各项业务计划：是总规划的展开和具体化
人员补充计划 人员使用计划 职业发展、人员接替与提升计划 教育培训计划 评估与激励计划 劳动关系计划 退休解聘计划等
9
二、人力资源规划的程序
外在环境 经营战略 组织环境 人力资源现状
34
三、人员的选拔
人员选拔的过程 －－就是不断获 得信息、不断对 人 加以测量、评 价、不断“过滤” 的过程
资格审查
过 滤
初次面试 考试
再次面试
情景模拟
人才库
35
面试
面试的种类 ① 结构性面试
根据规定好的问题清单进行提问并作规范的记录
调查分析
人力资源 需求预测 人力资源 供给预测
净需求
预测供需
人力百度文库源总规划
制定规划 实施评估
各项业务计划
规划的实施、评估与反馈
10
三、人力资源供需关系的平衡
人力资源需求
人力资源供给
供大于需
供需平衡？ 供小于需
供需平衡
11
第二章：职务分析
学习重点
1、职务分析的目的和内容 2、职务说明书的编写 3、职务分析的程序和方法
30
网络招聘的优缺点
优点
信息量大、成本低、覆盖面广 信息反馈快 中高级人才集中 个人资料有时缺乏真实性。 欠缺面对面沟通，互动性较差
缺点
31
猎头公司
针对群体：年薪10万以上的高级经营管理技术人才 猎头操作程序：
与客户初步接触，了解背景材料 制作项目建议书，签定委托合同，预付1/3的费用 搜寻目标，推荐人选面试 不断调整搜寻的精确度，直至客户满意，付清剩余2/3费用 为客户提供咨询建议，帮助候选人到任
绩效考核主观色彩浓重
员工积极性受挫 员工人际关系的紧张
……
14
一、职务分析的目的和内容
有助于
科学制定人力资源规划
招聘选拔到合适的人员
职务分析 的作用
有针对地进行培训开发
开展客观科学的绩效评估
制定合理的薪酬福利 提供科学的职业生涯发展咨询
…………
15
一、职务分析的目的和内容
职务分析的定义 职务分析 (Job Analysis) 职务分析是收集、分析、综合组织某个 特定职务相关信息的过程，这些信息包括职 务设置的目的、主要职责或任务、权力及隶 属关系、工作条件、所需知识和技能等.职 务分析是形成职务说明书的基础。
12
一、职务分析的目的和内容
招聘启事
管理岗位
要求具有很强的独立工作 能力、丰富的企业管理经 验、大学学历、条件好者 可适当放宽学历要求、男 女不限。 这份招聘启事怎么样？
招得到合适的人选吗？
问题的症结在哪里？
13
一、职务分析的目的和内容
招聘不到合适的人 人员的流动过于频繁
职务分析 工作薄弱
培训无法展开、缺乏针对性
3
第一章：人力资源规划
夏普科尔制造公司的营销经理马克在每周的经理例会上说， “我有个好消息，我们可以和麦多德公司签订一大笔合同。我们 所要做的就是在这一年而不是两年内完成这个计划，我告诉他们 我们能够做到。” 然而人力资源经理琳达的话却使得每个人都必须面对现实， 她说，“在我看来，我们现有的工人并不具备按麦多德公司的标 准生产出优质产品所需要的专业知识。在原来两年的计划进度表 中，我们曾计划对现有的工人逐步进行培训，但是按现在的时间 表，我们将不得不到劳动力市场上去招聘那些具有该方面工作经 验的工人。或许我们有必要进一步分析这个方案，看看是否确实 需要这么做。如果我们要在一年中而不是两年中完成这一计划， 人力资源成本将大幅度的上升。不错，马克，我们能做到这一点， 但是由于这些约束条件，这个计划的效益会好吗？”
7
一、人力资源规划的基本内涵
人力资源规划关注的重点
需要多少人； 员工应具备怎样的技术、知识和能力； 现有的人力资源能否满足已知的需要； 对员工进行进一步的培训开发是否必要； 是否需要进行招聘； 何时需要新员工； 培训或招聘何时开始； 裁员时应采取怎样的应对措施。
8
一、人力资源规划的基本内涵
19
二、职务说明书的编写
注意事项
A 内容依据职务分析的目的以及被分析职务的具体情况加以调 整，可简可繁； B 形式可以用表格形式，也可采用叙述型；
C 用实用浅显易懂的文字，用语要明确，不要模棱两可；
D 最后一句通常加上一条“领导交办的其他任务”，以涵盖任 职者所作的一些非正常的工作；
F 职务说明书的编写最好由组织高层主管、部门主管、相关部 门员工代表、典型任职者、人力资源部门相关人员、职务分 析人员员会协同工作，共同完成 。
26
一、招聘的基本含义和意义
错误选才带来的后果
1. 直接成本上升 招聘广告（报纸广告/ 人才交流会/ 猎头费） 面试成本（资料费用/测试费用/主试者的时间/工资） 其他行政费用 培训费用 2. 组织绩效整体降低 公司员工士气低落 相关人员忙于不断填补职位空缺, 绩效降低 人才被竞争对手抢走
27
二、人员招募来源及方法
33
二、人员招募来源及方法
内部招募与外部招募的比较 内部招募 外部招募
①人才库大，选择余地广 ②为组织补充新鲜血液，增加组 织的活力
优点
①企业对员工有更多的了解， 候选人更易适应新的职位 ②激励员工士气，是一种较强 的激励手段
缺点
①内部不良竞争反而降低士气 ①吸引接触评估候选人较困难 ②“近亲繁殖”阻碍新思想引 ②新人员需较长时间调整适应 入 ③组织内部人员有受挫感
20
三、职务分析的程序和方法
职务分析的程序
准备阶段
熟悉情况、建立联系、 确定职务分析的样本 运用各种技术、收集各 种信息 形成职务说明书
调查阶段 分析与总结阶段
21
三、职务分析的程序和方法
信息收集的方法
问卷调查法通常被认为是最迅速、 最省时、信息量最大的方法
面谈法可作为问卷法的补充，具有 灵活性
D 任职资格说明 ● 所需最低学历 ● 需要培训的时间和科目 ● 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 ● 一般能力 ● 兴趣爱好 ● 个性特征 ● 职位所需的性别、年龄特征。
18
美国General Mills,Inc. 的一份职务说明书
职位名称：秘书工作Ⅱ 职位号：217 批准：RHS 所属部门：XXX 位置：XXX 直接主管：XXX 有效日期：XXX 工作概要 为经理同时也为其他重要职能人员完成事物性和行政性职责 工作内容 完成大量的办公室工作，主要内容如下： a.能独立、熟练地对笔记、录用、手写信件、图表等资料进行录入 b.接听电话，得体地接待来访客人，并高效率处理来函来件 c.起草常规信函、处理查询，并把非常规查询和信函转交有关人员 ………… J.完成经理交办的其他任务 资格条件 大专学历，并要求有3年相关工作经验，字处理速度每分钟不低于60个单 词。精通英语语法、标点、拼写和词的用法。具备良好的判断力…………
资料分析法
现场观察法
参与法 问卷调查法 面谈法 工作日记写实法
关键事件法
22
一份典型的职务分析问卷（xxxx公司）
职务分析问卷
姓名： 工作名称： 部门： 工号： 主管姓名： 主管职位： 1、任务描述：请用自己的语言简述你的主要工作任务 2、特定资格要求：请举例为完成你的职位所承担的那些任务，需要的证书、文凭或 许可证 3、常规工作任务：请用概括的语言描述你的常规工作任务。请根据各项任务的重要 性及每项任务每月花费的时间将其从高到低排序。尽可能多地列举出工作任务 ………… 8、监督频率：为进行决策或采取正确的行动程序，你必须以一种怎么样的频率来同 你的主管或其他人进行协商？ A.经常 B.一般 C.很少 D.从来不 9、资历要求：请指出为满意地完成本工作，任职者需达到的最低要求是什么？ 教育：最低学历A.初中 B.高中 C.大专或同等学历 D.本科以上 工作经验：A.5年以上 B.2－5年 C.2年以下 D.不需要 特殊技能：打字 字/分钟 速记 字/分钟 10、其他信息：请提供前面所未能包括，但你认为对你的职位来说重要的信息
职务描述
17
二、职务说明书的编写
A 基本资料 ● 职务名称 ● 直接上级 ● 所属部门 ● 工资等级 ● 所辖人员 ● 定员人数 ● 工作性质 B 工作描述 ● 工作概要 ● 工作活动内容 ● 工作职责 ● 工作结果 ● 工作关系 ● 运用设备说明 C 工作环境 ● 工作场所 ● 工作环境的危险 ● 职业病 ● 工作时间特征 ● 工作均衡性 ● 工作环境舒适程度
③录用－－主要涉及到如何作出录用决策及最初的人员安置
问题。
招聘＝招募＋选拔＋录用
25
一、招聘的基本含义和意义
有效招聘的意义 ①为组织不断补充新生力量，实现组织内部 人力资源的合理配置使组织获得竞争优势； ②减少人员流动，提高组织队伍的稳定性； ③减少人员培训与开发的开支，直接为组织创 造经济效益； ④扩大组织的知名度；
6
一、人力资源规划的基本内涵
人力资源规划的目标
得到和保持一定数量具备特定技能、知识和能力的人员； 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应 未知环境的能力； 充分利用现有人力资源； 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
29
常用的招聘网站推荐
前程无忧http://www.51job.com 中国人才热线http://www.cjol.com http://www.jobsdb.com 中华英才网http://www.chinahr.com 智联招聘http://www.zhaopin.com 中国人力资源网http://hr.com.cn 21世纪人才网http://www.21cnhr.com 浦东人才http://www.pdhr.com
费用：昂贵，一般为年薪的25％－30％
32
猎头公司举例
光辉国际（世界上最大的高级管理人才顾问公司，它在全球36个国
家建立了近70家办事机构）。
豪登国际管理顾问（上海）有限公司 上海创价职业介绍（顾问）有限公司 上海英达国际人才有限公司 上海成达高级人才顾问公司（2001年度“中国Staff”杂志 评选“中国年度最佳猎头公司”） 上海泽恩企业管理咨询有限公司（制药、通讯、快速消费品）
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人力资源管理基本知识
第一章 第二章 第三章 第四章 人力资源规划 职务分析 招聘与录用 激励理论
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人力资源的基本概念
人力资源的概念 人力资源是指人在劳动中为创造某 种价值和组织绩效而运用的体力和智力 的总和。即，能够推动国民经济和社会 发展的、具有智力劳动和体力劳动能力 的人的总和。
内部招募 1、来源：
提拔 工作调换（平调） 工作轮换（轮岗） 内部人员重新聘用
2、方法：
工作张榜（空缺职务的名称、工作职责、薪水、必要 的资格条件）
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二、人员招募来源及方法
外部招募 广告 学校－应届毕业生 人才交流中心－中低级人才 职业介绍机构－普通劳动力 网络招聘－中高级人才 猎头公司－中高级人才
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引例
为什么马克的计划会有可能无法实施？
人力资源的充裕程度决定着组织经营战略的可行性
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一、人力资源规划的基本内涵
定义
广义上： 人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测 组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况， 制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发战略， 确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组 织和个人获得长远利益。 狭义上： 人力资源规划是为保证组织获得所需要的人员进 行未来人力供、需的预测，并使之平衡匹配。
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一、职务分析的目的和内容
职务分析的要素（6W2H）
WHO 谁来做此事？（资格条件）－－－－－职务规范
WHAT 做什么？（工作内容） WHOM 为谁做？（外部客户、内部客户） WHY 为什么做？（工作的意义） WHEN 什么时间做？（工作的时间要求） WHERE 什么地方做？（工作的地点环境） HOW 如何做？（工作的程序规范） HOW MUCH 多少费用？（工作的报酬）
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第三章：员工的招募、选拔与录用
学习重点：
1、招聘的基本含义及意义 2、人员招募的来源与方法 3、人员的选拔
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一、招聘的基本含义和意义 基本含义：
①招募－－是企业为了吸引更多、更好的候选人来应聘而进
行的一系列活动；
②选拔－－是企业从“人—事”两方面出发，
适的人来担当某一职位；
挑选出最合
人力资源规划的内容 总体规划：计划期内人力资源开发利用的总目 标、总政策、实施步骤和总预算 各项业务计划：是总规划的展开和具体化
人员补充计划 人员使用计划 职业发展、人员接替与提升计划 教育培训计划 评估与激励计划 劳动关系计划 退休解聘计划等
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二、人力资源规划的程序
外在环境 经营战略 组织环境 人力资源现状
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三、人员的选拔
人员选拔的过程 －－就是不断获 得信息、不断对 人 加以测量、评 价、不断“过滤” 的过程
资格审查
过 滤
初次面试 考试
再次面试
情景模拟
人才库
35
面试
面试的种类 ① 结构性面试
根据规定好的问题清单进行提问并作规范的记录
调查分析
人力资源 需求预测 人力资源 供给预测
净需求
预测供需
人力百度文库源总规划
制定规划 实施评估
各项业务计划
规划的实施、评估与反馈
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三、人力资源供需关系的平衡
人力资源需求
人力资源供给
供大于需
供需平衡？ 供小于需
供需平衡
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第二章：职务分析
学习重点
1、职务分析的目的和内容 2、职务说明书的编写 3、职务分析的程序和方法
30
网络招聘的优缺点
优点
信息量大、成本低、覆盖面广 信息反馈快 中高级人才集中 个人资料有时缺乏真实性。 欠缺面对面沟通，互动性较差
缺点
31
猎头公司
针对群体：年薪10万以上的高级经营管理技术人才 猎头操作程序：
与客户初步接触，了解背景材料 制作项目建议书，签定委托合同，预付1/3的费用 搜寻目标，推荐人选面试 不断调整搜寻的精确度，直至客户满意，付清剩余2/3费用 为客户提供咨询建议，帮助候选人到任
绩效考核主观色彩浓重
员工积极性受挫 员工人际关系的紧张
……
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一、职务分析的目的和内容
有助于
科学制定人力资源规划
招聘选拔到合适的人员
职务分析 的作用
有针对地进行培训开发
开展客观科学的绩效评估
制定合理的薪酬福利 提供科学的职业生涯发展咨询
…………
15
一、职务分析的目的和内容
职务分析的定义 职务分析 (Job Analysis) 职务分析是收集、分析、综合组织某个 特定职务相关信息的过程，这些信息包括职 务设置的目的、主要职责或任务、权力及隶 属关系、工作条件、所需知识和技能等.职 务分析是形成职务说明书的基础。
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一、职务分析的目的和内容
招聘启事
管理岗位
要求具有很强的独立工作 能力、丰富的企业管理经 验、大学学历、条件好者 可适当放宽学历要求、男 女不限。 这份招聘启事怎么样？
招得到合适的人选吗？
问题的症结在哪里？
13
一、职务分析的目的和内容
招聘不到合适的人 人员的流动过于频繁
职务分析 工作薄弱
培训无法展开、缺乏针对性
3
第一章：人力资源规划
夏普科尔制造公司的营销经理马克在每周的经理例会上说， “我有个好消息，我们可以和麦多德公司签订一大笔合同。我们 所要做的就是在这一年而不是两年内完成这个计划，我告诉他们 我们能够做到。” 然而人力资源经理琳达的话却使得每个人都必须面对现实， 她说，“在我看来，我们现有的工人并不具备按麦多德公司的标 准生产出优质产品所需要的专业知识。在原来两年的计划进度表 中，我们曾计划对现有的工人逐步进行培训，但是按现在的时间 表，我们将不得不到劳动力市场上去招聘那些具有该方面工作经 验的工人。或许我们有必要进一步分析这个方案，看看是否确实 需要这么做。如果我们要在一年中而不是两年中完成这一计划， 人力资源成本将大幅度的上升。不错，马克，我们能做到这一点， 但是由于这些约束条件，这个计划的效益会好吗？”
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一、人力资源规划的基本内涵
人力资源规划关注的重点
需要多少人； 员工应具备怎样的技术、知识和能力； 现有的人力资源能否满足已知的需要； 对员工进行进一步的培训开发是否必要； 是否需要进行招聘； 何时需要新员工； 培训或招聘何时开始； 裁员时应采取怎样的应对措施。
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一、人力资源规划的基本内涵
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二、职务说明书的编写
注意事项
A 内容依据职务分析的目的以及被分析职务的具体情况加以调 整，可简可繁； B 形式可以用表格形式，也可采用叙述型；
C 用实用浅显易懂的文字，用语要明确，不要模棱两可；
D 最后一句通常加上一条“领导交办的其他任务”，以涵盖任 职者所作的一些非正常的工作；
F 职务说明书的编写最好由组织高层主管、部门主管、相关部 门员工代表、典型任职者、人力资源部门相关人员、职务分 析人员员会协同工作，共同完成 。
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一、招聘的基本含义和意义
错误选才带来的后果
1. 直接成本上升 招聘广告（报纸广告/ 人才交流会/ 猎头费） 面试成本（资料费用/测试费用/主试者的时间/工资） 其他行政费用 培训费用 2. 组织绩效整体降低 公司员工士气低落 相关人员忙于不断填补职位空缺, 绩效降低 人才被竞争对手抢走
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二、人员招募来源及方法
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二、人员招募来源及方法
内部招募与外部招募的比较 内部招募 外部招募
①人才库大，选择余地广 ②为组织补充新鲜血液，增加组 织的活力
优点
①企业对员工有更多的了解， 候选人更易适应新的职位 ②激励员工士气，是一种较强 的激励手段
缺点
①内部不良竞争反而降低士气 ①吸引接触评估候选人较困难 ②“近亲繁殖”阻碍新思想引 ②新人员需较长时间调整适应 入 ③组织内部人员有受挫感
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三、职务分析的程序和方法
职务分析的程序
准备阶段
熟悉情况、建立联系、 确定职务分析的样本 运用各种技术、收集各 种信息 形成职务说明书
调查阶段 分析与总结阶段
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三、职务分析的程序和方法
信息收集的方法
问卷调查法通常被认为是最迅速、 最省时、信息量最大的方法
面谈法可作为问卷法的补充，具有 灵活性
D 任职资格说明 ● 所需最低学历 ● 需要培训的时间和科目 ● 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 ● 一般能力 ● 兴趣爱好 ● 个性特征 ● 职位所需的性别、年龄特征。
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美国General Mills,Inc. 的一份职务说明书
职位名称：秘书工作Ⅱ 职位号：217 批准：RHS 所属部门：XXX 位置：XXX 直接主管：XXX 有效日期：XXX 工作概要 为经理同时也为其他重要职能人员完成事物性和行政性职责 工作内容 完成大量的办公室工作，主要内容如下： a.能独立、熟练地对笔记、录用、手写信件、图表等资料进行录入 b.接听电话，得体地接待来访客人，并高效率处理来函来件 c.起草常规信函、处理查询，并把非常规查询和信函转交有关人员 ………… J.完成经理交办的其他任务 资格条件 大专学历，并要求有3年相关工作经验，字处理速度每分钟不低于60个单 词。精通英语语法、标点、拼写和词的用法。具备良好的判断力…………
资料分析法
现场观察法
参与法 问卷调查法 面谈法 工作日记写实法
关键事件法
22
一份典型的职务分析问卷（xxxx公司）
职务分析问卷
姓名： 工作名称： 部门： 工号： 主管姓名： 主管职位： 1、任务描述：请用自己的语言简述你的主要工作任务 2、特定资格要求：请举例为完成你的职位所承担的那些任务，需要的证书、文凭或 许可证 3、常规工作任务：请用概括的语言描述你的常规工作任务。请根据各项任务的重要 性及每项任务每月花费的时间将其从高到低排序。尽可能多地列举出工作任务 ………… 8、监督频率：为进行决策或采取正确的行动程序，你必须以一种怎么样的频率来同 你的主管或其他人进行协商？ A.经常 B.一般 C.很少 D.从来不 9、资历要求：请指出为满意地完成本工作，任职者需达到的最低要求是什么？ 教育：最低学历A.初中 B.高中 C.大专或同等学历 D.本科以上 工作经验：A.5年以上 B.2－5年 C.2年以下 D.不需要 特殊技能：打字 字/分钟 速记 字/分钟 10、其他信息：请提供前面所未能包括，但你认为对你的职位来说重要的信息
职务描述
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二、职务说明书的编写
A 基本资料 ● 职务名称 ● 直接上级 ● 所属部门 ● 工资等级 ● 所辖人员 ● 定员人数 ● 工作性质 B 工作描述 ● 工作概要 ● 工作活动内容 ● 工作职责 ● 工作结果 ● 工作关系 ● 运用设备说明 C 工作环境 ● 工作场所 ● 工作环境的危险 ● 职业病 ● 工作时间特征 ● 工作均衡性 ● 工作环境舒适程度
③录用－－主要涉及到如何作出录用决策及最初的人员安置
问题。
招聘＝招募＋选拔＋录用
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一、招聘的基本含义和意义
有效招聘的意义 ①为组织不断补充新生力量，实现组织内部 人力资源的合理配置使组织获得竞争优势； ②减少人员流动，提高组织队伍的稳定性； ③减少人员培训与开发的开支，直接为组织创 造经济效益； ④扩大组织的知名度；
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一、人力资源规划的基本内涵
人力资源规划的目标
得到和保持一定数量具备特定技能、知识和能力的人员； 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应 未知环境的能力； 充分利用现有人力资源； 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
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常用的招聘网站推荐
前程无忧http://www.51job.com 中国人才热线http://www.cjol.com http://www.jobsdb.com 中华英才网http://www.chinahr.com 智联招聘http://www.zhaopin.com 中国人力资源网http://hr.com.cn 21世纪人才网http://www.21cnhr.com 浦东人才http://www.pdhr.com
费用：昂贵，一般为年薪的25％－30％
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猎头公司举例
光辉国际（世界上最大的高级管理人才顾问公司，它在全球36个国
家建立了近70家办事机构）。
豪登国际管理顾问（上海）有限公司 上海创价职业介绍（顾问）有限公司 上海英达国际人才有限公司 上海成达高级人才顾问公司（2001年度“中国Staff”杂志 评选“中国年度最佳猎头公司”） 上海泽恩企业管理咨询有限公司（制药、通讯、快速消费品）