1激励理论有三大类型
管理学六大经典激励理论，了解一下
管理学六大经典激励理论，了解一下激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出*大成绩。
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。
现在让我们一起回顾一下最为经典的六大激励理论，我们工作当中都应用了其中的哪些理论。
一、需要理论对人的需要进行分析，通过满足人的需要对人实施激励的理论主要有三种。
第一种，美国人本管理学家马斯洛把人的需要分为5 种，从低到高依次为生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现需要。
生理需要、安全需要是人的基本的低层次需要；社交需要、尊重需要和自我实现需要是高级的需要。
低层次的需要则主要是从外部使人得到满足，而高级需要是从内部使人得到满足。
人的需要的满足具有层次性，对于大多数人来说，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。
只有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起到激励作用，在一定的时间和条件下，人的行为是由主导需要决定的。
这启示管理者，要掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要；要了解员工的需要差异，满足不同员工的需要；把握员工的主导需要，实施*大限度的激励。
第二种，美国心理学家麦克利兰把需要分为三种，他认为，在生理需要的基础上，主要的需求是友谊需要、权力需要与成就需要这三种，其中重要的是成就需要，所以他的理论又称为成就激励理论。
他认为，具有强烈的成就需要的员工有三大共同特征：喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境，往往倾向于谨慎地确定有限的成就目标，希望得到他人的工作业绩的不断反馈。
因此，在激励工作中，要着眼于培养员工的高成就需要，其方法是：满足员工获得有关自己工作情况反馈的需求，以提高他们获得成功的信心，增强追求成功的欲望；指导员工选择一种获得成功的模式，如模仿成功任务的做法；帮助员工根据现实情况提出切实可行的目标，并付诸于实施，迎接挑战，获取成功。
激励理论的种类及应用
激励理论Incentive theory 目录隐藏1 激励理论概述2 各学派的激励理论 3 激励理论的种类及应用 o 3.1 一、内容型激励理论及其应用o 3.2 二、过程型激励理论及其应用o 3.3 三、行为改造型激励理论及其应用4 激励机制的建立和实施编辑激励理论概述在经济发展的过程中劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。
最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。
如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。
二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。
只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。
第二节 激励理论1
•
（3）亲和需要 亲和需要是指寻求与别人建立友善且 亲近的人际关系的欲望。亲和需要强的人 往往重视被别人接受、喜欢，追求友谊、 合作。这样的人在组织中容易与他人形成 良好的人际关系，易被别人影响，因而往
往在组织中充当被管理的角色。
二、过程型激励理论
• 1、期望理论 • 2、公平理论 • 3、目标设置理论
4、成就需要理论
• 成就需要理论：是美国心理学家 麦克里兰经过长期研究提出。认为 在生存需要基本得到满足的前提下 ，人的最主要的需要有成就需要、 权力需要、亲和需要三种，其中成 就需要的高低对人的成长和发展起 到特别重要的作用。
•
（1）成就需要 成就需要个体争取成功、追求优越感， 希望做得最好的需要。具有强烈的成就需要 的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效 率，获得更大的成功，他们追求的是在争取 成功的过程中克服困难、解决问题、努力奋
• 2、马斯洛需求层次理论认为当一个 人的某一层次需求尚未得到满足时， 他可能会停留在这一层次的需求上， 直到满足为止。而ERG理论则提出了 “受挫—回归”理论：当一个人在某 一更高等级的需求层次受挫时，那么 作为替代，他的某一较低层次的需求 可能会有所增加。即当满足较高层次 需求的愿望受挫时，会导致人们向较 低层次需求的回归。
调动员工的积极性，最重要的是要分析员工的不同 需要，为员工设置看得见的目标，让他们感到有奔 头、有动力。在这个寓言故事中，小猴分别为小猫。 小狗准备了小老鼠。肉骨头，使它们不仅看得见， 而且几平伸手可及。无疑，小老鼠对小猫、肉骨头 对小狗都是具有相当诱惑力的，这使小猫，小狗无 法不使劲地拉车。 不仅如此，聪明的小猴还想到了小猫、小狗需 要的差别，分别为它们准备了不同的食物。试想， 如果没有小老鼠、肉骨头做诱饵，小猫、小狗会听 小猴的高谈阔论和大道理吗?如果小猴为大家准备 的都是肉骨头，那小猫是否还会使劲拉车呢? 人的需求是有层次的，一般要用员工正在追求 的那个层级或高于他追求的那个层级来激励他们。 如果你不了解你的员工的需求层级，用低于他追求 的层级来激励他，那么你无异于在做无用功。
激励理论详细概述
激励理论详细概述激励理论是研究人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动的理论。
激励理论可以应用于各个领域，包括教育、管理、心理学和经济学等。
本文将详细概述几种主要的激励理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论。
马斯洛的需求层次理论是激励理论中最经典的一种理论。
马斯洛认为人类的需求可以分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。
这五个层次的需求按照层次分为生理需求层次、心理需求层次和德需求层次。
马斯洛指出，一个层次的需求被满足后，人们才会追求更高层次的需求。
比如，当生理需求得到满足后，人们会开始追求安全需求，然后是归属与爱的需求。
赫茨伯格的双因素理论是另一种重要的激励理论。
赫茨伯格认为人们的动机可以分为两类，一类是内在动机，一类是外在动机。
内在动机指的是人们对工作本身的兴趣和满足感，比如自我成长和自我实现；外在动机指的是人们对工作外在的奖励和惩罚的关注，比如薪水和晋升。
赫茨伯格认为，内在动机对于提高员工的工作表现和满意度更为重要，而外在动机则主要影响员工的工作满意度。
维尔德的期望理论是一种基于个体期望和目标设置的激励理论。
维尔德认为，人们的行为取决于他们对于实现某种目标的期望程度，以及他们相信行为能够实现这个目标的信念程度。
期望理论涉及到三个要素：期望、价值和期望策略。
期望指的是个体对于行为结果的实现程度的预期，价值指的是个体对于行为结果的价值评估，期望策略则指的是个体选择的实现目标的方式和手段。
除了上述三种主要的激励理论外，还有许多其他的激励理论也值得关注，比如马斯洛的ERG理论、阿德勒的个体心理学理论和迈达斯的公正理论等。
这些理论从不同的角度和维度解释了人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动。
总结来说，激励理论是研究人们驱动行为和推动积极行动的理论。
马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论是其中最为重要的几种理论。
激励的基本理论
激励的基本理论【任务描述】管理的核心问题是人的问题。
搞好对人的管理，充分调动人的积极性和创造性，更好地实现组织目标，始终是管理的一项基本功能。
激励理论大致上可以划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论三大类。
【任务目标】掌握内容型激励理论；掌握过程型激励理论；掌握行为改造型激励理论。
【任务导入】无谓的争论小李是某大学会计学学士，在接受了许多公司的面试后，她选择了某著名会计公司的一个职位，并被派到上海办事处。
小李对所得到的一切很满意：名声显赫的大公司中的一份有挑战性的工作，获得经验的良好机会，7 500元的月薪。
但她认为自己是班上最出色的学生，获得良好的报酬是预料之中的事。
一年之后，工作仍然像她希望的那样具有挑战性，让人满意，上级对她的工作很满意，她也刚刚得到了800元的加薪。
但是小李最近几周的工作积极性急速下降。
原因是办事处刚刚聘用了一个某审计学院的毕业生，和小李相比，此人缺少实践经验，但工资却是每月8 400元，比小李现在还多100元。
除了愤怒，用其他任何语言都无法描述她现在的心情，她甚至不想干了，扬言要另找一份工作。
分析小李工作积极性急速下降的原因？【知识精讲】一、内容型激励理论内容型激励理论集中于研究到底是什么激励人们的行为这一问题，即什么样的事物会激励人们。
最常见的内容型激励理论有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克里兰的成就需要理论。
（一）马斯洛的需要层次理论1.需要层次理论的基本内容美国著名的心理学家和行为学家马斯洛提出了需要层次理论，认为每个人都有许多复杂的需要，这些需要从低级到高级可以划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
马斯洛还将以上五种需要划分为高和低两级。
生理需要与安全需要称为低级需要，而社交需要、尊重需要与自我实现需要称为高级需要。
只有当较低层次的需要得到基本满足之后，较高层次的需要才会变得更迫切，越是迫切的需要对引导行为的激励作用越大。
各学派激励理论主要观点及其应用
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。
这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。
一、行为主义激励理论本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。
这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。
在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。
新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。
这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。
具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。
根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。
新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于行为的结果。
当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。
如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。
所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。
二、认知派激励理论行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。
对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。
因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。
认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。
学会这三种激励理论，让你离成为好领导更近一步
学会这三种激励理论，让你离成为好领导更近一步
想要团队和谐？
想要员工齐心协力？
不想被背地里无穷尽地吐槽？
那就快来学学这些常见的激励理论吧！
1.马斯洛需求层次理论
根据马斯洛需求，人只有在较低层次的需求得到满足的情况下，才会追求较高层次的需求满足。
所以，激励，要建立在个人要满足自己所需求的愿望之上。
想激励团队的小伙伴？先了解一下他们的需求愿望吧！
2.双因素理论
赫兹伯格把工作中的因素分成两大类：
保健因素：导致“不满足感”的因素，例如边际福利、工资收入、同事关系等等。
得不到满足时会引起很大不满，但是得到了也不会有什么激励作用。
激励因素：创造员工满意感的因素，如工作的挑战性、得到认可、自我发展等等。
所以要在保证保健因素的前提下，多多注意激励因素哦！
3.成就动机理论
该理论认为，人在不同程度上会有三种需求：成就需求、权利需求和亲和需求。
因此管理者可以根据不同的人为其制定相应的激励措施：
为成就需求者设立具有挑战性但可实现的目标；
为权力需求者提供较能体现地位的工作环境；
为亲和需求者提供合作而非竞争的工作环境。
因人制宜可是很重要的管理思想哦！~。
激励理论的主要内容及运用
激励理论的主要内容及运用概述：激励是人力资源管理中的重要问题，从词义上看，是激发鼓励的意思。
组织行为学中的激励的含义是激发人的内驱力，使人有一股内在的动力，让个体朝着所期待的目标努力的心理活动过程，也是调动积极性的过程。
激励的作用主要是吸引优秀的人才到企业来，开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能和智慧，留住人才和早就良好的竞争环境。
激励理论体系：一、内容型激励理论。
重点是寻找激励因素，有需要层次理论、双因素理论、ERC理论、成就需要理论。
1.需要层次理论。
需要层次理论按人的需要的重要程度又分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要等五种需要。
在运用中要科学地分析员工需求的多样化，根据不同的需求满足以更好的调动积极性。
2.双因素激励理论。
双因素中的因素包含了保健因素和激励因素两种因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用，能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做激励因素。
3.ERC激励理论。
ERC理论包括生存的需要、相互关系的需要、成长发展的需要三种。
同马斯洛的需要层次理论不同，ERC表明了人在同一时间可能不止一种需要起作用。
此外，ERC还提出了一种叫“受挫—回归”的思想。
4.成就需要理论。
包括成就需要、权力需要、亲和需要三种动机或需要。
二、过程型激励理论。
重点是解释激励过程，有期望理论、公平理论、目标设置理论。
1.期望理论。
期望的公式M=V×E，M指激励力量，即调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度；V指目标效价，即达成目标后对满足个人需求的价值和重要性；E指期望值，即能达成目标的概率。
要使M达到比较大的值，在管理中要注意设定员工所关心的、所需要的奖励因素，并且目标有实现的可能性。
激励理论——精选推荐
激励理论在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。
最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。
并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。
这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。
行为主义激励理论本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。
这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。
在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。
激励的相关理论
激励的相关理论人才是第一资源,激励是管理的核心。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论有很多种，领悟整理出内容型激励理论、过程型激励理论等典型激励与朋友们共同学习。
一、内容型激励理论内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
最具代表性的有马斯洛需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰成就需要理论及奥尔德弗ERG理论等。
1、马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论把人类的需要按由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类。
该理论认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。
尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。
高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。
因此，通过满足职工的高级需要来调动其积极性，具有更稳定、更持久的力量。
2、赫兹伯格的双因素理论该理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格进行大样本调查的基础上于1959年以后提出的，该理论又称为激励因素--保健因素理论。
其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。
赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。
他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。
激励理论
激励理论激励理论相关书籍在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
目录赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。
最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。
并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
编辑本段期望理论最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价指人对实现该目标有多大价值的主观判断。
如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。
二是期望值指人对实现该目标可能性大小的主观估计。
只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。
编辑本段目标设置理论在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目标设置理论”。
概括起来，主要有三个因素：目标难度目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。
激励理论
激励理论在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。
最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。
并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。
这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。
行为主义激励理论本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。
这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。
在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。
激励理论概述
激励理论概述在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。
最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
需要按其重要性依次排列为:生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。
并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
最具代表性的弗洛姆(V. H. Vroom)的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响:一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。
如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高;反之，积极性则低。
二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。
只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用;如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。
在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克(E. A. Locke)和休斯(C. L. Huse)等人又提出了“目标设置理论”。
概括起来，主要有三个因素:(1)目标难度。
1激励理论有三大类型
鼓励理论有三大类型,个中每种类型又分为多种派别,具体分类如下图所示：
三种鼓励理论都有其局限性,尤其是内容型鼓励,强调的是人的内涵身分“须要”.在一个企业当中,内容型鼓励针对较低层次的须要来说是相对好实行的,比方工作情形的改良,福利轨制的完美.而对于较高层次的须要,尤其是在精力层面,就要斟酌太多的个别身分,实行起来就比较艰苦.另一个问题是,个别的须要在某些情形下与企业的须如果很难保持一致的,比方员工都愿望涨工资当引导,而企业确定想掌握成本,择优上岗,这本身就是相抵触的.再者,假如员工的须要一旦被知足了,也就没有被鼓励的动力了,并且人的须如果跟着时光和所处情形的不合随时产生变更的,企业很难去及时掌控这些“须要”.
进程鼓励理论,则重要着重于外因,强调念头和行动的选择,以及转化人的行动使之能达到组织的目的.进程鼓励理论看重的是鼓励的办法和进程,疏忽了人的内因.
行动改革鼓励理论是从斟酌积极行动的激发和保持动身,着眼于消极行动的改革转化,表示上看是将内因与外因相融会的一种理论,但缺掉了鼓励本身应当斟酌的具体实行办法的问题.
我小我以为将进程鼓励与行动改革鼓励两者相融会,才干起到最好的后果.起首,企业须要有具体的鼓励系统,将期望,目的和公平三个要素进行很好的联合,才干使员工在工作的进程中建立信念,明白目的并朝着目的尽力.在这个进程中,企业与员工的目的是一
致的,其实不产生冲突,治理者须要做好的是若何帮忙员工建立信念以及若何采纳公平公平的立场和鼓励措施.其次,企业须要从人本主义动身斟酌员工的一部分内因,比方掉败是因为员工本身的才能问题,不敷尽力,照样有时身分的影响.总结成功与掉败的原因,从而使员工熟悉错误,接收教训,保持成功的信念,并最终达到企业的目的.。
管理学基础激励之激励的基本理论
讨
假定你的前面有1袋豆子和5个靶子。你的任务是要用豆子
论 击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。
A靶子很容易击中，只有一步之遥。如果你击中会得到20元。
B靶子稍远一些，约有80%的人能击中，报酬是40元。
C靶子的报酬是80元，约有一半的人可以击中。
D靶子很少有人可以击中，但如果击中报酬是160元。
带来“满意”，员工可能处于一种既没有“不满意”，也没有
“满意”的中间状态；
奖金、绩效工资（中短期的、浮动工资和奖金）由于是对员工
成绩的认可，因此属于激励因素，要在考核的基础上加大比例，
以真正激发员工的工作满意度，提高工作业绩，这部分工资应
该处于变化之中，否则会转化为保健因素，失去激励作用。
激励的基本理论
激励的基本理论
一、内容型激励理论
（二）赫茨伯格的双因素理论
论功行赏，让员工对 前途充满期待
改变薪资待遇、工 作条件、制度政策
满意
没有不满意 也没有满意
不满意
有满足感，能激 发工作积极性。
没有不满，也没有满足感， 能维持原有的工作状态， 但不能激发工作积极性。
工作没有积极性，甚至 会怨声载道，消极怠工。
具有高权力需要的人热衷于“承担 责任”，努力影响他人，喜欢竞争性强、 带有冒险性和重视地位的工作环境。 （选D、E）
激励的基本理论
一、内容型激励理论
（三）麦克里兰的成就需要理论
归属需要：建立友好亲密的人际关 系的愿望，也就是寻求被他人喜爱 和接纳的一种愿望。
高归属需要者渴望友谊，喜欢 合作而不是竞争的环境，希望彼此 之间的沟通与理解。
E靶子如果击中，报酬是320元，但几乎没有人能够做到。
1激励理论有三大类型
激励理论有三大类型，其中每种类型又分为多种流派,具体分类如下图所示:
三种激励理论都有其局限性,尤其是内容型激励，强调的是人的内在因素“需要”。
在一个企业当中，内容型激励针对较低层次的需要来说是相对好实施的,比如工作环境的改善,福利制度的完善。
而对于较高层次的需要，尤其是在精神层面，就要考虑太多的个体因素，实施起来就比较困难。
另一个问题是,个体的需要在某些情况下与企业的需要是很难保持一致的，比如员工都希望涨工资当领导，而企业肯定想控制成本，择优上岗,这本身就是相矛盾的.再者，如果员工的需要一旦被满足了,也就没有被激励的动力了，而且人的需要是随着时间和所处环境的不同随时发生变化的，企业很难去实时把握这些
“需要”。
过程激励理论,则主要侧重于外因,强调动机和行为的选择，以及转化人的行为使之能达到组织的目标.过程激励理论重视的是激励的方法和过程，忽略了人的内因。
行为改造激励理论是从考虑积极行为的引发和保持出发，着眼于消极行为的改造转化,表现上看是将内因与外因相融合的一种理论,但缺失了激励本身应该考虑的具体实施方法的问题。
我个人认为将过程激励与行为改造激励两者相融合，才能起到最好的效果.首先，企业需要有详细的激励体系,将期望，目标和公平三个要素进行很好的结合,才能使员工在工作的过程中树立信心，明确目标并朝着目标努力。
在这个过程中，企业与员工的目标是一致的，并不产生冲突，管理者需要做好的是如何帮助员工树立信心以及如何采取公正公平的态度和激励措施。
其次，企业需要从人本主义出发考虑员工的一部分内因，比如失败是由于员工本人的能力问题，不够努力,还是偶然因素的影响。
总结成功与失败的原因，从而使员工认识错误，接受教训，保持成功的信心,并最终达到企业的目标。
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激励理论有三大类型，其中每种类型又分为多种流派，具体分类如下图所示：
三种激励理论都有其局限性，尤其是内容型激励，强调的是人的内在因素“需要”。
在一个企业当中，内容型激励针对较低层次的需要来说是相对好实施的，比如工作环境的改善，福利制度的完善。
而对于较高层次的需要，尤其是在精神层面，就要考虑太多的个体因素，实施起来就比较困难。
另一个问题是，个体的需要在某些情况下与企业的需要是很难保持一致的，比如员工都希望涨工资当领导，而企业肯定想控制成本，择优上岗，这本身就是相矛盾的。
再者，如果员工的需要一旦被满足了，也就没有被激励的动力了，而且人的需要是随着时间和所处环境的不同随时发生变化的，企业很难去实时把握这些“需要”。
过程激励理论，则主要侧重于外因，强调动机和行为的选择，以及转化人的行为使之能达到组织的目标。
过程激励理论重视的是激励的方法和过程，忽略了人的内
因。
行为改造激励理论是从考虑积极行为的引发和保持出发，着眼于消极行为的改造转化，表现上看是将内因与外因相融合的一种理论，但缺失了激励本身应该考虑的具体实施方法的问题。
我个人认为将过程激励与行为改造激励两者相融合，才能起到最好的效果。
首先，企业需要有详细的激励体系，将期望，目标和公平三个要素进行很好的结合，才能使员工在工作的过程中树立信心，明确目标并朝着目标努力。
在这个过程中，企业与员工的目标是一致的，并不产生冲突，管理者需要做好的是如何帮助员工树立信心以及如何采取公正公平的态度和激励措施。
其次，企业需要从人本主义出发考虑员工的一部分内因，比如失败是由于员工本人的能力问题，不够努力，还是偶然因素的影响。
总结成功与失败的原因，从而使员工认识错误，接受教训，保持成功的信心，并最终达到企业的目标。
信你自己罢！只有你自己是真实的，也只有你能够创造你自己。