人力资源管理咨询的常见问题PPT课件( 20页)

销
技
能潜
能 开发个人潜能少，难 开 于满足个人发展需要 发
企
新进人员不能迅
业
速认可企业文化
文
企业凝聚力弱化
化
管
理 知
管理人员难 以有效行使
识
管理职能
培训
新 员 工
沟 通 人际关系 技 不够融洽 能
新员工熟悉企业环境 慢，不利于迅速适应
绩效管理普遍面临的问题
薪酬管理中面临的问题
缺乏明确的薪酬策略
福利较少，使得员工缺乏信 任感和归属感
岗位
1.不能有效支持业务的发展变化 2.同战略发展、管控模式不相匹配
问题
职 能
组织架构
1.部门合并不合理，不利于发挥 部门职能，人员专业技能发展
2.部门能力不足，造成决策参谋 不足，运作中监督不善，成本控 制不足
3.职能存在交叉、错位、缺失， 权责不统一，工作中存在推诿和 越权管理，人浮于事，组织运行 效率低下
薪酬透明度低，员工对自 己的薪酬结构和总金额了 解不全面，降低了对薪酬 的满意度。
没有职业管理，员工个人发展方向不明
聘用:
录用时无明确的在积成 内发展方向的指导
组织对员工的外在驱动
招聘过程中的常见问题
招聘计划
•招聘需求 由于人力资源整体规 划不足，业务部门频 繁提出招聘需求
•甄选标准 由于没有进行具体的 工作分析，甄选缺乏 明确的标准
•招聘渠道 人员调配缺乏内部招 聘程序
•吸引策略 如何吸引招聘对象
招聘实施
•甄选工具 招聘、选拔技术单一
•招聘者 招聘者能力素质不足
•部门分工 人力资源部与业务部门 在招聘过程中的分工问 题
是否合理利用了 现有的员工？
是否需要开发现 有的员工技能？
人员配置不合理，人才储备缺乏
缺乏人才储备
缺乏人才梯队
企业未来发展需求：拓宽经
营业务要求进行人才储备
有效人力资源经常处于过
度使用状态，缺乏知识的 更新及技能的提高
竞争对手采取优秀人力
资源的储备战略，进行
人才争夺
企业所急需的人才
常常紧缺，市场供
薪酬的支付没有体现岗 位价值
缺乏与科学的绩效考核 体系挂钩
薪酬设 计基本 原则
薪酬 结构
收入项目偏多，支付目的不 明确
员工的薪酬攀升通道单一wk.baidu.com
同工不同酬
部分特殊员工（如销售人员） 的佣金设计问题
薪酬 水平
劳动市场上缺乏竞争力， 不利于长期留住员工， 造成人员流失率过高。
薪酬管 理制度
缺乏规范的薪酬管理制度， 薪酬计算与扣除标准不明 确
层）。 •中层对基层的工作成绩未做充
分的肯定，导致基层员工缺乏 成就感；
•中基层员工对工作条件不满意； •中层与基层沟通不足，对基层 •员工工作指导不足； •中基层员工对职业发展不满意， •没有做好员工的职业发展规划； •基层员工认为自身能力没有得 •到很好地发挥。
可能造成的负面影响
员工敬业精神弱化 员工士气不高 员工不公平感增强 人员不能合理流动 员工对自己的职业生涯发展期望低 缺乏激励上进的组织气氛 人才浪费
人力资源管理咨询（1） --常见问题
人力资源开发与管理范畴
人力资源体系中各个组成部分要有机地结合
•
外 部 供 •人才需求 给 •人力规划 •招聘
•
•
内
内
部
部
供
需
给
求
•考核
•激励
•薪酬 •晋升
•培训发展
人力资源问卷报告-员工满意度
•员工满意度
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人力资源各项管理职能的恶性循环
岗位设计 分析
招聘
不能招徕到合适人 才，人力资源部门 和用人部门沟通不
足
组织及岗
不能做到：
位设计不
吸引优秀人才
明晰，人 员职责不
保留优秀人才
清，人才
发展优秀人才
需求不明
确
激励手段单一，薪酬
结构不合理造成员工
激励
的不公平感
培训
企业迅速发展， 人才相对短缺， 培训少且没有 针对性
人力资源管理组织的职能缺位
人力资源 部职责
•建立人力资源管理程序 •开发/选择人力资源管理方法 •监控/评价人力资源管理实践 •在涉及人力资源管理的事务上协助直线经理
常见问题
没有从全局制定的人力资源规划 对人力资源管理效果无明确责任 高级专业人员缺乏，难以参与高层管理
后果
•缺乏与公司发展相适应的统一人力资源管理规划 •人力资源管理部门难以向高层提供有力的决策信息支持 •人力资源管理成本增高, 缺乏控制 •企业整体人力资源利用效率降低
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•问题分析
•高中基层员工对激励机制及分 配制度不满意（特别是高、基
没有科学的人力资源规划
没有外部人 才供给预测
内部人力资 源状况不清
没有考虑： •企业的发展目标 •企业的策略方向 •人力资源的代谢和替换 •组织结构的变化
外部竞争对手及人才市 场发展趋势了解不足
内部需求预测简单
我们的人力资源现 状如何？
我们在人力资源方 面的需求如何？
不能回答：
是否有足够的员 工？
给较少
激烈的环境竞争实质是 人才竞争
人员配置不合理，人才浪费与人才缺乏并存
问题
人手不足只是表面现象，人力资源未得到合理使用和充分发挥是 主要问题所在。人才缺乏的同时也在浪费人才
如果人才使用技能不对口、层级不合理，即使人力资本的质量很 高，也会影响人力资本总体能量的有效发挥
后果
•人力成本配置不合理，不能以高薪吸引顶尖人才 •人不能尽其所能也阻碍了各类员工才能的充分施展，员工的稳定 性弱，流动性增强
流于形式， 不能建立 组织目标 和个人目 标的有机 联系
考核
组织设计和工作分析存在的问题
1.岗位设置缺乏依据，岗位日常 工作量不饱满，各个岗位工作量 不均衡
2.任职者缺乏明确的工作职责和 任职资格要求
3.因人设岗，岗位设置随意，缺 乏系统思考和规划
4.岗位说明书没有一套方法，根 据经验编写 ，内容设计不科学， 重要的内容缺失， 职责的文字描 述不清晰、不准确、不具体
招聘效果
•招聘结果 应聘者寥寥无几 无法招聘到满意的员工 招聘到的员工离职率高
•成本效益 招聘筛选的有效性不足， 培训通过率低，招聘与 培训成本居高不下
培训不能提升员工素质及增强凝聚力作用
技术人员不能
赶上技术发展
趋势，技术优 势减弱
技
术
知
市场人员不能
识
充分了解产品
情况，服务能
力不足，市场 营
竞争力差