《绩效与薪酬实务》期末复习重点

绩效与薪酬实务期末复习练习题
一、名词解释
1．绩效
2．绩效计划
3．绩效考核
4．绩效管理
5．绩效反馈
6．绩效实施
7．绩效沟通
8．特征法
9．行为法
10．结果法
11．平衡积分卡法
12．基本薪酬
13．岗位薪酬
14．福利
15．薪酬结构
16．绩效薪酬
二、简答题
1．绩效界定的方法有哪些？
2．绩效管理的流程包括哪四个环节？
3．绩效计划合同的主要内容有哪些？
4．绩效计划制定的原则有哪些？
5．绩效考核的方法有哪些？分别对员工的哪些方面进行考核评价？6．简述平衡计分卡法的内容与实施步骤。

7．绩效考核中的误差有哪些？
8．简述关键绩效指标法的特点和实施步骤。

9．有效的绩效考核应该具备什么条件？
10．绩效反馈的基本形式是什么？作用有哪些？
11决定岗位相对价值的因素有哪些？
12．简述岗位薪酬的设计步骤，并回答薪酬调查的主要内容。

13．薪酬的形式有哪些？各种形式之间的区别有哪些？
14．确定基本薪酬的依据有哪些？
15．组织薪酬策略有哪几种？组织如何决定薪酬策略？
16．简述长期绩效薪酬的主要形式及作用。

17．薪酬结构的定义及三个要素是什么？
18．薪酬的主要功能有哪些？
19．能力界定的层次包括哪三个？
20．岗位薪酬支付的依据是什么？
21．绩效薪酬支付的依据是什么？
22．设置薪酬等级所需要考虑的因素有哪些？
23．组织在设置薪酬浮动范围时要考虑哪些因素？原因是什么？
24．短期绩效薪酬包括哪些？各种短期绩效薪酬的特点与区别有哪些？
25．短期绩效薪酬的优缺点有哪些？
26．说明一次性奖金和绩效加薪的区别以及一次性奖金的优点、在实施中应注意的问题。

27．福利的常见形式有哪些？
28．什么是福利沟通？沟通的方法有哪些？
三、判断题
1．对从事不同工作的人应该使用相同的绩效标准。

（）
2．绩效管理的起点是绩效考核。

（）
3．绩效计划应该由人力资源管理专业人员和直接管理者来制订。

（）
4．评价员工素质的方法是特征法。

（）
5．因考核者根据员工某方面绩效评价其全部绩效而产生的评价误差是触角误差。

（）6．绩效只能通过员工的工作成果来衡量。

（）
7．在设计绩效指标时要尽可能地使用数字来表示。

（）
8．对员工的表现可用特征法来评价。

（）
9．代表能力或特质、行为的指标，应该用描述型标准来衡量。

（）
10．相对行为评价法能用来指导员工改进绩效。

（）
11．关键事件法是评价员工工作行为的方法。

（）
12．晕轮误差是指考核者对所有员工都给出不好不坏的评价。

（）
13．货币性薪酬的主要形式有基本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利。

（）
14．岗位薪酬结构是指组织内部不同人之间的薪酬关系。

（）
15．在设定技能薪酬结构时，一般把劳动力市场的入口薪酬作为最低级技能模块的薪酬，把熟练工人或高技能工人的薪酬作为高级别技能模块的薪酬。

（）
16．特殊绩效奖金是组织针对特殊员工所提供的奖金。

（）
17．福利一般具有普惠性。

（）
18．绩效加薪是永久性奖励，而奖金是一次性奖励。

（）
19．大多数福利与组织成员的职位、贡献有必然联系。

（）
20．基本薪酬只能根据岗位来决定。

（）
21．股权激励计划是长期绩效薪酬。

（）
郑晶：绩效管理与薪酬管理之间是什么关系？
绩效管理的目的是通过激励和约束来激发员工积极性从而提升个人绩效，在此基础上提升组织绩效。

提到激励有几个方面一个有形的一个是无形的，有形的包括：绩效工资、薪酬
级别调整、年度奖金发放、晋升、轮岗等，无形的主要是指精神上的鼓励。

因此，绩效考核与薪酬关联体现在三个方面：绩效考核结果直接影响绩效工资，绩效结果作为员工薪酬级别调整依据，此外，绩效考核还可以作为年度效益奖金发放的一个评价标准。

尹晓娟：分析得很好，但没有说明薪酬反过来对绩效的作用和影响，再从这个角度考虑考虑。

尹晓娟：本次教学活动结束,如大家有什么问题请在论坛继续留言。