【企业文化】企业并购中的文化融合策略
企业并购中的文化整合策略
企业并购中的文化整合策略在当今竞争激烈的商业世界中，企业并购已成为企业实现快速扩张和增强竞争力的重要手段。
然而，企业并购并非仅仅是资产和业务的合并，其中文化的整合更是决定并购成败的关键因素之一。
不同企业往往拥有独特的文化，包括价值观、管理风格、行为准则等，这些文化差异如果不能得到妥善处理，可能会引发各种冲突和问题，从而影响并购的效果和企业的长期发展。
一、企业并购中文化差异的表现企业文化的差异可以体现在多个方面。
首先是价值观的差异。
每个企业都有其自身所秉持的核心价值观，这些价值观影响着企业的决策、员工的行为和企业的发展方向。
例如，有的企业注重创新和冒险，鼓励员工大胆尝试新的想法和业务；而有的企业则更强调稳定和风险控制，倾向于在熟悉的领域内稳健发展。
其次是管理风格的不同。
有的企业采用较为宽松的管理方式，赋予员工较大的自主权和决策权；而有的企业则实行严格的层级管理，决策过程较为集中。
再者，沟通方式也可能存在差异。
一些企业鼓励开放和直接的沟通，员工之间能够畅所欲言；而在另一些企业中，沟通可能更加正式和含蓄。
二、文化差异对企业并购的影响文化差异如果不能得到有效整合，可能会给企业并购带来诸多负面影响。
在员工层面，可能会导致员工的归属感降低，工作积极性受挫，甚至出现人才流失的情况。
当员工感到无法适应新的企业文化时，他们可能会选择离开，这对于企业来说是巨大的损失。
在组织层面，文化冲突可能会影响企业内部的协作和工作效率。
不同文化背景下的部门和团队之间可能难以建立有效的合作关系，导致信息流通不畅、决策延误等问题。
从战略层面看，文化差异可能会影响企业并购后的战略规划和执行。
如果新的企业文化不能与并购后的战略目标相匹配，企业可能无法充分发挥并购带来的协同效应，难以实现预期的发展目标。
三、企业并购中的文化整合策略（一）前期的文化评估在并购前，对双方企业的文化进行全面、深入的评估是至关重要的。
这包括了解双方的价值观、管理风格、组织架构、沟通方式等方面的特点。
企业并购整合中的文化融合策略有哪些
企业并购整合中的文化融合策略有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业并购已成为企业实现快速扩张和战略转型的重要手段。
然而，并购后的整合过程往往充满挑战，其中文化融合是决定并购成功与否的关键因素之一。
不同企业往往具有独特的文化，包括价值观、行为准则、工作方式等，这些文化差异可能导致冲突和误解，影响整合的顺利进行。
因此，制定有效的文化融合策略至关重要。
一、并购前的文化评估在并购决策阶段，就应着手对目标企业的文化进行全面评估。
这包括了解目标企业的价值观、组织氛围、领导风格、员工态度等方面。
通过深入的调查和分析，可以识别出双方文化的差异和相似之处，为后续的融合策略制定提供依据。
可以采用多种方法进行文化评估，如问卷调查、访谈、观察等。
问卷调查可以大规模收集员工对企业文化的看法和感受；访谈则能够更深入地了解关键人物的观点和经验；观察能够直接观察到企业的日常运作和文化表现。
例如，一家注重创新和灵活性的科技公司计划并购一家传统制造业企业。
在并购前的文化评估中发现，制造业企业的文化更强调流程规范和稳定性，而科技公司则鼓励冒险和快速决策。
这种差异在后续的整合中需要特别关注和处理。
二、明确文化融合的目标在了解双方文化的基础上，需要明确文化融合的目标。
这一目标应与企业的战略目标相一致，并能够促进整合后的协同效应。
融合目标可以是创建一种全新的企业文化，融合双方的优秀元素；也可以是以一方的文化为主导，吸收另一方的有益成分；还可以是在保留双方文化特色的基础上，建立一种相互尊重、包容的多元文化环境。
比如，若并购的主要目的是借助目标企业的生产能力实现规模扩张，可能会以自身的创新文化为主导，将目标企业的严谨生产文化融入其中，以提高生产效率和质量。
三、建立有效的沟通机制沟通是文化融合的桥梁。
在并购整合过程中，应建立畅通、透明的沟通渠道，让员工了解文化融合的重要性、目标和进展。
定期召开沟通会议，向员工传达文化融合的计划和措施；设立专门的沟通平台，如内部论坛、邮箱等，方便员工提出问题和建议；组织跨部门、跨企业的交流活动，促进员工之间的相互了解和信任。
企业并购后文化融合促进计划
企业并购后文化融合促进计划企业并购后文化融合促进计划一、企业并购后文化融合的重要性（一）对企业实施的支撑企业并购往往是基于层面的考量，旨在实现协同效应、拓展市场、获取资源等目标。
文化融合能够确保并购后的企业在方向上保持一致，使员工理解并认同新的企业，从而齐心协力地朝着共同目标努力。
例如，当一家科技企业并购一家传统制造企业以拓展产业链时，若文化融合成功，原科技企业的创新文化与制造企业的严谨文化相结合，能够在产品研发和生产过程中实现创新与质量的平衡，有力地支撑企业向高端制造与科技创新融合的转型。
（二）提高员工凝聚力与归属感并购后的企业通常面临员工队伍的整合，不同文化背景下的员工可能存在价值观、工作方式等方面的差异，容易导致员工的迷茫和不安。
通过文化融合，营造一个包容、和谐的企业氛围，让员工感受到新企业对他们的尊重和接纳，有助于增强员工对新企业的凝聚力和归属感。
比如，一家跨国企业并购了一家本土企业，若能在文化融合过程中尊重本土员工的文化习惯，同时将跨国企业的先进管理文化融入其中，员工会逐渐认可新的企业身份，提高工作积极性和忠诚度。
（三）促进知识与经验共享不同企业在长期发展过程中积累了独特的知识和经验。
文化融合打破了企业间的文化壁垒，为员工提供了一个开放的交流平台，使得各方的知识和经验得以相互传播和借鉴。
以一家营销公司并购一家数据分析公司为例，营销公司的市场洞察能力与数据分析公司的数据分析技术通过文化融合实现共享，能够创造出更精准、更具创意的营销策略，提升企业整体竞争力。
二、企业并购后文化融合面临的挑战（一）文化差异识别困难企业在并购前可能对自身文化有一定认知，但对被并购企业的文化深入了解程度有限。
每个企业的文化都具有多维度、深层次的特点，包括企业价值观、经营理念、管理风格、沟通方式等，准确识别这些差异并非易事。
例如，有些企业表面上有着相似的规章制度，但实际执行过程中的文化内涵却截然不同，这需要深入企业内部进行细致观察和分析才能发现。
企业并购整合中的文化融合策略是什么
企业并购整合中的文化融合策略是什么在当今竞争激烈的商业世界中，企业并购已成为企业实现快速扩张、增强市场竞争力的重要手段。
然而，并购后的整合过程并非一帆风顺，其中文化融合是一个关键且复杂的环节。
如果不能有效地处理文化融合问题，并购可能无法实现预期的协同效应，甚至导致失败。
那么，企业并购整合中的文化融合策略究竟是什么呢？一、深入了解双方企业文化在并购之前，对双方企业的文化进行全面、深入的调研和分析是至关重要的。
这包括了解企业的价值观、信仰、行为准则、管理风格、沟通方式等方面。
通过与员工进行访谈、发放调查问卷、分析企业文件和历史资料等方法，可以获取丰富的文化信息。
例如，一家注重创新和冒险的科技公司与一家以稳健和流程规范为核心的传统制造业企业合并，两者在文化上存在显著差异。
了解这些差异的具体表现和根源，是制定有效融合策略的基础。
二、确定文化融合的目标和模式在明确双方企业文化特点的基础上，企业需要确定文化融合的目标。
这一目标应当与企业的战略目标相一致，有助于提升企业的整体竞争力和绩效。
同时，还需要选择合适的文化融合模式。
常见的模式包括：1、同化模式：即一方的文化完全取代另一方的文化。
这种模式通常适用于一方的文化具有明显优势，且能够为合并后的企业带来更大价值的情况。
2、融合模式：将双方文化中的优秀元素进行整合，形成一种新的独特文化。
这需要在尊重双方文化的基础上，寻找共同点和互补之处。
3、隔离模式：在一定时期内，允许双方文化保持相对独立，避免直接冲突。
适用于短期内难以实现深度融合的情况，但从长期来看，仍需要逐步推进文化融合。
三、建立有效的沟通机制沟通在文化融合过程中起着桥梁的作用。
企业应当建立多层次、多渠道的沟通机制，确保信息的畅通传递。
高层管理者之间的定期沟通会议，可以就文化融合的战略方向和重大问题进行商讨和决策。
同时，也要为中层管理者和基层员工提供交流的平台，例如组织跨部门的团队活动、工作坊等，促进彼此之间的了解和合作。
并购交易中的企业文化融合策略
并购交易中的企业文化融合策略在并购交易中，企业文化融合策略起着至关重要的作用。
而如何成功地进行企业文化融合则是一个复杂而且具有挑战性的任务。
本文将探讨并购交易中的企业文化融合策略，并提供一些实用的建议。
1. 了解企业文化在进行并购交易前，双方企业应充分了解彼此的企业文化。
这包括价值观、行为规范、组织结构等方面。
通过深入了解对方企业的文化，可以为文化融合提供重要的基础和指导。
2. 沟通与协商在并购交易中，沟通是至关重要的。
双方应建立一个开放、透明的沟通渠道，以便在文化融合过程中及时传递信息、解决问题。
此外，协商也是必要的，双方可以就文化融合的关键问题进行共同商讨，达成共识。
3. 制定文化融合计划在并购交易完成后，双方企业应制定详细的文化融合计划。
该计划应包含具体的目标、策略和行动计划，以指导文化融合的实施。
同时，计划应具备灵活性，以适应不同的情况和需求。
4. 建立共同的价值观文化融合的关键是建立共同的价值观。
双方企业可以共同审视各自的价值观，并找到共同点和差异。
然后，通过积极的对话和协商，建立一个新的共同价值观，将双方的文化融合在一起。
5. 培养文化融合的领导力成功的文化融合需要有强有力的领导力。
领导者应具备开放的心态、跨文化的沟通技巧和解决问题的能力。
他们应该能够引导组织成员适应和接纳新的文化，并激励他们为新组织的发展做出贡献。
6. 建立文化融合的机制在并购交易完成后，建立一些特定的机制有助于促进文化融合。
例如，可以设立跨部门的工作组，负责文化融合的推进和协调。
还可以通过培训和培养计划，帮助员工适应新的文化。
7. 鼓励员工参与文化融合不仅仅是领导者的事情，每个员工都应积极参与其中。
企业可以通过提供培训、举办工作坊等方式，帮助员工理解并接受新的文化。
同时，也应鼓励员工分享自己的意见和建议，以促进文化融合的顺利进行。
8. 持续监测和调整文化融合是一个持续发展的过程，需要不断地监测和调整。
企业应建立指标体系，对文化融合的进展进行评估。
企业并购战略中的文化整合
企业并购战略中的文化整合随着全球化的发展，企业之间不断进行着合并和收购交易。
而对于一个成功的企业并购交易，文化整合是至关重要的一环。
在过去的实践中，很多企业并购交易出现了文化不融合，导致交易失败的结果。
因此，企业必须在并购交易的过程中重视文化整合。
本文将从并购交易的意义入手，探讨企业并购战略中的文化整合问题。
一、并购交易的意义并购交易是企业战略重组的一种形式，它是企业通过收购、合并等方式扩大规模，寻求增长和多元化经营的过程。
企业并购交易的实施，有助于：1. 扩大企业规模，增强企业实力，促进企业快速发展；2. 增强企业在市场竞争中的优势，提高企业市场占有率和企业综合竞争力；3. 实现产业链上下游结构的优化，加强企业企业供应链管理能力；4. 促进产学研一体化发展，提高企业核心竞争力。
二、文化整合的重要性企业并购交易并不是简单的收购或合并，而是两个不同企业之间的文化交流和融合。
企业文化是企业生产和经营活动中的价值理念、行为规范、管理制度等的体现。
这些因素对企业的运作和成功至关重要。
一个成功的并购必然需要实现文化整合。
文化整合的重要性在于：1. 减少并购导致的不确定性和不必要的风险。
相似的企业文化有助于降低文化冲突和不确定因素。
2. 提高管理水平和效率。
文化相似度越高的企业，各自被并购后，能够更快适应新的管理体系和管理风格，提高管理效率。
3. 增强员工的凝聚力和认同感。
文化整合能够促进新员工的融入和旧员工的得到重视，从而提高员工满意度和凝聚力。
三、文化整合的实施从实践而言，企业并购战略中的文化整合过程并不是一蹴而就的。
它需要企业先进行文化诊断，了解双方文化的异同点和相似点，然后通过一系列的文化整合措施，将各自文化融合在一起。
文化整合的实施需要注意以下几点：1. 了解文化异同点。
了解双方的企业文化，分析文化差异，找到潜在的问题所在。
2. 制定计划。
企业通过制定快速有效的融合计划，有针对性的解决文化差异问题。
企业并购整合中的关键文化融合方法有哪些
企业并购整合中的关键文化融合方法有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业并购已成为企业实现快速扩张和战略转型的重要手段。
然而，并购后的整合工作往往充满挑战，其中文化融合更是决定并购成败的关键因素之一。
如果不能有效地实现文化融合，可能会导致员工的抵触情绪、工作效率下降、人才流失等问题，从而影响企业的整体绩效和长期发展。
那么，企业并购整合中的关键文化融合方法有哪些呢？一、充分的前期调研在并购之前，对双方企业的文化进行全面、深入的调研是至关重要的。
这包括了解企业的价值观、行为准则、管理风格、沟通方式等方面的特点。
通过访谈、问卷调查、观察等方法，收集员工对本企业文化的看法和对并购后文化融合的期望。
同时，分析双方文化的差异和相似之处，找出可能存在的冲突点和潜在的融合机会。
例如，一家强调创新和灵活性的科技公司并购了一家注重流程和规范的传统制造业企业。
在调研中发现，科技公司的员工习惯于快速决策和尝试新事物，而制造业企业的员工则更依赖于严格的流程和标准操作程序。
这种差异如果在并购后没有得到妥善处理，可能会引发工作上的矛盾和冲突。
二、建立共同的愿景和目标在明确了双方企业文化的特点后，需要建立一个共同的愿景和目标，为文化融合提供方向和动力。
这个愿景和目标应该能够体现双方企业的核心价值观，同时又具有前瞻性和吸引力，能够激发员工的积极性和创造力。
比如，上述的科技公司和制造业企业在并购后，可以共同制定一个愿景，即成为行业内提供创新且高质量产品和服务的领军企业。
这个愿景既涵盖了科技公司的创新精神，又体现了制造业企业对产品质量的重视，为双方员工提供了一个共同努力的方向。
为了使共同愿景和目标深入人心，企业可以通过内部宣传、培训、团队建设等活动，让员工充分理解和认同。
同时，将愿景和目标分解为具体的阶段性目标和行动计划，让员工能够在日常工作中切实感受到文化融合带来的变化和成果。
三、高层的引领和示范企业高层在文化融合过程中起着引领和示范的关键作用。
企业并购整合过程中的文化融合策略有哪些
企业并购整合过程中的文化融合策略有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业并购已成为企业实现快速扩张和战略转型的重要手段。
然而，并购后的整合过程往往充满挑战，其中文化融合是决定并购成败的关键因素之一。
不同企业往往拥有独特的文化，包括价值观、行为准则、管理风格等，这些文化差异如果处理不当，可能会导致员工的抵触、沟通障碍、效率降低等问题，从而影响并购的预期效果。
因此，制定有效的文化融合策略对于企业并购的成功至关重要。
一、并购前的文化评估在并购决策之前，对目标企业的文化进行全面、深入的评估是至关重要的。
这需要组建专业的团队，包括文化专家、人力资源专家以及熟悉业务的管理人员。
他们可以通过问卷调查、访谈、实地观察等方式，收集关于目标企业文化的信息。
评估的重点包括目标企业的核心价值观、管理风格、决策流程、团队合作方式、员工激励机制等方面。
同时，也要了解目标企业所在行业的文化特点，以及其在当地的文化背景和社会环境中的适应性。
通过这种评估，可以识别出双方文化的相似之处和差异点，为后续的文化融合策略制定提供依据。
例如，如果发现双方在创新和客户导向方面有相似的价值观，那么在融合过程中可以以此为基础，加强这方面的共识。
二、制定明确的文化融合目标在完成文化评估后，需要根据评估结果制定明确的文化融合目标。
这些目标应该与企业的并购战略相一致，并且能够为企业带来实际的价值。
文化融合目标可以包括建立共同的价值观和企业愿景，形成统一的行为准则和管理风格，提高团队合作效率，增强员工的归属感和忠诚度等。
例如，如果并购的目的是实现业务的多元化拓展，那么文化融合的目标可能是在保留双方原有优势文化的基础上，培养员工的创新精神和适应变化的能力。
同时，文化融合目标应该具有可衡量性和可操作性。
例如，可以设定具体的指标，如员工满意度提升、团队协作效率提高的百分比等，以便在融合过程中进行监控和评估。
三、选择合适的文化融合模式根据双方企业文化的特点和并购的战略需求，可以选择不同的文化融合模式。
企业文化文化融合企业并购成功的秘诀
企业文化文化融合企业并购成功的秘诀企业文化是企业内部形成的一种价值观、行为准则和思维方式的总和，而企业并购是不同企业之间的合并，合并后的企业要成功运作，文化的融合是至关重要的。
以下是企业文化融合企业并购成功的秘诀：1.明确企业文化目标：并购前，双方企业应明确各自的企业文化目标，包括核心价值观、使命和愿景等。
并购后，双方应进行深入的沟通和了解，找到各自文化中的共同点，为文化融合奠定基础。
2.学习彼此的文化：并购后，双方应积极学习彼此的文化，包括企业历史、价值观、行为准则等方面。
通过了解对方的文化，双方能够更好地理解和尊重彼此，避免文化冲突，促进文化融合的实现。
3.制定整合计划：并购后，双方应制定详细的整合计划，包括文化融合的具体步骤和时间表。
整合计划应考虑到各方面的因素，如管理层的角色调整、员工培训、沟通和交流等。
整合计划的制定能够有效地引导企业文化的融合，并提供有效的框架和指导原则。
4.领导层的角色建设：领导层在文化融合中起到至关重要的作用。
领导层应树立典范，积极主导文化融合进程，并传达企业价值观和行为准则。
领导层应以身作则，倡导和践行文化融合的重要性，引领员工积极适应并认同新的企业文化。
5.进行文化培训：在并购后，企业应开展文化培训，包括开展培训课程、举办讲座和研讨会等形式，帮助员工理解新的文化，并在工作中融入新的价值观和行为准则。
文化培训能够促进员工的思维方式和行为习惯的转变，有助于文化融合的顺利进行。
6.建立沟通机制：并购后，企业应建立良好的沟通机制，包括定期举行会议、设立反馈渠道和组织交流活动等。
通过有效的沟通，双方能够及时了解对方的需求和问题，减少误解和不满，促进文化融合的顺利进行。
7.引入文化中介机构：对于文化差异较大的并购，在文化融合过程中引入专业的文化中介机构可以起到很好的辅助作用。
中介机构能够通过评估和分析来帮助企业确定文化融合的方向和策略，并提供专业的建议和指导。
8.注重员工参与和反馈：并购后，应注重员工的参与和反馈，鼓励员工提出意见和建议。
企业并购中的文化整合策略研究
企业并购中的文化整合策略研究随着市场竞争的加剧和经济全球化的进程，企业并购已经成为企业发展的重要策略之一。
然而，并购不仅仅是简单的资产整合和业务扩张，同时也涉及到企业文化的整合。
文化整合是企业并购中的一个关键环节，一方面，文化整合能够实现组织协同和资源优化，另一方面，如果文化整合不当，可能带来企业冲突和经营风险。
文化整合是指合并双方对于价值观、管理方式、组织结构等方面的差异进行调和与融合。
文化整合涉及到许多因素，如沟通、透明度、互信等。
以下探讨几种在企业并购中常用的文化整合策略。
一，统一领导和核心价值观在并购之初，必须明确并且统一并购后公司的领导方式和核心价值观。
对于领导方式，应该明确领导层的决策权和领导权，避免形成权力真空。
同时，明确核心价值观有助于建立共同的企业文化，提高员工的凝聚力和主动性。
二，留任关键核心员工并购后，留任关键核心员工是文化整合的重要一环。
这些关键员工往往在企业改革和运营过程中具有丰富的经验和资源，他们对于企业的发展方向和文化非常了解。
保留这些人才不仅有助于维护组织的稳定性，同时也可以加速文化整合进程。
三，跨部门、跨地域沟通与协作在企业并购中，往往会出现不同地域、不同部门之间的隔阂和摩擦。
为了实现文化整合，必须加强跨部门、跨地域的沟通与协作。
可以通过定期组织合作性工作坊、工作交流等方式来促进企业内部的沟通和协作。
四，培养和提升员工技能在并购之后，员工的技能培养和提升也是文化整合的一项重要工作。
培训和发展计划能够帮助员工更好地适应新的工作环境和文化，提高个人能力。
同时，也为公司后续发展提供了有竞争力的人才储备。
五，开展文化整合活动在并购过程中，可以组织一系列的文化整合活动来增进企业内部的凝聚力和友谊。
这些活动可以包括员工交流、团队建设、聚餐等。
通过这些活动，员工可以更好地了解对方，增进彼此之间的了解与信任。
六，适应文化多元性企业并购常常会导致不同企业文化的碰撞，这就需要企业同时尊重多元文化。
企业并购整合中的文化融合关键步骤是什么
企业并购整合中的文化融合关键步骤是什么在当今竞争激烈的商业世界中，企业并购已成为企业实现快速扩张和发展的重要战略手段。
然而，并购后的整合过程并非一帆风顺，其中文化融合往往是决定并购成功与否的关键因素。
企业在并购过程中，不仅要关注财务、战略和运营等方面的整合，更要重视文化融合，因为文化的差异和冲突可能会对并购后的协同效应产生严重的负面影响。
那么，企业并购整合中的文化融合关键步骤究竟是什么呢？第一步，进行全面深入的文化评估。
在并购之前，企业需要对双方的文化进行全面、系统的评估。
这包括了解双方的价值观、信仰、行为准则、管理风格、沟通方式等方面的特点和差异。
通过问卷调查、访谈、观察等方法，收集员工对本企业文化的看法和对对方企业文化的认知。
同时，还可以分析企业的历史、行业特点、地域文化等因素对企业文化的影响。
只有充分了解双方的文化特点，才能为后续的文化融合制定出合理的策略。
比如，一家注重创新和冒险的科技企业并购了一家以稳健和流程规范为核心的传统制造企业。
在文化评估中，就需要明确双方在决策方式、风险态度、团队合作等方面的显著差异。
第二步，明确文化融合的目标和愿景。
在完成文化评估后，企业需要根据自身的战略目标和发展需求，确定文化融合的目标和愿景。
这个目标应该清晰、具体、可衡量，并且能够被双方员工所理解和接受。
文化融合的目标可以是形成一种新的、更具竞争力的企业文化，也可以是在保留双方文化优势的基础上实现文化的协同发展。
例如，如果并购的目标是打造一个创新驱动型的企业集团，那么文化融合的目标可能是培养鼓励创新、勇于尝试的文化氛围，同时融合传统制造企业的严谨和质量意识。
第三步，制定详细的文化融合计划。
有了明确的目标和愿景，接下来就需要制定具体的文化融合计划。
这个计划应该包括融合的策略、步骤、时间表、责任人和资源分配等内容。
融合策略可以是同化、整合、隔离或共生，具体选择哪种策略取决于双方文化的特点和融合的目标。
同化策略适用于一方文化具有明显的优势，另一方愿意接受并融入的情况。
企业并购整合中的文化整合策略有哪些
企业并购整合中的文化整合策略有哪些在当今竞争激烈的商业世界中，企业并购已成为企业实现快速发展、扩大规模和增强竞争力的重要手段。
然而，并购后的整合过程往往充满挑战，其中文化整合更是决定并购成败的关键因素之一。
不同企业往往拥有独特的文化，包括价值观、信念、行为规范和工作方式等。
如果在并购后不能有效地进行文化整合，可能会导致员工的抵触情绪、沟通障碍、效率低下甚至人才流失等问题，从而影响企业的协同效应和长期发展。
那么，企业在并购整合中可以采取哪些文化整合策略呢？一、进行全面深入的文化评估在并购之前，企业就应当对双方的文化进行全面、深入的评估。
这包括了解双方企业的价值观、管理风格、组织架构、沟通方式以及员工对现有文化的认同度等方面。
可以通过问卷调查、员工访谈、焦点小组讨论等方式收集信息。
例如，向员工发放问卷，询问他们对公司文化的看法、工作满意度以及对未来文化整合的期望；与各级员工进行一对一或小组访谈，倾听他们的真实想法和感受；组织焦点小组，让不同部门和层级的员工共同探讨文化差异和可能的整合方向。
通过这些评估手段，企业能够清晰地了解双方文化的特点和差异，找出可能存在的冲突点和潜在的整合难点。
比如，一家强调创新和冒险的企业并购了一家注重稳定和流程规范的企业，可能在决策方式和风险偏好上存在较大差异。
只有充分了解这些差异，才能为后续的文化整合策略制定提供有力的依据。
二、确定文化整合的目标和模式在完成文化评估后，企业需要根据自身的战略目标和双方文化的特点，确定文化整合的目标和模式。
文化整合的目标应当与企业的并购战略相匹配，有助于实现协同效应和长期发展。
常见的文化整合模式有以下几种：1、融合模式这种模式旨在将双方企业的优秀文化元素进行融合，形成一种新的、更具竞争力的企业文化。
在融合过程中，双方的价值观、管理理念和行为规范相互借鉴、取长补短。
例如，一家注重客户服务的企业与一家在技术创新方面有优势的企业合并，可以将客户服务的理念融入到技术创新的流程中，形成以客户为导向的创新文化。
企业并购如何实现文化融合
企业并购如何实现文化融合在当今竞争激烈的商业环境中，企业并购已成为企业发展和扩张的重要战略手段。
然而，企业并购不仅仅是资产和业务的整合，更是企业文化的融合。
如果不能有效地实现文化融合，并购可能无法达到预期的效果，甚至可能导致失败。
那么，企业并购如何才能实现文化融合呢？首先，要充分了解双方企业文化的特点和差异。
在并购前，对目标企业进行深入的文化调研是至关重要的。
这包括了解其价值观、管理风格、组织架构、员工行为准则等方面。
通过与目标企业的管理层、员工进行交流，观察其日常运营，收集相关的文件和资料等方式，全面把握其文化特征。
同时，也要对自身企业的文化进行自我审视，明确自身的优势和不足。
只有清楚地了解双方文化的特点和差异，才能为后续的融合工作奠定基础。
比如，一家以创新为核心价值观、鼓励员工冒险和尝试新事物的科技公司，并购了一家注重流程规范、风险控制的传统制造企业。
在这种情况下，双方在价值观和管理风格上就存在明显的差异。
如果不了解这些差异，盲目地进行整合，很可能会引发冲突和矛盾。
其次，制定明确的文化融合策略。
在了解双方企业文化的基础上，要制定出具有针对性的文化融合策略。
这个策略应该明确融合的目标、原则和步骤。
融合的目标要与企业的战略目标相一致，既要促进企业的协同发展，又要保持员工的积极性和创造力。
原则要公平、公正、透明，充分尊重双方的文化传统。
步骤要清晰、可行，分阶段逐步推进文化融合的进程。
一种常见的策略是“求同存异”。
即在保留双方文化中共同的、优秀的部分的同时，尊重和包容彼此的差异。
对于那些与企业发展战略相契合的文化元素，要加以强化和推广；对于那些不适应发展需要的部分，则要进行调整和改进。
另一种策略是“以强带弱”。
如果一方的企业文化更具有竞争力和适应性，可以以其为主体，引导另一方进行文化变革和融合。
然后，建立有效的沟通机制。
沟通是文化融合的桥梁，贯穿于整个并购过程。
在并购前，要向双方员工坦诚地介绍并购的动机、目标和文化融合的计划，消除员工的疑虑和恐惧。
并购中企业文化如何整合
并购中企业文化如何整合在并购过程中，企业文化的整合是非常重要的，它直接影响到组织的稳定性和员工的归属感。
以下是一些整合企业文化的策略和步骤：一、识别和分析企业文化差异二、确定共同的核心价值观和愿景在整合过程中，需要确定并创建一个共同的核心价值观和愿景。
这需要双方的高层管理人员参与，并注重与关键员工的沟通和参与。
通过共同制定的核心价值观和愿景，可以为组织成员提供一个共同的目标和方向，增强他们的归属感。
三、建立沟通渠道沟通在整合企业文化过程中起着关键的作用。
要确保双方员工可以充分了解整合的进展和目标。
这可以通过组织定期的全员会议、部门会议、邮件通知等方式实现。
此外，还可以创建一个专门的沟通渠道，让员工可以随时提出问题、分享想法和关注整合的动态。
四、培训和教育在整合企业文化过程中，培训和教育是非常重要的。
双方员工可能需要适应新的工作环境和文化，学习新的价值观和行为准则。
培训可以帮助员工理解整合的目标以及应该如何在新的文化中工作。
此外，培训还可以帮助建立和加强团队合作，提高员工的沟通和解决问题的能力。
五、开展文化融合活动为了促进企业文化的整合，可以开展一些文化融合活动。
例如，组织团队建设活动、员工座谈会、文化交流活动等。
这些活动可以帮助员工更好地了解和接受彼此的差异，增进相互之间的信任和团队合作。
六、持续关注和调整企业文化的整合是一个渐进的过程，需要持续关注和调整。
在整合过程中，需要建立一套绩效评估和调整机制，对整合的效果进行监测和评估。
如果发现整合的效果不理想，就需要及时调整策略和方法，确保整合的顺利进行。
总结而言，企业文化的整合是并购过程中非常重要的一环。
通过识别和分析差异、确定共同的核心价值观和愿景、建立沟通渠道、培训和教育、开展文化融合活动以及持续关注和调整，可以帮助企业实现文化整合，促进并购的成功。
并购重组项目的文化融合与企业文化塑造
并购重组项目的文化融合与企业文化塑造在当今全球化深入发展的背景下，企业并购重组已成为市场竞争与发展的重要策略之一。
与此同时，由于企业文化的差异，如何进行文化融合与塑造也成为并购重组项目中的重要课题。
本文将探讨并购重组项目中的文化融合策略以及企业文化的塑造方法。
一、文化融合策略1. 研究分析目标公司的文化特点在并购重组之前，应对目标公司进行详尽的研究分析，了解其企业文化的特点。
可以通过查阅资料、与员工进行深入交流等方式，获取关于目标公司文化的信息。
只有准确了解目标公司的文化特点，才能有针对性地制定文化融合策略。
2. 制定文化融合的愿景与目标在并购重组之初，应制定明确的文化融合愿景与目标。
明确愿景可以为整个融合过程提供指引和动力，同时也可以为员工们建立信心和认同感。
目标要具体可行，可以采取阶段性的目标，逐步推进文化融合。
3. 建立跨文化的沟通机制并购重组意味着不同企业文化的碰撞与融合，在这个过程中，建立跨文化的沟通机制至关重要。
可以通过组织跨部门的文化交流活动、设立跨团队的工作小组等方式，增进不同文化之间的理解和合作。
4. 建立文化融合的培训计划为了确保文化融合的顺利进行，可以制定针对不同层级员工的培训计划。
这些培训可以包括跨文化意识的培养、沟通技巧的提升、合作能力的培养等内容，帮助员工适应文化融合的需求。
二、企业文化的塑造方法1. 倡导文化核心价值观企业文化的塑造应以核心价值观为基础，通过明确、简洁的核心价值观准则，指导员工的行为与决策。
可以通过制定文化宣言、组织形象宣传等方式，将核心价值观融入企业的日常经营和管理。
2. 设立典型案例和榜样通过设立典型案例和榜样，可以帮助员工更好地理解和落实企业文化。
可以通过宣传先进个人或团队的先进事迹，营造榜样效应，激励员工们积极向上、追求卓越。
3. 建立正向的激励机制建立正向的激励机制可以使企业文化得到更好的塑造和传承。
可以通过设定相应奖励和晋升机制，强化员工对企业文化的认同和积极参与，形成正向循环。
并购交易中的企业文化整合策略
并购交易中的企业文化整合策略在并购交易中，企业文化整合策略扮演着至关重要的角色。
企业文化是一个组织中的核心价值观、信仰、行为准则和工作方式的集合，它影响着企业的整体氛围和员工行为。
当两个企业进行合并或收购时，企业文化的整合将决定合并的成功与否。
本文将探讨并购交易中的企业文化整合策略，旨在为相关企业提供指导和建议。
一、了解并尊重双方企业文化差异在并购交易中，双方企业往往来自不同的行业、地域或国家，具有独特的企业文化。
在整合企业文化时，首先要深入了解并尊重双方企业文化之间的差异。
通过认识差异，可以为整合过程中的决策提供重要参考，确保双方能够和谐共处。
二、制定共同的价值观与目标企业文化整合的关键是建立共同的价值观与目标。
双方企业需要共同明确与定义新的共同目标和核心价值观。
通过多方协商和沟通，制定出合适的目标，并与员工分享、强调和宣传。
这有助于促使员工理解和接受变革，并为整合后的企业提供一个统一的方向。
三、透明和开放的沟通渠道在并购交易中，透明和开放的沟通渠道是保持积极的企业文化整合的关键。
高层管理人员应该主动参与并领导沟通过程，与员工分享整合的目标、进展和计划。
同时，鼓励员工提出问题、提供意见和反馈，以便及时解决疑虑和困惑。
四、培养团队合作与共享文化团队合作是企业文化整合的核心要素之一。
组建跨部门和跨文化的团队，鼓励他们合作解决问题，并通过分享资源、信息和最佳实践来促进团队成员之间的相互信任和合作。
此外，建立共享文化，可以提供更好的知识和经验共享平台，促进整合进行顺利。
五、制定培训计划和文化融合活动为了帮助员工适应新的企业文化，应制定培训计划和文化融合活动。
这些活动可以包括培训课程、研讨会、团队建设活动和文化交流活动等。
通过这些活动，员工可以更好地理解并适应整合后的企业文化，从而提高整体工作效果。
六、文化整合后的监测与评估最后，对文化整合后的效果进行监测与评估是持续成功的关键。
可以通过员工满意度调查、绩效评估和文化匹配度评估等方式，了解整合后的文化效果，及时调整和改进。
企业并购中的文化融合.docx
企业并购中的文化融合并购企业的文化融合并不是谁吃掉谁，谁掌握谁，而是在相互敬重的基础上实现共同发展。
企业并购重组中文化冲突与融合，不仅关系到并购重组的全局，而且对重组后企业健康快速协调发展和整体竞争力的提升有着重要影响。
企业应将文化融合作为有别于资金、技术、人才之外的“第四种资源"加以高度重视，作为关系企业核心竞争力、企业成败的重要课题来破解，实现企业文化的融合，以文化力推动企业的发展。
文化融合的原则求同存异，相互敬重。
并购企业双反的企业文化确定存在不少差异，并购后，双方的优秀企业文化都应得到敬重, 在求同存异的基础上提高各级管理者及广阔员工的熟悉，文化融合并不是谁吃掉谁，谁掌握谁，而是在相互敬重的基础上实现共同的进步，促进发展。
在这个大前提下进行文化的融合，就要求各方在各项工作中转换角色，换位思索问题。
要敬重对方的生活习惯，敬重对方的处理原则，敬重对方的管理方式，做到“不但要学习各方都有的优点，而且还要学会容忍对方的缺点二要打破原有企业和地域的界限，强化“人为本、和为贵"的思想，使广阔员工尽快的脱离原来的企业文化的定式，最终成为一家人。
与发展战略相统一的原则。
企业并购是企业发展的重大调整，合作各方要从共同目标的战略高度，来熟悉处理各种事情，不能盯着眼前的利益，要从大处着眼，从企业的长远发展来熟悉整合重组文化融合的意义和目的。
合并后合作双方都要靠发展来解决，用发展来解决前进道路上的任何问题。
在追求快速发展的同时又要保持企业的稳定，只有获得一个稳定的企业内外部环境，才能赢得发展的机会，用稳定来求发展，以发展来保稳定。
为了保证企业文化健康快速的融合，要将企业文化融合纳入到企业的发展战略之中，在企业发展战略中体现企业文化融合进度，明确企业文化融合的意义目的、实施阶段、推进措施及考核方法，做到通过企业战略来促进文化的融合。
文化融合的重点物质文化的融合。
企业的融合重组是一个长期的过程，但是其中的众多问题从本质上讲还是利益问题，我们要将维护国家利益、企业利益、职工利益作为价值追求的理念，趋利避害是人的本性，要通过各种利益刺激嘉奖、晋升、处罚等，引导或迫使员工转变行为模式，从而培育联合重组后有利于企业发展的行为。
企业并购整合中的文化整合策略有哪些
企业并购整合中的文化整合策略有哪些在当今竞争激烈的商业世界中，企业并购已成为企业实现快速扩张和战略转型的重要手段。
然而，并购后的整合过程往往充满挑战，其中文化整合更是决定并购成败的关键因素之一。
不同企业往往具有独特的文化，包括价值观、信仰、行为准则、工作方式等，这些文化差异如果得不到妥善处理，可能会导致员工抵触、沟通不畅、效率低下等问题，从而影响并购的预期效果。
因此，制定有效的文化整合策略对于实现并购的协同效应和长期成功至关重要。
一、并购前的文化评估在并购决策做出之前，对目标企业进行全面深入的文化评估是至关重要的。
这包括了解目标企业的价值观、管理风格、组织氛围、员工行为特点等方面。
可以通过问卷调查、访谈、观察等方法收集信息，并与自身企业文化进行对比分析，找出文化差异和潜在的冲突点。
例如，如果收购方企业注重创新和冒险，而目标企业则更倾向于保守和稳定，那么在整合过程中就需要特别关注如何平衡这两种不同的文化取向。
通过并购前的文化评估，企业能够对整合的难度和风险有更清晰的认识，为后续制定整合策略提供依据。
二、明确文化整合目标在完成文化评估后，企业需要明确文化整合的目标。
这一目标应该与并购的战略目标相一致，并能够促进企业的长期发展。
常见的文化整合目标包括创建一种全新的融合文化、以收购方文化为主导进行整合、保留目标企业的优秀文化元素等。
如果并购的目的是实现业务多元化，那么创建一种包容多元文化的融合文化可能是更合适的目标。
而如果收购方在行业中具有明显的竞争优势和成熟的文化体系，以收购方文化为主导进行整合可能更有助于提高效率和协同效应。
三、选择合适的文化整合模式根据文化评估的结果和整合目标，企业需要选择合适的文化整合模式。
常见的文化整合模式有以下几种：1、融合模式这种模式旨在将双方企业的优秀文化元素进行融合，形成一种新的独特文化。
在融合过程中，充分尊重双方的文化差异，通过沟通和交流，寻找共同点，并将各自的优势文化元素整合在一起。
企业并购整合过程中的文化融合策略有哪些
企业并购整合过程中的文化融合策略有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业并购已成为企业实现快速扩张和战略转型的重要手段。
然而，并购后的整合过程往往充满挑战，其中文化融合是一个关键环节。
不同企业的文化差异可能导致员工之间的冲突、沟通障碍和工作效率低下，从而影响并购的成功。
因此，制定有效的文化融合策略对于企业并购后的顺利整合至关重要。
一、并购前的文化评估在并购之前，对目标企业的文化进行全面、深入的评估是制定文化融合策略的基础。
这包括了解目标企业的价值观、信仰、行为规范、管理风格、组织氛围等方面。
可以通过与目标企业的管理层、员工进行访谈、问卷调查、实地观察等方式收集信息。
同时，也要对自身企业的文化进行清晰的自我评估，找出优势和潜在的问题。
通过文化评估，可以确定双方文化的差异程度和共同点。
对于差异较小的方面，可以采取渐进式的融合策略；对于差异较大的方面，则需要制定更具针对性的措施。
例如，如果目标企业注重创新和灵活性，而并购方企业更强调规范和流程，那么在融合过程中需要找到一个平衡点，既能保持创新的活力，又能确保一定的规范和秩序。
二、明确文化融合的目标在进行文化融合之前，需要明确融合的目标。
这个目标应该与企业的战略目标相一致，并且能够为员工所理解和接受。
例如，如果企业的战略目标是通过并购实现国际化扩张，那么文化融合的目标可能是打造一种具有国际视野和包容精神的企业文化。
文化融合的目标可以包括促进员工之间的沟通与合作、提高工作效率、增强企业的凝聚力和竞争力等。
同时，目标应该具有可衡量性，以便在融合过程中能够对进展进行评估和调整。
三、建立文化融合团队成立专门的文化融合团队来负责推动和协调文化融合工作是非常必要的。
这个团队应该由来自双方企业的代表组成，包括高层管理人员、中层经理和基层员工。
团队成员应该具备良好的沟通能力、团队合作精神和对文化差异的敏感度。
文化融合团队的职责包括制定文化融合计划、组织培训和交流活动、解决文化冲突、监测融合进展等。
企业文化在企业并购和合并中的整合和融合
企业文化在企业并购和合并中的整合和融合企业并购和合并是现代商业领域中常见的战略行为，通过整合和融合两个或多个企业的资源和能力，旨在实现规模的扩大和经济效益的提升。
然而，除了财务和战略层面的考虑外，企业文化的整合和融合也是企业并购和合并中至关重要的因素。
本文将探讨企业文化在企业并购和合并中的作用，并给出相应的指导意见。
一、企业文化的重要性企业文化是指企业内部共享的价值观念、行为准则和工作方式。
它反映了企业的核心价值观和独特风格，是企业与其他竞争对手差异化的关键因素。
在并购和合并中，企业文化的重要性不可忽视。
两个企业的文化差异可能导致合并后的矛盾和冲突，影响合并后的协同效应和运营效率。
因此，合并双方必须认识到企业文化的价值，并积极采取措施进行整合和融合。
二、企业文化的整合策略企业文化的整合需要深入了解双方的文化背景，并找到共同点和差异点。
一方面，双方可以通过交流和沟通，加深对对方文化的理解，并寻找共同的价值观和目标。
另一方面，针对差异性，可以制定具体的整合策略。
以下是一些可能的整合策略：1. 沟通与合作：双方应建立一个有效的沟通渠道，促进信息的共享和交流。
此外，鼓励跨部门和跨团队的合作，帮助员工更好地认同并融入新的企业文化。
2. 文化融合：通过制定共同的价值观和行为准则，帮助员工从心理和行为上逐渐融入新的企业文化。
这可能需要进行培训和教育，以提高员工对新文化的认同感和归属感。
3. 平等和尊重：在整合过程中，双方应保持平等和尊重，并给予员工公平的机会和待遇。
这有助于减少由文化冲突引起的不满和抵触情绪，增强员工的凝聚力和认同感。
三、成功案例与经验教训企业并购和合并的历史上，成功和失败的案例都不乏其例。
其中一些成功案例提供了宝贵的经验教训。
比如，日本汽车制造商丰田在收购豪华汽车品牌雷克萨斯时，成功地将丰田的工作文化与雷克萨斯的豪华形象相结合。
通过注重细节和追求卓越，丰田成功地将两者的企业文化相融合，并实现了协同效应与品牌增值。
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【企业文化】企业并购中的文化融合策略引言：并购是企业成长过程中的重要举措，然而很大一部分的企业并购行为并未达到预期目的，其中，最直接的表现就是并购主体未从并购企业中获得预期的竞争力贡献。
经常性地，我们都会把企业并购的不成功归结为并购双方之间的文化融合问题。
刨去正常经营行为中遇到的大经济环境、产业及行业环境变化对并购结果带来的不确定影响外，文化融合在企业并购中到底发挥一个怎样的角色，是不是正如大家所认为的那样：企业并购成败的关键在于并购企业文化融合的成败。
本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验为您揭开文化融合在企业并购重组中的作用谜团。
企业作为资本运营的一种方式，在现代经济中发挥着越来越重要的作用。
特别是20世纪90年代以来，全球掀起了一轮新的并购浪潮。
人们越来越清楚地意识到，在全球经济一体化背景之下，并购重组已经成为企业竞争力迅速增强的重要途径。
但是，当人们试图通过并购重组提高整个企业效率和竞争力的同时，不得不正视这样一个现象：企业并购有时反而降低了效率。
事实上，成功并购一个企业并不意味着并购的最终成功，甚至会蕴含着意想不到的失败。
例如企业规模的扩大不能带来利润的增加；么资产重组反而不能带来预期的收益等。
其实，这与企业文化是否实现有机的融合息息相关。
企业并购后企业文化的融合成为摆在管理者面前的难题。
一、文化融合能否成功的关键因素人力资源专家——华恒智信根据多年参与的数百次企业并购重组咨询实践中研究发现：并购的成功有赖于在产业选择、资本融合和企业文化融合三个关键方面的成功。
产业的选择与资本的融合都是在并购开始的时候就应该加以考虑的，是并购工作的基础和前提，做好它们对于并购交易的实现是最重要的，如何做好产业的选择和资本的融合有很多外部力量可以借鉴。
但是，如果不能进行文化融合，物理性质的重组只不过是把原来的几个企业变成现在的一个企业，企业间无非是简单的1+1的联合，是生产要素随机与简单的叠加，企业重组后没有任何实效的改变，其结果就是集而不团，只是管理层次增加，管理链条加长，徒增管理成本，企业经济效益大打折扣。
而作为影响并购成败和最终实现并购目的三大关键因素之一，企业文化融合更像一个化学反应过程，它不是简单的股权、资产的更替和叠加，而是通过企业内部资源的优势互补和人员、文化的融合，实现风险控制能力的增强，管理能力的提升，企业经济效益的倍增，最终让并购发挥1+1>2的最优功效。
但是因为企业文化作为一种潜在的意识形态，是通过影响员工的心理和行为来间接地影响有形资产的利用和整体协作，最终影响企业并购预期目标的实现；所以，企业在并购重组中往往对其重要性的认识不足，导致其在并购进程中较为滞后；而企业文化融合又是一个漫长的过程，同时这个过程很难借助外部的力量完成。
因此，企业文化融合往往成为影响并购成败的最后的一道难关。
二、影响文化融合的因素在经济全球化分工与合作大潮中，企业并购在不同类型、不同领域、不同地域的企业中频繁发生。
而不同的文化背景、语言与习俗，会形成不同的文化态度和感性认识，还会造成沟通上的误会。
华恒智信认为，对于跨文化背景下的企业来说，导致文化冲突的诱因除了霍夫斯塔德所说的个人主义与集体主义、权力距离、回避不确定性、男子气概/女性气质、短期目标与长期目标等五个方面以外，还包括价值观不同、文化交融性、思维方式上的差异、定型观念、经营环境的复杂性、管理方式、种族优越感、沟通障碍、判断效果的标准和宗教信仰、商务禁忌、风俗习惯等。
而深究企业文化冲突的根源，则在于战略目标、资源禀赋和利益的矛盾。
并购中导致企业文化冲突的首先原因是对战略目标的不认同。
企业目标往往是组织的创始人及其领导者个人梦想和追求的体现，而组织成员由于各自文化背景、工作岗位、学历、性别等的不同，对目标的关注、理解和认知水平是不同的。
有人无法理解，有人甚至反对，有人采取消极盲从的态度，从而表现为人们对企业所倡导的价值、规范等的抗拒和冲突。
其次，组织成员各自资源禀赋的不同是导致企业文化冲突的另一个根源，这种文化冲突多表现为规模相当的两家或多家企业的合并重组、合资与合作中。
大家走到一起来，必然是要寻求一种价值增值，融合双方的资源，实现整体利益的最大化。
然而，人性的弱点往往在这个时候就会显露出来，合作参与者是否真诚地贡献出自己所拥有的特殊的资源禀赋，往往决定了合作的成功或者破裂。
另外，各自对不同利益的追逐也会导致文化上的冲突。
并购中，组织成员一旦加入某一组织，总体来说，他们对组织目标及其行为准则是接受的，有时虽然是不理解，但屈就于该组织所能带来的种种好处和利益，也会遵守组织的价值准则。
然而，人性的贪婪很少有人能够克服，由于人性的贪婪而导致的合作者之间利益冲突往往表现为文化的冲突。
企业需要在战略目标、资源禀赋和利益之间寻找平衡。
战略目标是一致的，资源禀赋上是平衡的，但各自利益不一致，也会发生冲突；战略目标一致，利益相同，但各自所有用的资源禀赋上无法取得平衡，冲突仍然会发生；利益相同，资源禀赋取得平衡，但对战略目标的认识不同，也无法实现合作。
三、文化融合的有效建议那么我们究竟如何才能有效的完成并购企业的文化融合呢？华恒智信根据多年从事人力资源咨询服务的经验为您提供以下有效建议。
（一）企业并购之前，注重企业文化的营销事实上，在并购前双方就已经严格审视了彼此的文化。
因此，在并购实现过程中，就会出现并购企业选择的并购主体往往不是出价最高的企业。
那么，如果想成功实现并购，并购双方进行各自的企业文化营销就是必要和首要的。
一个企业是否具备深刻鲜明并持续坚守的文化，决定着企业本身的能力及发展前景。
尽管企业文化存在产品及服务的外在表现，但更为核心及真实的文化仍然蕴含在企业内部。
所以，并购双方在寻求并购机会之前就要进行有意识的针对企业文化的营销。
这个阶段最有效率的企业文化营销，即为企业文化展示。
所有并购主体与并购企业之间关联的界面都是展示的舞台。
并购主体的领导者风格、谈话方式、团队关系，甚至衣着、名片及文本文件等等都是展示的介质。
这种展示就像两个新认识朋友之间的相互打量，尽管半个脑袋负责信息收集，理性判断和思考，但另半个脑袋给出的才是最终的感性的判断，当然这些感性来自无法明确指出的不经意的多个细节积累。
企业文化营销，对并购双方来讲，营销的结果是获得彼此的信任，彼此的坦诚，彼此融为一体的意愿。
只有基于这样的一个平台，才可能建立起日后双方沟通的语境，行为的概念，也才可能并购后在大企业发展理念下进行真正意义上的实际改变。
（二）企业并购之中中高层发挥缓冲与桥梁的作用现在的情况是，企业并购的行为对于某些行业来讲频次之高似乎可以看作企业的日常经营行为。
管理者之外的一般员工甚至对并购行为不以为然，并购初期对并购企业的情绪促动对象更多集中在企业中高层。
此时与并购企业的高层在并购后战略方向调整上要沟通彻底，保持理解一致。
要明确，再明确并购企业在大企业中接下来的定位、使命和目标。
这同样也是一个不可操之过急的阶段，在想法没有达成一致之前，其它一切行动诸如外派人员、组织机构调整、资源协调配置等等，抛出去以后都如散沙一样，落下水面，找不到关联。
那么，如何让并购企业的高层在战略层面与大企业一致呢。
贴身服务是一个行之有效的办法，并购主体通过组建临时工作组的形式，临时小组的成员可以来自并购主体的各个业务及管理单元，以贴身服务的方式来帮助并购企业高层快速深入了解企业。
整个过程中，临时工作组除了进行信息传递这一主要职责外，另一个重要的职责就是企业文化的阐释。
如果说并购前是企业文化展示的话，那么现在就是通过具体的事务处理，人员交往，故事示例来更为生动真实地阐述释义实证并购主体的文化。
我们可以看到，这是一个双向的过程，是并购主体与并购企业在基于大企业一体的前提下的战略信息与文化信息的双向流动，因为流动，所以才能客观看待。
如果企业并购仅是为了获得品牌布局或者构建产品格局，那么，并购企业高层的战略统一及文化理解做得成功，整个并购企业文化融合的关键就完成了一半。
接下来战术层面的文化融合将是一个深耕细作的进程。
但因为头脑决定行动，好的思想，正确的方向，将会为接下来的企业文化融合保驾护航。
（三）并购成功后高度重视企业文化融合工作首先，要摸清并购重组双方的企业文化基础，制定好文化融合方案。
要把企业文化融合纳入并购重组的工作目标，在并购重组之前要对双方的企业文化进行考察和调研，组织专门人员对双方的企业文化进行评估，了解双方企业文化的特性，注意企业文化的差异和共同点，挖掘和清理重组双方各自的文化资源，取长补短、优化配置，制定文化融合的方案，明确企业文化融合在不同阶段的工作目标的任务，以及措施和手段，为并购重组取得成功打下基础。
其次，选择适当的企业文化融合方式。
文化融合是减少摩擦与冲突，加强合作的有效手段。
要根据并购双方的不同情况确定不同的融合方式。
若并购方的文化为强势、优秀文化、被并购企业原有的文化为弱势文化，被并购企业对并购企业的企业文化认同度很高，则被并购方接收并购方的文化；若并购双方的企业文化强度相似且互相欣赏，愿意调整原有文化的一些弊端，则并购双方在文化上互相渗透，分别进行不同程度的调整；若并购双方均具有较强的优质企业文化，企业员工不愿改变，同时，并购后双方业务相对独立，不会因文化不一致而产生矛盾冲突，则并购双方的原油文化可暂时保持不变，根据重组后的企业发展，兼容并蓄，相互融合，再逐步融合建设新企业文化。
再次，要打造企业文化融合的优秀团队。
企业领导者要从自身做起，率先垂范，研究文化融合和创新，对企业文化的融合工作给予高度重视和切实推动。
广大员工的积极参与和广泛认同是搞好企业文化融合的重要基础。
因此，要十分注意广泛调动员工参与企业文化融合的积极性，投入到企业文化融合的工作中来，自觉用融合后的企业文化规范自己的行为，使企业文化顺利融合，保证企业并购重组取得成功。
还有，要建立良好的企业文化融合机制。
一是设立企业文化融合机构，制定具有企业文化管理经验和影响力的专门人员从事这项工作；二是注重建立和完善并购重组后的企业理念体系，并通过各种手段在企业宣传贯彻。
特别是重视用新的企业愿景、价值观念、企业道德和经营理念，来统一员工的思想，激励员工的斗志，形成为新的发展目标而共同奋斗的思想基础；三是注重企业制度文化的建设，把企业的基本理念体现到各项规章制度中去，渗透到企业经营管理的各个环节，转化为广大员工的工作动力和自觉行为，使企业文化融合步入决策理性化、管理制度化和操作规范化的良性轨道；四是加强企业物质文化的建设，建立企业识别系统，统一企业标识，塑造企业新的品牌形象。
最后，要建立顺畅的企业文化沟通渠道。
企业文化的融合基础是建立和谐的内部环境。
要充分理解和尊重重组各方员工的文化传统和感情因素，注意吸收各自优秀的文化内容纳入新的理念体系，健康地实现文化再造。