人员素质测评

人员素质测评复习秘典绝密资料严谨外传后果自负注：题目每年在变，本秘典仅供2013年10月考试范围一、题型：单选20*1 多选5*1 填空10*1名词解释5*3 简答5*6 论述2*10二、内容：单选第一章1.彼得*德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源。

因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。

P12.人力资源是指个体所具有的、在一定的条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。

P13.人力资源分为两种：现实的人力资源和潜在的人力资源。

现实的人力资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，有时称为“劳动力人口”；潜在的人力资源是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口。

P14.人口是人力资源的载体。

P15.素质本是生理学概念，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器官的特点。

P16.《辞海》对素质的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点；二是事物本来的特质；三页脚内容1是完成某种活动所必需的基本条件。

P27.在人力资源管理中，素质是在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。

P28.人员素质测评通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评等。

P29.20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增多重要得多。

P310.能级对应理论所谓能级，指的是一个人能力的大小。

P311.能级对应是一种动态对应。

P312.职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。

P313.影响职业选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素P314.职业选择的过程是以一种这种的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。

P315.西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。

P516.1879年，德国心理学家威廉*冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室，由此引发了人员素质测评的起源运动----心理测评运动。

P517.美国心理学家雷蒙德*卡特尔首先提出“心理测评”一词，并开发了著名的人格测评方法—“卡特尔16种人格因素测验”。

P518.1905年，法国心理学家阿弗莱德*比奈和医生西奥多*西蒙编制出世界上第一个智力测评量页脚内容2表----“比奈-西蒙”量表。

P519.比奈和西蒙提出了比率智商的概念。

P520.“比奈-西蒙”量表的目的是区别学习能力低的学生，起初共有30道题目。

P521.“比奈-西蒙”量表采用的是行为表现的方法。

根据被测者通过的题目的多少来确定其心理年龄，并用心理年龄与实足年龄高低的商数作为衡量智力高低的标准，这种智商成为比率智商。

P522.一位75个月的儿童，他在量表上所测定的心理年龄为90个月，那么，其智商为120。

（IQ=90/75*100=120）P623.一般来说答对为通过，如果连续五道题没有通过即可中止测定。

P624.比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童。

P625.美国心理测试学家戴维*韦克斯勒发明了离差智商测定办法。

其原理为：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同年龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。

P626.心理测验源于智力测验。

P727.1927年，美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评----斯特朗男性职业兴趣量表。

P728.从20世纪40年代起，心理测评开始应用于人员选拔测评。

明尼苏达多项人格量表成为世界上使用最广泛的人格量表，它主要用于人格鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心理学和医学领域。

后来成为世界上使用最广泛的人格量表。

P729.明尼苏达多项人格量表（MMPI）主要用于人格鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心页脚内容3理学和医学领域。

P730.20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，大五人格模型把人格进一步统计归纳为五种人格特性：外向型、宜人性、责任感、情绪稳定性、开放性。

P831.在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元。

发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工。

P832.据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。

P833.整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。

调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价开考核评价在职员工。

P934.人员素质测评在新中国的发展P9~P12（1）建国初期的人员素质测评（1949~1956年）选拔标准归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”。

（2）.基本正常运行时期的人员素质测评（1957~965年）德智体全面发展就是当前最主流的人员素质测评思想。

（3）.“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~1976年）（4）.改革开放初期的人员素质测评（1977~1993年）提出了“教育全国人民做有思想、有道德、有文化、有纪律的“四有”新人的目标”。

1989年1月，中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》页脚内容4（5）.1994年后的人员素质测评1994年6月，人事部颁发《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。

1996年1月，中央组织部转发了吉林省关于公开推荐和考试相结合选拔领导干部的暂行办法。

自此，公开选拔领导干部工作又迈上了新的台阶。

1993—2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。

35.人员素质测评的类型：P13按测评目的与用途：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、坚定性测评、开发性测评。

按测评标准分：无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。

按测评范围分：单项测评与综合测评。

按测评方法分：智力测评、能力测评、人格测评、胜任力测评。

按测评主体分：单一主体测评、多主体测评、360度测评。

按测评时间分：日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评。

按测评结果分：分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。

按测评活动分：静态测评与动态测评，按测评客体分：领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。

36.选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评。

P1337.选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性、公正性、差异性、可比性。

P14页脚内容538.配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。

配置性测评的客观性特点体现在测评的标准上。

P1539.开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

与其他测评类型相比，开发性测评具有调查性、配合性、促进性等特点。

P1740.诊断性测评是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。

P1741.考核性测评是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。

P1842.人员素质测评有辨别、反馈、导向和激励的三大功能。

P2243.人员素质测评的辨别功能主要体现在1.预测与选拔 2.人员配置P22第二章1、现代人力资源管理无论在理论与实践上如何进展，都应以“知人”为前提。

P282、现在人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：人的素质是稳定的。

P293、“人-岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯教授提出。

P304、施奈德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。

P305、信度的高低用相关系数表示。

P316、再测信度是指采用重复测量估计信度。

P317、再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。

P32页脚内容68、复本系数又称等值性系数，其估测方法是，先精编两个互相平行的测验复本，然后用它们测量同一群体，则被测评者在这两个测验上得分的相关系数即为等值性系数。

P329、随机误差是影响信度的主要因素。

P3610、测验所含题目的数量称作测验长度。

P3711、效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。

P3712、表面效度，即从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断。

P3913、内容效度，是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容。

P3914、结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。

P4015、预测效度是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度。

P4216、方差通常表示数据的离散程度，方差越大，表明被测评者得分越分散。

P4617、1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”。

P5118、1894年，卡特尔首先用各种测评测量哥伦比亚大学的学生，是心里测验走出实验室，可以直接应用于实践。

P5219、心理测评发展的几个时期。

1864-1904年，这是心里测评的萌芽时期。

1905-1915年，这是心里测评的成熟时期。

1916-1940年，这是心里测评的昌盛时期。

页脚内容71941至今，可以看做心里测评的发展完善时期。

20、英国心里学家阜南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型，智力结构包括三个层次。

最上层是一般的G因素（一般因素），中间层是言语能力和操作能力，在每个能力下都有有若干特定能力组成。

P5521、心里学中对能力的界定包括两个层次：实际的已经获得的知识和技能成为“成就”，将来有可能达到的水平成为“倾向”。

P5622、一般能力是指完成各种活动都必须具备的心里特征，如个体思维、记忆、推理、口头表达和数字能力等。

特殊能力是指完成某些专业活动所具备的心理特征。

P5623、人格是指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具备的各项比较重要的相对持久的心里特征的总和。

P5624、罗夏墨迹测验是著名的投射测验。

在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一幅对称的墨迹图。

P5725、评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早可追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。

P5926、真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”。

P5927、无领导小组是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际关系比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。