第二章 人才测评的理论基础
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《人才测评教案》课件
《人才测评教案》课件第一章：人才测评概述1.1 人才测评的定义与意义1.2 人才测评的发展与现状1.3 人才测评的目的与作用1.4 人才测评的主要类型与方法第二章：人才测评的理论基础2.1 心理测量学基础2.2 人才测评的标准与指标体系2.3 人才测评的数学模型与统计分析2.4 人才测评的理论与实践相结合第三章：人才测评的工具与技术3.1 纸笔测验的设计与实施3.2 计算机化测验的开发与应用3.3 面试与评价中心技术3.4 素质测评与评价方法第四章：人才测评的流程与实施4.1 测评项目的筹备与策划4.2 测评工具的选择与培训4.3 测评过程的组织与管理4.4 测评结果的分析与报告第五章：人才测评的应用领域5.1 教育与培训领域5.2 企业与组织管理领域5.3 人力资源选拔与配置领域5.4 社会评价与政策研究领域第六章：人才测评应用案例分析6.1 教育行业人才测评案例6.2 企业中高层管理者测评案例6.3 公务员选拔与任用测评案例6.4 人才测评案例的启示与总结第七章：国际人才测评发展趋势7.1 国外人才测评的发展概况7.2 国际知名人才测评工具介绍7.3 国际人才测评的主要特点与趋势7.4 我国与国际人才测评的差距与启示第八章：我国人才测评政策法规解读8.1 我国人才测评相关政策法规概述8.2 人才测评政策法规的主要内容与要求8.3 人才测评政策法规的实施与监管8.4 人才测评政策法规的完善与发展方向第九章：人才测评伦理与法律问题9.1 人才测评伦理问题及其重要性9.2 人才测评中的伦理困境与应对策略9.3 人才测评相关法律法规解析9.4 人才测评伦理与法律问题的防范与处理第十章：人才测评的未来发展10.1 新时代人才测评的需求与挑战10.2 人才测评技术的创新与发展10.3 人才测评领域的拓展与应用10.4 人才测评未来发展的趋势与展望第十一章：人才测评与人力资源管理11.1 人才测评在人力资源管理中的作用11.2 人才测评在员工招聘与选拔中的应用11.3 人才测评在员工培训与发展中的应用11.4 人才测评在员工绩效评估中的应用第十二章：人才测评与职业规划12.1 职业规划与人才测评的关系12.2 职业兴趣测评与职业选择12.3 职业能力测评与职业发展12.4 个人职业规划的制定与实施第十三章：人才测评与教育评估13.1 人才测评在教育评估中的作用13.2 学生综合素质测评与教育改革13.3 教育成果评价与教育质量提升13.4 人才测评在教育评估中的应用案例第十四章：人才测评与社会组织14.1 人才测评在社会组织管理中的作用14.2 社会组织人才选拔与测评方法14.3 社会组织人才培训与发展测评14.4 社会组织人才测评案例分析第十五章：人才测评的挑战与展望15.1 人才测评面临的挑战与问题15.2 人才测评技术的创新与突破15.3 人才测评领域的拓展与深化15.4 人才测评的未来发展趋势与展望重点和难点解析本文档为《人才测评教案》课件，共包含十五个章节，全面介绍了人才测评的理论与实践。
人员测评的原理PPT课件
一般是由有经验的人，通过直接观察的方 法，记录某一时期内工作的内容、形式和 方法，并在此基础上分析有关的工作因素 、达到分析目的的一种活动。
具体可分为直接观察法、阶段观察法和工 作表演法。
工作分析方法2日常的管理权力 来记录与分析所管辖人员的工作任务、 责任与要求等因素。
或以第三人称提问
第二节 人员测评的技术原理
二、工作分析理论 4.工作分析的流程
大作业！ 计划
设计
信息 分析
结果 表达
指导 运用
确算分定安析目排小的；组； 组 ；预建选析及12择样信..工资分本息作格析与的说说人分来依计评人明明员析源收获资据测，员书书、方集得格资评并分法、的条格工选分信件说具拔析息的明进合、，分书行适综主析设测的合要；所是
任职者需要具备什么样的资格条件及 相关素质才能胜任某一岗位的工作。
包括工作状况、工作概要、工作关系、 工作任务与责任、工作权限、考评标 准、工作过程与方法、工作环境、任 职资格条件、福利待遇及其他说明。
某岗位工作描述
部门的工作重点
直接上级岗位
直接下级岗位
在岗所应具备 基本知识及能力
岗位的 具体工作内容
请看样例！
工作分析方法4——问卷调查法
调 前言：向被调查者简单阐释本次调查活动的
查
目的、意义。
问 正文：
卷 被调查者信息——姓名、性别、年龄、职业、
的
受教育程度等
结 调查项目
构 调查者信息——调查者姓名、电话，调查时间、
地点，被调查者当时合作情况等
结束语：表示谢意
工作分析方法4——问卷调查法
请看样例！
2.类别量化与模糊量化
以上两种均属于二次量化。
类别量化————把素质测评对象划分
具体可分为直接观察法、阶段观察法和工 作表演法。
工作分析方法2日常的管理权力 来记录与分析所管辖人员的工作任务、 责任与要求等因素。
或以第三人称提问
第二节 人员测评的技术原理
二、工作分析理论 4.工作分析的流程
大作业！ 计划
设计
信息 分析
结果 表达
指导 运用
确算分定安析目排小的；组； 组 ；预建选析及12择样信..工资分本息作格析与的说说人分来依计评人明明员析源收获资据测，员书书、方集得格资评并分法、的条格工选分信件说具拔析息的明进合、，分书行适综主析设测的合要；所是
任职者需要具备什么样的资格条件及 相关素质才能胜任某一岗位的工作。
包括工作状况、工作概要、工作关系、 工作任务与责任、工作权限、考评标 准、工作过程与方法、工作环境、任 职资格条件、福利待遇及其他说明。
某岗位工作描述
部门的工作重点
直接上级岗位
直接下级岗位
在岗所应具备 基本知识及能力
岗位的 具体工作内容
请看样例！
工作分析方法4——问卷调查法
调 前言：向被调查者简单阐释本次调查活动的
查
目的、意义。
问 正文：
卷 被调查者信息——姓名、性别、年龄、职业、
的
受教育程度等
结 调查项目
构 调查者信息——调查者姓名、电话，调查时间、
地点，被调查者当时合作情况等
结束语：表示谢意
工作分析方法4——问卷调查法
请看样例！
2.类别量化与模糊量化
以上两种均属于二次量化。
类别量化————把素质测评对象划分
第二章 人才素质测评理论基础PPT课件
打字员招聘测验
招聘打字员，传统做法是逐个操作考试，看每小时打字 的速度，然而打字速度不单纯是个技术问题，它会受到 打印材料内容、文字、图表、符号等的影响。缺乏外文 知识的打字员打外文特别费劲，但他中文可能打得特别 快；缺乏数理知识的打字员，可能打一般文字材料很快， 但打数字表格等内容就慢。由此可见，传统的考试方法 效果不是很好，而且效率也低。
地在试卷上写起来，考场上的空气因紧张而显得有些凝 固。
测评试题欣赏
一分钟、两分钟，时间很快就到了，除了有四五个人在规 定的时间之内答完起身交试卷外，绝大多数人都还忙着在 试卷上答题。人事经理宣布考试结束，未按时交试卷的一 律作废，考场上顿时像炸开了锅，未交卷的考生纷纷抱怨： “时间这么短，题目又那么多，怎么可能按时交卷 呢？”“对了，试题又出得很偏。”
2.5 人员测评内容确定的步骤和方法
明确测评的客体和目的 测评指标体系的设计 要素调查与评判
工作分析 理论构想 要素调查与评判
指标权重确定和计算
预试检验修订
人员测评内容确定的方法
个案研究法 专题访谈法 问卷调查法 经验总结法
1）个案研究法
对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续 进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律 的研究方法称为个案研究法。
2.3 人员测评内容确定的依据
以测评目的和测评对象的特点为依据 构建科学测评内容和测评标准是重要依据 掌握不同年龄档次人的心理特征 设计合理测评内容要考虑职位的差异 制定合理的人员测评标准
等级性 确定性 科学性 层次性
2.4 人员测评内容确定应当注意的问题
依据测评对象设计测评内容 依据测评目的设计测评内容 测评经济型分析 测评内容设计具有可比性 与具体工作性质、职位特点挂钩 设计采用定性和定量结合方法
第二章人员素质测评的理论基础(王淑红)资料
共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿 意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻 求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。
性格特点：为人友好、热情、善解人意、乐于助人。
典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的 朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事 务，并具备相应能力. 如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨 询人员、公关人员、）。
20 21 /3/ 28
斯皮尔曼的智力二因素论：
（1）他认为智力由一般因素（Ｇ因素） 和特殊因素（S因素）构成，故称二因素 论。
（2）Ｇ因素是完成任何一种作业都 必须具备的共同因素，S因素是完成 某种性质作业必须具备的特有因素。
2021/3/28
人格心理学
33
斯皮尔曼的二因素理论在现代智力理论中具有重 要地位。 但他过于强调一般因素与特殊因素的 区别，而没有充分看到它们之间的联系和关系。
卡特尔的16因素研究模型
研究方法：因素分析法，得到16种基本人格特质
因素分析： 处理多变量数据的一种统计方法，它可以揭示出多变
量之间的关系，其主要目的是从为数众多的可观测的变 量中概括和综合出少数几个因子，用较少的因子变量来 最大程度地概括和解释原有的观测信息，从而建立起简 洁的概念系统，揭示出事物之间本质的联系。
第二章 人员素质测评的理论基础
一、人才素质模型
一、素质的概念
个体为达到某种工作绩效或完成某项工作任务 所具备的可以测量的并能显著区分绩效优劣的基 本条件、特征和潜在特质的集合，包括知识、技 能、能力、性格、社会角色、个人动机、自我形 象、态度或价值观等。
（一）素质的特点
素质的差异性与共同性 素质的稳定性与可塑性 素质的内在性与外在性
性格特点：为人友好、热情、善解人意、乐于助人。
典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的 朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事 务，并具备相应能力. 如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨 询人员、公关人员、）。
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斯皮尔曼的智力二因素论：
（1）他认为智力由一般因素（Ｇ因素） 和特殊因素（S因素）构成，故称二因素 论。
（2）Ｇ因素是完成任何一种作业都 必须具备的共同因素，S因素是完成 某种性质作业必须具备的特有因素。
2021/3/28
人格心理学
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斯皮尔曼的二因素理论在现代智力理论中具有重 要地位。 但他过于强调一般因素与特殊因素的 区别，而没有充分看到它们之间的联系和关系。
卡特尔的16因素研究模型
研究方法：因素分析法，得到16种基本人格特质
因素分析： 处理多变量数据的一种统计方法，它可以揭示出多变
量之间的关系，其主要目的是从为数众多的可观测的变 量中概括和综合出少数几个因子，用较少的因子变量来 最大程度地概括和解释原有的观测信息，从而建立起简 洁的概念系统，揭示出事物之间本质的联系。
第二章 人员素质测评的理论基础
一、人才素质模型
一、素质的概念
个体为达到某种工作绩效或完成某项工作任务 所具备的可以测量的并能显著区分绩效优劣的基 本条件、特征和潜在特质的集合，包括知识、技 能、能力、性格、社会角色、个人动机、自我形 象、态度或价值观等。
（一）素质的特点
素质的差异性与共同性 素质的稳定性与可塑性 素质的内在性与外在性
《人才测评》 第2章 人才测评原理
（2）个体生理差异。
个体生理差异表现在性别、年龄上。 ① 性别差异。男女两性之间的差异是客观存在的。一般情况下，在能力特征上，男 性在空间知觉、分析综合能力、实验观察和推理方面优于女性；女性在语言表达、 短时记忆方面优于男性。在性格特征上，男性敢于冒险、进取心强、好争斗；女性 比较柔和、富于同情心、更具有审美观念。② 年龄差异。年龄的变化引起了人在各 个方面的差异。一般来说，年轻人体力、知觉、记忆力很好，进取心强，职业感受 性高，接受新知识、新技术快，但是判断能力差、情绪不稳定、缺乏经验。老年人 判断能力强、经验丰富、老练、情绪稳定，但记忆力衰退，体质下降，接受新技术 、新知识欲望不强。处在这两个年龄段之间的中年人，是智力最佳时期。中年人体 质好，既有年轻人思维敏捷、敢于突破、有热情、奋发向上的特点，又有老年人经 验丰富、情绪稳定、富于判断力的长处，这个阶段被称为最佳年龄区。
11
人才测评
第一节 人才测评基本理论
人才测评基本原理： 1．个体差异性原理
（1）个体心理差异
2）个性倾向性差异。 个性倾向性是推动人进行活动的动力系统，是个性结构中最活跃的因素，包括需要 、动机、兴趣、态度、理想、信念、价值观等。
12
人才测评
第一节 人才测评基本理论
人才测评基本原理：
1．个体差异性原理
8
人才测评
第一节 人才测评基本理论
人才测评基本原理：
1．个体差异性原理
（1）个体心理差异
1）个性心理特征差异。 个性心理特征差异表现在能力、气质和性格3个方面。个性心理特征差异表现之一是 个体的能力差异。人与人之间的能力差异是显而易见的。主要表现在能力的类型、 水平和发展早晚3个方面：①能力类型的差异。能力类型的差异一方面表现在一般能 力性向差异。比如，有人长于形象思维，有人善用抽象思维；有人擅长综合概括， 有人喜欢细节分析。另一方面表现为特殊能力不同和能力组合不同。例如，有人音 乐能力强，有人绘画能力强；销售能力同样强的两个员工，一个可能主要靠出色的 人际沟通能力，另一个可能主要靠市场调查分析能力和正确进行销售决策的能力。 ②能力水平差异。能力水平差异在智力上表现最为明显。心理学上将智力水平由低 到高分为许多等级，如智力缺陷、临界状态、中下、中等、中上、优秀、非常优秀7 等。③能力发展早晚的差异。人与人之间在能力发展早晚上也各不相同，有的人少 年早慧，有的人大器晚成，总的来看，大部分9 人在中青年时期表现出能力的最高水 平。
个体生理差异表现在性别、年龄上。 ① 性别差异。男女两性之间的差异是客观存在的。一般情况下，在能力特征上，男 性在空间知觉、分析综合能力、实验观察和推理方面优于女性；女性在语言表达、 短时记忆方面优于男性。在性格特征上，男性敢于冒险、进取心强、好争斗；女性 比较柔和、富于同情心、更具有审美观念。② 年龄差异。年龄的变化引起了人在各 个方面的差异。一般来说，年轻人体力、知觉、记忆力很好，进取心强，职业感受 性高，接受新知识、新技术快，但是判断能力差、情绪不稳定、缺乏经验。老年人 判断能力强、经验丰富、老练、情绪稳定，但记忆力衰退，体质下降，接受新技术 、新知识欲望不强。处在这两个年龄段之间的中年人，是智力最佳时期。中年人体 质好，既有年轻人思维敏捷、敢于突破、有热情、奋发向上的特点，又有老年人经 验丰富、情绪稳定、富于判断力的长处，这个阶段被称为最佳年龄区。
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人才测评
第一节 人才测评基本理论
人才测评基本原理： 1．个体差异性原理
（1）个体心理差异
2）个性倾向性差异。 个性倾向性是推动人进行活动的动力系统，是个性结构中最活跃的因素，包括需要 、动机、兴趣、态度、理想、信念、价值观等。
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人才测评
第一节 人才测评基本理论
人才测评基本原理：
1．个体差异性原理
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人才测评
第一节 人才测评基本理论
人才测评基本原理：
1．个体差异性原理
（1）个体心理差异
1）个性心理特征差异。 个性心理特征差异表现在能力、气质和性格3个方面。个性心理特征差异表现之一是 个体的能力差异。人与人之间的能力差异是显而易见的。主要表现在能力的类型、 水平和发展早晚3个方面：①能力类型的差异。能力类型的差异一方面表现在一般能 力性向差异。比如，有人长于形象思维，有人善用抽象思维；有人擅长综合概括， 有人喜欢细节分析。另一方面表现为特殊能力不同和能力组合不同。例如，有人音 乐能力强，有人绘画能力强；销售能力同样强的两个员工，一个可能主要靠出色的 人际沟通能力，另一个可能主要靠市场调查分析能力和正确进行销售决策的能力。 ②能力水平差异。能力水平差异在智力上表现最为明显。心理学上将智力水平由低 到高分为许多等级，如智力缺陷、临界状态、中下、中等、中上、优秀、非常优秀7 等。③能力发展早晚的差异。人与人之间在能力发展早晚上也各不相同，有的人少 年早慧，有的人大器晚成，总的来看，大部分9 人在中青年时期表现出能力的最高水 平。
人事测评理论基础ppt课件 (2)
精选ppt课件
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为什么要进行工作分析？
• 例1：一个机修工修理机车时，在他周围地面上洒了大量机 油。车间主任叫机修工把洒掉的机油清扫干净,机修工拒绝 执行,理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主 任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名后勤服务工 来做清扫。但后勤服务工同样拒绝,理由是工作说明书里也 没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇, 因为 这种后勤服务工是分配到车间来做杂务的临时工。后勤服 务工勉强同意,但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看 了投诉后,审阅了这三类人员的工作说明书。
精选ppt课件
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• (1)计划阶段
• 在计划阶段中,应该明确是否应该进行工作分析，工作 分析的目的、意义；限定工作分析的范围；制定粗略 的工作分析实施时间表，编写“工作分析计划书”。
• (2)设计阶段
• 设计阶段的主要工作是确定工作分析对象，确定所需 要的信息，确定搜集信息的方法，确定具体的时间安 排，确定具体的操作人员，即编写工作分析实施计划， 并设计所需要的工具、表单，如访谈提纲、问卷调查 表、工作日志等。
精选ppt课件
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• 2. 工作分析的内容（6W）
• 此项工作做什么（What）：工作活动和工作责任 • 为何要完成此工作（Why）：工作目的和工作关系 • 工作何时做（When）：工作的时间安排 • 工作在哪里做（Where）：工作环境 • 谁来完成工作（Who）：任职条件 • 如何完成工作（How）：工作方式和工作流程
• 指用书面形式对组织中各种岗位的工作性质、工作任 务、工作职责与工作环境所作的统一要求。
• 其中必须包括该项工作区别于其他工作的信息，提供 有关工作是什么，为什么做，怎么做（如标准作业程 序，SOP）以及在哪儿做的清晰描述。
第2讲 人事测评理论基础 (a)
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2. “社会人”假设
• “社会人”的人性假设理论认为，工人不是机 械的、被动的动物，对工人的劳动积极性产生 影响的也绝不只是“工资”、“奖金”等经济 报酬，工人还有一系列社会的、心理的需求 （如尊重、良好人际关系等）。因而，满足工 人的社会性需求，往往更能激励工人的劳动积 极性。
• 该理论的代表人物是人际关系学派的梅奥。他认为， 人们在工作中得到的物质利益只是次要的，更重要 的是人际关系。良好的人际关系是调动人的积极性 的决定性因素。因此，梅奥等人认为，管理中的人 不是“经济人”，而是“社会人”。
• 组织必须设法控制个人的情感。
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• X 理论：麦克雷戈1965年根据“经济人”假设
提出，主要观点有：
• 大多数人天生是懒惰的，他们都尽量地逃避工作。 • 多数人是没有雄心大志的，不愿意负任何责任，而心甘 情愿地受别人指挥。 • 多数人的个人目标与管理目标是相互矛盾的，必须采取 强制的、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而 工作。 • 多数人干工作是为了满足自己的生理的和安全的需要， 因此，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。 • 人大致可分为两类，大多数人具有上述特性，属被管理 者；少数人能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动而成 为管理者。
14
• Y 理论：麦克雷戈根据“自我实现人”人性假
设理论提出，与X理论相对立，其主要观点有：
• 一般人都是勤奋的，如果环境条件有利的话，人们工 作起来就像游戏和休息一样自然。 • 控制和处罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在工 作中能够自我指导和自我控制。 • 在正常情况下，一般人不仅乐于接受任务，而且会主 动地寻求责任。 • 人群中存在着广泛的高度的想象力、智谋和解决组织 问题的创造性。 • 在现代工业的条件下，一般人的潜力只利用了一部分， 人们中间蕴藏着极大的潜力。
2. “社会人”假设
• “社会人”的人性假设理论认为，工人不是机 械的、被动的动物，对工人的劳动积极性产生 影响的也绝不只是“工资”、“奖金”等经济 报酬，工人还有一系列社会的、心理的需求 （如尊重、良好人际关系等）。因而，满足工 人的社会性需求，往往更能激励工人的劳动积 极性。
• 该理论的代表人物是人际关系学派的梅奥。他认为， 人们在工作中得到的物质利益只是次要的，更重要 的是人际关系。良好的人际关系是调动人的积极性 的决定性因素。因此，梅奥等人认为，管理中的人 不是“经济人”，而是“社会人”。
• 组织必须设法控制个人的情感。
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• X 理论：麦克雷戈1965年根据“经济人”假设
提出，主要观点有：
• 大多数人天生是懒惰的，他们都尽量地逃避工作。 • 多数人是没有雄心大志的，不愿意负任何责任，而心甘 情愿地受别人指挥。 • 多数人的个人目标与管理目标是相互矛盾的，必须采取 强制的、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而 工作。 • 多数人干工作是为了满足自己的生理的和安全的需要， 因此，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。 • 人大致可分为两类，大多数人具有上述特性，属被管理 者；少数人能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动而成 为管理者。
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• Y 理论：麦克雷戈根据“自我实现人”人性假
设理论提出，与X理论相对立，其主要观点有：
• 一般人都是勤奋的，如果环境条件有利的话，人们工 作起来就像游戏和休息一样自然。 • 控制和处罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在工 作中能够自我指导和自我控制。 • 在正常情况下，一般人不仅乐于接受任务，而且会主 动地寻求责任。 • 人群中存在着广泛的高度的想象力、智谋和解决组织 问题的创造性。 • 在现代工业的条件下，一般人的潜力只利用了一部分， 人们中间蕴藏着极大的潜力。
陈爱吾-人事测评课件--第2章理论基础-测评的原理-文档资料
行为差异有可能测量其素质差异 • 3，素质测评的准确性、可靠性和精确度也是
相对的，也会随着科学技术的进步而提高。测 不准不等于不能测，目前测不准不等于将来测 不准。
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第二节 素质测评的性质
• 三、素质测评的量表 • 多属于顺序量表 • 1，为相对参照点，“0”分并不为0 • 2，单位不完善，语文“分”与数学“分”意
• 三、测量的量表 • 1，命名量表：不能进行代数运算（如编号） • 2，顺序量表：也不能进行代数运算（如名次） • 3，等距量表：没有绝对零点，不能进行乘除
运算（如温度） • 4，比率量表：有绝对零点（如重量）。
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第二节 素质测评的性质
• 一、素质测评的特征 • 1，其法则在很大程度上只是一种理论，并未
义不同；难题得1分与简单题得1分也不等值
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第二节 素质测评的性质
• 四、素质测评四要素 • 1，行为样本：被抽取出来的、作为直接的测
量对象的行为 • 2，标准化：测验内容、施测条件、评分规则
和测验常模标准化 • 3，难度或应答率 • 4，信度和效度：前者指测验的可靠性；后者
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第一节 测量概述
• 一、测量 • 测量就是依据一定的法则使用量具对事物的
特征进行定量描述的过程。
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第一节 测量概述
• 1，“一定的法则”：任何测量都要建立在科 学规则和科学原理基础之上，并通过科学的方 法和程序完成测量过程。如，杠杆原理与秤； 热胀冷缩与温度计
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第二节 素质测评的性质
• 六、素质测评的主要原则 • 1、客观测评与主观测评相结合 • 2、定性测评与定量测评相结合 • 3、静态测评与动态测评相结合 • 4、精确测评与模糊测评相结合
相对的，也会随着科学技术的进步而提高。测 不准不等于不能测，目前测不准不等于将来测 不准。
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第二节 素质测评的性质
• 三、素质测评的量表 • 多属于顺序量表 • 1，为相对参照点，“0”分并不为0 • 2，单位不完善，语文“分”与数学“分”意
• 三、测量的量表 • 1，命名量表：不能进行代数运算（如编号） • 2，顺序量表：也不能进行代数运算（如名次） • 3，等距量表：没有绝对零点，不能进行乘除
运算（如温度） • 4，比率量表：有绝对零点（如重量）。
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第二节 素质测评的性质
• 一、素质测评的特征 • 1，其法则在很大程度上只是一种理论，并未
义不同；难题得1分与简单题得1分也不等值
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第二节 素质测评的性质
• 四、素质测评四要素 • 1，行为样本：被抽取出来的、作为直接的测
量对象的行为 • 2，标准化：测验内容、施测条件、评分规则
和测验常模标准化 • 3，难度或应答率 • 4，信度和效度：前者指测验的可靠性；后者
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第一节 测量概述
• 一、测量 • 测量就是依据一定的法则使用量具对事物的
特征进行定量描述的过程。
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第一节 测量概述
• 1，“一定的法则”：任何测量都要建立在科 学规则和科学原理基础之上，并通过科学的方 法和程序完成测量过程。如，杠杆原理与秤； 热胀冷缩与温度计
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第二节 素质测评的性质
• 六、素质测评的主要原则 • 1、客观测评与主观测评相结合 • 2、定性测评与定量测评相结合 • 3、静态测评与动态测评相结合 • 4、精确测评与模糊测评相结合
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1、工作要求与人的素质相匹配 2、工作报酬与人的需求相匹配 3、人与人的匹配 4、工作与工作的匹配
第四节 人岗匹配原理
二、能岗匹配原理：人得其职、职得其人 （一）能岗匹配的理论假设 （二）能岗匹配的原则
1、按能配岗 2、因岗选人 3、动态性原则
谢谢观赏
第二节 职位差异原理
二、职务差异评价指标 1、劳动环境 2、劳动技能 3、劳动强度 4、劳动心理 5、劳动责任
第三节 个体差异原理
个体 差异
心理 过程
个性 倾向
性
个性 心理 特征
第三节 个体差异原理
一、心理过程差异
心理过程
认知过程
情绪情感过程
意志过程： 独立性 果断性 坚持性 自制力
第三节 个体差异原理
第二章 人才测评的理论基础
第二章 人才测评的理论基础
人性假设原理 职位差异原理
个体差异原理 人岗匹配原理
第一节 人性假设原理
一、“经济人”的人性假设理论
1、“经济人” 假设的基本观点： 认为人的行为动机源于经济诱因，在
于追求自身的最大利益。 2、“经济人” 假设指导下的管理实践
第一Байду номын сангаас 人性假设原理
渴望成为自己所希望的那个人，人具有越变越完美的欲望， 自我实现是人类需要的最高层次。 2、“自动人”假设指导下的管理实践
第一节 人性假设原理
四、“复杂人”的人性假设理论
1、“复杂人”假设的基本观点 2、“复杂人”假设指导下的管理实践
第二节 职位差异原理
一、职务特征模型
第二节 职位差异原理
技能多样性：一项职务要求员工使用各种
二、“社会人”的人性假设理论
1、“社会人”假设的基本观点： 该理论认为人的最大动机是社会需求，只有满
足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。 2、“社会人”假设指导下的管理实践
第一节 人性假设原理
三、“自动人”的人性假设理论
1、“自动人”假设的基本观点 该理论认为人性具有充分发挥潜力的特征，每个人都
技术和才能从事多种不同活动的程度。
任务同一性：一项职务要求完成一项完整的
和具有统一性的任务的程度。
任务重要性：指一项任务对他人的工作和
生活具有实质性影响的程度。
自主性：一项职务给予任职者安排工作进度
和决定从事工作所使用方法方面提供的程度。
反馈：指个人为从事职务所要求的工作活动
所需获得的有关绩效信息的直接和清晰程度。
二、个性倾向性差异
个性倾向 性
需要 动机
兴趣：
倾向性 广阔性 稳定性 效能性
理想
价值观
第三节 个体差异原理
三、个性心理特征差异
个性心理 特征
气质类型： 胆汁质、多 血质、粘液 质、抑郁质
性格：态度 、意志、情 绪、理智
能力：类型 、结构、发
展水平
第四节 人岗匹配原理
一、人岗匹配原理：人适其事，事宜其人
第四节 人岗匹配原理
二、能岗匹配原理：人得其职、职得其人 （一）能岗匹配的理论假设 （二）能岗匹配的原则
1、按能配岗 2、因岗选人 3、动态性原则
谢谢观赏
第二节 职位差异原理
二、职务差异评价指标 1、劳动环境 2、劳动技能 3、劳动强度 4、劳动心理 5、劳动责任
第三节 个体差异原理
个体 差异
心理 过程
个性 倾向
性
个性 心理 特征
第三节 个体差异原理
一、心理过程差异
心理过程
认知过程
情绪情感过程
意志过程： 独立性 果断性 坚持性 自制力
第三节 个体差异原理
第二章 人才测评的理论基础
第二章 人才测评的理论基础
人性假设原理 职位差异原理
个体差异原理 人岗匹配原理
第一节 人性假设原理
一、“经济人”的人性假设理论
1、“经济人” 假设的基本观点： 认为人的行为动机源于经济诱因，在
于追求自身的最大利益。 2、“经济人” 假设指导下的管理实践
第一Байду номын сангаас 人性假设原理
渴望成为自己所希望的那个人，人具有越变越完美的欲望， 自我实现是人类需要的最高层次。 2、“自动人”假设指导下的管理实践
第一节 人性假设原理
四、“复杂人”的人性假设理论
1、“复杂人”假设的基本观点 2、“复杂人”假设指导下的管理实践
第二节 职位差异原理
一、职务特征模型
第二节 职位差异原理
技能多样性：一项职务要求员工使用各种
二、“社会人”的人性假设理论
1、“社会人”假设的基本观点： 该理论认为人的最大动机是社会需求，只有满
足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。 2、“社会人”假设指导下的管理实践
第一节 人性假设原理
三、“自动人”的人性假设理论
1、“自动人”假设的基本观点 该理论认为人性具有充分发挥潜力的特征，每个人都
技术和才能从事多种不同活动的程度。
任务同一性：一项职务要求完成一项完整的
和具有统一性的任务的程度。
任务重要性：指一项任务对他人的工作和
生活具有实质性影响的程度。
自主性：一项职务给予任职者安排工作进度
和决定从事工作所使用方法方面提供的程度。
反馈：指个人为从事职务所要求的工作活动
所需获得的有关绩效信息的直接和清晰程度。
二、个性倾向性差异
个性倾向 性
需要 动机
兴趣：
倾向性 广阔性 稳定性 效能性
理想
价值观
第三节 个体差异原理
三、个性心理特征差异
个性心理 特征
气质类型： 胆汁质、多 血质、粘液 质、抑郁质
性格：态度 、意志、情 绪、理智
能力：类型 、结构、发
展水平
第四节 人岗匹配原理
一、人岗匹配原理：人适其事，事宜其人