人力资源管理 陈维政 简单总结
人力资源管理0805陈维政共159页文档
战略人力资源管理的责任
高层管理的责任 经理的责任 员工的责任
高层管理的责任
确定公司的愿景与使命 制定公司的战略与年度目标 确定公司核心价值观 倡导形成/改变企业文化 确立主业务流程与宏观组织结构 确立组织竞争力方向
经理的责任
理解与贯彻落实公司的愿景与使命 理解公司的战略与年度目标 制定部门的工作计划 理解公司的核心价值观，推动形成有效的组织
人力资源管理0805陈维政
11、战争满足了，或曾经满足过人的 好斗的 本能， 但它同 时还满 足了人 对掠夺 ，破坏 以及残 酷的纪 律和专 制力的 欲望。 ——查·埃利奥 特 12、不应把纪律仅仅看成教育的手段 。纪律 是教育 过程的 结果， 首先是 学生集 体表现 在一切 生活领 域—— 生产、 日常生 活、学 校、文 化等领 域中努 力的结 果。— —马卡 连柯(名 言网)
雇员结构（定性的） 组织和工作设计
可供和所需的资源 净需求量
制定行动方案
人员审核、招聘、 提升与调动、组 织变动、培训与 发展、工资与福 利、企业与员工 的关系
5、人力资源规划的编制
1）基础性的人力资源规划
与组织的总体规划有关的人力资源规划目标、 任务的说明
有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明
的匹配关系 三、人力资源规划 四、职务分析 五、招聘任用 六、培训与发展 七、绩效管理 八、薪酬设计
一、战略性人力资源管理
经营策略
经营业绩
附加价值
金融资源
技术资源
人力资源
企业资源
人力 资源
长期
持续发展
技术资源
中期
生产率
资金资源
短期
产出
战略人力资源管理系统
企业愿景 公司使命 公司战略
2024年人力资源管理工作半年总结（2篇）
2024年人力资源管理工作半年总结2024年上半年，作为人力资源管理岗位的从业者，我在公司的人力资源部门承担了各项工作，积极参与并促进了公司的人力资源管理工作。
在这个半年中，我深入学习和了解了人力资源管理的理论知识，不断提升自己的专业素养和工作能力。
下面是我对2024年上半年人力资源管理工作的总结。
一、人力资源规划和招聘1. 积极参与公司的人力资源规划工作，根据公司的发展战略和业务需求，提出合理的人力资源需求预测，为公司提供合适的人才支持。
2. 设计和实施招聘计划，结合岗位要求，制定招聘策略，通过招聘渠道的选择和招聘活动的组织，确保招聘渠道的多样性和招聘效果的优化。
3. 参与招聘流程的改进和优化，提升招聘效率和质量，更好地满足公司各部门的人才需求。
二、员工培训和发展1. 根据公司的业务需要和员工的发展需求，设计和实施培训计划，包括入职培训、岗位培训、职业发展培训等，提高员工的工作技能和综合素质。
2. 组织内外部培训资源，与培训供应商合作，提供高质量的培训服务，满足员工的培训需求。
3. 设计和实施员工发展计划，通过内部晋升、轮岗、跨部门合作等方式，激励员工的个人发展，提高员工的满意度和忠诚度。
三、绩效管理和激励制度1. 设计和实施绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和奖惩措施等，促进员工的工作动力和绩效提升。
2. 参与薪酬福利体系的制定和调整，根据员工的绩效和市场情况，合理确定薪资水平和福利待遇，提升员工的薪酬满意度和激励效果。
3. 积极参与员工关系管理，解决员工的问题和困难，建立和谐的劳动关系，提高员工对公司的归属感和忠诚度。
四、员工关怀和福利管理1. 组织和开展员工健康管理活动，如健康体检、体育锻炼、心理疏导等，关心员工的身心健康，提高员工的幸福感和工作效能。
2. 设计和实施员工福利计划，包括员工生日礼物、员工返岗补助、员工子女教育补助等，提高员工的福利待遇和福利满意度。
3. 关注员工的工作生活平衡，积极推进弹性工作制度和带薪休假制度的实施，提升员工的工作满意度和工作积极性。
《人力资源管理》(陈维政、余凯成、程文文主编)课后案例问题解答
美国通用电气公司的成功经营之道问题讨论：1。
通用电气的基本竞争战略、企业文化战略和人力资源战略的特点。
（1)通用电气实施三环战略，追求高市场占有率，其基本竞争战略显然属于一种领先战略.（2)通用电气倡导的价值观、运作方法等，具有外向性强和灵活性大的特征，因此属于一种发展式企业文化。
（3）通用电气比较强调员工参与和发展，类属上倾向于参与战略或发展式战略。
各种战略均有其利弊，一种战略的优势,其实就是对应战略的弊端，反之亦然.2。
通用电气的经验和方法借鉴问题。
讨论的前提是要寻找出我国不同企业的软肋和问题,然后考虑借鉴问题。
总体而言，企业发展需要好的战略，包括组织战略和市场战略。
企业战略则要考虑文化背景问题。
就案例所示，美国通用电气公司的成功经营之道事实上包括组织战略和市场战略两部分。
组织战略包括：（1)精简机构、减少层次;（2）“群策群力”工作方法；(3)寻求最佳作业；（4）建设独特的(价值观+运作方法）通用电气文化等。
市场战略包括:（1）实施三环战略，业务分成核心业务、高技术和服务三大类,以此确保领先地位；（2)通过全球化经营，比如兼并和购买、合资、技术转让等，打入国外市场。
工作职责分歧(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议？对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围,到底有什么用意,必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生？对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生,说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改,对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫,在工作的时候要保持周围环境的清洁。
要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。
事情发生之后，我们应该及时汇报上级,对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。
《人力资源管理》(陈维政、余凯成、程文文主编)课后案例问题解答
美国通用电气公司的成功经营之道问题讨论：1. 通用电气的基本竞争战略、企业文化战略和人力资源战略的特点。
（1）通用电气实施三环战略，追求高市场占有率，其基本竞争战略显然属于一种领先战略。
（2）通用电气倡导的价值观、运作方法等，具有外向性强和灵活性大的特征，因此属于一种发展式企业文化。
（3）通用电气比较强调员工参与和发展，类属上倾向于参与战略或发展式战略。
各种战略均有其利弊，一种战略的优势，其实就是对应战略的弊端，反之亦然。
2. 通用电气的经验和方法借鉴问题。
讨论的前提是要寻找出我国不同企业的软肋和问题，然后考虑借鉴问题。
总体而言，企业发展需要好的战略，包括组织战略和市场战略。
企业战略则要考虑文化背景问题。
就案例所示，美国通用电气公司的成功经营之道事实上包括组织战略和市场战略两部分。
组织战略包括：（1）精简机构、减少层次；（2）“群策群力”工作方法；（3）寻求最佳作业；（4）建设独特的（价值观+运作方法）通用电气文化等。
市场战略包括：（1）实施三环战略，业务分成核心业务、高技术和服务三大类，以此确保领先地位；（2）通过全球化经营，比如兼并和购买、合资、技术转让等，打入国外市场。
工作职责分歧（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
（2）如何防止类似意见分歧的重复发生? 对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。
要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。
事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。
2024年人力资源个人总结(5篇)
2024年人力资源个人总结2024年个人人力资源总结2024年，作为一名人力资源专业人士，我积极参与并承担了各类人力资源管理工作，取得了一定的成绩。
以下是我对2024年的个人工作总结。
一、工作内容1. 招聘与选拔：在2024年，我积极参与了公司的招聘与选拔工作。
我负责制定并优化招聘流程、设计招聘方案、筛选简历、面试候选人等工作。
通过建立有竞争力的薪资体系和福利待遇，公司成功吸引到了一批优秀的人才。
2. 培训与发展：我在2024年积极推动了公司的培训与发展工作。
我主导了培训需求分析，制定培训计划，并与培训机构合作，开展了一系列培训课程，涵盖了员工技能提升、领导力发展等方面。
培训成果显著，员工的专业素质和综合能力得到了提升。
3. 绩效管理：我在2024年负责制定并实施了公司的绩效管理制度。
通过建立明确的目标和指标体系，与员工进行有效的沟通，及时反馈和评价绩效，有效激励和管理员工的绩效表现。
公司整体绩效得到了明显的提升。
4. 员工关系处理：我在2024年积极处理员工关系问题，及时妥善处理员工的各类投诉和纠纷。
我与员工保持密切的沟通和交流，化解矛盾，维护了公司的稳定和谐的员工关系。
5. 薪酬管理：我在2024年参与了公司的薪酬管理工作。
我与财务部门合作，制定了薪酬政策，并根据员工的绩效和市场情况进行了调整。
薪酬管理公平公正，得到了员工的认可。
6. 公司文化建设：我在2024年积极参与了公司的文化建设工作。
我与团队成员合作，制定了公司的价值观和行为准则，并通过各类活动和培训，推动公司的文化建设。
公司的企业文化得到了进一步的提升。
二、取得的成绩1. 人才引进：通过优化招聘流程和提升招聘质量，公司成功吸引到了一批优秀的人才，为公司的发展提供了有力的支持。
2. 培训成果：通过开展一系列培训活动，员工的专业素质和综合能力得到了明显提升，为公司的持续发展奠定了基础。
3. 绩效提升：通过有效的绩效管理，公司整体绩效得到了提升，员工的工作积极性和创造力得到了激发。
人力资源管理(陈维政版)期末复习
人力资源规划:是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
\职位分类:将所有工作岗位，按其业务性质分为若干职组，按其责任大小、工作难以、所受教育程度、技术高低分为若干职级、职等，为每一职位给予准确地定义和描述。
劳动关系:狭义，企业作为用人单位与职工及其组织直接依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。
广义，企业、经营管理者、职工及其组织之间存在的在企业生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。
薪酬:是报酬的一部分，员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的福利与服务之和。
培训: 通过教学或实验的方法，将员工在知识、技术及工作态度方面有所改进，以达到企业的工作要求，培训强调即时成效心理契约:是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
面试法:通过供需双方正式交谈，以使组织能够客观的了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，同时应聘者也能借此对组织的情况有更全面的了解的一种人员招聘的方法。
常见的薪酬模式：直接薪酬：基本薪酬，可变薪酬。
间接薪酬：经济性福利，带薪休假，员工保险，员工服务。
泰罗的人性假设：人员的选拔的几个渠道：内部招聘外部招聘：广告招聘、人员推荐、校园招聘应届生、职业介绍机构、招聘会、网路招聘加权选择表：加权选择量表法又叫加权总计评分量表法，它是行为量表法的另一表现形式。
具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列于量表中，考评者评定被考评者是否符合所列项目及语句。
对每一项目要进行多等级的评定赋值，行为表现越好，等级分值越高。
在打分时，如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就作上记号，如划“√”或者划“×”。
常见的需求预测方法：主管判断法：经验推断法、团体预测法（德菲尔法、名义团体法）定量分析预测法：工作负荷法、趋势预测法、多元回归分析法劳动合同的法定内容：用人单位名称、住所、法定代表人。
2024年人力资源管理培训心得体会总结（3篇）
2024年人力资源管理培训心得体会总结在公司的引领之下，我有幸参与了一堂关于《非人力资源管理》的专题讲座。
此次讲座结束后，我深感受益匪浅，主要体会可归纳为以下几点：一、个人之力有限，团队之力无穷个人的能力固然有其局限性，但当我们融入团队之中，便能汇聚成不可估量的力量。
一个优秀的团队，首要之务在于团结一致。
成员间应相互学习，秉持宽容与理解之心，愿意为彼此做出调整与妥协。
唯有如此，方能促进团队整体的进步，而个人的微小成长也将汇聚成团队跨越式的飞跃。
反之，若团队成员间缺乏协作与包容，则可能导致整个团队的衰败。
二、终身学习，态度决定成败在生活与工作中，我们时常需要面对纷繁复杂的人与事。
或许有时会感到疲惫或失去激情，但我们必须明确自身的职责与使命，以积极主动的态度去面对一切挑战。
唯有全力以赴、尽心尽责，方能实现个人与团队的共同成长。
三、珍惜当下，感恩前行青春易逝，我们应当珍惜眼前的每一刻，感恩身边的人与事。
无论是身边的同事、朋友，还是给予我们支持与信任的领导和企业，都值得我们深怀感激之情。
我们也应珍惜每一次展示自己的机会与平台，以更加饱满的热情和更加出色的表现来回报他们的厚爱。
四、高效执行，拒绝拖延时间是最宝贵的资源，任何形式的拖延都是对时间的极大浪费。
我们应当养成立即行动的好习惯，面对任务时做到有条不紊、高效执行。
拖延不仅会导致任务积压、效率低下，还会消磨我们的意志与信心。
因此，我们要勇于克服拖延症，培养果断决策与迅速行动的能力。
以上便是我在此次讲座中的主要收获。
虽然我的感悟尚显肤浅，但我将以此为契机，不断学习、不断进步。
我衷心希望公司能够继续保持稳健发展的态势，站得更高、看得更远、走得更远。
而我也将全力以赴地为公司的发展贡献自己的力量。
2024年人力资源管理培训心得体会总结（二）近期参与的人力资源培训，我深感自身能力的显著提升，对此我衷心感谢上级组织的这次学习活动，以及每位讲师的精心讲授。
这次培训有效地强化了我的理论基础，提升了道德素养，同时也优化了业务能力，使我对于理论学习的自觉性和信念的坚定性有了更深层次的理解。
人力资源管理第四版陈维政案例分析全
案例1-1：上海施乐公司的人力资源管理有哪些值得借鉴的地方？体现了哪些管理思想？是否是战略人力资源管理，为什么？答：1、施乐公司人力资源管理的成功离不开早期的战略制定，其最重要的一点是就是抓住了管理的核心——对人的管理。
管理是在特定的环境下，对组织有限的资源进行计划、组织、领导、控制，以达到既定的组织目标的过程。
（1）、管理目的：着眼于企业长远发展，同时满足员工自我发展的需要。
根据马斯洛的需求层次理论最高层次需求，视员工为“自我实现人”，是企业开发的资源。
把企业目标和利益与职工本人命运和利益紧紧结合在一起，使员工相信他们也是公司的重要组成部分，有为公司充分发挥自己才能的机会，有个人升迁和培训技能的机会。
（2）、管理深度：施乐公司采取主动式管理，注重员工的开发和培训。
强调创造一个和谐竞争的人际环境，提倡人人参与、信息共享，以及上下级之间、员工之间的对话和交流。
通过一系列的活动如：员工大会、家庭快乐活动日、雇员满意度的调查等，增强职工参与企业管理的主人翁意识，激励职工竞争向上。
2、上海施乐公司把员工个人技能培训和个人发展作为一种激励，贯穿在对员工的“培训——考核——评估——再培训”的循环之中体现在：人性化管理；企业文化激励；员工资质评；招聘与培训。
在人力资源领域，其在人力资源管理中体现的管理思想如下，分别是：（1）、Y理论Y理论的主要观点是：一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；激励在需要的各个层次上都起作用；想象力和创造力是人类广泛具有的。
上海施乐公司以激励为主导的人事管理机制充分体现了这一要点，并且贯彻在了人力资源管理各个方面。
（2）、人际关系理论人际关系理论公司与职工之间签定明确的劳动合同，规定企业与职工的权力与应尽的义务。
上海施乐提高员工的归属感归，提高职工的满意程度。
《公共部门人力资源管理》课程学习总结
《公共部门人力资源管理》课程学习总结本学期开设了公共部门人力资源管理这门课程，因为我从事人力资源工作，所以相较于其他课程来说，我对这门课程非常重视。
现在的工作中会遇到很多人力资源专业方面的知识，但以往在理论方面欠缺很多，通过本学期的学习，为日后工作效率与质量的提升奠定了基础。
现就本学期学习的理论知识总结如下：人力资源管理，是指企业为满足企业的发展需求而进行的人力资源活动的总称。
包含着指导企业发展、人才招聘、职位调整、培训发展、薪酬管理、劳动关系管理、组织建设等众多的人力资源活动，是指企业为建立和维护适合双方的关系并满足企业发展需求而建立的一种有秩序、具有完整结构以及由法律、行政手段和个人行为相结合的系统。
我们从定义入手，把“公共部门人力资源管理”定义为指利用集体协商机制，根据客观情况，规范与职工有关的权利和义务，保护职工的合法权利，促进企业良好发展的一种管理模式。
从管理目的角度看；人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等三个阶段;从管理内容角度看:大致经历了现场事物管理、档案业务管理、指导协调管理三个阶段；从管理方式方法等技术角度看：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段；从管理历史发展角度看：人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理三个阶段。
所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。
科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。
这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。
人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。
所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。
对于人力资源管理的理论，我们需要留意考虑的是，人力资源管理的理论应具备四个层次:策略层、控制层、操作层和行动层。
人力资源管理-陈维政-简单总结
1、人力资源的定义“人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和.“人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成其组织目标的成员能力的总和。
2人力资源对企业生存和发展的重要意义1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素2)人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富人力资源管理的重要性1）人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的2）人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要的意义3）人力资源管理能够提高员工的工作绩效4）人力资源管理是现代社会经济发展的需要5)人力资源管理是组织竞争力的重要要素现代人力资源管理所探索的新措施：改善奖酬福利及所有权参与;改善员工工作生活条件;对员工合法权益提供保障;提供个人成长与发展机会；发展民主参与管理和自下而上的监督。
1、企业战略的概念和层次企业战略是企业在追求长远目标时，因其环境的挑战所采取的方式或反应。
企业战略一般分为三个层次:总体战略、经营战略和职能战略.1)企业竞争战略—成本领先战略—产品差别化战略—市场焦点战略2）企业发展战略- 成长战略—维持战略—收缩战略—重组战略二）企业人力资源战略分析1、人力资源战略理念1)软性的人力资源战略。
这种战略认为员工是企业最宝贵的资源,故应珍惜、奖励、发展和并入企业的组织文化里。
2）硬性的人力资源战略。
这种战略则认为员工和企业其他资源一样,都应予以尽量有效益及节约地运用。
2、人力资源战略的分类1）根据美国康乃尔大学的研究，人力资源战略可分为三种：—诱引战略-投资战略—参与战略2）人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下四种战略：—发展式战略—任务式战略-家长式战略-转型式战略变革程度管理方式人力资源战略基本稳定指令式管理为主家长循序渐进咨询式管理为主发展式局部改革指令式管理为主任务式总体改革指令式与高压式管理并用转型式（三）人力资源战略与企业战略的整合1、人力资源战略与企业竞争战略和文化战略的配合基本经营战略文化战略人力资源战略低成本低价格经营战略官僚式企业文化诱引战略独创性产品经营战略发展式企业文化投资战略高品质产品经营战略家族式企业文化参与战略2、人力资源战略与企业发展战略的配合1）集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合。
人力资源 陈维政2024
引言概述：人力资源是一个组织中至关重要的部门，它负责招聘、培训、管理和发展人力资源，以实现组织目标。
本文将从招聘与选拔、员工培训、绩效管理、员工福利和离职管理这五个大点展开，分别介绍人力资源在这些方面的作用和重要性。
正文内容：一、招聘与选拔1. 制定招聘计划：人力资源部门根据组织的需求，制定招聘计划，包括招聘岗位、招聘数量和招聘时间等。
2. 编写招聘广告：人力资源部门通过编写招聘广告，向外界宣传招聘信息，吸引符合条件的候选人。
3. 筛选简历：人力资源部门会收到大量简历，筛选出合适的候选人进行面试。
4. 面试与选拔：人力资源部门负责组织面试过程，通过一系列的面试，选拔出最合适的候选人。
5. 验证背景与参考检查：人力资源部门会对候选人进行背景验证和参考人检查，确保其提供的信息真实可信。
二、员工培训1. 制定培训计划：人力资源部门根据组织发展和员工需求，制定培训计划，包括培训目标、培训方法和培训时间等。
2. 开展内部培训：人力资源部门会组织内部培训，包括新员工培训、职业技能培训和管理能力培训等，提高员工的专业素养和技能水平。
3. 外部培训与合作：人力资源部门会与外部培训机构合作，提供机会让员工参加外部培训课程，拓宽员工的知识面和视野。
三、绩效管理1. 设定绩效指标：人力资源部门与各部门负责人合作，制定明确的绩效指标，使员工的工作目标清晰明确。
2. 进行绩效评估：人力资源部门对员工的绩效进行评估，并提供反馈和改进意见，以帮助员工提高工作绩效。
3. 建立奖励制度：人力资源部门根据员工的绩效水平，建立奖励制度，激励员工积极工作。
4. 进行绩效调查：人力资源部门会定期进行绩效调查，收集员工对绩效管理制度的意见和建议，以优化绩效管理流程。
四、员工福利1. 薪酬管理：人力资源部门负责制定薪资标准和薪资调整方案，为员工提供公平、合理的薪资待遇。
2. 福利计划：人力资源部门会制定福利计划，包括健康保险、退休计划、带薪休假和员工福利活动等，提高员工的福利待遇。
人力资源管理 高等教育出版社理 第三版 陈维政 程文文 复习资料
《人力资源管理》一、人力资源及其特征（一）人力资源的含义是人的体力、智力、思想观念、心理素质和实际能力的总和，是从事生产经营活动和各项工作的前提，是创造价值最重要的资源。
（二）（二）人力资源的特征：1 能动性2 社会性3 可再生性4 增值性5复杂性二、人力资源管理的含义与特征：（一）人力资源管理的含义是运用科学的管理理论和方法，按照人力资源的特征和规律对人力资源的规划、人员招聘、任用、考核、人力资源开发、薪酬设计、职业生涯管理等全面的管理活动。
（二）人力资源管理的特征：1 综合性2 实践性3 艺术性4 社会性三、人力资源管理的功能是指在企业中有哪些作用，总体上是保持企业正常、有序、高效的生产经营活动，创造经济效益。
促进企业持续发展。
具体功能是：1、人员规划和计划。
2、人员招聘与选用3、对人员的配置、组织和指挥4、激励5、协调6、开发四、人力资源管理的理念和原则：1、以人为本企业靠人创立，运营和发展，人是最根本和活跃的因素，所以，要尊重人，爱护人，用好人，培育人；2、坚持和谐文化构建企业内外和谐的人际关系，促进员工、企业与社会的整体和谐。
3、科学管理运用企业管理中和相关领域科学的理论、方法和手段，要吸收管理心理学、企业营销管理、财务管理、生产管理、管理学原理等课程的知识和方法。
4、公正和公平要通过公正公平的制度及方法选人和用人，建立有效的薪酬及激励机制，管理要能起到团结员工的作用，发挥员工的工作积极性和创造性。
五、工作分析的含义是在分析企业工作特点和内容的基础上确定部门和岗位设置及编制，制订各岗位工作所需的知识技能、职责和工作标准的管理活动。
工作分析是企业人力资源管理的基础，要招聘或调整企业人员，提职，考核，员工培训都要以做好工作分析为前提。
依据工作分析的结果划分部门和岗位，科学地定编、定岗、定员。
六、工作分析的内容：1了解和分析企业生产经营活动的性质、内容和特点。
2 分析企业的工作流程、环节和工作的前后环节关系；分析工作结构（横向）和左右配合关系；分析工作管理（纵向）和上下层次关系。
2024年人力资源管理师年终总结(二篇)
2024年人力资源管理师年终总结一、引言随着时代的变迁和经济的发展，人力资源管理在组织中的地位与作用日益凸显，对于企业的发展壮大起到至关重要的作用。
作为一名人力资源管理师，我在2024年度的工作中，充分发挥了自己的专业能力，努力为企业提供了全方位的人力资源解决方案。
本文将对我在2024年度的工作进行总结，以及存在的问题和未来的发展方向进行探讨。
二、工作总结1.拓宽招聘渠道在2024年度，我主导了企业的招聘工作，并积极拓宽了招聘渠道。
通过与各大高校、人才市场的合作，不断扩大企业的招聘范围，吸引了大量的人才加入到企业。
同时，我也通过引入招聘软件和人工智能等先进技术，提高了招聘的效率和准确度，为企业的人才储备打下了坚实的基础。
2.优化员工培训计划培养和发展员工是企业持续发展的关键，我在2024年度致力于优化员工培训计划。
我与部门经理和员工展开沟通，了解他们的培训需求和意愿，根据情况制定了个性化的培训计划。
我还注重引入创新的培训方法，如在线培训、微学习等，提高了培训的效果和参与度。
3.构建绩效管理体系为了提高员工的工作积极性和效率，我在2024年度推动了绩效管理体系的构建。
我拟定了明确的绩效指标和评估标准，并且与各部门经理共同确定了具体的绩效目标。
通过定期的绩效考核和反馈，及时发现并解决员工在工作中存在的问题，从而提高了整体的绩效水平。
4.改善员工福利待遇员工福利待遇是企业吸引和留住人才的重要手段之一，我在2024年度重视优化和改善员工福利待遇。
我与财务部门合作，对员工福利进行了全面的调研分析，并根据员工意见和建议进行了相应的调整和改进。
通过增加福利项目和提升福利水平，有效提高了员工的获得感和归属感。
5.加强员工关系建设我还在2024年度加强了员工关系建设工作。
我积极组织了各类员工活动，如体育竞赛、文艺演出等，增强了员工之间的沟通和联系。
同时，我也加强了对员工意见和关注的反馈机制，积极解决员工在工作和生活中的问题，保持了良好的员工关系和企业文化。
人力资源--陈维政
(4)人力资源:
• 它是生产活动中最活跃的因 素，也是一切资源中最重要的 资源。由于该资源特殊的重要 性，它被经济学家称为第一资 源。
第一节 人力资源的基本概念
一、人力资源的涵义：人力资源最一般的含义是智力正常 的人都是人力资源。这是从原始潜在、最广义的意义上使用人力 资源。国内外管理界对人力资源的定义说法很多，并无一致的看 法。人力资源可以从宏观和微观两个层面上来分析。
2）人力资源战略与企业发展战略的配合 l 集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合 l 纵向整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合 l 多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合
• 目标激励结论：（1）目标定的有挑战性，有较大的激励性（2） 具体的目标有激励性（3）具有及时反馈的信息有激励性（4）目 标由上级制定是最好，目标的制定程序是自上而下，下级自己制 定目标有偏低性。
• 可以用问卷调查，让群众对领导打分，如果人际导向得分4分， 工作导向得分2分，那么领导是高人际低工作的人，反之是低人
(2)资本资源:
• 一般用于生产活动的一切经 人加工的自然物。如资金、机 器、厂房、设备。人们并不直 接消费资本本身,而是利用它去 生产和创造新的产品与新的价 值。
(3)信息资源:
• 指对生产活动及其与其有关 的一切活动的事、物描述的符号 集合。信息是对客观事物的一种 描述,与前两种资源不同的是,前 两种资源具有明显的独占性,而 信息资源则具有共享性。
单位的效益负责。采取这种战略的企业依赖于有效的管理制度，其
主要特点是：非常重视业绩和绩效管理、强调人力资源规划、工作 再设计和工作常规检查、注重物质奖励、
•家长式战略：主要用于避免变革，寻求 稳定的企业。其主要特点是：集中控制 人事的管理、强调程序、先例和一致性、 进行组织和方法研究、硬性的内部任免 制度、强调操作和督导、人力资源管理 的基础是奖惩和协议
人力资源管理陈维政讲义
主要内容一、人力资源管理概述2、人力资源对经济活动的作用（二) 人力资源管理概述人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源宏观管理是由国家在全社会范围内进行。
3、人力资源管理的特点人力资源的特点1.人力资源的双重性：生产性与消费性生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定的条件。
消费性是指人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质财富。
生产性和消费性是相辅相成的；生产性必须大于消费性,这样的组织和社会才能获益。
2。
人力资源的能动性是指人力资源是体力和智力的结合,具有主观能动性，具有不断开发的潜力.3。
人力资源开发的持续性4。
人力资源的时效性：长期不用就会荒废和退化.5。
人力资源的社会性4、人力资源管理的职能工作1）人力资源规划、招聘和选拔2）人力资源开发3）薪酬和福利4)安全和健康5)劳动关系5、人力资源管理的基本功能1.获取2。
整合3。
保持和激励4.控制和调整5.开发五项基本功能是以职务分析为核心的，为人力资源的获取提出明确要求,为激励规定了目标，给绩效提供了标准,为培训与开发提供了依据。
6、人力资源管理职能的执行者1)人力资源管理职能的机构2）人力资源管理责任的承担者与执行者注意:直线经理与人事职能经理在人力资源管理上的分工。
具体体现在：获取;整合；保持与激励；控制与调整；开发(P10）人力资源管理的主要职责是在直线管理者的肩上，他们处于第一线，是主角;人事职能管理人员只是配角，处于二线,只是起后勤性和顾问性作用。
7、人力资源管理的重要性1）人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的:管理人员，人力资源管理，普员2）人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要的意义3）人力资源管理能够提高员工的工作绩效4）人力资源管理是现代社会经济发展的需要5）人力资源管理是组织竞争力的重要要素（三）以人为中心的管理—现代管理的发展趋势1、现代企业管理制度的出现1）古典管理学派a:泰勒的科学管理理论（通过时间行动研究使生产过程细分化，专门化，合理化，标准化并对员工进行适当的经济激励使企业运作良好）b：韦伯的古典组织理论（在企业中建立一种高效的，非个人化的行政层级系统式的组织结构，它经科学设计,层级关系井然有序，每一岗位权责分明，一切按既定的规章办事。
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1、人力资源的定义“人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
“人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。
2人力资源对企业生存和发展的重要意义1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素2）人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富人力资源管理的重要性1）人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的2）人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要的意义3）人力资源管理能够提高员工的工作绩效4）人力资源管理是现代社会经济发展的需要5）人力资源管理是组织竞争力的重要要素现代人力资源管理所探索的新措施：改善奖酬福利及所有权参与；改善员工工作生活条件；对员工合法权益提供保障；提供个人成长与发展机会；发展民主参与管理和自下而上的监督。
1、企业战略的概念和层次企业战略是企业在追求长远目标时，因其环境的挑战所采取的方式或反应。
企业战略一般分为三个层次：总体战略、经营战略和职能战略。
1）企业竞争战略—成本领先战略—产品差别化战略—市场焦点战略2）企业发展战略—成长战略—维持战略—收缩战略—重组战略二）企业人力资源战略分析1、人力资源战略理念1）软性的人力资源战略。
这种战略认为员工是企业最宝贵的资源，故应珍惜、奖励、发展和并入企业的组织文化里。
2）硬性的人力资源战略。
这种战略则认为员工和企业其他资源一样，都应予以尽量有效益及节约地运用。
2、人力资源战略的分类1）根据美国康乃尔大学的研究，人力资源战略可分为三种：—诱引战略—投资战略—参与战略2）人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下四种战略：—发展式战略—任务式战略—家长式战略—转型式战略变革程度管理方式人力资源战略基本稳定指令式管理为主家长循序渐进咨询式管理为主发展式局部改革指令式管理为主任务式总体改革指令式与高压式管理并用转型式（三）人力资源战略与企业战略的整合1、人力资源战略与企业竞争战略和文化战略的配合基本经营战略文化战略人力资源战略低成本低价格经营战略官僚式企业文化诱引战略独创性产品经营战略发展式企业文化投资战略高品质产品经营战略家族式企业文化参与战略2、人力资源战略与企业发展战略的配合1）集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合。
2）纵向整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合。
3）多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合。
（五）人力资源预测1、人力资源需求预测1）主观判断法（1）经验推断法（2）团体预测法2）定量分析预测法（1）总体预测法（2）工作负荷法（3）趋势预测法2、人力资源供给预测1）外部人力资源的供给预测2）内部人力资源供给预测3）人力资源供给预测方法（1）人员替代法（2）马尔可夫分析法3、职务分析的基本术语1）工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。
2）工作任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。
3）工作责任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。
4）职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。
5）职务：一组重要责任相似或相同的职位。
6）职系（Series）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。
7）职级（Class）指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬。
8）职权指依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。
9）职业是在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。
10）工作族是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的人员特征相似的一组工作。
(二)职务分析的方法1、访谈法1）访谈内容工作目标；工作内容；工作的性质和范围；所负责任所需知识与技能，等等2、观察法——使用原则1）被观察者的工作应相对稳定2）适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作3）要注意工作行为样本的代表性4）观察人员尽可能不要引起被观察者的注意5）观察前要有详细的观察提纲和行为标准3、问卷调查法（以美国普渡大学（Purdue University）的研究为例）1）调查内容（1）资料投入（2）用脑过程（3）工作产出（4）与他人关系）（5）工作范畴（6）其他工作特征2）评价、剖析工作的五个维度（1）具有决策、沟通与社交能力（2）执行技术性工作的能耐（3）身体灵活度（4）操作设备与器具的技能（5）处理资料的能力4、功能性职务分析法（FJA）按照这一方法，职务分析应包括对该职务的工作特点和担任该职务的员工特点进行分析。
1）工作特点包括工作职责，工作的种类及材料、产品、知识范畴三大类。
2）员工的特点包括正确地完成工作所必备的培训、能力、个性、身体状况等方面的特点。
5、资料分析法为了降低职务分析的成本，应当尽量利用现有资料，例如，现有的岗位责任制文本等，以便对每个工作的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。
6、关键事件记录法关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。
关键事件记录包括以下几个方面：1）导致事件发生的原因和背景；2）员工特别有效或多余的行为；3）关键行为的后果；4）员工自己能否支配或控制上述后果7、实验法实验法是指主试控制一些变量，引起其他变量的变化来收集工作信息的一种方法1）实验法的运用原则（1）尽可能获得被试者的配合；（2）严格控制各种变量；（3）设计要严密；（4）变量变化要符合实际情况；（5）不能伤害被试者。
8、工作秩序分析法工作秩序分析的方法之一就是动作－时间研究，其目的在于对工作中每项任务确定一个标准的完成时间，将工作中所有任务的完成时间相加得到工作完成所需的标准工作时间。
9、工作日记法指由任职人员自己记录下每天活动的内容。
三）职务分析的基本程序1、准备阶段2、调查阶段3、分析阶段4、完成阶段（四）职务描述书的编写1、职务描述书的内容1）职务概要：2）责任范围及工作要求：3）机器、设备及工具4）工作条件与环境：5）任职条件2、对职务描述书编写的要求1）清晰2）具体3）简短扼要四、员工招聘与甄选（一）员工招聘概述1、员工招聘的意义1）招聘工作关系到企业的生存和发展。
2）招聘工作是确保员工队伍良好素质的基础。
3）招聘工作难度大，一旦失误，企业将损失严重。
2、员工招聘的原因和要求1）员工招聘的原因（1）新公司成立；（2）调整不合理的员工队伍；（3）现有职位因种种原因发生空缺；（4）公司业务扩大；（5）为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才2）员工招聘的要求（1）符合国家的有关法律、政策和本国利益；（2）确保录用人员的质量；（3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；（4）公平原则。
、员工招聘的程序和渠道1）企业员工招聘的一般程序（1）根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。
（2）依据工作说明书，确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准。
（3）拟定具体招聘计划，上报企业领导批准。
（4）人力资源管理部开展招聘的宣传广告及其他准备工作。
（5）审查求职申请表，进行初次筛选。
（6）面试或笔试。
（7）测验。
（8）录用人员体检及背景调查。
（9）试用。
（10）录用决定，签订劳动合同。
2）员工招聘工作责任的划分在现代人力资源管理中，决定权一般在业务部门，而人力资源部则起组织和服务职能。
3）几种常用的员工招聘渠道（1）通过广告招聘（2）人员推荐（3）内部晋升选拔（4）从应届毕业生中招聘（5）职业介绍所与人才交流市场2、员工培训和发展的作用1）提高工作绩效2）提高满足感和安全水平3）建立优秀的企业文化和形象3、员工培训和发展原则1）学以致用原则2）专业知识技能和企业文化并重原则3）全员培训和重点提高结合原则4）严格考核和择优奖励原则4、员工培训和发展的目的1）育道德2）建观点3）传知识4）培能力（二）培训中的学习方式与方法1、两种学习方式1）代理性学习。
在这种学习过程中，学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。
2）亲验性学习。
学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。
、企业培训中的具体方法1）案例分析法2）亲验式练习法（1）结构式练习（2）角色扮演（3）心理测试3、培训目标的设置1）技能培养2）传授知识3）转变态度4）工作表现5）企业目标6、总结评估1）参与者评估参与者评估包括对培训内容、培训者的传授能力、培训方法、学习环境等表达意见。
但这种评估方法难以得知受训者是否已经学会应掌握的技能和知识。
2）培训效果评估的实验设计比较受训者在学习前后的情况，采用客观的评估标准、方法和在合理的时间内，量度培训效果。
（四）员工导向活动1、员工导向活动的意义1）浅层意义上讲是对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，尽快进入角色，并创造优良绩效。
2）从深层作用分析，导向活动对培养员工的组织归属感意义更为长远重大。
3、绩效考评的目的1）订立绩效目标的依据2）评估过往绩效3）帮助改善现时绩效4）员工任用的依据5）员工调配和升降的依据6）评估培训和发展需要7）检验员工招聘和培训的效果8）确定薪酬的依据9）激励员工10）协助决定员工职业发展规划11）收集管理信息（二）绩效考评的内容和标准1、绩效考评的内容德/能/勤/绩2、绩效考评的标准工作业绩考评工作行为考评工作能力考评工作态度考评（三）绩效考评的方法1、绩效考评方法的基本类型及特点1）综合型2）品质基础型3）行为基础型4）效果基础型2、考绩技术的分类1）客观考绩法2）主观考绩法3、常用考绩技术1）排序法（1）简单排序法。
（2）交替排序法。
（3）范例对比法。
（4）强制正态分布法。
（5）逐一配对比较法。
2）考核清单法（1）简单清单法（2）加权总计评分清单法3）量表考绩法此法用得最为普遍，它通常作维度分解，并沿各维度划分等级，设置量表（即尺度）可实现量化考评，而且操作也简捷。
4）强制选择法5）关键事件法6）评语法7）行为锚定评分法8）目标确定法9）目标管理法10）工作标准法11）直接指标法分配公平感1）分配公平感研究对我国的重要意义2）分配公平感的特点：（1）相对性（2）主观性（3）不对称性（4）扩散性4、员工行为改造与强化1）应答行为与操作行为（1）应答行为：即古典条件作用理论描述的刺激—反应行为。
（2）操作行为：指刺激引起反应，而反应要导致一定的结果，这结果因其不同性质而能加强或削弱该反应。
2）改造行为的四种强化手段（1）正强化（2）中止（3）惩罚（4）负强化3）强化时间表（1）连续强化（2）间断强化5、对健全合理的薪酬制度的要求1）公平性（1）外部公平性（2）内部公平性（3）个人公平性2）竞争性3）激励性4）经济性5）合法性6、影响薪酬制度制定的主要因素1）外在因素（1）劳动力市场的供需关系与竞争状况（2）地区及行业的特点与惯例（3）当地生活水平（4）国家的有关法令和法规2）内在因素（1）本单位的业务性质与内容（2）公司的经营状况与财政实力（3）公司的管理哲学和企业文化2、职务评价方法1）排列法（1）简单排列法（2）配对比较排列法2）套级法3）因素比较法4）点数法（评分法）5、工资的调整1）奖励性调整2）生活指数调整3）效益调整4）工龄调整4、处理劳动关系的原则1）兼顾各方利益的原则。