360度绩效考核方案
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案360度绩效考核方案1. 简介绩效考核是一项对员工工作表现和能力进行评估的重要管理工具，旨在帮助企业评估员工的绩效并确定合理的激励措施。
而360度绩效考核是一种多维度的评估方法，不仅考察员工的工作表现，还包括来自同事、上级和下级等多个角度的评价，以全面了解员工在工作中的表现和潜力。
本文将详细介绍360度绩效考核方案的设计和实施流程，帮助企业了解如何有效地进行绩效考核，提高员工的工作表现和激励机制。
2. 设计目标360度绩效考核方案的设计目标主要包括以下几个方面：- 全面评估员工的工作表现和能力，减少主观因素的干扰。
- 考察员工在不同角度的表现，如同事合作、上级领导、下级管理等。
- 提供具体、可操作的反馈信息，帮助员工了解自身的优势和不足。
- 建立正向的激励机制，激发员工的工作动力。
3. 实施流程3.1 确定评估周期和频率首先，需要确定评估周期和评估频率。
评估周期通常为一年，评估频率可以根据具体情况进行设定，一般为季度或半年。
3.2 确定评估指标和权重根据企业的战略目标和岗位职责，确定评估指标和权重。
评估指标可以包括工作业绩、技能水平、团队合作能力等，权重应根据不同指标的重要性进行合理分配。
3.3 选定评估人员选择评估人员是360度绩效考核的核心环节之一。
评估人员应包括员工自评、同事评价、上级评价和下级评价等不同角度的人员。
评估人员的选择应该保证评价的客观性和准确性。
3.4 进行评估在评估周期结束后，根据评估指标和权重，评估人员进行评估。
评估可以采用定量评分或定性评价的方式进行。
3.5 反馈结果评估结束后，及时向员工反馈评估结果。
反馈应包括员工在各个评估指标上的得分以及评估人员的意见和建议。
反馈应以客观、具体和可操作的方式进行。
3.6 制定激励措施根据评估结果，制定相应的激励措施。
激励措施可以包括薪酬调整、晋升机会、培训机会等，旨在激励员工继续提高工作表现和能力。
4. 优势和注意事项4.1 优势- 全面了解员工的工作表现和潜力，减少主观因素的干扰。
绩效考核方案 360度
绩效考核方案 360度简介绩效考核是企业管理中不可或缺的一项工作。
它能够为企业的发展提供参考，为员工的成长和发展营造良好的环境。
在绩效考核中，360度考核是一种比较常见的方法，它可以全方位地对员工进行评价，包括自我评价、上下级评价以及同事评价等。
本文将介绍一个完整的360度考核方案，以供企业参考使用。
方案目标此方案的目标是为企业提供一种绩效考核方式，以更全面、公正、科学的方式对员工进行评价。
通过360度考核，能够使员工认识到自身的不足和发展方向，同时激励员工提高自身业绩，从而推动企业不断进步和发展。
方案实施步骤步骤一：明确考核指标首先需要根据企业特点和员工职责明确考核指标，包括工作量、工作质量、工作态度、创新能力等。
同时要明确指标的权重，以便后续的计算。
步骤二：确定评价对象评价对象包括：员工本人、上级、下级和同事。
在评价之前需要明确各个评价对象的权限和义务，并进行详细的说明。
步骤三：提交自评表员工需要自行填写自评表，并对员工的工作实绩、个人能力和自我发展等方面进行评价。
员工需要如实填写，同时不排除对自己的自信适度夸大。
步骤四：进行其他评价上级、下级和同事分别填写评价表，对员工工作实绩、个人能力和团队合作等方面进行评价。
评价表需要在规定时间内完成，并对每个方面进行详细说明。
步骤五：汇总并计算绩效得分汇总并计算所有评价结果，包括自评、上级评价、下级评价和同事评价等，得出最终绩效得分。
绩效得分通过算法计算，以保证公正性和科学性。
方案优势全方位地评价员工传统的绩效考核方法只考虑上下级的评价，无法全面体现员工的真实情况。
通过360度考核，员工的自我评价、同事评价和下级评价都被充分考虑到，使绩效考核更加全面、公正。
集思广益方案中包含了多个评价对象的意见和建议，能够提供多维的反馈信息，对员工的成长和发展非常有益。
相对公正360度考核采用综合的评价得分，可以相对公正地评价员工，杜绝个人感情因素的影响。
方案注意事项调整指标权重各项指标的权重应当与实际情况结合，不能盲目追求严格按照权重计算，应合理进行调整。
某公司管理人员360度绩效考核方案
某公司管理人员360度绩效考核方案第一章总则第一条目的为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，管理人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进管理人员与公司共同发展，特制定本方案。
第二条原则考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现，实现管理人员的薪资、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于长鹿农庄各级管理人员。
第二章考核体系第四条考核对象?类:营业与职能部门负责人。
?类:营业与职能部门管理人员;第五条考核内容管理人员绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括:1、公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核。
2、各职能部门管理人员绩效考核。
第 1 页共 17页3、职能部门管理人员个人绩效考核，具体包括以下两方面内容:(1)工作业绩评估:主要根据工作目标计划内容进行考核;(2)工作能力评估:主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分,工作业绩得分(占70%)，工作能力得分(占30%)第三章考核管理第六条考核机构1、管委会:是最高考核机构，负责公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及各职能部管理绩效考核，总经理是管委会考核负责人，成员三位副总。
2、人力资源部:负责考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第七条考核方式1、?类职能部门负责人按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，分管副总是考核负责人;2、?类职能部门管理人员根据个人绩效进行综合考核，各职能部门负责人是考核负责人。
3、管理人员工作业绩由自评、直接和间接上司进行考核;工作能力采用直接下属评价、相关性部门评价全方位考核方式。
直接下属评价:被考核者管理的员工对其进行的评价;相关性评价:与被考核者有工作关联的部分部门管理干部对其进行的评价;直接上司评价:一般指部门负责人对其进行的评价。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案360度绩效考核是一种全面评估员工绩效的方法，它包括来自不同来源的信息和意见，如自我评估，管理者的评估，同事评估以及客户评估等。
这种绩效考核方法可以帮助公司全面了解员工的优点和缺点，并给出针对性的反馈，从而帮助员工进一步提升自己的工作表现，提高整体生产力和工作效率。
以下是一份360度绩效考核方案，它将自我评估、管理者评估、同事评估和客户评估结合在一起，为企业提供一套完整的绩效管理框架。
1. 自我评估自我评估是一种重要的评估方式，它可以帮助员工自我认识，发现自己的优点和缺点，为制定个人职业发展计划提供基础。
在自我评估中，员工需要回答一些问题，包括：- 您在工作中最擅长的是什么？- 您在工作中需要改进的方面是什么？- 您的职业目标是什么？- 您对公司的工作环境和文化有何看法？员工需要花一定时间仔细回答这些问题，并将答案提交给上级进行评估。
自我评估应该结合员工的职位责任和公司的核心价值观。
2. 管理者评估员工的上级是最熟悉员工工作表现的人，他们可以评估员工是否达到了公司的标准，对员工的具体贡献有何看法。
在管理者评估中，经理需要回答以下问题：- 您对员工的工作表现满意吗？- 员工在何方面做得好？- 员工在何方面需要改进？- 有哪些建议可以改进员工的工作表现？经理应该所在部门的整体情况考虑，将员工在这个部门的表现与其他员工作出比较。
经理还应该与员工讨论评估结果，为员工提供反馈和指导。
3. 同事评估同事评估是一种不同角度看待员工表现的方式。
由于在工作场所，同事们都一起工作，有时会有很多机会观察对方的工作，所以同事们可以帮助评估员工的贡献和表现。
在同事评估中，同事需要回答以下问题：- 员工在协作中表现如何？- 员工在何方面表现优秀？- 有哪些方面需要改进？同事的角色是相同的，他们会评估员工在各种任务和场景下的表现情况。
同事们应该在一个安静地场所进行评估讨论，确保评估能够保持严谨的态度。
4. 客户评估顾客是公司最基本的财富之一，他们对员工的表现和服务质量也是很重要的评估来源。
360绩效考核方案
360绩效考核方案为了更好地激励员工的工作积极性，提高企业的绩效水平，我们制定了以下360绩效考核方案。
一、考核范围。
本次绩效考核将覆盖公司所有部门和员工，包括但不限于销售业绩、工作业绩、团队合作、创新能力、客户满意度等方面。
二、考核指标。
1. 销售业绩，销售员的销售额、销售数量、销售额完成率等指标。
2. 工作业绩，员工的工作完成质量、工作效率、工作态度等指标。
3. 团队合作，员工在团队中的协作能力、团队目标完成情况等指标。
4. 创新能力，员工在工作中的创新意识、创新能力、创新成果等指标。
5. 客户满意度，客户对员工工作的评价、客户投诉率、客户维护情况等指标。
三、考核方式。
1. 自评，员工需对自己的工作进行评价，包括工作成绩、工作态度、工作能力等方面。
2. 上级评定，员工的直接上级对员工的工作表现进行评定，包括工作业绩、团队合作、创新能力等方面。
3. 同事评价，员工的同事对员工的工作表现进行评价，包括团队合作、工作态度等方面。
4. 客户评价，客户对员工的工作表现进行评价，包括销售业绩、客户满意度等方面。
四、考核结果。
根据以上考核方式得出的评价结果，综合考虑各方评价，得出员工的绩效评定结果。
根据绩效评定结果，对员工进行奖惩措施，包括但不限于薪酬调整、晋升机会、培训机会等。
五、考核周期。
本次绩效考核方案将每年进行一次，评定周期为一年。
在每年初制定绩效目标和考核指标，年底进行绩效评定和奖惩措施。
六、考核结果运用。
本次360绩效考核方案的目的在于激励员工，提高企业绩效水平。
考核结果将作为员工绩效考核、薪酬调整、晋升机会等的重要依据，同时也可以作为员工培训、激励措施的参考依据。
七、总结。
360绩效考核方案是企业管理的重要工具，通过全方位的考核方式，可以更全面地了解员工的工作表现，激励员工积极性，提高企业的绩效水平。
希望全体员工能够认真对待本次绩效考核，努力工作，共同提升企业的绩效水平。
360度考核办法
360度绩效考评办法一、考评目的为了从各个角度对被考评者进行全方位评价，更加客观、全面、公正和可靠的反映员工真实的工作表现，通过评价员工的工作绩效、态度、能力和综合素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质及胜任力。
二、适用范围：公司中层管理人员和基层员工。
三、考评周期按照岗位和工作性质不同，考评周期也不同，中层管理人员每月一考评。
基层员工每月一评分，每季度一考评。
月度考评（打分）一般在次月5日前完成，季度考评一般在次季度首月10日前完成。
四、考评内容（一）工作业绩：即工作完成情况，是否按时间节点按时完成，完成内容和完成质量是否与公司目标规划要求一致。
（二）态度能力：考评员工的管理能力、专业知识水平、团队协作、工作态度和工作能力等方面。
五、考评者范围考评者除原先的以上级领导考评为主外，新增加同级、直属下级个自我评价，具体包括：上级领导，以获得来自上级监督者的自上而下的反馈；督办专员，以获得来自工作督查机构的独立反馈；直属下级，以获得来自下属的自下而上的反馈；同级同事，以获得来自平级同事的反馈；被考评者本人，以获得来自自我评价的反馈。
其中被考评者工作业绩由上级和督办专员进行考评，同级和下级只对被考评者的除工作业绩外的维度进行评价；六、考评方法（一）工作业绩工作业绩以公司年度目标规划和各部门签订的年度目标责任书为依据，按照部门报送的周计划和周总结，以实际完成情况进行评价，实际完成情况以上级领导评价和每周督办结果为主要依据，该项考核满分100分。
工作业绩由被考评者上级领导、督办专员进行考评。
对管理层“工作业绩”考评：对基层员工“工作业绩”考评：（二）态度能力态度能力采用考评表形式，每份考评表有20道题，每题最高分为5分，即每份考评表满分为100分，考评人可根据对被评价人的日常工作表现进行打分，相同级别考评者评分按平均分数计算，最终能力态度考评结果，根据各自权重进行加权计分，具体考评者和权重组成如下：对管理层的“态度能力”评价:对基层员工的“态度能力”评价:（三）考评成绩计算考评成绩由工作业绩和态度能力评价组成，按照前述规定计算的各项考评成绩，按下列公式计算最终成绩：管理层月度考评成绩=工作业绩得分*80%+态度能力得分*20%基层员工季度考评成绩=工作业绩得分*80%+当季度三个月的态度能力得分平均值*20%七、考评结果应用根据考核分数，按岗位性质不同分别排名，即：中层及以上管理人员统一排名；基层员工按部门进行统一排名。
360绩效考核方案
360绩效考核方案360绩效考核方案1. 引言绩效考核是一种评估员工工作表现和产出结果的方法，旨在提高员工工作效率和提升组织绩效。
360度绩效考核是一种评估员工绩效的全方位方法，通过收集来自员工、同事、直接上级和下属的反馈意见，以全面、客观地评估员工的工作表现。
本方案旨在介绍，实施和管理360度绩效考核的流程和步骤。
2. 考核流程2.1 确定考核周期360度绩效考核应该有一个明确的考核周期，一般为一年或半年。
在考核周期开始前，应向员工清晰地传达考核的目的、流程和标准，以确保员工理解并能积极参与。
2.2 选择评估者评估者是360度绩效考核的关键，他们包括员工本人、同事、直接上级和下属。
评估者应被邀请匿名地提供关于员工工作表现的意见和反馈。
选择评估者时，应确保他们能够提供具体和客观的评价。
2.3 收集反馈在考核周期结束时，应通过在线调查问卷或其他适当的方式收集评估者的反馈。
问卷应包括常见绩效指标，如工作质量、工作效率、团队合作和领导能力等。
此外，还可以自定义问题，以了解员工的个人特质和发展需求。
2.4 数据分析与评估收集到的反馈数据应进行分析和评估，以得出综合评估结果。
评估结果应综合考虑各个评估者的反馈意见，以确保公正和客观。
2.5 反馈和讨论在评估结果确定后，应与员工进行反馈和讨论。
反馈应客观和建设性，重点讨论员工的优势和改进方向。
通过与员工交流，可以制定个人发展计划和目标，帮助员工改进表现。
2.6 制定行动计划根据评估结果和员工的发展需求，应与员工一起制定具体的行动计划。
行动计划应明确目标、时间表和责任人，并定期跟进和评估执行情况。
3. 评估标准360度绩效考核的评估标准应根据组织的业务目标和价值观来确定。
一般来说，可以包括以下几个方面：- 工作质量：评估员工完成工作的准确性、专业性和创新性。
- 工作效率：评估员工在规定时间内完成任务的效率和效果。
- 团队合作：评估员工与同事协作的能力、分享知识和经验的程度。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案引言随着企业竞争的加剧以及人力资本的重要性的逐渐提升，绩效考核在企业中的作用也日益凸显。
传统的绩效考核方法往往只关注员工在工作岗位上的表现，忽略了团队合作、领导能力等方面的评价。
为了更全面、客观地评估员工的绩效，提高员工的工作积极性和工作满意度，很多企业开始采用360度绩效考核方案。
360度绩效考核的概念360度绩效考核，简称360考核，是一种多方位、全面评价员工绩效的方法。
它不仅考核员工在自己的工作岗位上的表现，还考核员工的团队合作能力、领导能力和人际交往能力等。
360度绩效考核方法通过多方评价的方式，减少了单一评价者的个人主观因素对绩效考核结果的影响，更客观地反映员工的真实水平。
360度绩效考核方案的步骤1. 制定绩效指标和权重在制定360度绩效考核方案之前，首先需要明确考核的目标和内容，确定各项绩效指标的权重。
绩效指标可以包括工作业绩、团队合作能力、领导能力、人际交往能力等方面。
2. 选择评价者和被评价者360度绩效考核需要由多个评价者对被评价者的绩效进行评价。
评价者可以包括直接上级、同事、下属以及客户等。
在选择评价者时，要注意评价者与被评价者在工作上的接触和了解程度。
3. 进行绩效评价评价者根据制定的绩效指标和权重对被评价者的绩效进行评价。
评价可以采用问卷调查、面谈等方式进行。
4. 绩效评价结果的汇总和分析对评价结果进行汇总和分析，计算出各项绩效指标的得分。
可以采用加权平均法或其他合适的方法进行得分计算。
5. 反馈和改进将绩效评价结果反馈给被评价者，并与其进行讨论和解释。
根据评价结果，被评价者可以对自己的工作进行改进和提升。
360度绩效考核的优势和挑战优势1.全面客观地评价员工的绩效，减少了个人主观因素的影响。
2.促进员工的发展和成长，提高员工的工作积极性和满意度。
3.可以更客观地评估员工的团队合作能力、领导能力和人际交往能力等。
挑战1.绩效评价的主观因素仍然存在，不同评价者之间可能存在差异。
360度绩效考核方法
360度绩效考核方法一、啥是360度绩效考核方法呢嘿，宝子们！今天咱们来唠唠这个360度绩效考核方法。
这可不是啥特别神秘的东西哦。
简单来说呢，这个考核方法就像是全方位无死角地去看一个人的工作表现。
就好比你站在一个大圆圈的中心，周围一圈的人都对你进行评价呢。
这里面包括你的上级领导啦，你的平级同事啦，还有你的下级员工呢。
比如说，你的上级领导看你，那就是从他给你分配任务的完成情况来看。
像领导让你做个项目计划，你是不是按时按要求做出来了呀。
如果做得又快又好，那领导肯定给你好评呀。
再说说平级同事，他们就像是你的小伙伴。
你们在工作里可能会有合作的时候，那这个时候他们就会根据你在合作中的表现来评价你。
比如说你在团队合作里是不是很积极，是不是能很好地和大家沟通，有没有啥特别让人讨厌的小毛病之类的。
还有你的下级员工呢，如果有的话。
他们就会从你对他们的领导方式、你有没有给他们提供足够的支持等方面来评价你。
二、360度绩效考核方法的好处宝子们，这个360度绩效考核方法好处可多了去了。
它能让你更全面地认识自己。
你想啊，光听领导的评价可能只是一方面，但是加上同事和下级的看法，你就好像照了好多面镜子，能看到自己各个角度的样子。
比如说你觉得自己在领导面前表现得可好了，但是同事觉得你在团队合作里有点独断专行，那你就知道自己原来还有这个问题呀，就可以改进了。
而且呢，这种考核方法对公司来说也很棒。
它可以营造一个更公平公正的工作环境。
大家都知道自己是被多方面评价的，就不会只想着讨好领导了。
在一个团队里，每个人都更注重自己的综合表现，这样整个团队的氛围也会变得更好呢。
大家会更愿意互相帮助，因为你知道别人对你的评价不仅仅取决于你自己的工作，还取决于你对团队的贡献呢。
三、360度绩效考核方法可能存在的问题不过呢，这个方法也不是十全十美的。
有时候呀，可能会出现一些小麻烦。
比如说，同事之间可能会因为私人关系而给出不太客观的评价。
像两个关系特别好的同事，可能不管对方做得咋样都会给好评。
360度评估绩效考评及反馈方案(附问卷)
word格式-可编辑-感谢下载支持360度评估绩效考评及反馈方案（附问卷）一、考评目的本次360度绩效考核目的，旨在进行基于当前团队的人员选拔工作，具体要根据考评所得信息进行人员择优晋升。
同时根据信息对每一位被评估人进行客观公正的评价反馈，实现有效的360度反馈工作。
二、考核人员安排被考核部门为本公司市场拓展部、研发部、财务部、运营部。
参与考核人员为各部门主管、以及个别推荐选拔的员工。
具体安排如下表所示三、考评内容本次考评主要涉及主管级人员岗位晋升，采用360度绩效考核作为本次考核引用工具，针对不同的部门以及岗位要求设计不同的问卷，由主管层上升至经理层基础技能所占比重降低，团队领导能力、执行力的权重将提升。
考评内容如下设置：主管晋升360度评估大指标项设置四、关于360度测评工作执行与中期维护1.整体工作安排本次360度测评工作涉及工作量较以往更大，为此本次工作决定在专业的360度评估在线测评平台Askform问道网进行，具体工作及日程安排如下：1）批量创建问卷word格式-可编辑-感谢下载支持登录将已经设计好的问卷在问道网进行批量创建共计需创建八份问卷，问卷需标明对应部门、职级、关联事件不得公开。
2）批量导入名单关系将参与人的评估关系，按照部门、姓名、E-mail、评估关系统一整理至Excel表格，登录问道网进入360度评估后台按照操作流程将名单、关系进行批量导入。
上述两个环节规定一天完成。
3）发送作答邀请次日登录问道网360度在线测评系统，将预先整理好的名单进行作答邮件发送。
执行本操作的人需将预先设计好的问卷及相对应的作答人员进行二次确认，以防出现人为错误。
此环节规定在一天内完成。
4）回收问卷，无效问卷剔除作答邀请发送完毕，第二日需要有人在后台进行实时作答监控，如系统将某些作答行为判断为无效行为，需及时停止其作答，并对该评估人进行通知。
考虑到最终回收问卷的数量，需根据实际情况组织讨论是否更换、添加评估人。
360度绩效考核方案
绩效考核方案（360度）一、目的为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。
二、基本目标1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
三、基本原则公司实施绩效考核的基本原则是：公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争；公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法；公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
四、适用范围本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：1、试用期内人员。
2、兼职、特聘人员。
3、考核期间休假停职3个月以上者。
五、年终考核内容2010年年终考核内容重点分三部分：1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。
2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。
3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。
六、考核等级、分数。
2010年年终考核综合评价等级分四级：A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。
（5分）B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。
（3分）C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。
（1分）D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。
（-1）七、考核流程2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。
1、“360度”关系测评①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。
某公司360度绩效考核方案
某公司360度绩效考核方案第一篇：某公司360度绩效考核方案某公司360度绩效考核方案一、目的：1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。
为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。
二、适用范围：公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。
三、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。
不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。
1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；6.班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
二）、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。
每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。
如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。
如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。
每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。
四、考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案1. 引言绩效考核是企业管理中的重要环节之一。
通过科学合理的绩效考核方案，可以激发员工的积极性和创造力，促进个人和组织的发展。
本文将介绍一种360度绩效考核方案，旨在全面评估员工的工作绩效，突出团队协作和领导能力的重要性，提高员工的绩效水平。
2. 360度绩效考核概述360度绩效考核是一种多维度的评估方法，涵盖了来自不同角色的多方评估，包括上级、同事、下属以及自评。
其目的是通过收集多方反馈信息，客观全面地评估员工的工作表现。
360度绩效考核方案应当包括以下几个关键步骤：2.1 制定评估指标评估指标是360度绩效考核方案的基础，可以根据具体情况制定多个指标。
一般可以考虑员工的工作成果、工作态度、沟通协作、领导能力等方面。
2.2 选择评估人员评估人员应当包括员工的上级、同事、下属以及员工本人。
可以根据具体情况确定评估人员的数量和类型，以保证评估结果的客观性和全面性。
2.3 采集反馈信息采集反馈信息是360度绩效考核的关键步骤之一。
可以通过面谈、问卷调查等方式收集评估人员对员工的评价意见，同时也要鼓励评估人员提供具体的案例和建设性的意见。
2.4 绩效评估与结果汇总根据收集到的反馈信息，对员工的绩效进行评估，并进行结果的汇总和分析。
评估结果可以通过打分、排名等方式进行呈现，以便对员工的绩效进行比较和分析。
2.5 反馈和改进根据评估结果，及时向员工提供反馈，并帮助员工制定改进计划。
同时，也应当根据评估结果对绩效考核方案进行反思和改进，以提高评估的准确性和效果。
3. 360度绩效考核的优势相比传统的上级评估方式，360度绩效考核具有以下几个优势：3.1 全面评估360度绩效考核可以全面评估员工的绩效，包括工作表现、人际关系、领导能力等方面，不仅仅局限于单一的上级评估。
3.2 多样化反馈通过多个角度的评估，员工可以获得来自不同人的反馈意见，获得更全面和客观的评价结果，有效减少主管评估的主观性。
360度绩效考核法介绍及方案
360度绩效考核法介绍及方案360度绩效考核法是一种全面评估员工表现的方法，它涵盖了来自各个方向的反馈和评价。
不同于传统的上下级评估方式，360度绩效考核法会收集来自员工自身、上级、同事和下属的反馈，从而全面了解员工的工作表现和能力。
该方法的基本原理是，“360”代表了从所有角度来评估员工表现的全方位视角。
通过收集多个角度的反馈，可以更全面、客观地评估员工的表现，并且可以提供一个更准确的发展和奖惩计划。
另外，“360”还代表了员工在组织中的多角色，包括：员工个人、团队成员、部门领导和组织成员。
以下是一个基本的360度绩效考核方案，包括准备、实施和反馈三个阶段。
一、准备阶段：1.确定目标：明确360度绩效考核的目的和目标，例如提供有关员工表现的全面反馈，为员工发展提供指导和建议。
2.明确评估内容：确定需要评估的关键行为和能力。
这些指标应该与员工的工作内容和职责相关，并且应该能够衡量员工在组织中的绩效。
3.选择评估人：确定参与评估的人员，包括员工自身、直接上级、同事和下属。
确保评估人员数量适中，并具备提供准确、客观反馈的能力。
4.制定评估问卷：根据评估内容，设计评估问卷。
问卷应该包括多项选择题和开放式问题，以便评估人员能够提供具体和详细的反馈。
二、实施阶段：1.进行评估：分发评估问卷给参与评估的人员，并要求他们按照自己的观察和经验对员工进行评估。
要求评估人员提供客观、具体和实际的反馈，避免主观和模糊的评论。
2.保证匿名性：确保评估人员的匿名性，以便他们能够自由地提供真实和诚实的反馈，而不用担心后果。
3.收集数据：收集所有评估问卷的数据，并进行分析。
分析数据时要考虑不同评估人员之间的差异和权重。
三、反馈阶段：1.准备反馈报告：根据数据分析的结果，准备一份反馈报告。
报告应该包括准确的数据和评估人员的评论，以及针对员工强项和改进点提供具体建议。
2.与员工讨论：与员工进行一对一的反馈会议，详细讨论反馈报告的结果。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案引言：一、方案制定和目标明确：1.方案制定者：由人力资源部门与各部门负责人共同制定。
2.方案目标：主要目标是全面、公正、科学和有效地评估员工的工作表现和素质，并为员工提供个人发展和职业规划的建议。
二、角色和评价对象：1.角色设置：包括被评价者、评价者和上级领导。
-被评价者：被评价者是方案的主体，包括所有员工，包括各级管理人员和普通员工。
-评价者：评价者是反馈者，包括员工的同事和下级。
-上级领导：上级领导是责任者，包括员工的直接上司和中高级管理人员。
2.评价对象：-工作表现：包括工作质量、工作效率、工作创新和工作结果等方面。
-知识技能：包括专业知识和技能、技术水平、团队合作能力等方面。
-职业潜力：包括职业发展潜力、领导能力和沟通能力等方面。
三、评价方法和流程：1.评价方法：-同事评价：同事对被评价者的工作表现进行评价，提供具体的意见和建议，并为他们评价分数。
-下级评价：下级对被评价者的工作表现进行评价，提供具体的意见和建议，并为他们评价分数。
-上级评价：上级对被评价者的工作表现进行评价，提供具体的意见和建议，并为他们评价分数。
-部门评价：由各部门的负责人针对全体员工的工作表现进行评价，提供具体的意见和建议，并为他们评价分数。
2.评价流程：-设定评价周期：一般为半年或一年。
-收集数据：通过问卷调查、面谈等方式收集评价数据。
-数据分析：人力资源部门对收集到的数据进行分析，计算出综合评价得分。
-综合评价：根据综合评价得分，对员工进行排名和分级，提供正向和负向的反馈。
四、数据分析和评定标准：1.数据分析：根据不同角色的评价数据，对员工的工作表现、知识技能和职业潜力进行综合评价分析。
2.评定标准：根据不同岗位和职级，制定综合评价标准，包括优秀、良好、一般和待改进等级。
五、结果反馈和目标制定：1.结果反馈：将评价结果和综合评价分数以及员工的自评结果反馈给员工本人，并提供具体的改进意见和建议。
360度绩效考核方案
03 考核维度与考核指标
中层管理者360度考核指标及权重设置
•工作业绩 •专业能力 •团队管理能力
上级评价 （40%）
下级评价 （20%）
• 工作安排 • 下属发展
•工作业绩 •专业能力 •团队管理能力
自我评价 （10%）
平级评价 （30%）
• 工作配合 • 沟通协调
●上级为分管领导，无分管领 导者，由总经理直接评价；
晕轮效应：即根据个人的好恶得出的评价，即以偏概全，避免“一好百好，一差百差” 进行评价。 情感效应：即情绪效应， 在绩效考核中， 当考评者对某人有成见时， 无论他做什么事情， 都觉得不 好， 考核评分偏低； 当对某人报有好感时， 无论他做什么事请，都觉得很好，考核评分偏高。
秉持公平公正、客观评价的理念。 坚决杜绝感情分或者恶意评分的行为。
360度绩效考核方案
XX公司
目录
CONTENTS
1 适用人员范围 2 考核关系及考核人员组成 3 考核维度及考核指标 4 考核方式 5 考核流程 6 考核操作说明 7 考核分数计算 8 注意事项
01 适用人员范围
一、适用人员范围
目前在岗总人数77人， 总经理助理岗位以上员工4人， 试用期员工7人， 参与360度绩效考核人数66人。
要求半个工作日完成评价。 坚决杜绝被考核人影响考核人评价的一切行为。
如考核人对被考核人具体工作表现了解不足， 建议按照居中项进行评价。
THANK YOU
感谢聆听，谢谢！
08 注意事项
常见的心理效应误区
首因效应：即第一印象效应。要求考核者避免以被考核者的第一印象不佳或很好，而对被考核者做出偏 低或偏高的评价。
近因效应：即近期的记忆效果强，以近期记忆评价整体结果。考核中，被考核者可能一向表现平庸，但 在临近考核期做了一份让上级非常满意的事情，考核者在评分时依据这一事件掩盖其长期的碌碌无为， 使评分偏高；同时，被考核者最近的一次失误也可能使几个月的优秀表现付之东流，最后的评分比相应 的要低。
360度绩效考核方案
360度绩效考核方案360度绩效考核是一种全方位的评估和反馈机制，旨在全面了解员工的绩效表现，并提供有效的发展和改进机会。
它采用了多种评价来源，包括员工自评、同事评价、上级评价和下级评价，以及其他相关方的评价，如客户评价等。
下面，本文将介绍一个具体的360度绩效考核方案。
一、目标和原则：1. 目标：评估员工的绩效水平，并为个人发展提供有效的改进和培训机会。
2. 原则：全面、公正、公开、科学。
二、参与者及其角色：1. 员工自评：员工需对自己的工作表现进行评估，并提供对自身能力的自我认知。
2. 同事评价：员工的同事将对员工的工作表现进行评价，并提供对员工能力和协作能力的评估。
3. 上司评价：员工的直接上司将对员工的工作表现进行评价，并提供对员工领导力和目标达成能力的评估。
4. 下级评价：员工的下级将对员工的工作表现进行评价，并提供对员工的指导能力和人员管理能力的评估。
5. 客户评价：员工直接接触的客户将对员工的服务质量进行评价，并提供对员工的问题解决能力和客户满意度的评估。
三、评价内容：1. 工作目标：评估员工在完成工作目标方面的能力和成果。
2. 工作质量：评估员工在工作过程中的表现和质量控制能力。
3. 专业知识：评估员工在自己专业领域的知识水平和专业技能。
4. 领导能力：评估员工在领导团队和项目管理方面的能力。
5. 协作能力：评估员工在与他人合作和团队协作方面的能力。
6. 沟通能力：评估员工在沟通和表达自己的思想能力。
7. 客户导向：评估员工在为客户提供满意服务方面的能力和表现。
8. 问题解决：评估员工在解决问题和应对挑战方面的能力。
9. 综合素质：评估员工的工作态度、专业操守、自我管理能力等。
四、评价方法和工具：1. 问卷调查：各参与者将通过问卷对员工的绩效进行评价，问卷包括评价项和评分项。
2. 面谈：参与者可以通过面谈的形式对员工进行绩效评价，包括正面评价和发展建议。
3. 客户反馈：通过客户满意度调查等方式，获取客户对员工工作的评价和建议。
360度绩效测评计划doc完美版
360度绩效测评计划doc完美版绩效测评计划目的本绩效测评计划旨在通过360度的方法，全面评估公司员工的工作表现和各项能力，以便更好地激励和奖励员工，同时发现并解决员工存在的问题，提高员工整体水平，促进公司持续发展和进步。
测评方法本次绩效测评采用360度评价方法，将员工的工作表现和能力从多个角度进行综合测评，反映出员工在不同情境下的综合表现。
绩效测评将涵盖以下方面的内容：- 工作目标完成情况- 工作能力和业务知识- 团队协作和沟通能力- 个人执行力和责任心- 业务发展创新能力测评对象包括所有公司员工，包括管理人员和非管理人员。
测评流程阶段一：准备阶段1. 制定测评方案根据绩效测评目的和方法，制定测评方案，明确测评流程、时间和标准。
2. 通知测评对象及时通知公司员工绩效测评的时间、流程和标准，确保每个员工能够了解测评的目的和方法。
阶段二：测评阶段1. 评价准备汇总收集员工工作表现和能力的相关材料，包括自评材料、同事和下属的评价材料，以及客户的反馈等。
2. 独立评价由专门的评委对员工的工作表现和能力进行独立评价。
3. 综合评价综合员工的自评和他人评价，结合工作情况和员工特点，对员工的工作表现和能力进行综合评价。
4. 制定个人发展计划结合员工的综合评价情况，制定个人发展计划，针对优秀员工给予适当激励和奖励，针对有待改进的员工，提出具体的改进措施，并跟踪落实改进计划。
阶段三：总结阶段1. 汇总分析汇总员工的测评结果，针对公司整体情况进行分析，确定公司的人才梯队和培养方向。
2. 落实计划根据员工的绩效测评结果和个人发展计划，落实激励和奖励措施，跟踪落实改进计划，提高员工整体水平，促进公司可持续发展。
结语通过360度绩效测评计划，可以更全面地了解员工的综合能力和表现，促进员工个人的成长和公司整体的发展，是一项非常重要的工作，希望能够得到广泛关注和支持。
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绩效考核方案（360度）一、目的为了建立、健全我公司的绩效管理体系，使员工的工作得到认可并提高员工的绩效，提高各职能部门的满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系和运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，经研究，特制订2010年度绩效考核办法。
二、基本目标1、通过绩效考核，促进公司整体目标实现，提高整体运作能力和竞争力；2、通过绩效考核，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，提高团队业绩；3、通过绩效考核，帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；4、在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
三、基本原则公司实施绩效考核的基本原则是：公平：考核标准公平合理，人人都能公平竞争；公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法；公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
四、适用范围本办法考核时限为2010年1月1日至2010年12月31日，本办法适用于公司除下列人员外的全体员工：1、试用期内人员。
2、兼职、特聘人员。
3、考核期间休假停职3个月以上者。
五、年终考核内容2010年年终考核内容重点分三部分：1、部门员工考核─工作态度、经验学识、工作绩效。
2、管理人员考核─工作态度、领导能力、工作绩效。
3、员工互评考核─德、才、勤、纪、果。
六、考核等级、分数。
2010年年终考核综合评价等级分四级：A：优秀——总是超过标准指标且各项表现卓越。
（5分）B：良好——员工该项表现较好，并无突出表现及过失，。
（3分）C：合格——员工该项符合标准且并无较大过失。
（1分）D：差——员工该项表现很差且各项表现均不达标。
（-1）七、考核流程2011年1月15日由人力资源部组织实施2010年度年终考核。
1、“360度”关系测评①人力资源部下发各部门《员工关系测评表》（附表1），员工需根据本职位实际工作情况填写测评表中上级、同级、下级服务对象。
②服务对象：与员工本人在工作中存在互相服务关系。
各级人数1-5人，各部门考核员汇总经部门负责人签字后递交人力资源部。
2、考评细则①人力资源部对公司全体员工下发2010年终绩效考核合同（合同内容：各级考评表、各级被考核人名单）。
②员工根据日常工作中工作态度、积极性，上下级沟通、协作，等完成绩效合同中各项考评。
③考评比重：被考核人此项考评得分所占总分值比例。
④考评职权体系：(1)以普通员工为主体（即普通员工为被考核人）：◆上级→下级（附表2）✓本部部长→员工。
(考评比重40%)✓本部副总→员工。
（考评比重30%）◆员工互评（附表4）✓员工→员工（服务对象）（考评比重30%）(2)以各部部长为主体（即部长为被考核人）：◆上级→下级✓本部副总→部长（考评比重20%）✓其他副总→部长（考评比重20%）✓总经理→部长（考评比重20%）◆下级→上级（附表3）✓本部员工→部长（考评比重20%）◆同级互评✓部长→部长（考评比重20%）(3)以副总经理为主体（即副总经理为被考核人）：◆上级→下级✓总经理→副总（考评比重30%）◆下级→上级✓部长→副总（考评比重20%）✓本部员工→副总（考评比重20%）◆ 同级互评✓ 副总→副总（考评比重30%）3、各级员工考评职权流程图（如下）：4、2010年度考核考评时限截止至2011年1月20日。
1月20日前公司各级参与年终考核员工需完成2010年终绩效考核合同中各项考评并递交人力资源部，由人力资源部汇总、统计、计算考核分值。
5、考核者的立场为了使人事考核能公正合理的进行，考核者必须遵守下列原则： (1)考核者不得徇私情，须根据日常工作中观察到的具体事实做出评价。
(2)考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。
(3)考核者不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
员 工部 长本部副总部长、副总本部员工副 总所有部长同级副总本部员工本部副总自 评 服务对象本部部长（40%）(4)考核者应避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以即工作中表现出来的能力。
八、考核的纪律1、各部门必须严格按方案的时间安排执行，不能延误。
无故延误，公司将逐级追究责任。
2、如员工因个人原因或非正当理由不参加自测自评，视该员工自动离职并按公司有关规定处理。
3、测评人如无故不参加测评或徇私舞弊，视为不服从工作安排，作违纪处理。
九、年终考核兑现（一） 2010年终绩效奖金基数为9600元。
（二）考评结果➢考评结束后由人力资源部核实、计算汇总所有考核数据、分值。
➢各岗级员工（员工、部长、副总）按同级平均分值高低排名。
（三）年终奖=年终绩效奖金基数×考评系数×2010年工龄系数×岗位年终绩效系数1、考评系数（考核等级、所占人数比例、考评系数关系表。
）考评等级所占岗位考核团队人数比例（计算结果非整数可四舍五入）考评系数A（优秀）20% 1.2 B（称职）50% 1.10 C（合格）20% 1.05 D（较差）10% 0.952、工龄系数=2010在职时间(月数)÷12◆15日前入职当月入职时间有效；◆15日后入职当月入职时间无效，入职时间从下月开始计算。
3、岗位年终绩效系数（如下表）序号职务岗位年终绩效系数备注1 董事长2 副董事长3 总经理7.54 副总经理 6.255 总经理助理 56 部长 3.757 副部长 2.58 高级业务经理 1.6259 业务经理 1.2510 基层员工 111 临时工0.254、特殊情况说明（1）对于10年11月15日后入职及10年12月1日后入职的全体员工，不按以上方式进行年终考核，年终奖金酌情发放（部长以上人员保底过节费为500元）。
（2）属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但考核系数作以下扣减：➢在2010年时间范围内事假超过两周者，考核系数扣0.2-1；➢在2010年时间范围内病假超过2个月者，考核系数扣0.2-1；➢在2010年时间范围内迟到、早退累计超过8小时以及在2010年时间范围内旷工超过2天者，考核系数扣0.2；➢2010年度内离职者，无考核奖金。
5、考核兑现人力资源部需在1月20日前汇总考核结果、计算年终奖金填制《年终考核汇总表》（附表5）报分管副总审核、总经理审批，存档备案。
完成2010年年终考核。
十、考核结果反馈、申诉1、考核兑现后由人力资源部对各部门、子公司（各矿）下发考核结果汇总，部门负责人在2日内将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。
部门负责人明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录、填写《绩效反馈面谈记录表》（附表6）。
2、《绩效反馈面谈记录表》经受评人、面谈人签字后交由部门负责人，部门负责人针对员工在考核期间工作中出现的问题及《绩效反馈面谈记录表》结果分析员工职业发展中的缺点与不足，并为被考核人详细制定具有针对性的培训、有效的职业规划辅导，填写《员工发展规划表》（附表7）由部门存档作为被考核人职业发展培训的有效依据。
3、被考核人如对考核结果不清楚或持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交《员工申诉表》（附表8）申诉。
由人力资源部负责调查、协调解决。
4、申诉受理(1) 人力资源部接到员工申诉后，应在2日内做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理；(2) 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工上级领导进行协调、沟通解决并填写《员工申诉处理记录表》（附表9）。
5、本办法解释权归人力资源部。
附表1：2010年度部360度员工关系测评表序号岗位姓名上评互评下评/服务对象起草人：部门负责人：附表2：2010年部门员工年终绩效考核表注：请你在认为合适的空格中打“√”附表3： 2010年管理人员年度考核民主测评表姓名所在单位职务考核时段项目考核标准综合评价优良合格差工作态度1 能服从上级领导安排，勤劳肯干，任劳任怨。
2 廉洁自律，办事公平、公正，对下属一视同仁，不任人唯亲、假公济私。
3能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动，主动与其他部门进行必要的工作联系。
4 较大的工作压力下（被冤枉、被指责）能保持情绪稳定，不会做出极端言行。
5主动承担工作，自觉制定目标，不托委，不强调客观理由，不散布不良情绪，不讲附加条件，总是主动想办法解决问题。
6 坚持原则，一丝不苟，工作认真负责，能正确处理公司与个人的利益关系。
领导能力1工作计划性强，能充分调动部门内外各方面积极性，实现各项目标，并达到规定的标准。
2 亲和力强，积极与上下级进行有效沟通，认真听取各方面的意见和建议。
3有战略眼光，能正确的确定目标，选出最佳方案，对重大而复杂的问题能做出正确的决策。
4善于平衡协调部属，能自动自发与人合作达成目标，及时了解下属的优势与劣势，针对下属缺点善意的指正并帮助提高。
5 锐意求新，有首创独特的思路，能提出创新的建议，并将创造力应用于工作中。
6主动带动员工学习新知识、新技术、新管理理念。
在工作中能发现自身的不足或知识的欠缺，注重文化素质和专业知识的提高，勇于向他人学习，有坚持不懈的学习计划和方法，重视并珍惜公司每一次培训机会。
7 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部属达成任务。
工作绩效1 有较强的责任心和制度把控能力，工作及时间目标管理明确，及时督导，注重反馈，考核细致，奖罚分明，令行禁止，具有很强的凝聚力、向心力。
2 按时完成部门各月、季、年度工作指标。
质量不打折，确保各项工作指标圆满完成。
3 能正确理解工作指示和方针，制定具体的可衡量、可实现的个人目标，在执行过程中能够及时反馈信息，为制定下一步行动方案提供依据。
4 注重企业工作中安全性，个人及部门从未发生安全事故。
5 部门预算合理，工作中较高的成本意识，不消耗，不浪费。
综合评价对管理人员本人综合评价对管理人员所辖部门或职能、项目中心综合评价注：请在你认为合适的空格中达“√”。
附表4：2010年年度员工绩效互评考核表姓名所在单位部门职位项目考核标准综合评价优良合格差德1 衣着整洁，不蓬头乱发，女员工不化浓妆，不有损公司形象。
2 为人真诚、正直，工作、生活中遇到困难能相互帮助、相互体谅、包容。
3 工作中遇到困难不气馁，自信，有强烈的责任感，对工作认真负责。
4 生活作风正派，不搬弄是非，论人长短，恶意批评。
5 不假公济私，以公司利益为重，积极参与集体组织的活动与事项。
才1 专业知识娴熟，创造性强。
2 积极学习新知识，并学以致用，能把所学知识精与同事分享共同进步。
3 能不断拓展自己的知识层面，努力提升自身素养，并运用于日常工作。