集团人力资源审计

人力资源审计是管理审计的一个重要构成，它既可以作为综合管理审计的一个构成模块，也可以由集团管理审计部门与人力资源部门单独立项开展。

集团人力资源审计有三个十分显著的特点：
第一，关注问题。

我们知道如果集团人力资源部门是政策指挥中心的功能定位，它一般会统一组织集团人力资源系统建设来帮助分子公司创造价值。

但是集团人力资源部门必须充分意识到，集团人力资源管控系统的建设应当建立在“人力资源管理现实问题”的基础之上，只有发现问题才能有针对性地组织分子公司去设计人力资源管理系统；其次在政策指挥中心的功能定位下，集团人力资源部门可以通过人力资源审计，发现分子公司日常人力资源管理工作所存在的问题，及时纠偏以预防分子公司人力资源管理不当所带来的价值损失。

第二，关注方法。

发现分子公司人力资源管理中的问题是需要深厚的专业背景作为支持的。

与传统的人力资源诊断相比，集团人力资源管理审计更加强调以数据作为基准分析，
强调全面的分析工具的使用。

因此集团人力资源管理部门与管理审计部门的审计人员必须擅长各种人力资源数据的基准分析技巧，灵活、综合运用各种人力资源审计的分析方法与工具。

第三，关注目标。

管理解决方案是以解决问题为目标的，集团仅仅发现分子公司的人力资源管理问题是不够的，更重要的是要推动或督导分子公司解决自身的人力资源管理问题。

因为集团人力资源管理审计报告不仅仅要罗列问题，还要详细分析问题产生的根源，同时指出该问题的最佳解决方案，并提出明确的时间要求以推动或监督解决。

集团人力资源审计主要涉及三个方面的主要内容：即集团人力资源战略审计、集团人力资源整体现状审计、集团人力资源管理体系建设审计，严格意义上说前者是外部战略环境审计，后两者则是内部战略环境审计。

子公司人力资源外部环境审计
子公司人力资源外部环境审计，主要是从国家或地区的政治法律、经济、社会文化与技术等要素对目标审计子公司人力资源产业环境的影响程度来进行审计分析。

政治法律因素是指政府从宏观上调控本国人力资源的行为。

如果众多子公司是集团国际化战略的桥头堡，则审计中可能会涉及两个或两个国家以上的政治法律因素。

这些政治法律因素会直接影响到该子公司在该国家或地区的产业人才资源环境。

例如，我国上海市的工作居住证制度、特殊从业人员
人才引进制度、市民福利保障制度，给集团上海设立的、涉足特殊产业的子公司对外来人才吸引与保留起到一定地促进作用，使得上海成为全国重要的、特殊产业的人才高地，为上海的企业提供了一个良好的、高素质人才获取的人力资源环境。

经济因素主要包括两个方面的内容，第一是国家、地方的经济形势对集团子公司的人才获取影响；第二是消费者生活水平的影响，它是外部人力资源环境的一个有机组成部分。

例如，当集团进行国际化扩张，而扩张设立的子公司所在的国家或地区经济不景气时，可能导致该国家或地区部分产业的失业人口增加，从而使得产业的人才市场的供给大于需求。

在这种状态下，该子公司人力资源及获取成本可能相对降低；而当子公司所在的国家或者地区经济处于繁荣时期，整体的企业发展速度就会加快，该国家或地区的就业人口增加，产业人才市场的供给可能会小于需求，这种状态下子公司人力资源获取成本就可能相对增高。

社会与文化因素是进行外部人力资源环境审计时要关注的第三大要素。

它主要包含两大方面的内容：一是人口因素；二是社会文化。

人口因素是外部人力资源环境社会与文化因素
的第一个重要分析内容。

在分析时，要对集团子公司所在国家和地区的人口总规模、社会总人口结构及劳动力质量与结构等三个方面的内容进行分析。

科学技术因素分析也是外部人力资源环境调研时所要关注的。

科学技术因素主要是研究技术革新及进步对涉及产业的人力资源需求可能产生的影响。

例如，如果子公司所属行业的技术创新与升级换代的频率十分频繁，那么这些新技术的运用必然要求集团的子公司能够拥有足够多的、能够熟练运用上述技术的员工。

假如这种员工实现技术转换的周期不是很长、难度不是很大，那么子公司在这种人才的培育上可尽量选择采取培训的方式，但是如果进行技术转换的难度非常大，现实中通过培训来解决的可能性非常小，那么集团的子公司就需要通过外部的招聘来获取这方面的技术人才。

文化因素是外部人力资源环境中社会与文化因素的第二个重要审计内容。

它主要审计国家与地区的民族特征与文化传统、价值观、宗教信仰与风俗习惯对产业人力资源环境的影响。

人力资源现状审计
集团人力资源现状审计主要是指针对涉审子公司的人才梯队的现状进行评估、分析。

主要包括子公司人力资源使用效率、人力资源数量结构与能力素质、员工心态（满意度）、子公司员工流失率等四个方面的审计分析。

首先人力资源使用效率是对涉审子公司人力资源管理结果进行度量审计，一般使用劳动生产率指标进行衡量。

劳动生产率指标可以依据子公司的销售收入、产量与企业员工总人数（或人力总成本等）的对比来计算，在进行审计分析时还应当注意结合不同类型人员划分来进行结构上的劳动生产率分析，如将产能与生产人员的对比等等；在分析的同时还要结合企业历史数据，观测企业劳动生产率的变化趋势特征。

如果审计过程中发现劳动生产率有下降趋势，就应当引起审计人员的警觉，进一步判断劳动生产率下降的根本原因。

这里需要指出的是，不同性质人员的劳动生产率分析可以选择不同的对比参数，例如：如果觉得有必要分析管理人员的数量增长对企业产出贡献的话，就可以运用管理幅度指标（管理幅度＝非管理人员数量/管理人员数量）在历史期间的变化态势来判断管理序列人员的劳动生产率等。

其次人力资源数量、结构与能力素质不仅仅是简单审计子公司人员数量是增长还是减少，而是重点考察人员数量增长与其产出之间是否保持协调。

首先可以从企业五年的销售额与员工人数对比分析或人均产值指标来进行分析。

它对于检查子公司是否合理控制人员数量及结构，保持合理的人力成本有着十分重要的意；在结构上主要对比子公司不同职位序列人员在数量分布的比例上是否合理。

应当指出不同职位序列员工之间的比例关系会因子公司所在的行业、类型有所差别。

例如机械制造型子公司研发序列人员与生产序列人员比例必然要比机械科研院所型子公司比例低；在素质审计上，要注意子公司人才梯队的良好状态是金字塔型的结构，如果出现哑铃状或菱形的人才梯队，则表明其人才梯队建设出现了一定的危机：前者是中层管理与技术人员将出现断档，后者则是在初级技术与基层管理人员在将来某一特定时段将出现人才缺乏危机。

再次随着现代社会生活的压力越来越大，子公司员工心态状况也越来越受到集团人力资源审计的高度重视。

如果一个员工的心态不佳，工作满意度极低，势必会影响他们的工作效率及人才梯队的稳定性。

因此集团人力资源审计必须重视员
工的心态分析。

员工心态审计内容可包括员工工作满意度调查、组织温度测试及员工期望分析等多方面的内容。

最后涉审子公司员工流失率的高低是反映其人力资源管理水平的一个重要的衡量指标。

一般来说员工流失率不宜过高，也不宜过低。

流失率过高会导致该子公司招聘、培训成本过高，同时也会影响到人员的工作效率。

一般实践认为控制在5—15%是比较合适的，当然该指标的衡量标准也会随着子公司所处的行业、地区等要素而有所变化，因此在进行分析时，应当结合其所处的行业、地区来进行数据对比分析，如果数据全面还可以进一步区分不同职位序列、分时间段进行员工流失率对比。

集团针对子公司人力资源管理水平审计主要包括涉审子公司的人力资源战略规划、人力资源管理体系建设审计。

首先在人力资源战略规划审计上，审计人员要考察子公司是否有明晰的人力资源战略规划，同时还要分析人力资源战略是否实现对集团整体战略具有承接性，是否对子公司人力资源管理起到现实的指导意义。

人力资源战略不是空洞的口号或目标，而是指导现实人力资源管理活动的行动指南。

在集
团人力资源审计的实践中，我们经常发现一些集团子公司的人力资源战略规划都是一些空洞的口号。

事实上，这种“口号式”的人力资源战略对企业的人力资源管理活动没有任何的现实指导。

其次人力资源管理体系建设也是落实人力资源战略规划的基础条件，它也会反映子公司人力资源部门职能发挥的状态。

一般来说，人力资源管理体系建设审计主要包含以下几个方面的内容，即：岗位与任职资格管理、员工绩效管理、薪酬激励、教育培训、招聘管理、职业发展、员工关系管理等。

应当注意的是审计不能仅仅是检查流程制度是否齐备、科学，更重要的是看实际操作是否与其书面文件要求相一致。

集团人力资源质询会
集团公司还可以通过召开人力资源质询会议监督子公司的人力资源管理，它是指由集团总部分管高层、集团人力资源部负责人、子公司分管高层、子公司人力资源部负责人共同参加的，针对各子公司人力资源工作情况进行质询并提出修改意见的集团高级管理会议。

一般而言，正式的集团人力资源质询会每半年召开一次，频度频繁的甚至每季度召开一次。

该会议主要由集团分管领导、集团人力资源部负责人针对子公司分管领导与人力资源部负责人，在特定时期内的人力资源战略目标、主题与行动计划的执行情况开展质询。