培训体系框架及详细
培训体系框架-PPT
•工作质量低 •来自公司内、外部的抱怨增多 •过高的员工流失率 •工作中经常出现失误
•无法按时按质完成公司分配的任 务
•公司无法承担超出自己能力的项 目
•培训需求较为明显，但需要 分析培训是否解决问题的最
佳手段或培训能否真正从本 质上解决问题
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培训需求分析—培训需求评估
分析
目的
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人
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第三阶段：资源建设阶段
企业管理 - 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点
了解学习期
存在问题 - 重点不明确 - 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合
培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 管理机构完整 - 计划性强
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第四阶段：精细发展阶段
企业管理 - 规范后期和精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力
了解学习期
存在问题 - 增加创造性 - 人员综合能力需提高
培训特点 - 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工
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建议： 了解学习阶段
体系建设： 明确培训负责人、加强培训计划性
培训重点： 市场、销售、工厂操作专业知识
守各项规章制度，做好安全文明工作。
•
完成领导交办的其他临时性工作。
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培训责任划分
培训管理委员会： 制定或批准人力资源开发战略 制定或批准培训政策 审定、批准培训计划和培训预算 制定或批准重点项目
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培训责任划分
培训部： 拟订培训战略，执行培训战略 拟订培训制度、工作流程 培训资源建设与管理 日常培训营运管理 基础行政工作
如何构建企业培训的框架体系？
培训（促进人力资本增值的有效办法）一、培训策略二、培训金字塔/制造人员/开发人员/开发人员/客户三、培训指南未做先学（LBD）learning before doing边做边学（LWD）learning while doing做后总结（LAD）learning after doing四、培训规划1.要求的规划：培训的要求来自科技升级、产品换代、管理文化改变、提高个人素质、储备未来人才等几个方面。
2.预算的规划：原则上用于培训方面的每一元钱应该产出量化的效益或回报率。
培训的预算是由预期的效益回报之中抽取部分金额作为循环基金。
3.师资与设备的规划：企业并不是专业的培训机构，也不能分散资源来专门从事长期的培训教育事务。
4.组织的规划：把优秀的学术、科研机构纳入本企业组织的延伸，作为事业上的伙伴，加速组织与个人发展的速度和质量。
五、培训种类1.入厂培训（ORT）orientation training2.岗前培训（PJT）pre－job training3.在职培训（OJT）on-the-job training4.脱产培训（OFT）off-the-training5.理论培训（COT）conceptual training6.多功能培训（MFT）multi-function training7.管理或科技培训（MTT）managerial/technical training8.境外培训（OST）overseas training9.文化与价值观培训（CVT）culture/value training10.工作转换培训（JCT）job change training11.岗位轮换培训（JRT）job rotation training12.事业发展培训（CDT）career development training13.自我要求培训（SRT）self-request training14.团队精神培训（TBT）team building training15.未来信任的培训（NTT）new talent training16.心理素质的培训（MQT）mental quality training17.领导技巧的培训（LET）leadership training18.沟通技巧培训（CST）communication skill training六、执行1.协同有良好信誉的教育机构，制订对双方有利的联合培训计划。
商学院培训体系建设方案
目录第一章：基本概要一、培训工作的原则、目标及适用范围二、职责分工第二章商学院管理委员会一、商学院架构二、建立商学院培训管理委员会：（以下简称委员会）第三章商学院培训体系框架一、培训组织框架二、培训内容框架三、培训方式框架第四章培训需求管理一、培训需求分析对象二、步骤：三、培训需求调查第五章商学院内部讲师选拔评审及培养一、内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式二、内部讲师的培养：成长路径和培养方式三、内部讲师的使用、管理和有效激励四、方案整体思路五、内部讲师的评审与选拔流程第六章商学院课程研发一、商学院课程开发的标准二、基层管理人员培训课程三、新进人员培训课程四、在职员工五、课程开发立项六、课程开发成果七、课程开发激励第七章建立科学的培训考评体系一、效果评估分类二、生产员工培训考评三、干部培训考评第八章培训档案管理一、主要内容二、员工培训档案三、讲师培训档案第九章年度培训课程体系编排第一章总则主要内容为集团商学院年度培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。
编制本方案的目的在于加强培训工作的管理。
提高商学院培训工作计划性、有效性和针对性，使培训工作能够有效地配合的推动公司战略方向和年度经营目标的实现。
一、目的为实现企业“以人为本、以能为本”的人才战略理念，快速提升企业全员综合素质，加强培训管理，保证培训工作有序、有效的开展，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。
二、原则2.1战略导向原则：根据集团或机构经营战略和年度经营目标制定培训规划，使培训与集团或机构的长远发展相结合；2.2 投入产出原则：培训是企业的一种投资行为，更是企业产出的基础；2.3学以致用原则：根据企业与员工发展的设计合理的培训规划与课题，并促使受训学员将培训内容运用到工作中。
三、适用范围：集团全体职工（含各分公司）四、商学院培训工作目标1.建立完善公司运作体系与流程，确保企业高效运作；2.宣传和发展集团企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感；3.使所有的干部年内至少平均享有40小时培训；在职人员一年内至少享有10小培训；4.重点推进中，基层干部的管理技能培训，以保证各部门具体工作保质保量完成；5.完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化一致性；6.打造“重点岗位技能培训”、“企业基础工程建设培训”和“干部能力拓展训练”三个系列品牌课程；7.建立内外培训师队伍，确保培训师资的胜任力与实际培训效果；8.推行交叉培训，实现企业资源分享。
体系培训体系框架ppt课件
记录表格
产品安全特性判定表 体外诊断试剂危害判定表 产品风险分析评价表 项目立项的风险评估报告
产品评审结果及改进意见表
设计开发更改记录表 规范，制造程序，工程制图，工程 或研究历程记录 设计开发验证结果及改进记录表 临床性能评价记录表 设计开发确认结果及改进记录表 设计开发转换结果及结论记录表 更改记录及评审结果记录表
风险分析评价表 软件确认结果及改进记录表 确认结果及改进记录表
确认结果及改进记录表
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7.产品实现
程序文件
作业指导书
记录表格
标识
返回产品
可追溯性
环境记录表 材料使用记录表 采购记录 经销记录 货运记录（收件人姓名及地址）
产品防护
包装盒货运包装箱设计 特殊防护要求
特殊防护记录表
监视和测量设备控制
检测和测量的计算机软件的确 仪器校准、检定记录表
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7.产品实现
程序文件
采购
生产控制
过程确认 软件的确认
灭菌和无菌屏障
作业指导书
生产控制方法 产品清洁规程 产品安装和安装验证规程 医疗器械服务及其验证规 程（有需要的话）
记录表格
供方能力与绩效评价表 采购信息汇总表 采购产品验证记录表
产品特性监视测量表 灭菌记录表 产品安装记录 产品安装验证记录 实施服务记录表
① 文件的评审，批准，更新； ② 修订内容的管理； ③ 文件的发放； ④ 外来文件的识别与发放； ⑤ 防止文件的损坏或丢失方法； ⑥ 作废文件的处理
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4.2.5记录控制
企业培训课程体系框架
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《员工激励》
《非人》
《战略管理》
《组织设计》
《企业变革管理》
战略决策类
《企业风险管理》 《产业研究》
《战略十步法》
领
《系统思考》
导
《资本运营》
《六西格玛》
力
《6S管理体系》
课
《非财》
程
《企业财务分析》
塑造竞争力类 《成本管理》
体
《供应链管理》
系
《流程再造》
《并购企业的整合》
《流程建设》
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系
皮肤产品知 《美白类产品介绍》
识类 《嫩肤类产品介绍》
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《美白类产品介绍》
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《修复类产品介绍》
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《有效沟通》
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《有效授权》
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《时间管理》
中等职业学校专业教师培训方案框架
中等职业学校专业教师培训方案框架（参考）一、培训目的以国务院关于大力发展职业教育的决定，以及教育部“中等职业学校教师素质提高计划”为指导，努力改善中等职业学校教学工作，显著提高骨干教师的业务能力、学术水平，努力建设一支高素质的教师队伍。
通过培训，使接受培训的教师政治思想和职业道德水准、专业知识与专业技能、学术水平、教育教学能力和科研能力等方面的综合素质有显著提高，使之成为具有高素质、高水平，具有终身学习能力和教育创造能力，在教学实践中发挥示范作用的中等职业学校的“双师（能）型”专业骨干教师。
二、培训对象根据教师能力标准的不同要求将中等职业教师分为上岗、提高、骨干三个层级进行培训。
可将三个层级界定如下:1.上岗层级教师界定学历达标，已获得教师资格证；刚从大学毕业，或从文化课和其他相近专业转岗的教师，并且未从事过本专业理论、实验实训教学。
2.提高层级教师的界定已经是本专业的合格教师，希望通过培训提高水平与能力，向骨干教师目标努力的教师。
3.骨干层级教师的界定已经是本专业带头人或骨干教师。
三、培训目标基于能力标准制度培训目标，原则上达到：1.上岗层级专业教师初步了解职业教育本质特点，了解实际的职业及职业规章。
掌握基本教学技能，能在老教师的帮助下独立完成特定教学内容的教学。
能基本把握课堂的节奏，独立应对课堂中出现的各种突发状况。
了解基本教学方法，掌握一到两种教学方法实施教学，能够应用基本的教学媒体。
培养基本的操作技能。
2.提高层级专业教师基本把握职业教育本质特点，理解职业教育与其它相关学科关联。
能根据需要选取教学内容，并独立保质保量完成教学活动。
能够进行教学计划的具体设计、实施与评价以及教学资料、媒体、专业实验室及实训场所的分析应用。
理解专业教学法的内涵，掌握各种专业教学方法。
掌握职业分析方法，能够运用工作分析方法对具体岗位和工作过程进行分析；能够通过分析获取技术工人所需的知识、技能。
培养较熟练的操作技能3.骨干层级专业教师深刻把握职业教育本质特点，理解职教师资教学实践和职业工作实践的这种“双重”实践能力。
企业培训体系搭建方案
企业培训体系搭建方案前言随着社会的发展和企业的不断壮大，企业对于人才的需求也在不断的增加。
而面对复杂多变的市场环境和激烈的竞争形势下，企业也越来越需要有一套完整的培训体系来不断提高员工的职业素养和技能水平。
本文将介绍一套企业培训体系的搭建方案，并提供相关建议和指导。
确定培训需求及目标企业培训体系的搭建必须根据企业的业务发展需求来确定，明确每个部门和岗位的培训需求。
可以通过问卷、面谈等方式收集员工的意见和需求，为企业制定适合的培训计划。
同时，制定培训目标，明确要提升员工的何种技能和职业素养，建立培训的量化评估体系。
这些步骤不仅可以帮助企业更精确地制定培训计划，还可以提高培训的效率。
搭建培训体系框架一套完整的培训体系需要包括多个环节，如招聘培训、职业规划、技能培训、领导力培训等，并且需要与企业的发展战略紧密结合。
因此，企业需要制定一个完整的培训体系框架，以确保各个环节都能够协调衔接。
同时，还需要建立相应的培训管理体系，包括培训记录、培训资料管理、培训效果评估等。
制定培训计划对于每个部门和岗位，企业需要制定具体的培训计划，并根据员工的实际情况和实际工作需求，精细化制定培训目标、培训方式和培训课程。
同时，对于重点岗位和关键员工，需要制定个性化的培训计划，并为其提供更为深入和系统的培训。
确定培训方式企业培训方式的选择应根据不同的培训内容以及受众对象的特点来确定。
可以采用传统的线下培训方式，如课堂讲解、研讨会等，也可以通过网络培训、在线学习平台等方式进行培训。
此外，还可以组织实地学习、实训等方式来加深员工对业务和工作技能的理解。
确定培训效果评估指标企业培训的目的是提高员工素质和技能水平，因此需要制定相应的培训效果评估指标，以检测培训的成效。
评估指标可以根据培训的不同类型和内容来确定，可以包括知识考试、实战演练、项目评估等方法，让学员学以致用，转化成工作的优秀表现。
通过对培训效果的定量评估，可以对培训质量进行精细化管理。
培训体系思维导图
培训体系1.培训组织机构设置1.1.公司领导1.1.1.提出企业未来的愿景与方向1.1.2.提出经营目标，策略，组织要求1.1.3.提出对人才之期待与要求1.1.4.给与行动支持1.1.5.给与预算支持1.2.人力资源部1.2.1.确立培训工作整体战略及目标1.2.2.人力资源其他模块与与培训的有效结合1.3.培训主管1.3.1.制定培训的制度与流程1.3.2.整合企业培训需求1.3.3.保持与其它部门的密切沟通，寻求支持1.3.4.在开发课程，教材和讲师方面专业化管理1.3.5.激发参与和提升培训绩效1.4.部门培训管理员1.4.1.提出培训需求与建议1.4.2.编制年度培训计划1.4.3.培训实施与效果评估1.4.4.其他培训相关工作等2.培训流程管理2.1.日常管理2.1.1.培训需求调查与分析2.1.1.1.《培训需求分析表》2.1.2.培训计划制定2.1.2.1.《年度培训计划表》2.1.3.培训实施2.1.3.1.《培训申请表》2.1.3.2.《培训考勤/签到表》2.1.4.培训效果评估2.1.4.1.反应层评估2.1.4.2.学习层评估2.1.4.3.行为层评估2.1.4.4.结果层评估2.1.5.培训管理制度的监督与执行2.1.5.1.《培训审计表》2.1.5.2.《培训指标考核统计表》2.2.培训的基础行政工作3.培训资源管理3.1.课程体系建立与管理3.1.1.入职培训3.1.1.1.企业概况、制度、文化等3.1.1.2.上岗技能培训3.1.2.在职培训3.1.2.1.技能培训3.1.2.2.技术培训3.1.2.3.业务培训3.1.3.管理培训3.1.3.1.基础管理培训班3.1.3.2.中级管理培训班3.1.3.3.高级管理培训班3.1.4.自我学习3.2.讲师培养与管理3.2.1.内部兼职讲师3.2.2.内部专职讲师3.2.3.外部讲师3.3.培训信息体系建设与管理3.3.1.员工培训档案3.3.2.培训资料库3.3.3.培训机构档案3.4.培训经费管理3.4.1.培训费3.4.2.差旅费3.4.3.讲师津贴3.5.培训设施设备管理3.5.1.培训教室、多媒体设备、书籍等4.培训制度制定4.1.确立培训小组的权责4.1.1.《培训管理程序》4.2.确立内部讲师选拔和激励制度4.2.1.《内部讲师管理与激励办法》4.3.确立员工课程体系建设的方法4.3.1.《内部教材开发管理办法》4.4.相应的培训考核\激励和奖惩制度4.4.1.《轮岗管理规定》4.4.2.《职业技能鉴定管理办法》4.4.3.《新员工师徒制培训管理办法》4.5.考虑培训的风险4.5.1.《出资培训管理方法》。
培训计划架构设计方案
培训计划架构设计方案培训计划架构设计方案培训计划架构设计方案是为了确保培训能够高效地实施和达成预期目标而制定的一份指导性文件。
下面是一份700字的培训计划架构设计方案的示例：一、背景介绍1. 公司/组织的背景和目标2. 培训的背景和目的3. 目标受众群体的特点和需求二、培训目标1. 总体培训目标2. 具体的培训目标与预期成果3. 培训目标与公司/组织目标的对应关系三、培训内容1. 培训的主题和内容2. 每个主题或内容的详细描述和学习重点3. 每个主题或内容的学习方法和教学资源四、培训方法与工具1. 教学方法和教学工具的选择和使用原则2. 在线和线下培训的结合3. 培训到岗，培训岗位五、培训组织与流程1. 培训时间安排和计划2. 培训地点和场所的选择与准备3. 培训师资队伍和培训人员的配备4. 培训人员的分组与分配六、培训评估与反馈1. 培训评估的目的和意义2. 培训评估的方法和工具3. 培训反馈的收集和分析4. 培训效果的评估和改进七、培训宣传与沟通1. 培训宣传目标和策略2. 培训宣传内容和媒介选择3. 培训宣传活动的计划与实施八、风险管理与应急措施1. 培训过程中可能出现的风险和问题2. 风险管理和监控的措施3. 应急预案和措施以上是一份700字的培训计划架构设计方案的示例，具体的方案会根据实际情况进行调整和填充。
在设计培训计划时，需要全面考虑培训的背景和目标、目标受众群体的需求、培训内容和方法、培训组织与流程、培训评估与反馈、培训宣传与沟通，以及风险管理与应急措施等方面的要素。
只有设计合理的培训计划，才能确保培训能够顺利实施且达到预期的目标。
培训方案框架
培训方案框架引言培训是组织中提升员工能力和知识水平的一种重要手段。
一个好的培训方案可以帮助员工快速有效地掌握所需的技能，提高工作绩效。
本文档将介绍一个通用的培训方案框架，以帮助组织设计和实施高效的培训计划。
1. 培训需求分析在制定培训方案之前，首先需要进行培训需求分析，明确培训的目的和目标。
这一阶段需要与各级管理人员和员工进行沟通，收集他们的意见和建议，了解具体的培训需求。
根据需求分析的结果，确定培训的范围、主题和内容。
2. 培训目标设定基于需求分析的结果，制定明确的培训目标。
培训目标应该具体、可衡量，并与组织的业务目标相对应。
例如，培训目标可以包括提高员工的专业知识和技能、增强员工的沟通能力和领导力等。
设定合适的培训目标可以帮助组织更好地评估培训效果。
3. 培训内容设计根据培训目标，设计培训内容。
培训内容应该围绕核心知识和技能展开，具有层次性和渐进性。
可以将培训内容分为不同的模块或课程，按照逻辑顺序进行组织。
同时，要确保培训内容与实际工作紧密相关，能够帮助员工解决实际问题。
4. 培训方法选择选择适合的培训方法是培训方案设计的重要一环。
根据培训内容和目标，可以选择不同的培训方法，如面对面培训、在线培训、工作坊等。
合理选择培训方法可以提高培训的效果和效率，同时考虑到组织的资源和预算限制。
5. 培训资源准备在开始培训之前，需要准备相应的培训资源。
这包括培训材料、培训设备、培训师资以及培训场地等。
培训材料应该简洁明了，结构清晰，与培训内容相一致。
培训师资应该具备专业知识和丰富的教学经验，能够有效传授知识和技能。
6. 培训评估和反馈培训完成后，需要进行培训评估和反馈。
通过评估培训的效果，了解员工对培训的满意度和改善的建议。
评估结果可以帮助组织改进培训方案，并为未来的培训计划提供指导。
7. 培训跟进和持续学习培训不应该只是一个独立的活动，而应该是组织中持续学习和发展的一部分。
培训后，组织应该跟进员工的学习效果，并提供相应的支持和培训机会。
搭建公司培训体系框架之一
搭建公司培训体系框架之一培训制度员工培训管理办法第一章总则第一条为优化公司人力资源结构，提升员工素质和工作技能，规范企业培训管理工作，为企业可持续健康发展提供人力资源保障，结合公司实际，制定本办法。
第二条适用范围：本办法适用于公司全体员工。
第三条培训工作理念：员工培训以“”为理念。
第四条培训原则：(一)坚持以提升企业效率和效益为导向；(二)坚持培训多样化、多层次原则；(三)坚持分级管理，归口负责原则；(四)坚持培训系统化，制度化原则；(五)坚持内部培训与外派学习相结合、理论与实践相结合、自我学习与企业集中培训相结合。
第二章培训内容、形式与组织管理第五条企业培训按层次分为员工培训与管理培训。
按培训的内容分为知识培训、技能培训和综合素质教育。
(一)通过对员工实施本专业及相关专业新知识的培训，使其具有完成本职工作所必须的系统知识，同时具有接受新任务所需要的新知识。
(二)对全体在岗员工实施岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在掌握理论的基础上，能自由应用和操作，并能独立解决经营中的问题。
(三)不断实施的培训，开展多种形式的团队拓展训练，建立公司与员工之间的相互信任以及员工之间的相互合作，满足员工自我实现的需要。
(四)对管理人员的培训则侧重提升管理水平和领导力的培训。
第六条培训形式分为内部培训、外派培训和员工自我培训。
2(一)内部培训是指培训地点在公司内部的培训。
其形式为员工入职培训、岗位(在岗或转岗)培训、继续教育等培训。
(二)外派培训是指培训地点在公司以外的培训。
其形式为上级主管部门、相关部门或公司统一组织的各种培训。
1、外派学习人员须按要求填写《外派培训审批表》(见附件二)，并报相关领导审批后，人力资源部登记、备案。
财务部凭领导签批的审批表，报销相关费用。
2、具备下列条件之一的，受训员工必须与公司签订《外派培训协议》(见附件二) ，明确相关责任。
(1) 单次脱产培训时间5天以上；(2)公司支付培训费用单次3000元以上。
培训实施方案框架
培训实施方案框架一、背景介绍。
随着社会的不断发展，培训已经成为企业发展的重要组成部分。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要不断提升员工的技能和知识水平，以适应市场的变化。
因此，制定一个科学合理的培训实施方案框架对于企业来说显得尤为重要。
二、培训需求分析。
在制定培训实施方案框架之前，首先需要进行培训需求分析。
这包括对员工的现有技能和知识水平进行评估，了解员工在工作中遇到的问题和挑战，以及未来发展所需的技能和知识。
通过需求分析，可以明确培训的目标和重点，为制定培训方案提供依据。
三、培训目标设定。
在需求分析的基础上，制定清晰明确的培训目标是至关重要的。
培训目标应当与企业的发展战略和员工个人发展需求相匹配，同时要具体可衡量。
例如，提高员工的销售技巧、提升团队协作能力等。
只有明确的培训目标，才能有效地指导培训内容的设计和实施。
四、培训内容设计。
根据培训需求和目标，设计合适的培训内容是培训实施方案的核心。
培训内容应当结合实际工作场景，具有针对性和实用性。
可以采用多种形式的培训方式，如课堂培训、案例分析、角色扮演等，以提高培训效果。
此外，还需要制定培训计划和时间表，确保培训内容的全面性和连贯性。
五、培训方法选择。
在确定了培训内容后，需要选择合适的培训方法进行实施。
不同的培训目标和内容适合不同的培训方法，例如针对技能提升的培训可以采用实操训练，而知识学习型的培训可以采用讲座或在线学习等。
同时，还需要考虑培训师资的选择和培训场地的准备，确保培训过程的顺利进行。
六、培训效果评估。
培训实施方案的最后一步是对培训效果进行评估。
通过对培训前后员工的技能水平和工作表现进行对比，可以客观地评价培训的效果。
同时，还可以通过员工反馈和问卷调查等方式收集培训的意见和建议，为今后的培训提供参考。
七、总结与展望。
制定一个科学合理的培训实施方案框架，对于企业来说意义重大。
通过培训，可以提升员工的综合素质，增强企业的竞争力和持续发展能力。
因此，企业需要充分重视培训工作，不断优化培训实施方案，以适应市场的变化和企业发展的需要。
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定义
结合公司特点，将员工性质按从事工作 不同分为业务 、专业、管理三个层次
专业层次
非业务人员，同时未承 担主要管理工作
业务层次
业务人员，同时未承 担主要管理工作
管理层次
《人事顾问》-培 训管理 -00003
承担管理工作的人员
中化国际培训体系
结合公司特点，将员工性质按从事工作 不同分为业务 、专业、管理三个层次
•得到规定的积分是在职业发展生涯中向上发展的必 要条件。可以让员工对自己的未来发展有比较清晰的 目标（尤其和绩效管理结合起来，比如在3年内完满 拿到积分，同时绩效考评良好，可以承诺一定会调升 岗位等级或升职，客观上提供了标准）
经营业绩
我们应具备的 核心能力
员工发展
建立相互 信赖的伙
伴关系
驾驭复杂事物
《人事顾问》-培 训管理 -00003
核心能力模型分析
通过建立分层次、分模块、系统化的培训体 系，提高员工及管理人员的自我管理、管理他人 、团队管理以及管理业务（专业）的能力：
自我管理
管理他人
管理业务
管理团队
《人事顾问》-培 训管理 -00003
《人事顾问》-培 训管理 -00003
核心能力模型分析
核心能力是我们公司未来发展的关键，通过不断 的学习和培训，以提高中层管理人员的管理能力 为主要目标，建立学习型组织，从而建立一个具 有核心竞争能力、不断取得成效的组织。
《人事顾问》-培 训管理 -00003
核心能力模型分析
创新
以客户和市场 为重心
《人事顾问》-培 训管理 -00003
各层次应具备的能力
中级管理层次
教练能力 管理业务和专业能力
管理团队能力 创新能力
沟通能力（管理） 具备娴熟的管理技巧
战略能力 学习能力 激励能力
《人事顾问》-培 训管理 -00003
各层次应具备的能力
高级管理层次
教练能力 创新能力 战略能力 学习能力 激励能力
定义
业务层次
业务人员 市场人员
《人事顾问》-培 训管理 -00003
定义
管理层次
各级管理人员
《人事顾问》-培 训管理 -00003
分层次
高级专业层次
高级业务层次
高级管理层次
中级专业层次
中级业务层次
中级管理层次
初级专业层次
初级业务层次
《人事顾问》-培 训管理 -00003
初级管理层次
模块化
业务模块
《人事顾问》-培 训管理 -00003
课程管理
•课程管理采用积分制。
•使用积分制的目的：
通过使用积分制，可以对员工的学习情况进行综合评 价和管理，并利用积分制，和岗位晋升以及职务晋升 进行挂钩。每一个层次应得到相应的积分后才可以进 入下一阶段学习。同时在后备人才管理以及管理人员 管理方面提供可以量化的数据基础。
《人事顾问》-培 训管理 -00003
职业生涯和培训
各层次转换通道
初级业务课程 初级专业课程
中级业务课程 中级专业课程
高级业务课程
高级专业课程
箭头表示在进行本 阶段课程时，可以 同时选择另一层次 的等级
初级管理课程
中级管理课程 高级管理课程
专业和业务岗位向管理岗位转换时，如没有接受过专业岗位的系列 课程，应从初级阶段管理课程开始学习
《人事顾问》-培 训管理 -00003
培训课程的设置
各层次模块的课程设置根据前述能力来设置
《人事顾问》-培 训管理 -00003
职业生涯和培训
各层次转换通道
初级专业课程 中级专业课程 高级专业课程
箭头表示在进行本 阶段课程时，可以 同时选择另一层次 的等级
初级业务课程 中级业务课程 高级业务课程
培训体系框架及详细
2020/8/11
培训体系的理论基础
建立中层管理人员以“胜任能力”为主导 的人才发展策略，提高中层管理人员的管理能 力，对中层管理工作岗位员工应当具备的知识 、技能、个性特征以及潜在动力明确定义和方 向，并为今后的发展打下良好基础；
建立后备人才梯队，作为管理人员的后备 基础，同时建立专业、业务、管理等不同性质 的发展通路，为员工的发展确立方向；
《人事顾问》-培 训管理 -00003
各层次应具备的能力
高级层次 业务和专业
强大的独立工作能力 教练能力
管理业务和专业能力 管理团队能力 创新能力 咨询能力
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各层次应具备的能力
初级管理层次
独立工作能力 初级教练能力 管理业务和专业能力 管理团队能力
创新能力 协调能力 具备基本的管理技巧
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员工职业生涯
职业生涯和培训
工作时间和培训层次
初级专业课程
0-3年
中级专业课程
3-5年
高级专业课程
5年以上 工作年限
初级业务课程
0-3年
中级业务课程
3-5年
高级业务课程
5年以上 工作年限
初级管理课程
3-5年
中级管理课程
5-8年
高级管理课程
8年以上 工作年限
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专业岗位向业务岗位转换时，如没有接受过业务岗位的系列课程， 应从初级阶段开始学习
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职业生涯和培训
各层次转换通道
初级业务课程
中级业务课程
高级业务课程
箭头表示在进行本 阶段课程时，可以 同时选择另一层次 的等级
初级专业课程 中级专业课程 高级专业课程
业务岗位向专业岗位转换时，如没有接受过专业岗位的系列课程， 应从初级阶段开始学习
专业层次
非业务人员，同时未承 担主要管理工作
业务层次
业务人员，同时未承 担主要管理工作
管理层次
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承担管理工作的人员
定义
专业层次
行政管理人员 人力资源人员 财务人员（含审计） 投资（项目）人员
执行人员 信息技术人员 法律事务人员
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专业模块
管理模块
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培训体系
根据前面的分析，建立分层次、模块化的系统培训 体系。 在体系中，随着员工职业能力和生涯的发展选择不 同的课程来满足不同阶段的需求。
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职业生涯和培训
培训项目
初级管理课程 中级管理课程 高级管理课程 初级专业课程 中级专业课程 高级专业课程 初级业务课程 中级业务课程 高级业务课程
各层次应具备的能力
初级层次 业务和专业
自我管理能力 自我学习能力 基础工作能力
执行能力 合作能力 对纪律和制度的严格遵守
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各层次应具备的能力
中级层次 业务和专业
自我管理能力 自我学习能力 独立工作能力
教练能力 合作