实施人才优先发展战略完整PPT
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人才发展体系建设方案.pptx
岗位评估
选人评估标准
意愿和人动力 整力资 合本
吸引人才
胜任素质模型
职业公生平涯的管激理励 文化
能力文化人整的合绩效
内部培养人才发展系统
“练内功” 战略的执行
紧缩性 战略
缩减 开支
良好的职业 绩效管理体系接班人计划 发展平台
培训体系 岗位薪酬管理体系
人才梯队供给
评估科与学发合展理的 薪酬体系
外部招人聘员调整 岗位、薪酬 体系整合
础
建
体系 体系 行业 行业 优化 优化 对标 对标
设
层
面
岗位
工作岗评估位分析
绩效管理体系
目标 设定
过程 管理
反馈 改进
考核
胜任力评价体系
目标 设定
工具 筛选
反馈 应用
能力 测评
战略目标的科学 分解与评估
核心 价值观
经理人素质模型
个人特质
动机
能力
知识 经历
10
岗位薪酬管理体系
11
应用与实践
绩效管理体系
15
胜任力评价体系应用的后台基础
管理潜质的构成：
年度个人绩效总分
基本潜质 管理催化剂
动力
认知能力
个性素质
职业价值观、兴趣
管理经验、技能
再增加绩效评估维度
高
高
中
中
低低
低
低中 高
低
中
基本潜质（加权分数）
中
高
低 中 高高
管理催化剂（加权分数）
对管理潜质的评价，绿色为理想区域
16
胜任力评价体系应用的后台基础
• 梳理现有素质模 型，优化模型内容； • 胜任力评价体系 搭建完成。
企业人才战略ppt课件
管理者就是员工最好的培训者 ——Samsung
投资人力资源开发是回报最高的一项投资 ——诺贝尔经济学奖获得者 舒尔茨博士
精选ppt课件
18
1、培育员工的原则
找人才不如留人才，留人才不如造人才 授人以鱼，不如授人以渔 管理者必须扮演良好的教练角色
精选ppt课件
19
2、培育员工的渠道
A.企业大学、商学院、培训中心 B.送出去与请进来 C.建立学习型组织
内部原因：
薪水、福 利待遇不 如人意
一时赌气， 不愿意委 屈自己
没有权力， 才能得不 到发挥
观点和建议 得不到领导 认可
企业文化氛 围不好，员 工之间难相 处，领导专 断独行
认为自己无 能力解决现 实问题，无 力改变企业 现状
精选ppt课件
37
2、人才的流失心理分析
对企业的管 理模式感到 失望
不冷静
———松下幸之助
精选ppt课件
45
警示： 企业管理者的七个“不安”
第一不安：企业持续的高增长是否有泡沫？ 第二不安：企业能否保持稳定的持续增长？ 第三不安：企业是否真的具备大规模作战的系统能力？ 第四不安：企业在市场竞争中我们到底靠什么活着？ 第五不安：企业是否已经达到了标准化的运作水准？ 第六不安：企业是否已经形成有效的服务模式？ 第七不安：企业的状态、心态、能力能否支撑其走得更远？
2、愿景留人才
精选ppt课件
29
宏大 但可以 实现 振奋 却又不 狂热 清晰 而并不 琐碎
精选ppt课件
30
3、职业规划留人才
小子，只要我这个 萝卜还在，坑就不 是你的！
混到将军的 份上得熬多 少年啊？
精选ppt课件
31
中国邮政坚持将人才发展作为优先战略共67页PPT资料
控制、资本运营等重点专业领域紧缺的专业人才。 科技 人才 采用“人才+项目”的培养模式，将科技人才培养与 重大项目紧密结合，通过重点工程、科研项目和信息系 统开发等实
践，集聚和培养能够突破关键技术、发展新兴业务、提 高企业信息化水平的科技创新团队。 营销人才 通过完善
营销人才岗位培训体系，大规模、常态化开展营销人才 岗位培训，提
网性的培训项目。例如，为了提升全网员工服务理念、 树立行为准则，全面提升企业核心竞争力，2019年12 月—2019年5月，集团公司培训中心牵头开发了“赢在卓 越”学
习项目，参学人数达66.9万人，占全员的72%，学习时长 超过166万小时，有7199人参与案例征集活动，网上互动 留言34893条，课程好评率超过92%。 按照“
国邮政人力资源副总经理李书杰介绍，整个集团的员工 总人数近90万，且遍布全国各地，这对于培训工作而言 非常有挑战性。尽管如此，在李国华总经理的带领之下， 中国邮政高度
重视人才工作，始终坚持将人才发展作为优先战略。除
了在国内外产生较大影响力的中邮网院在有效支撑集团 公司的人才培养（详见《培训》杂志2019年5月刊“特别 报道”），
引领发展 根据“人才强邮”战略，中国邮政对整个集团
人才进行了分层分类，确立了选拔、培养的方式，形成 一套完整的体系。 中国邮政依据邮政企业的特点，构建 了6大类、2
7小类的邮政人才分类体系，为针对性的培养、使用和管 理人才奠定了基础；同时，按照“综合评价、择优晋升” 的原则，建立邮政人才初、中和高分层管理体系，健全 人才评价晋升
2019年08月28日 08:08 在万众瞩目的ATD 2019年国际会议 会展颁奖典礼上，中国邮政集团公司凭借“基于互联网 的实操技能训练系统”项目，再度荣膺“
实施科教兴国战略走人才强国之路”立达中学吴春兰ppt松江教育信息网
优先发展教育
提供新知识
首要
科技创新教ຫໍສະໝຸດ 创新培养创新型人才，建设创新型国家 实施科教兴国战略走人才强国之路” 立达中学吴春兰ppt松江教育信息网
练习：
到目前为止，上海共有幼儿园1035所，幼儿园在校生28.70万人，学
前三年教育已实现全覆盖和多样有效的服务，学前三年入园率保持在
95%以上。上海已普及九年义务教育，全市共有小学640所，共有小
实施科教兴国战略走人 才强国之路”立达中学 吴春兰ppt松江教育信息
网
2020/11/17
实施科教兴国战略走人才强国之路” 立达中学吴春兰ppt松江教育信息网
一、说理念
课堂教学不仅是知识教育过程，也是学生心理活动过 程、心理发展过程，它存在着丰富的心理教育因素。 所以，在课堂教学中教师要充分利用多种心理因素， 优化学生心理环境，调动学生学习的积极性、主动性， 使学生在获得知识、增进文化的同时，以潜移默化的 方式获得渗透性心理教育，促进心理素质的全面提高。 基于这种新的教育理念，我在设计《实施科教兴国战 略 走人才强国之路》一课时，力求使教学活动成为 一个充满快乐的过程，使师生双边的积极性都受到激 发，都有积极的情感投入，让学生快乐中获得知识， 在“润物细无声”中不断完善提高自己的心理品质。
二级学院5所，共有本专科学生41.57万人，普通高校本科与专科在校
生之比为1.4：1。培养研究生机构共有55所，在学研究生6.94万人，
其中博士生1.75万人，硕士生5.19万人，研究生与普通高校本专科学
生之比1：6。上海每年有280万人次接受各级各类成人教育各级各类
学校结构布局调整取得较大进展，对一批办学条件教差、与社会经济
才队伍。
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实施人才强国战略建设人力资源强国.pptx
知识革命的内涵
• 内涵 1、知识结构体系：OECD认为，知识分为， 关于事实和现象的知识（know—what);关于规 律和原理的知识（know—why);关于技能和诀 窍的知识（know—how);关于人力资源的知识 （know—who)。 2、知识呈现方式：从印刷界面向数字界面转 变 3知识传播方式：从单一媒体向多媒体转变
2、历史经验：三次成功的赶超
美国赶超英国： 根据麦迪森提供的数据，1820年，美国人
均GDP相当于英国人均GDP的73.3%，到 1913年，美国人均GDP已超过英国的5.5个 百分点。 美国在1820年人均受教育年限相当于英国 的87.5％，1870年提高到的88.3％，1913 年则进一步提高到91.2％。
实施人才强国战略 建设人力资源强国
谈松华
主要内容
建设人力资源强国：发展的战略目标 实施人才强国战略：发展的战略重点 加快人才培养模式变革：人力资源能力建设 推进教育制度创新：发展的制度保证
一、建设人力资源强国：发展的战略目标
“我们必须坚定不移地实施科教兴国战略和人才 强国战略,切实把教育摆在优先发展的战略地位, 推动我国教育事业全面协调可持续发展,努力把我 国建设成为人力资源强国,为全面建设小康社会、 实现中华民族的伟大复兴提供有力的人才和人力 资源保证。”——胡锦涛在政治局学习会上的讲
狭义：指劳动年龄人口或经济人口，一 般指16——65岁年龄段的人口，既包括在 业劳动者，也包括正在形成或待业的劳动 力。
总之，人力资源是指在一定的时间空间 条件下，现存和正在形成的劳动力的数量 和质量的总和，也可以说，是现有和潜在 的劳动者体质、智力、知识、经验技能等 方面的总称。
（2）人力资本
——阿马蒂亚。森 “人的发展与经济保守主义”
【人才引进】人才培养与招聘策略PPT
• 更新品牌形象：根据企业发展和市场变化，更新雇主品牌形象
评估效果
• 评估指标：设立雇主品牌评估指标，如人才吸引力、员工满意度等
• 数据分析：分析评估数据，了解雇主品牌建设的效果
• 经验总结：总结雇主品牌建设过程中的经验教训，提高建设效果
05
员工激励与留任策略
员工激励与留任的关键因素分析
薪酬福利
• 跨界合作：引进跨界人才，推动企业与其他产业的融合创新
• 激励机制：优秀人才的激励机制，提高员工创新积极性
提升企业声誉
• 品牌形象：优秀人才提升企业品牌形象，吸引更多客户
• 社会责任：引进具有社会责任感的人才，提高企业社会责任感
• 企业文化：优秀人才传承企业文化，提升企业凝聚力
当前人才引进面临的挑战与问题
投入产出比
• 招聘周期：分析不同渠道的招聘周期，评估招聘效率
• 投入产出比：计算不同渠道的投入产出比，评估渠道效
• 招聘成本：比较不同渠道的招聘成本，评估成本效益
益
• 招聘质量：分析不同渠道招聘的人才质量，评估招聘效
• 预算分配：根据投入产出比，合理分配招聘预算
果
• 渠道优化：根据评估结果，优化招聘渠道
人才引进与人才培养策略
PPT
CREATE TOGETHER
DOCS
01
人才引进的重要性及挑战分析
人才对企业发展的关键作用
提高企业竞争力
• 技术创新：引进高素质人才，提升企业技术水平
• 市场拓展：优秀人才助力企业开拓市场，提高市场份额
• 管理水平：引入职业经理人，提高企业治理水平
促进企业创新
• 引入创新思维：优秀人才带来新的思维方式，激发企业创新活力
新时期人才工作理念和工作方法(ppt31张)
二、为什么要抓好人才工作
（3）坚持推进改革创新。政府人才管理职能向创造良好环境、提供优质公 共服务转变。 （4）统筹开发利用国内国际两种人才资源。做好人才“引进来”和“走出去”工 作，加强人才和人才开发国际交流合作，有计划引进一批能够突破关键 技术、发展高新技术产业、带动新兴学科的战略科学家和创新创业领军 人才。（案例：黄大年） 4、创新载体。抓重大人才政策和重大人才工程。 5、加大投入。较大幅度增加人力资本投资比重。要积极推进人才发展投入 多元化，通过税收、金融等政策，鼓励引导社会、用人单位、个人投资 人才资源开发。 6、营造环境。大力表彰和广泛宣传优秀人才的事迹。各级领导干部特别是 主要负责同志要带头做好培养、发现和使用人才的工作，当好人才的“后 勤部长”，努力营造良好的社会环境、工作环境和制度环境。
（三）创新工作方法
1、注重柔性引才 2、搭建平台聚才 3、实施多举育才 4、坚持合理用才 5、优化服务人才
四、当前主要的人才工作
总体要求
尽快熟悉 掌握政策 信息共享
争取更多的支持 共促发展
明晰任务
健全人才工作队伍和完善人才信息库；实施“五个一批”人才工作计 划和人才五百工程；健全和完善乡土人才超市，完善本地区、本系统 、本单位人才规划纲要及本单位实施细则；对照年初目标任务查漏补 缺；创建全市人才优先发展试验区和人才服务基地；塑造并宣传“归 巢创业”先进典型人物；做好人才工作调研信息上报和氛围营造等 认真梳理本地区、本系统、本单位人才工作现状，分析存在的主要 问题，查找问题存在的原因，向单位领导提出切实可行的解决问题 的措施。
一、什么是人才工作
一、什么是人才工作
2、已表彰命名的 人才类别
科技拔尖人才、学术技术带头人、人才示 范点（村、岗）、名教师、党政人才中优 秀领导干部和优秀公务员，即将命名的十 佳优秀青年人才，优秀人才服务基地，今 后即将实施的名医生、文化名家、社工行 家等。
战略规划制定及实施ppt课件
高
公司下 达期望 业绩指 标
人力资源 计划
年度计划执行
示例
SCM010727BJ-strategic plan(GB)
*
中心/业务部制定部门发展战略
质询/批准/公布战略规划
战略规划程序流程
战略会议/质询会
发现、关注新问题；组织特别战略工作小组深入调查或解决
重新评价公司发展宏图
向各中心下达公司战略规划期望及原则；建议各中心应特别关注和解决的议题
*
各层次战略计划的侧重点各不相同
公司
经营中心
业务单元
远景目标 长期/财务目标 业务群及业务单元组合 投资分配 大型发展机遇
业务单元组合 投资分配 相关增长机遇 创造和利用协同效应
发展何种产品，在哪个市场，哪个地域竞争 如何竞争 价值定位 竞争优势来源 相关增长机遇
SCM010727BJ-strategic plan(GB)
战略议题分析及解决
公司总部制定/确认公司战略
SCM010727BJ-strategic plan(GB)
*
CEO和最高领导层的指导
对企业的发展至关重要
业务群和业务单元规划
主要是一个讨论过程，而非是一个文件传达和批阅的过程 迫使业务负责人认真考虑他（她）所负责的业务前景和竞争态势 把最高领导层的注意力集中到经营层面 为公司迎接挑战和机遇做好准备
预期效果 建立必要的制度，培养相应的战略规划能力，确保公司在快速变化的市场中，制订新的发展方向及战略，以求生存、发展 帮助总裁及高层领导将精力集中于最重要的领域，通过对战略规划的质询、指导来领导公司发展，而不再是日常工作中的干预、“救火” 公司业务的持续、获利发展
各业务单元制定部门发展战略
质询/批准/公布战略规划
公司下 达期望 业绩指 标
人力资源 计划
年度计划执行
示例
SCM010727BJ-strategic plan(GB)
*
中心/业务部制定部门发展战略
质询/批准/公布战略规划
战略规划程序流程
战略会议/质询会
发现、关注新问题；组织特别战略工作小组深入调查或解决
重新评价公司发展宏图
向各中心下达公司战略规划期望及原则；建议各中心应特别关注和解决的议题
*
各层次战略计划的侧重点各不相同
公司
经营中心
业务单元
远景目标 长期/财务目标 业务群及业务单元组合 投资分配 大型发展机遇
业务单元组合 投资分配 相关增长机遇 创造和利用协同效应
发展何种产品，在哪个市场，哪个地域竞争 如何竞争 价值定位 竞争优势来源 相关增长机遇
SCM010727BJ-strategic plan(GB)
战略议题分析及解决
公司总部制定/确认公司战略
SCM010727BJ-strategic plan(GB)
*
CEO和最高领导层的指导
对企业的发展至关重要
业务群和业务单元规划
主要是一个讨论过程，而非是一个文件传达和批阅的过程 迫使业务负责人认真考虑他（她）所负责的业务前景和竞争态势 把最高领导层的注意力集中到经营层面 为公司迎接挑战和机遇做好准备
预期效果 建立必要的制度，培养相应的战略规划能力，确保公司在快速变化的市场中，制订新的发展方向及战略，以求生存、发展 帮助总裁及高层领导将精力集中于最重要的领域，通过对战略规划的质询、指导来领导公司发展，而不再是日常工作中的干预、“救火” 公司业务的持续、获利发展
各业务单元制定部门发展战略
质询/批准/公布战略规划
企业人力资源规划PPT课件
1、 赢利结果指标：指在一个时期内，公司通过运筹财务资源、信息资源、人力资源、渠道市场资源、管理资源等， 达成的运行目标与结果。它是公司综合能力的集中表现。
2、“3+1 工程” ：包括营销效能与潜能两个方。物流效能：从订货信息收集，至定单、采购，境内运输，直到至客 户手中的物流的准确、快速、安全、高负载能力等。 3、制度与文化：指在一定时期内，通过有效的组织运做、制度控制、文化传播，提升公司的整体竞争力。
4、持续发展力；是指支持公司可持续发展的核心竞争力，包括组织的、市场的、管理制度、人力资源、信息管理、 财务管理等等方面。 第四部分 预期效果与未来展望
预期一：通过推行绩效考核，在 2001 年年中，员工能够通过考核获得成就感，员工与经理人员逐渐达成共识，公 司的沟通氛围逐渐转入正规渠道，员工的积极性明显提高。
组织效能分析与关键流程效能分析 关键岗位与职位族需求分析
•公司的组织功能是否与战略匹配？ •公司的关键流程是否与支持战略？ •关键岗位与职位族是否适合战略发展？ •公司人力资源政策是否有利于战略的实施？ •新政策的要点与时间表 •人力资源结构是否适应战略？ •供给与需求是否平衡？ •总体竞争力是否得到保障？
三、人力资源规划的属性
1、企业人力资源规划定位 企业人力资源规划是与整个公司的规划相并列的，人力资 源规划侧重于以下问题： 企业所提出的人力资源方面的公司战略是什么？ 企业受到哪些内部和外部限制？如射频工程师是否稀缺？ 人员配置、薪酬、培训、职业发展以及经理人梯队建 设等的重点与时间表。 近期内（战术的）作业重点，应该为长期（战略的）需 要做什么准备？
战略规划
经营计划
业绩评估
整个过程无不贯通着人力资源规划
二、企业规划的层次 1、企业战略规划
人力资源管理ppt课件(完整版)
绩效考核的方法与技巧
常见的绩效考核方法 目标管理法（MBO）。
关键绩效指标法（KPI）。
绩效考核的方法与技巧
360度反馈法。 平衡计分卡（BSC）。 绩效考核的技巧
绩效考核的方法与技巧
01
02
03
04
保持客观公正的态度，避免主 观偏见。
关注员工的实际表现，而非个 人喜好或关系。
结合定量和定性评估，全面反 映员工的工作表现。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估的方法
培训效果反馈
反应评估、学习评估、行为评估、结 果评估。
将评估结果反馈给相关部门和人员， 为下一轮培训提供参考和改进建议。
培训效果评估的指标
员工满意度、知识掌握程度、技能提 升程度、工作绩效改善程度等。
2023
PART 05
绩效管理
REPORTING
绩效管理的概念与目的
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测法（经验预测法、描述法、德尔菲法等）和定量预 测法（转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法 、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可 夫分析法等）。
2024版人才梯队建设与培养方案ppt范本
对高潜力人才的培养情况进行跟踪和评估， 确保其能力和业绩得到有效提升。
多元化人才储备策略
制定多元化招聘策略
通过校园招聘、社会招聘、内部推荐等多 种渠道，吸引不同背景、不同领域的人才
加入企业。
建立人才库
建立企业人才库，对各类人才进行分类和 管理，为企业的长期发展提供有力的人才
保障。
实施多元化培养计划
02
CATALOGUE
人才盘点与需求分析
现有人才盘点
01
02
03
员工基本信息统计
包括年龄、性别、学历、 工作年限等
员工能力评估
根据岗位要求，评估员工 的专业能力、沟通能力、 团队协作能力等
员工绩效表现
分析员工的历史绩效数据， 了解员工的工作表现和发 展潜力
未来人才需求预测
企业发展战略分析
根据企业的长期和短期发展战略，预 测未来所需的人才类型和数量
定期评估与反馈
对参与领导力发展计划的人员进 行定期评估，给予反馈和指导，
确保其领导力得到有效提升。
关键岗位继任计划
确定关键岗位 根据企业战略和业务发展需要，确定 关键岗位和所需人才类型。
制定继任计划
针对每个关键岗位，制定详细的继任 计划，包括候选人选拔、培养和评估 等环节。
选拔与培养候选人
通过内部选拔和外部招聘等方式，选 拔具有潜力的候选人，并为其提供系 统的培训和实践机会。
辅导内容
制定个性化的辅导计划，包括业务知识、工 作技能、职业规划等方面。
评估与反馈
对辅导效果进行评估和反馈，不断改进和完 善导师制与辅导计划。
职业发展通道设计
晋升通道
设立清晰的晋升通道，鼓励员工通过自身努 力获得更高的职位和薪酬。
人才培养与发展PPT
实现可持续发展
企业要实现可持续发展，必须注重人 才培养和发展，以确保企业拥有源源 不断的人才支持。
通过培养和发展人才，企业能够走在 行业前列，引领行业的发展趋势。
02 人才培养的策略
培训和发展计划
制定个性化的培训和发展计划
定期评估和反馈
根据员工的职业规划和岗位需求，制定个 性化的培训和发展计划，包括技能培训、 领导力培训、沟通技巧培训等。
03 人才培养的方法
在岗培训
针对性强
根据员工的实际工作需求，提供 与岗位相关的培训内容。
实践性强
在岗培训通常结合实际工作场景， 使员工在实践中学习和掌握技能。
促进团队合作
在培训过程中，员工之间的交流和 合作有助于提升团队协作能力。
外部培训和进修
拓宽视野
提供机会了解行业前沿动态和知 识，拓宽员工的知识视野。
发展规划。
培养成果
03
该计划实施后，银行的人才储备得到有效增强，业务发展得到
了有力的人才保障。
某跨国公司的领导力发展项目
培养目标
培养具备全球视野、战略思维和卓越领导力的企业领导者。
培养方式
通过与国际知名商学院合作，提供高端领导力课程和实践项目。
培养成果
该计划实施后，公司领导团队的整体素质得到显著提升，企业的战 略执行力和业绩得到明显提高。
提升的员工。
明确导师职责
明确导师的职责和工作要求， 确保导师能够有效地指导员工 ，帮助员工提升技能和经验。
建立教练制度
建立教练制度，选拔具有专业 知识和丰富经验的教练，为员 工提供个性化的指导和支持。
定期评估和反馈
定期评估导师和教练的工作成 果，及时给予反馈和建议，提
高指导效果和质量。
关于人才强国战略的思考-10-08-董院长讲座PPT
28
3、人才规划的类型和重点
人才战略规划的目标是通过机制与制度 创新，在各行各业中打造国家级和世界 级的领军人物。 规划包括数量规划和机制规划。 数量规划是从数量角度把握人才队伍的 现状，规划人才队伍的未来； 机制规划是从制度环境的角度分析和把 握人才队伍成长的政策与制度环境。
29
数量规划
数量规划是为了把握人才资源的现状，发现自 己的“短板”。数量规划可以分为总量规划和 结构规划。 总量规划是从宏观角度对人才资源的统计和分 析；以利于从宏观政策上把握未来发展趋势。 结构规划是各行各业的人才规划。结构规划中 更多关注的应当是与该行业或者职业的特殊人 才资源相关的内容
关于人才规划与人才强国 战略的思考
董克用 教授 中国人民大学公共管理学院 2010年8月
主要内容
一、为什么提人才强国战略 二、实施人才强国战略--人才规划
2
一、为什么提人才强国战略
1、中国三十年来取得经济成就 依靠的是什么？ 2、中国下一步发展的瓶颈是什么？ 3、中国未来发展依靠什么？
3
三十年来取得的经济成就所依靠
改革开放的政策效应； 资源投入：土地、矿产、人力；
4
中国下一步发展的瓶颈是什么？
政策效应递减； 资源瓶颈； 人力资源瓶颈；
5
我国资源与资源消耗－1
土地：土地是发展城市还是种粮食？ 土地 人均耕地占有量不到世界平均值的40%；人均 淡水资源占有量仅为世界平均值的25%； 国土中平原只占12％；19亿亩耕地，平耕地 只有9亿亩； 发达国家粮食人均1000公斤，亚洲500公斤 2015年14亿人口，需要7亿吨，1998年达到5.1 亿吨，前几年一直在下降，2008才恢复5.2亿 吨。 1998年以来，非农人口增加5140万人，人均 城市化占地1.23亩。
3、人才规划的类型和重点
人才战略规划的目标是通过机制与制度 创新，在各行各业中打造国家级和世界 级的领军人物。 规划包括数量规划和机制规划。 数量规划是从数量角度把握人才队伍的 现状，规划人才队伍的未来； 机制规划是从制度环境的角度分析和把 握人才队伍成长的政策与制度环境。
29
数量规划
数量规划是为了把握人才资源的现状，发现自 己的“短板”。数量规划可以分为总量规划和 结构规划。 总量规划是从宏观角度对人才资源的统计和分 析；以利于从宏观政策上把握未来发展趋势。 结构规划是各行各业的人才规划。结构规划中 更多关注的应当是与该行业或者职业的特殊人 才资源相关的内容
关于人才规划与人才强国 战略的思考
董克用 教授 中国人民大学公共管理学院 2010年8月
主要内容
一、为什么提人才强国战略 二、实施人才强国战略--人才规划
2
一、为什么提人才强国战略
1、中国三十年来取得经济成就 依靠的是什么？ 2、中国下一步发展的瓶颈是什么？ 3、中国未来发展依靠什么？
3
三十年来取得的经济成就所依靠
改革开放的政策效应； 资源投入：土地、矿产、人力；
4
中国下一步发展的瓶颈是什么？
政策效应递减； 资源瓶颈； 人力资源瓶颈；
5
我国资源与资源消耗－1
土地：土地是发展城市还是种粮食？ 土地 人均耕地占有量不到世界平均值的40%；人均 淡水资源占有量仅为世界平均值的25%； 国土中平原只占12％；19亿亩耕地，平耕地 只有9亿亩； 发达国家粮食人均1000公斤，亚洲500公斤 2015年14亿人口，需要7亿吨，1998年达到5.1 亿吨，前几年一直在下降，2008才恢复5.2亿 吨。 1998年以来，非农人口增加5140万人，人均 城市化占地1.23亩。
我国人才开发的10个战略点PPT课件( 36页)
•
18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。
19
六、战略途径：坚持人才配 置的市场取向
20
• 社会主义市场经济是资源流动的经济 • 国家国资委的两组数据 • 出现这种情况的3个原因 • 世界上凡是人才流动充分的国家或地区一般都
发展迅速 • 未来十几年是我国吸引海外人才最好时期 • 市场基础性配置的关键在体制机制
21
市场导向还要加强宏观调控(两句话)
15
人才行行都有，行行出状元
• 英国格拉斯哥大学之所以伟大，因为可以请经 济学家亚当·斯密在这里当教授，也能收留没 有学位的英国工业革命先锋瓦特在这里当助教。
• 上海复旦大学之所以杰出，因为这里不仅有海 归博士、数学家苏步青院士，而且这里有工人 出身的著名电光源领域专家蔡祖泉。
16
五、战略目标：加快推进人 才国际化
•
3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力!
•
4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟
无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃!
——必须坚定不移地坚持市场取向的改革 ——必须加强人才流动的宏观调控
前句话讲的是市场经济的优越性，后句话讲 的是社会主义制度的优越性
22
七、战略核心：创新人才工 作体制机制
23
• 国外一般不太讲政策,而是讲制度 • 一个基本判断 • 创新人才工作体制 • 总书记提出当前急需解决的4个机制
人才发展战略.ppt
01
目标制定——中期目标
1 实现统一规范的人力资源管理流程 2 提升总体人力资源管理水平 3 建立职业生涯规划体系 4 实现人力资源无纸化管理
01目标制ຫໍສະໝຸດ ——长期目标1 建立并推广能力模型 2 大规模提升人员技能及素质，
为企业长远发展奠定坚实的人员基础
02
人才激励的战略和方法
引进
设立见习基 地，引进各 类优秀人才
•
THE END 17、一个人如果不到最高峰，他就没有片刻的安宁，他也就不会感到生命的恬静和光荣。2020/11/82020/11/82020/11/82020/11/8
谢谢观看
激励
培训
倡导全员培训， 创新培训形式
设立管理创新奖， 有效激励员工
怎样吸引和留住 人才？
6
03
人才激励战略行动方案
加强人才引进和培养，优化人才资源结构 加强教育培训管理，促进人才全面发展
建立和完善人才储备晋升机制 不断创新人才培养开发体系
（开发中）
行动方案
采取灵活激励政策，提高地位
不断监控人才战略的具体落实情况 7
人才发展战略
土豆豆（福建）电子商务有限公司
2018年4月
目录
01 目标制定 02 战略和方法 03 行动方案
01
目标制定——短期目标
1 解决紧缺岗位的人才缺失， （通过招聘或内部轮岗制度） 2 建立统一集中的人力资源管理信息平台 （即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等） 3 建立完善人力资源管理体系
。2020年11月8日星期日2020/11/82020/11/82020/11/8
• 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年11月2020/11/82020/11/82020/11/811/8/2020
人才发展规划及项目方案ppt课件
XX集团三年战略 XX集团人才发展规划
……
1.团队管理 2.任务及目标管理
1.非人人力资源管理 2.非财财务管理
员工行为规范及廉政教育 沟通谈判技巧
3.自我管理
3.成本预算管理
……
双向学习，岗位历练，动态评价，积分管理
敬请指正！
3.XX集团人才发展规划体系构成
人才发展及培养制度 引入期
人才发展规划
制度体系支撑
校招生管理制度
导师管理制度
人才发展周期管理
成长期
成熟期
入职引导
新员工入 职培训
在岗培训
集团及专业入职 引导标准化
战略文化导入
校招生培养
人才发展 选拔
通用岗位标准化
关键业务能力打造
人才梯队 储备
关键能力 打造
领导力 提升
人员 带导
储备总经理班 储备总监班 储备经理班 导师项目
知识体系支撑
战略&文化课程
管理能力
人才晋升制度
稳定期
经验 传承
多元 选择
横向 发展
人员 迭代
& 岗位 继任
横向 发展
& 价值 提升
领导力提升
XX集团人才发展体系搭建规划
3.XX集团人才发展规划晋升通道
员工转正必备条件
集团中心/一线公司
人才发展晋升管理 新员工入职培训
理念宣贯
专业课程开发，XX集团范围内人才发展体系宣贯，相关考试测评关联。
人才发展项目开展 导师能力培养
2019年人才发展项目实施，2020年设计，导师迭代 2019届校招生人才发展项目实施。
《XX集团导师管理办法的》基础上对导师带导能力，学员成长，导师成就进行规 划管理。
2024版人才梯队建设与人才培养ppt课件
• 跨界人才培养重要性凸显：随着行业融合和跨界发展的趋势日益明显，企业需要加强跨界人才的培养和引进以 适应未来市场的变化和需求。
• 应对策略：企业需要密切关注未来发展趋势和市场变化，及时调整自身的人才梯队建设和人才培养策略以适应 未来发展需求。同时加强行业交流和合作，借鉴先进经验和做法提高自身的竞争力和创新能力。
人才培养策略与技巧 讲解了人才培养的策略和技巧，包括制定个性化 培养计划、提供多元化培训资源、实施导师制等。
学员心得体会分享
学员A
通过本次课程，我深刻认识到了人才梯队建设对企业的重要性，也学到了很多实用的方法和 技巧，对今后的工作有很大的帮助。
学员B
我觉得这次课程非常实用，特别是人才培养方面的策略和技巧，让我受益匪浅。同时，我也 认识到了自己在人才梯队建设方面的不足之处，需要不断学习和提升。
在职培训与实践锻炼
在职培训计划
制定针对不同岗位和层级的在职培训计划，明确培训目标和内容。
实践锻炼机会
为员工提供实际工作中的挑战和机会，促进技能提升和经验积累。
工作轮换与交叉培训
实施工作轮换和交叉培训，拓宽员工视野，提高综合素质。
外部培训与学术交流
外部培训课程
01
选择优质的外部培训机构和课程，为员工提供专业知识和技能
加强团队建设与协作
企业需要注重团队建设与协作能力的培养，通过团队活动、 项目合作等方式增强员工之间的沟通和协作能力，提高团队 整体绩效。
未来发展趋势预测及应对策略
• 数字化人才培养：随着数字化技术的快速发展，企业需要加强数字化人才的培养和引进，提高员工的数字化素 养和技能水平以适应未来发展趋势。
• 个性化培训需求增加：随着员工个性化发展需求的增加，企业需要提供更加个性化、定制化的培训服务以满足 员工的实际需求。
• 应对策略：企业需要密切关注未来发展趋势和市场变化，及时调整自身的人才梯队建设和人才培养策略以适应 未来发展需求。同时加强行业交流和合作，借鉴先进经验和做法提高自身的竞争力和创新能力。
人才培养策略与技巧 讲解了人才培养的策略和技巧，包括制定个性化 培养计划、提供多元化培训资源、实施导师制等。
学员心得体会分享
学员A
通过本次课程，我深刻认识到了人才梯队建设对企业的重要性，也学到了很多实用的方法和 技巧，对今后的工作有很大的帮助。
学员B
我觉得这次课程非常实用，特别是人才培养方面的策略和技巧，让我受益匪浅。同时，我也 认识到了自己在人才梯队建设方面的不足之处，需要不断学习和提升。
在职培训与实践锻炼
在职培训计划
制定针对不同岗位和层级的在职培训计划，明确培训目标和内容。
实践锻炼机会
为员工提供实际工作中的挑战和机会，促进技能提升和经验积累。
工作轮换与交叉培训
实施工作轮换和交叉培训，拓宽员工视野，提高综合素质。
外部培训与学术交流
外部培训课程
01
选择优质的外部培训机构和课程，为员工提供专业知识和技能
加强团队建设与协作
企业需要注重团队建设与协作能力的培养，通过团队活动、 项目合作等方式增强员工之间的沟通和协作能力，提高团队 整体绩效。
未来发展趋势预测及应对策略
• 数字化人才培养：随着数字化技术的快速发展，企业需要加强数字化人才的培养和引进，提高员工的数字化素 养和技能水平以适应未来发展趋势。
• 个性化培训需求增加：随着员工个性化发展需求的增加，企业需要提供更加个性化、定制化的培训服务以满足 员工的实际需求。
人力资源管理战略规划ppt课件
HR 成为组织变革的推动者和战略伙伴
演变中的HR 的角色
战略伙伴
组织变革的因子
项目开发和实施
事务性活动
高
高
低
对组织的影响力
对业务的价值
我们得到了什么结果－II
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
2. 确定了集团人力资源部门的角色和定位
人力资源管理的角色和责任分配
省公司人力资源部门的责任
公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战
为了实现公司的战略目标, 公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败的关键在于人才．围绕选人,育人,用人,留人，xx期望建立一整套的以市场为导向的现代企业人力资源管理体系. 特别是围绕下列人员的招聘，培养，激励和留用 企业管理人员 市场营销人员 产品开发人员，与 数据多媒体技术人员 在目前的状况下,xx首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入能增能减的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。
内容提要
第一部分：xx公司远景和战略 第二部分：我们在项目中做了什么 第三部分：我们发现了什么，得到了什么结果 第四部分：我们建议做什么
第一部分： xx通信集团公司的远景 和战略目标
xx的远景和战略目标
企业长期战略目标: “争创世界一流通信企业” 核心能力战略 保持业务领先， 占据核心市场， 推进改革资本运营， 创建企业文化， 实施人才工程，及 实现企业信息化．
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
确定了集团人力资源部门的使命和远景
xx人力资源部的使命和远景
xx人力资源部的同仁们集体拟定了人力资源部的远景目标： 创建世界一流人力资源管理 通过持续不断的努力，构建集团公司智力资本优势并保持这种优势的独特性，通过专业化的人力资源服务，满足集团公司发展需要和员工需求，成为公司变革的推动者和内部客户的战略伙伴。
演变中的HR 的角色
战略伙伴
组织变革的因子
项目开发和实施
事务性活动
高
高
低
对组织的影响力
对业务的价值
我们得到了什么结果－II
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
2. 确定了集团人力资源部门的角色和定位
人力资源管理的角色和责任分配
省公司人力资源部门的责任
公司发展目标和战略对人力资源管理的挑战
为了实现公司的战略目标, 公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败的关键在于人才．围绕选人,育人,用人,留人，xx期望建立一整套的以市场为导向的现代企业人力资源管理体系. 特别是围绕下列人员的招聘，培养，激励和留用 企业管理人员 市场营销人员 产品开发人员，与 数据多媒体技术人员 在目前的状况下,xx首先要建立人员能进能出,岗位能上能下,收入能增能减的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。
内容提要
第一部分：xx公司远景和战略 第二部分：我们在项目中做了什么 第三部分：我们发现了什么，得到了什么结果 第四部分：我们建议做什么
第一部分： xx通信集团公司的远景 和战略目标
xx的远景和战略目标
企业长期战略目标: “争创世界一流通信企业” 核心能力战略 保持业务领先， 占据核心市场， 推进改革资本运营， 创建企业文化， 实施人才工程，及 实现企业信息化．
Hay集团与xx集团人力资源部门一起，取得了下列成果：
确定了集团人力资源部门的使命和远景
xx人力资源部的使命和远景
xx人力资源部的同仁们集体拟定了人力资源部的远景目标： 创建世界一流人力资源管理 通过持续不断的努力，构建集团公司智力资本优势并保持这种优势的独特性，通过专业化的人力资源服务，满足集团公司发展需要和员工需求，成为公司变革的推动者和内部客户的战略伙伴。
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3பைடு நூலகம்
营造良好的人才发展环境
营造良好的人才发展环境
完 善人才评价激励机制和服务保障体系，营造有利于人人皆可成才和青年人才脱颖而出的社会环境。发挥政府投入引导 作用，鼓励人才资源开发和人才引进。完善业绩 和贡献导向的人才评价标准。保障人才以知识、技能、管理等创新要素 参与利益分配，以市场价值回报人才价值，强化对人才的物质和精神激励，鼓励人才弘扬奉献 精神。营造崇尚专业的社 会氛围，大力弘扬新时期工匠精神。实施更积极、更开放、更有效的人才引进政策，完善外国人永久居留制度，放宽技术 技能型人才取得永 久居留权的条件。加快完善高效便捷的海外人才来华工作、出入境、居留管理服务。扩大来华留学规 模，优化留学生结构，完善培养支持机制。培养推荐优秀人才到 国际组织任职，完善配套政策，畅通回国任职通道。
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促进人才优化配置
促进人才优化配置
建 立健全人才流动机制，提高社会横向和纵向流动性，促进人才在不同性质单位和不同 地域间有序自由流动。完善工资、医疗待遇、职称评定、养老保障等激励政策， 激励人 才向基层一线、中西部、艰苦边远地区流动。开展东部沿海地区与中西部地区、东北等 老工业基地人才交流和对口支援，继续实施东部城市对口支持西部地区 人才培训工程。
感谢聆听
实施人才优先发展战略
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目录
前言
把人才作为支撑发展的第一资源，加快推进人才发展体制和政策创新，构建有国际竞争 力的人才制度优势，提高人才质量，优化人才结构，加快建设人才强国。
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建设规模宏大的人才队伍
建设规模宏大的人才队伍
推 动人才结构战略性调整，突出“高精尖缺”导向，实施重大人才工程，着力发现、培 养、集聚战略科学家、科技领军人才、社科人才、企业家人才和高技能人才队 伍。培养 一批讲政治、懂专业、善管理、有国际视野的党政人才。善于发现、重点支持、放手使 用青年优秀人才。改革院校创新型人才培养模式，引导推动人才培养 链与产业链、创新 链有机衔接。