国开期末考试《公共部门人力资源管理》机考试题及答案(第3套)

国开期末考试《公共部门人力资源管理》机考试题及答案(第3套)
（试卷代号：1 840，整套相同，祝同学们取得优异成绩！）
答案在试题后面
一、选择题，共5 题（每题2 分，5 题共计10 分，每题至少有一个答案，多选或者少选均不能得分）
1、（）是人力资源招募中必须遵守的黄金法则，指求职者的能力与职位所要
求的能力完全匹配，并且两者的结合可以使求职者的能力发挥得最好，职位
工作完成得最好。

【A】：公平竞争原则
【B】：能岗匹配原则
【C】：因事择人原则
【D】：德才兼备原则
2、我国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了（）的重大作用。

【A】：情感激励
【B】：危机激励
【C】：荣誉激励
【D】：目标激励
3、人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以（）
为具体表现的经济资源。

【A】：知识
【B】：技能
【C】：能力
【D】：体能
4、公共部门人力资源需求预测方法主要有（）。

【A】：直觉预测法
【B】：比率分析法
【C】：回归预测法
【D】：趋势预测法
5、公共部门对公职人员进行分类依据的是（）等因素，而这些因素的确定
是建立在工作分析的形成性文书，即工作说明书、工作规范基础上的。

【A】：工作性质
【B】：责任轻重
【C】：资历条件
【D】：工作环境
二、判断题（共10 题，共20 分）
6、重测信度是指对一组应聘者进行某项测试后，过几天再对他们进行同一
测试，然后得出两次测试结果之间的相关程度，这种方法适用于受熟练程度
影响很大的测试。

（）
7、评价中心多由规模较大的组织用于招募关键职位人员，也包括应届毕业
生。

如果评价中心能有效地向组织输入所需的人才，那么整个招募过程产生
的费用就比较划算。

（）
8、培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的原因，以确定培训是否是解
决问题的最有效的方法。

（）
9、在职人员培训是组织中最常见、培训内容体系最为稳定的一类培训。

（）
10、绩效工资是事业单位收入分配中机动的部分，占事业单位工作人员工资
的比重较大，分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

（）
11、绩效工资的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂
钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资。

（）
12、激励并非全是鼓励，还包括利用带有强制性、威胁性的控制手段来否定
某些不符合组织要求的行为。

（）
13、传统的“官本位”的价值评价使得公职人员必然以行政激励和道德激励
为主。

（）
14、监控与约束互为补充，约束是手段，监控是目的。

（）
15、人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供
一揽子的人力资源系统解决方案。

（）
三、名词解释，共4 题（每题5 分，4 题，共20 分）
16、人力资源
17、公共部门人力资源规划
18、工作分析
19、公共部门人力资源培训
四、简答题，共3 题（每题10 分，3 题，共30 分）
20、工作分析遵循哪些原则？
21、目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？
22、“三支柱”模式对公共部门人力资源管理有什么影响？
四、论述题，共1 题（每题20 分，1 题，共20 分）
23、试述公共部门绩效管理具有哪些作用？
答案附后：
答案附后：
答案附后：
国开期末考试《公共部门人力资源管理》机考试题及答案(第3 套)
（试卷代号：1 840，整套相同，祝同学们取得优异成绩！）
一、选择题，共5 题（每题2 分，5 题共计10 分，每题至少有一个答案，多选或者少选均不能得分）
1、（B）是人力资源招募中必须遵守的黄金法则，指求职者的能力与职位所
要求的能力完全匹配，并且两者的结合可以使求职者的能力发挥得最好，职
位工作完成得最好。

【A】：公平竞争原则
【B】：能岗匹配原则
【C】：因事择人原则
【D】：德才兼备原则
2、我国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了（B）的重大作用。

【A】：情感激励
【B】：危机激励
【C】：荣誉激励
【D】：目标激励
3、人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以（ABCD）为具体表现的经济资源。

【A】：知识
【B】：技能
【C】：能力
【D】：体能
4、公共部门人力资源需求预测方法主要有（ABCD）。

【A】：直觉预测法
【B】：比率分析法
【C】：回归预测法
【D】：趋势预测法
5、公共部门对公职人员进行分类依据的是（ABCD）等因素，而这些因素的
确定是建立在工作分析的形成性文书，即工作说明书、工作规范基础上的。

【A】：工作性质
【B】：责任轻重
【C】：资历条件
【D】：工作环境
二、判断题（共10 题，共20 分）
6、重测信度是指对一组应聘者进行某项测试后，过几天再对他们进行同一
测试，然后得出两次测试结果之间的相关程度，这种方法适用于受熟练程度
影响很大的测试。

（X）
7、评价中心多由规模较大的组织用于招募关键职位人员，也包括应届毕业
生。

如果评价中心能有效地向组织输入所需的人才，那么整个招募过程产生
的费用就比较划算。

（X）
8、培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的原因，以确定培训是否是解
决问题的最有效的方法。

（V）
9、在职人员培训是组织中最常见、培训内容体系最为稳定的一类培训。

（X）
10、绩效工资是事业单位收入分配中机动的部分，占事业单位工作人员工资
的比重较大，分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

（V）
11、绩效工资的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂
钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资。

（V）12、激励并非全是鼓励，还包括利用带有强制性、威胁性的控制手段来否定
某些不符合组织要求的行为。

（V）
13、传统的“官本位”的价值评价使得公职人员必然以行政激励和道德激励
为主。

（V）
14、监控与约束互为补充，约束是手段，监控是目的。

（X）
15、人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供
一揽子的人力资源系统解决方案。

（V）
三、名词解释，共4 题（每题5 分，4 题，共20 分）
16、人力资源
答：人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。

17、公共部门人力资源规划
答：公共部门人力资源规划，就是从公共部门中长期战略目标与发展规划出
发，科学地分析和预测公共部门内外部环境变化对人力资源数量、质量和结
构的影响，制定必要的人力资源政策和措施，确保公共部门在需要的时间和
岗位能及时获得所需要的人力资源数量和质量的过程。

18、工作分析
答：又称职位分析，是指通过一定的技术、方法和手段对组织中某个特定职
位的性质、目的、任务、职权、隶属关系、工作条件及完成者的要求进行相关信息收集与分析，经分析对该职位的工作提出明确的规定的过程。

19、公共部门人力资源培训
答：公共部门人力资源培训是指为了最终实现公共部门整体绩效的提高而
有计划地对公共部门人员知识、技能、态度方面进行系统提升，以使其提高
对当前职位和未来职位的胜任能力。

四、简答题，共3 题（每题10 分，3 题，共30 分）
20、工作分析遵循哪些原则？
答：工作分析遵循的原则：（1）目标明确；（2）分工协作；（3）责、权、利明确；（4）成本适当；（5）流程合理。

21、目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？
答：（1）目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理
者可以直接调整和控制，具有可应用性。

（2）人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属
认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。

（3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：1）使所有
下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；3）对目标的实现采取各
种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。

（4）加强和做好目标进程的反馈工作。

信息反馈是管理中的重要环节，运
用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。

22、“三支柱”模式对公共部门人力资源管理有什么影响？
答：（1）公共部门人力资源管理也要“以人为本”；（2）公共部门人力资源
管理的基本职能与私营部门并无二致；（3）市场经济体制的不断完善为公共
部门人力资源管理变革创造了条件；（4）现代信息技术提高了公共部门应用
“三支柱”模式的可行性。

四、论述题，共1 题（每题20 分，1 题，共20 分）
23、试述公共部门绩效管理具有哪些作用？
答：（1）绩效管理有助于公共部门责任的落实
作为公共部门，对于其公民至少在以下三个方面负有主要责任：一是公共部
门的支出必须获得公民的同意并按正当程序支出；二是资源必须有效率地
利用；三是资源必须用于达成预期的结果，与此同时，人们期望公共部门能
为自己做出的决定负责。

上述责任都要求存在某种对绩效评价的方式。

如果
我们不能评价公共部门的绩效，就很难知道公共部门负起了责任。

因此，从
落实责任的角度来看，绩效管理是非常重要的。

（2）绩效管理有助于实现组织外部利益相关者的期望
公共部门的服务对象各种各样，他们对服务的要求各有不同，因此公共部门
管理者经常发现满足了一部分人的要求，可能使另一部分人不满。

利益相关者希望公共部门提供的服务能满足他们的要求。

通过绩效管理过程，不仅可以衡量公共部门的服务是否满足了不同利益相关者的要求，而且可以前瞻
性地找出更好地满足不同利益相关者要求的方法。

（3）有助于提高公共部门的管理效果
传统的公共部门重视投入和过程，对其效果不够重视，容易导致形式主义、浪费和官僚主义。

而绩效管理通过系统的管理流程，不仅关注投入，而且关注投入是否产生了好的结果，是否满足了公民的需求，因而更能提高公共部门的管理效果。

（4）有助于将个人绩效和组织绩效紧密联系起来
虽然所有的公共部门都对其工作人员进行绩效考核，但这种考核似乎仅限
于个人绩效考核，同组织绩效的联系不紧密，而全面、系统的绩效管理有助于将个人绩效和组织绩效紧密联系起来。

（5）有助于管理者和员工之间的沟通交流
一方面，系统的绩效管理会通过绩效计划、绩效监控使员工明确自己的工作目标和考核指标，了解自己相应的绩效对应什么样的薪酬待遇和职位等，进而为提高绩效而努力工作。

这样会促使他们去学习新知识、新技能，提高工作胜任力，取得理想的绩效。

另一方面，管理者与员工之间的沟通交流，会使员工感觉到绩效管理的目的是帮助他们开发能力，提高绩效，进而提高工作满意度，更加积极努力；而绩效管理也不仅仅限于管理者对员工的评价，
还有他们的自我评价及相互交流工作成就和对绩效的看法。

如果双方都能
把绩效管理看作通过合作，提高能力、激发潜能和改善绩效的过程，则会减少冲突，增进团结。