第三章人员素质与能力测评工具
人力资源管理12种常用测评工具
适用人员
所有人员
备注
这种方法用于人才测评的优点是较为客观,而 且低成本,但也存在着一些「人工装饰」的问 题,
1Hale Waihona Puke 2纸笔 它是一种最古老、需又最基本的人才测评方法,至今仍是企业经常 职人员﹑要具备推理能力 度较高,成本也低,可以大规模地进行施测, 以及综合分析能力的人员 而且成绩评定比较客观,往往做为人员选拔录 考试 采用的选拔人才的重要方法之一。 情景 模拟
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无领 导小 组讨 论
安排一组互不相识的被试者(通常为6-8人)组成一个临时任务小 组,并不指定任务负责人,请大家就给定的任务进行自由讨论,并 拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观 主要适用于管理人员。 察,考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责 任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力 和特点。 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析,确定面试的测评要
专职人员、管理人员、文 纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效
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投射 测评
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背景 调查
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文件 筐测 验
唐山鸿达学校人力资源管理师培训课件
无领导小组讨论的缺点 对测试题目的 要求较高; 对考官的评分技术要求较 高,考官应该接受专门的培训; 对应 试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见 的影响(如偏见和误解),从而导致考官对应试 者评价结果的不一致; 指定角色的随 意性,可能导致应试者之间地位的不平等; 应试者的经验可以影响其能力的真正 优点:结构化面谈有很多优点,如内容确定、 形式固定、便于考官面谈时操作;面谈测评项
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结构 素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分 公务员,管理人员、领导 目、参考话题、测评标准及实施程序等,都是 化面 标准,对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评 人员等,常采用结构化面 事先经过科学分析确定的,能保证整个面试有 谈 价尺度,对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式 谈 较高的效度和信度;对于有多个考生竞争的场
人力资源管理专业《人员素质测评工具汇总8》
敏感性与沟通能力测验
一般人员的人际敏感性,营销意识,沟通行为倾向,营销常识
根本调查
个体行为
工作感觉评定
工作满意度
价值取向评估
理论取向,政治、经济取向,唯美取向,社交取向
领导行为评估
沟通方式评估
正确的上下沟通知识和技能掌握情况
冲突应变性评估
非抗争型,退避与顺应;解决问题型,游说与妥协;抗争型,竞争性
人员素质测评工具汇总
测验类型
主要测评工具
适合的被测评者
根本测评
个人品质测验
卡特尔16因素人格测验
乐群性,聪明性,稳定性,持强性,兴奋性,有恒性,敢为性,敏感性,疑心性,梦想性,世故性,忧虑性,实验性,独立性,自律性,紧张性
DISC个性测验
支配性,影响性,稳定性,服从性
管理人员个性测验
正性情绪倾向,负性情绪倾向,乐群性,责任性,广纳性,内控性,自信心,成就动机,权利动机,面子倾向等
职业适应性测验
生活特征问卷
风险动机,权利动机,亲和动机,成就动机
需求测试
生理需求,平安需求,归属和爱需求,自尊需求,自我实现需求
职业兴趣测验
经营取向,社交取向,艺术取向,研究取向,技能取向,事务取向
能力测验
多项能力、职业意向测验
语言能力,概念类比,数学能力,抽象推理,空间推理,机械推理
数量分析能力
数量及数量关系的识别和分析能力
管理者自我开发测验
专业知识、敏感力,分析判断力,社交技巧,情绪、心智灵活性等
工作习惯评定
科层意识
变革意识评估
对事物的灵活性和创新性意识
团队行为
团队健康度评定
共同领导,团队工作技能,团队气氛,团队凝聚力,成员奉献水平
人才测评工具(精选五篇)
人才测评工具(精选五篇)第一篇:人才测评工具人才测评是现代人力资源管理的一项专门技术,它随着对人力资源的要求提高和科技的进步而迅速发展,它是借助于心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的一种综合选才的方法体系。
它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评,为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。
在现代西方发达国家,人才测评技术已被广泛应用于个人发展和企业挑选各级工作人员,成为人力资源部门的重要选拔工具和技术手段。
所谓测评,就是要借助一定的工具,比照一定的标准给出评价。
因此人才测评工具的选择和运用对于人才测评的成功实施具有重要意义。
随着人力资源管理研究的深入和信息技术的发展,人才测评工具也有了很大的发展。
目前,社会上提供的人才测评工具五花八门,包括通用人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等,不一而足。
人才测评工具基本上都是基于一些经典的心理学理论而发展起来的,人才测评工具起源于西方,在被引入中国的过程中也因为中国的实际情况进行了相应的常模修正,但本质上还是基于基本的心理学、心理测量学和行为科学。
以下以几个比较经典的基本测评工具为例说明:“通用人才选拔测评”是根据美国心理学家高夫所编制的“加利弗尼亚心理测验表”(简称CPI)修订而成的测量工具。
在国外,它被认为是一项能较为准确测试出人员发展潜力的测验;卡特尔16种人格因素测验是评估16岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具,它适用于教育辅导、企业管理和临床诊疗等需要,以针对个性特征和能力水平对人格特征进行分析;并且可以提供对心理健康水平、自我整合水平的测量;KENNO测验属投射性操作测验,具有极好的测试隐蔽性,能够较为真实的反映被测人员的心理情况。
主要通过被试对题目内容的分析和理解,按照自己的行为风格和意愿进行操作。
人才测评工具
选才依托ATA遍布全国的5000家考试服务络和专业的考试服务团队,以及多年的各类考试运营服务经验,为 您提供各种形式的专业测评服务,大大节省您的时间、人力和资金。
灵活、便利的考试平台,您可以根据企业需求任意选择在公司、专业考站或是其他上平台进行招聘考试,突 破时间、地点和人数的限制。
人才测评工具
对人的基本素质及其绩效进行测量评定的活动
01 关于
03 的选择
目录
02 的应用
人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评 工具的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评工具的方法包含 在概念自身中,即人才测量和人才评价。人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解,从而为企 业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。帮您选择合适的人选,系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。
Байду номын сангаас 关于
360度评估(1张)人的素质有六个层面:分别是知识(Knowledge)、技能(Skill)、社会角色 (SocialRoles)、自我概念(Self-Concept)、特质(Traits)以及动机(Motives)。“素质冰山模型”,就 是在此基础上把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山,其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分, 这部分是对任职者基础素质的要求,但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来,这一部分也称为基准性素质 (Threshold Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的,因而也是容易被模仿的。内驱力、社会动机、 个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质,这部分称为鉴别性素质(DifferentiatingCompetence)。它是区分绩效优异者与平庸者的关键因素;职位越高,鉴别性素质的作用比例就越 大。一方面,内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等“冰山以下的部分”不太容易通过外界的影响而 得到改变,另一方面,它们却对人的行为与表现起着关键性的作用。对此,麦克利兰创造性地运用“关键行为分 析法”,通过观察个体在工作中的行为来推测确定社会角色、自我形象、特质和动机等“冰山以下的部分”。按 照麦克利兰的方法,“选才”在个性测试版块整合了SHL的岗位匹配度测试以及北京师范大学心理测量与评价研 究所研发的AOP职场个性测试,通过行为倾向挖掘个体潜能,并预测实际工作绩效。
人员素质与能力测评指标体系
试测并修改
2.专家调查法
专家调查法的主要形式有个别访谈法、头脑风暴法 和德尔菲法等。
3. 问卷调查法
这种方法就是设计者根据需要,把要调查的内容
设计在一张调查表或问卷上,写好填表或答卷说明和要 求,分别发给有关人员填写,以收集和征求不同人员意 见的一种方法。
问卷形式按答案的标准化程度可分为开放问卷和 封闭式问卷两种。
4.层次分析法
层次分析法又称AIP法,其操作步骤如下 (1)针对测评指标在同一层次的各个测评指标,运用 两两比较的方法建立判断矩阵; (2)类似对偶比较法求出每个测评指标的权重系数; (3)对权重系数进行一致性检验,删除不合格测评指标; (4)进行综合运算,得出各测评指标在整个体系权重。
(三)人员素质与能力测评指标的计量
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
• 五、指标体系构建的步骤 •
•
对大学辅导员的素质与能力测评指标 体系的设计,主要应测评哪些方面?
•
(一)人员素质与能力测评指标体系的确定
1. 职务分析(工作分析):人员分析与事务分析
2 .理论构思:严密性,准确性,简明性等 3 .要素调查与评判 :专家判断,筛选 4 .预试检验修订 :小范围预试,充实完善
业务经验
感召力
业务年限 对业务熟悉吗?
擅长说服,善于赢得支持
()年 是() 否()
精通()一般()较差()
• 三、指标体系的构成
• 指标体系是由数个指标体系(要素)组成。 如,测评管理者的素质与能力指标体系由 知识、能力、动机、人格类型和职业兴趣等指 标构成。 每一个素质与能力结构成分(一级指标) 又由相应的测评二级指标构成,二级指标又由 三级指标构成。 品德——社会品德:原则性,公德意识;政策性 管理品德:事业心;责任心;公正性 商业品德:利益观;承诺性;协作性
常用的人才测评工具有哪些
人力资源知识:常用的人才测评工具有哪些现代人才测评涉及范围广泛、内容复杂,采用的测评技术很多,归纳起来可以分为笔试、面试、心理测验、情景模拟、评定等五大类,在实际测评中往往是以某种方法为主或多种方法的综合运用,常用的人才测评工具有哪些?下面分别作一简要介绍。
1、笔试法在分析常用的人才测评工具有哪些中,笔试法是指测评前由专家命题制卷,以纸笔为测评材料的测评方法,如高考、自学考试、专业技术资格考试以及职业技能鉴定中的理论考试等所采用的都是笔试法。
一般认为笔试法特别擅长于知识的测评,对逻辑推理能力、文字表达能力、独立思考判断能力等要素的测评也是十分有效的。
应用笔试法应重点抓好试卷设计、测试和阅卷评分三个环节的工作。
在分析常用的人才测评工具有哪些中,试卷的设计应做到取样合理,即试卷所含的试题应是所测内容的代表性样本,全面反映欲测的内容,而且要做到结构合理,各种试题应符合相应题型的规范,试卷的排版、印刷应符合阅读心理学规律。
测试过程应做到实施规范,测试场地应选择安静、通风、光线明亮的地方,主试人员必须经过严格的培训,掌握测试的基本原理、要求、方法和程序。
应使测评对象明确测试的目的、方法和要求,积极配合主试人员,尽最大努力发挥出自己的真实水平。
阅卷评分应制定统一评分标准,采取分项流水作业、复核等方式,减少评分误差,使测试结果真实可靠。
笔试能够在统一时限内以团体方式对所有测评对象同时进行测试,所有的测评对象都使用同一份试卷(或等值复本试卷),测试的程序和规则相同,应试环境大体一致,能够比较有效地控制测试过程中各个环节的误差。
因此,笔试具有实施简便、经济、易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采用。
其缺点是难于检测出应试者的实际工作能力,如组织管理能力、应变能力、环境适应能力、交往能力、沟通能力和谈判能力等。
2、面试法在分析常用的人才测评工具有哪些中,面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法,在现代企业的人员招聘选拔中,几乎所有的企业都使用面试方法,有的兼有笔试,多数只使用面试一种方法来决定取舍。
第三章人员素质与能力测评工具
(四) 测验的区分度 1、区分度的意义 区分度(discrimination)是指测验项目对被试心 理品质水平差异的区分能力或鉴别能力。 项目的区分度是测验是否有效的“指示器”。 2.区分度的计算 (1)项目鉴别指数法 1.鉴别指数(index of discrimination,D)的计 算:D = PH - PL 取值范围:-1~ +1
鉴别指数 0.40以上 0.30~0.39 0.20~0.29 0.19以下
题目评价 很好 良好,修改会更好 尚可,仍需修改 差,必须淘汰
极端组的划分
27%规则
一般情况下,取上下25%~33%均可。
3=不一定 4=不是 5=绝对不是
任务二: 计算下列测验的复本信度(独立完成)
▪ 从某公司的一次创造力测评中随机抽取的10个被 测评者,使用某种测量工具,这10个人按照名次 排列如下:
▪
A BCDEFGHIJ
▪ 为了检验上述测评工具的可靠性,组织又进行了 一次类似的创造力测评,同样10个被测者此次结 果按名次排列如下:
▪
BACFEEGIJH
▪ 对我们来说,这很简单!
▪
▪
放松一下,继续
▪
前进!
复本等值要符合下列条件:
▪ 各份测验测量的是同一种心理特性。 ▪ 各份测验具有相同的内容和形式。 ▪ 各份测验的题目不应重复。 ▪ 各份测验题目数量相等, 难度和区分度大体相同。 ▪ 各份测验的分数分布(平均数和标准差)大致相等。 ▪ 复本编好后, 应再测一次, 以确保各份测验的等值。
时间取样 内容取样 时间与内容取样 内容的异质性 评分者间的差异
▪ 实际上, 有多少种误差来源, 便有多少种估计 ▪ 信度的方法。一个测验哪种误差大, 便应该用
人员素质测评
第一章人员素质测评概述人力资源是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中,并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各个性心理特征的总和。
人力资源分为两种:现实的人力资源和潜在的人力资源。
素质,主要指职业素质,从业者在一定生理和心理条件基础上,通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的,在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质,主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
人员素质测评的核心思想是“人岗匹配”或“人组织匹配”,主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。
职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。
金兹伯格根据实验研究,概括了影响个人职业选择的四个因素:现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素。
人员素质测评的特点:1、人员素质测评主要针对心理属性2、人员素质测评属于间接测量3、人员素质测评的结果不是绝对的人员素质测评在新中国的发展:1、建国初期的人员素质测评(1949-1956年)2、基本正常运行时期的人员素质测评(1957-1965年)3、“文化大革命”时期的人员素质测评(1966-1976年)4、改革开放初期的人员素质测评(1977-1993年)5、1994年后的人员素质测评人员素质测评的分类:按测评目的与用途分,可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
按测评标准分,可分为无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。
按测评范围分,可分为单项测评和综合测评。
按测评方法分,分为智力测评、能力测评、人格测评、胜任力测评;按测评主体分,可分为单一主体测评、多主体测评和360度测评;按测评时间分,可分为日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评;按测评结果分,可分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。
按测评活动分为动态测评与静态测评,按测评客体分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
人才测评工具
人才测评工具人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。
人才测评工具的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。
人才测评工具的方法包含在概念自身中,即人才测量和人才评价。
人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解,从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。
帮您选择合适的人选,系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。
一、人才测评工具的选择任何一种人才测评工具在开发时都有一定的目的性,例如:职业兴趣、职业锚是用来帮助人进行职业规划的,MBTI,卡特尔16PF是人格测量,还有智商测量、能力测量等等。
在选择时,应用考虑自己使用测评的目的,将考虑对方提供的测评应用范围能否与自己的目的相吻合。
如果对方提供的测评是大而全的东西,即什么都可以做,那你直接将那份资料扔进垃圾箱就可以了。
二、人才测评工具的应用第一步:简历筛选跨招聘网站的简历智能筛选功能,能合并重复简历,根据您预设的条件,快速过滤无效简历,让您从此告别繁杂的简历筛选工作。
第二步:选择考试内容采用科学的手段,所有测评都是基于面向岗位胜任力的测评模型而设计,涵盖通用能力、职业素质、专业技能、专业知识等不同测评层面。
此外覆盖600多个岗位的胜任力模型,等丰富的试题内容,您只需动动鼠标就可完成组卷,多维度、全方位考核应聘者的素质、能力和岗位技能。
第三步:在线测评考试选才依托ATA遍布全国的5000家考试服务网络和专业的考试服务团队,以及多年的各类考试运营服务经验,为您提供各种形式的专业测评服务,大大节省您的时间、人力和资金。
灵活、便利的考试平台,您可以根据企业需求任意选择在公司、专业考站或是其他网上平台进行招聘考试,突破时间、地点和人数的限制。
第四步:面试参考报告选才通过科学的人才测评体系,按照您的标准选择符合您要求的人才。
专业数据挖掘提供最客观的面试参考报告,对应聘者的素质、潜能进行全面评估,并提出详尽的筛选决策及培养激励建议。
人力资源素质测评工具汇编总结
人力资源素质测评工具汇编一、倾听能力测试指导语:下面每一道题都可以用:“A、一贯” ;“ B、多数情况下” ;“C、偶尔”;“D几乎从来没有”之中的一个来回答,请记下你的答案。
1、力求听对方讲话的实质而不是他的字面意义。
2、以全身的姿势表达你在入神地听对方说话。
3、别人讲话时不急于插话,不打断对方的话。
4、会一边听对方说话一边考虑自己的事。
5、做到听批评意见时不激动,耐心地听人家把话说完。
6 即使对别人的话不感兴趣,也耐心地听人家把话说完。
7、不因为对说话者有偏见而拒绝听他说话。
8、即使对方地位低,也要对他持称赞态度,认真地听他讲话。
9、因某事而情绪激动或心情不好时,避免把自己的情绪发泄在他人身上。
10、听不懂对方所说的意思时,利用有反射地听的方法来核实他的意思。
11、利用套用法证明你正确地理解对方的思想。
12、利用无反射听的方法鼓励对方表达出他自己的思想。
13、利用归纳法重述对方地思想,以免曲解或漏掉对方所转达的信息。
14、避免只听你想听的部分,注意对方的全部思想。
15、以适当的姿势鼓励对方把心里话都说出来。
16、对对方保持适度的目光接触。
17、既听对方的口头信息,也注意对方表达的情感。
18、与人交谈时选用作合适的位置,使对方感到舒适。
19、能观察出对方的言语和心理是否一致。
20、注意对方的非口头语言所表达的意思。
21、向讲话者表达出你理解了他的情感。
22、不匆忙下结论,不轻易判断或批评对方的话。
23、听话时把周围的干扰因素排除到最低限度。
24、不向讲话者提太多问题,以免对方产生防御反应。
25、对方表达能力差时不急躁,积极引导对方把思想准确地表达出来。
26、在必要时边听边做笔记。
27、对方讲话速度慢时,抓住空隙整理出对方的主要思想。
28、不指手划脚地替讲话者出主意,而是帮助对方确信自己有解决问题的办法。
29、不伪装,认真听人家讲话。
30、经常锻炼自己的倾听能力。
评分标准:A,4 分;B,3 分;C, 2 分;D, 1 分。
12种常用人才测评工具
无领 导小 7 组讨 论
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结构 化面 谈
无领导小组讨论的缺点 对测试题 目的要求较高; 对考官的评分技 安排一组互不相识的被试者(通常为6-8人)组成一个 术要求较高,考官应该接受专门 临时任务小组,并不指定任务负责人,请大家就给定 的培训; 对应试者的评价易受考 的任务进行自由讨论,并拿出小组决策意见。测试者 主要适用于管理人 官各个方面特别是主观意见的影 对每个被试者在讨论中的表现进行观察,考察其在自 员。 响(如偏见和误解),从而导致考官 信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任 对应试者评价结果的不一致; 指 心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等 定角色的随意性,可能导致应试 方面的能力和特点。 者之间地位的不平等; 应试者的 经验可以影响其能力的真正表现 优点:结构化面谈有很多优点, 如内容确定、形式固定、便于考 官面谈时操作;面谈测评项目、 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析,确定面 参考话题、测评标准及实施程序 试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面 公务员,管理人员 等,都是事先经过科学分析确定 试题目并制定相应的评分标准,对被试者的表现进行 、领导人员等,常 的,能保证整个面试有较高的效 量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度,对应 采用结构化面谈 度和信度;对于有多个考生竞争 聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式 的场合,这种面试更易做到公平 、计分和评价标准,以保证评价的公平合理性。 、统一;更主要的是这种面试要 点突出,形式规范,紧凑,高 效,能更加简洁地实现目标。 评价中心技术在二战后迅速发展起来,它是现代人事 测评的一种主要形式,被认为是一种针对高级管理人 评价中心具有较高的信度和 员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需 效度,得出的结论质量较高,但 要两三天的时间,对个人的评价是在团体中进行的。 与其它测评方法比较,评价中心 针对高级管理人员 被试者组成一个小组,由一组测试人员(通常测试人 需投入很大的人力、物力,且时 员与被试者的数量为1:2)对其进行包括心理测验、 间较长,操作难度大,对测试者 面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评,测评结 的要求很高。 果是在多个测试者系统观察的基础上,综合得到的。 以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个 情景模拟测验主要
《人员素质测评理论与方法》科目考试大纲(独立本科段)
《人员素质测评理论与方法》科目考试大纲(独立本科段)课程名称:人员素质测评理论与方法课程代码: 06090 2011年5月版第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科,是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法,具有相对独立性。
在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。
本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法,了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程,学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。
二、课程目标与基本要求本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法,为人力资源的开发做好技能准备。
通过本课程的学习,要求学生掌握人才测评的基本理论和方法;明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念;熟悉人才测评的发展历史和应用现状;掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题;学会运用测评技术选拔人才。
课程基本要求:考生了解和掌握人员素质测评的有关概念,掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法,熟悉当前人员素质测评的基本情况,掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容,能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。
三、与本专业其他课程的关系《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位,属专业主干课程。
它与管理专业的许多课程有着密切的关系。
《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本课程的基础,《人员测评技术》与本课程紧密衔接。
第二部分考核内容与考核目标第一章人员素质测评导论一、学习目标与要求学习目标:通过本章的学习,了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。
学习要求:掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成,熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程,理解人员素质测评的功能与作用。
人员能力、素质测评工具
人员能力、素质测评工具知识或经验:依据受教育的经历、个人的持续学习,既往的工作经历,对与应聘岗位相关的知识或经验进行比照,各种知识和经验的内涵描述如下,在进行面试或笔试时可在一定程度上作出较为正确的判断。
行业知识雇员从事自身职业所具备的某一行业的知识或特殊技能,如制造业、金融保险业、零售业、运输业等。
专业知识学自教育和经验的为顺利完成某一特定工作的特殊知识,如专业技术知识、商务知识、市场知识等。
电脑知识将电脑熟练广泛运用于各种工作环境的知识,如交流系统、数据应用等。
语言知识对加强各种商务交流的外语的掌握。
一般经营管理方法及工具程序分明地建立工作流程监控。
能为工作流程和复杂问题的解决提供最具竞争力的、最佳的支持的具体工具和资源,如项目方法论、经营管理工具等。
商务经营管理知识与各种各样公司都相关的工作范围、工作流程运作的具体知识,如材料控制、财会支出、人事管理等。
各种经验的内涵描述如下。
经验是在一定时期的职业活动中,通过对知识的实际运用而获得的。
项目经验项目经验是通过参与某项目组的工作而获得的。
通常项目组是为了改进某项具体工作或业务流程而特地组建的临时工作团队。
项目管理经验项目管理经验是指对项目组的组建、领导和对项目的实施经验。
销售经验销售经验是通过从事产品、系统或服务的销售工作而获得的。
它包括市场、广告、客户调研、客户服务及业务寻访等各方面的经验。
管理经验管理经验是通过承担管理职责而获得的。
它包括业务流程的发起、控制、监督,管理决策以及如何影响或实施管理决策的经验。
领导经验领导经验是通过承担对下属的责任而获得的。
跨文化工作经验跨文化工作经验是通过与具有不同文化背景的人或组织接触、协作,进行业务活动,尤其是在不同的文化环境下生活和工作而获得的。
专业技术或技能:主要以实际的工作经验为依托,辅以笔试、专业测试进行判断。
动机、态度或行为模式:具有内隐性,需要较长时间才能探知表象之后的本质。
可通过特殊的面试设计,对这几项进行了解,关键是应聘者内在的价值观不能与企业的价值体系有根本冲突。
《人员素质与能力测评(第2版)》习题答案
《人员素质与能力测评(第2版)》习题答案第 1 章人员素质与能力测评的基本概念和基本理论本章重点概念素质:素质是个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素。
能力:能力是一种内在的心理品质,即顺利地完成一项活动所具备的稳定的个性心理特征。
人员素质与能力测评:人员素质与能力测评是指测评主体采用科学的方法,收集被测者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质与能力测评目标做出量值与价值的判断过程;或直接从表征信息中引发与推断某些素质与能力特征的过程。
甄别:甄别是测量个体之间的素质差异评定:评定是衡量被测者素质构成及其成熟程度诊断:诊断是指通过测评,找出被测者素质与能力构成及发展上的问题与不足。
反馈:反馈是指根据测评结果,提供调整和改进测评对象素质与能力缺点的信息,分析缺点和不足及其产生的原因,提出诊断意见和素质优化开发方案,帮助其克服缺点,发扬优势,推动其素质全面发展预测:预测是指通过对人员素质与能力现有状态的鉴别评定,可以预知推测其素质与能力发展的趋向。
激励:激励是指通过对人员素质与能力的诊断和反馈,增强被测者的进取心,促使其勤奋学习,努力工作,更快、更好地掌握工作所需的知识和能力,完善自我,通过不同途径培养、提高自己,成为适应社会发展、对社会有用的人才。
自测题一、判断题1.素质由身体素质和心理素质构成。
(√ )2.能力可分为一般能力和特殊能力两种。
(√ )3.素质与能力测评就是素质和能力的机械相加。
(×)4.人—岗匹配就是人的素质与能力要与岗位相匹配。
(√ )5.隋朝的科考分为常科和制科。
(× )二、单项选择题1.( A )是个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点。
A.素质 B.能力 C.水平 D.实力2.( B )是指人在专业活动中表现出来的能力,它只在特殊活动中发挥作用。
A.一般能力 B.特殊能力 C.管理能力 D.交际能力3.( C )是指通过测评找出被测者素质与能力构成及发展上的问题与不足。
人员素质测评
人员素质测评第一章人员素质测评概述(一)人员素质测评的含义1、人力资源:是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中,并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2、素质:指职业素质,从业者在一定生理和心理条件基础上,通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的,在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质,主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
3、人员素质测评:是在人力资源管理中,运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识,通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段,对人的综合素质进行系统的测量和评价,从而为个人提供职业发展咨询,为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
1、人力资本理论:为“人—岗匹配”或“人—组织匹配”思想奠定了理论基础。
(1)它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素来研究人与岗位配备问题的思路;(2)人力作为一种资本,就必然要求在投资中获得回报,因此,做到“人—岗匹配”或“人—组织匹配”,就是最大限度地提高人力资本的投资回报率;(3)人力资本理论指出,应该把薪酬作为匹配的一个方面来加以考虑。
2、能级对应理论:首先承认人的能力有差别;同时,能级必须按层次具有稳定的组织形态,组织内部的能级分布是有一定规律的,能级对应才能有序。
能级对应是一种动态对应。
3、职业发展理论:把个人职业选择与发展纳入到整个人生的范畴来进行考察,为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。
(二)人员素质测评的特点1、人员素质测评主要针对心理属性:人员素质测评的对象主要是指个体的个性心理特征和能力倾向2、人员素质测评属于间接测量:是由测评对象即个体心理属性的特点决定。
人的心理属性是隐含在内的客观存在,可以通过外在的行为特征进行间接的推断和判断。
3、人素质测评的结果不是绝对的:是由测评的主观性决定的,人员素质测评毕竟是人对人的测评。
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(二)难度的计算 1、二分法记分项目的难度 (1)通过率 P=R/N
(2)极端分组法(上下27%)
P=(PH+PL)/2 2、非二分法记分项目的难度 P=X / Xmax X为所有被试在该项目上的平均得分, Xmax为该项目的满 分。
(三)测验难度水平的确定 效标参照测验、掌握测验:不考虑难度; 选拔测验:难度=录取率; 对于选择题来说,难度一般应大于猜测概率;
完成得怎么样?
时间间隔的把握
间隔时间越长,稳定性系数越低。适宜时间间隔依照测 验目的、性质及被试特点而定。几分钟至几年。 年幼儿童,间隔要小;年长群体,间隔可大。智力测验
的间隔不能太短,成就测验的间隔不能太长。
一般间隔时间不超过六个月。(即不能让被试记住上一 次测验的内容,又不能让其特质发生变化,或对所学知
定义:同一量表,同一被试群体,在不同时间, 两次施测,求其相关。
实质:表示测验结果的稳定性。故称之为稳定性
系数(Coefficient of Stability)
形式:施测—适当时间—再施测
一般采用计算两次评价结果的积差的相关系数的方法, 计算公式如下:
n XY X Y
( Ri ) 2 2 [ Ri ] n W
1 K 2 ( n 2 n) 12
其中,K是测评者人数,n是被测评的数量,第 i个被测评者被测等级之和。
任务四:计算下列测验的评分者间信度 (独立完成)
在一次关于沟 通能力的测验 中,共有四个 测评者,被测 评者有5个员 工,测评结果 按照等级排列, 整理出的结果 如表所示:
员工甲 员工乙 员工丙 员工丁 员工戊
A
1
2
3
4
5
B
C
2
1
3
2
1
5
5
4
4
3
D
3
7 8
1
4
13
2
15
5
17
Ri
为我们自己鼓鼓掌
估计信度的方法与测验复本的数目 以及施测次数的关系
所需要 施测的次数 所需要副本的数目 一 同质性信度 评分者信度 二 复本信度 (连续施测)
一
二
再测信度
复本信度 (间隔施测)
取值范围:-1~ +1
为什么需要测量工具? 你知道foot(英尺)的来历吗?
请列举一些你所使用过或接触过的量表
思考: 量表的作用是什么?
你如何解释下述现象?
一个很聪明的孩子,测得智商是80分 一个学习很好的学生,考试成绩为60分 一个人缘很好的人,人际关系测量低于常 模值
量表帮助我们了解心理现象(心理特质),就像
在一般情况下,间隔施测的副本信度最低,因 为很多因素有机会影响到分数。相反,校正过 的分半相关,因为影响的因素少,所得的信度 估计为最高。
各种信度系数相应误差变异的来源 信度系数的类型 再测信度 复本信度(连续施测) 复本信度(间隔施测) 同质性信度 评分者信度 误差变异的来源 时间取样 内容取样 时间与内容取样 内容的异质性 评分者间的差异
第三章 人员素质与能力测评工具
了解构想和基于构想的解释内容
掌握信度、效度、常模的概念 掌握人员测评工具组合的内容、设计内容 熟悉人员测评工具的组合原理
能进行简单的信度和效度检验
案例分析
请同学们阅读教材P60 的案例“国内某保健公 司中高层营销管理人员的考核与评估”,思考 以下几个问题: 1、回顾人员测评的作用与意义,此次测评 主要起到什么作用? 2、该公司主要运用哪种方法进行测评要素 的设计的?怎样进行数据收集? 3、你认为该公司的测评有效吗?为什么?
(四)提高测量效度的方法 1、控制系统误差 2、精心编制量表 3、妥善组织测验 4、扩充样本容量 5、适当增加测验的长度
三、测验的项目分析
项目分析包括定性分析和定量分析。定性分析包括 考虑内容效度、题目编写的恰当性和有效性等;定量分 析主要是指题目难度和区分度的测量。 对项目进行筛选和修订,可以提高测验的信度和效 度。 (一)难度(difficulty)的意义 难度,指项目的难易程度。 在最高作为测验中,称为“难度”,而在典型作为 测验中,则指“通俗性”。两者都是指在总体中,能够 正确或确切回答某项目的人数。
2=是 3=不一定 4=不是 5=绝对不是
任务二:计算下列测验的复本信度(独立完成) 从某公司的一次创造力测评中随机抽取的10个被 测评者,使用某种测量工具,这10个人按照名次 排列如下: A B C D E F G H I J 为了检验上述测评工具的可靠性,组织又进行了一 次类似的创造力测评,同样10个被测者此次结果 按名次排列如下: B A C F E E G I J H
实际上,有多少种误差来源,便有多少种估计 信度的方法。一个测验哪种误差大,便应该用哪
种误差估计。有时一个测验需要有几种信度系
数,这样我们就把总分数的变异数分成不同的分 支。
二、人员测评的效度
(一)效度的一般定义及其内涵 效度是指测验的准确性,即测验能够 测出他们所预测的特质的程度。 (二)效度的分类 1966年美国心理学会在《教育心理测验 值标准》中将效度分为三大类 内容效度 构想效度 准则效度
对我们来说,这很简单!
放松一下,继续 前进!
复本等值要符合下列条件:
各份测验测量的是同一种心理特性。 各份测验具有相同的内容和形式。 各份测验的题目不应重复。
各份测验题目数量相等,难度和区分度大体相同。
各份测验的分数分布(平均数和标准差)大致相等。
复本编好后,应再测一次,以确保各份测验的等值。
测评总分的方差为14,则此次测评的信度为多少?
奖励:
胡萝卜一个!
评分者信度(Scorer Reliability) 评分者信度是指不同评分者之间在测验结果计分
上的一致性。 在心理测验中,评分者信度的计算,通常是随机抽 取若干份试卷,由至少两位受过训练的评分者按 计分规则分别判分,然后计算它们的相关。几个
r
[n X 2 ( X ) 2 ][n Y 2 ( Y ) 2 ]
n是两次测评结果的配对数据总数;X是第一次测评的 测评结果(分数);Y是重复测评的测评结果(分数) r 越接近1,则表示测评结果的稳定性越高,测评结果 越准确、可信;如果r的数值越低,表示测评结果稳定 性越低,测评结果越不准确、不可信。
任务一:计算下列测试的重测信度(独立完 成) 从某组织一次员工能力测验中,随机抽取了 10个被测评者,记录他们所得的分数如下: 77 81 69 91 88 84 76 70 86 79 半个月后,在相同的条件对相同的被测评者 群体再次进行同样的测评,按照被测评者先后两 次测评的成绩两两对应,记录他们的此次的所得 测评分数如下: 78 83 74 92 91 85 78 75 88 80
较高的相关,相关越高则同质性越强。
内部一致性信度一般用 系数法
(
K )( K 1
2 S x Si2 )
S
2 x
)
式中,k是测评项目数量, 是测评结果的 方差, i2 是第i个项目上得分的方差, S 是测评总分的方差。
任务三:计算下列测验的内部一致性信度 (独立完成) 在一次关于学习能力的人力资源测评中,被测评 者为100名员工,测试题目为7道,统计各个题目 上被测评者的方差分别为 0.81, 0.82, 0.9, 0.83, 0.85, 0.76, 0.77
信度r 评价
r≤0.30
0.30<r≤0.40 0.40<r≤0.50 0.50<r≤0.70 0.70<r≤0.90 r>0.90
不可信
勉强可信 稍微可信 可信 很可信 十分可信
她朝那边转?
看 到 几 张 脸?
这是什么?
(三)信度的估计方法 1、重测信度(Test-Retest Reliability)
什么是误差? 误差的种类? 误差是在测量中与目的无关的变因所产生的不 准确或不一致的效应。
何谓随机误差?
随机误差(random error)由于在测定过程中一 系列有关因素微小的随机波动而形成的具有相互 抵偿性的误差。
热起伏 磁场的变化
一、测评的信度
(一)信度的概念 是一种测验手段不被随机误差干扰的程度,也就是 测量数据和结论的可靠性程度。
尺子帮助我们测量身高。
思考:我们如何知道我们有多高?
有两个工具:尺子 / 秤
尺子的数据与我们的目测更一致,而秤盘的数据
则与我们的目测不一致。因此,尺子是测量身高 的有效工具——效度。 什么材料的尺子?——钢铁(热胀冷缩)
涉及到一致性的问题。——信度
1.70与1.7的关系
量表是我们用来了解心理特质等方面的工具, 但这个工具是有误差的。误差要控制在一个许 可的范围内。
识产生遗忘)
2、复本信度(Alternate-form raliability) 因为任何测验只是所有可能题目中的一份取样 (行为样本),所以可编制许多平行的等值测验, 叫做复本。 复本信度的计算方法有两种,一种如果测评的结 果为分数,就按积差相关法计算,另一种方法, 如果测评结果为等级或名次,就使用等级相关法 计算。
(四) 测验的区分度
1、区分度的意义 区分度(discrimination)是指测验项目对被试心理品质水 平差异的区分能力或鉴别能力。
项目的区分度是测验是否有效的“指示器”。
2、区分度的计算 (1)项目鉴别指数法 1.鉴别指数(index of discrimination,D)的计 算:D = PH - PL
r 1
n(n 1)
2
6 D
2
式中,n是测评结果的总个数(被测评者数量), D是同一个被测评者在两次测评结果中排列等级或者