年轻员工的心理特征

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新生代员工工作表现七大特点

新生代员工工作表现七大特点本文所谓新生代员工，是指目前在18岁至25岁之间的年轻员工。

在新生代员工身上，呈现出不同于上世纪80年代之前各年代的年轻员工的鲜明特征。

据相关职场调查显示，越来越多的毕业生不再盲目追求“铁饭碗”，而是倾向于那些发展空间大、能更好地实现人生价值的创新型企业。

尤其是“90后”毕业生，在职业选择上倾向于能帮助他们实现自我价值、适应其自由生活方式的企业，更注重企业的发展潜力、对人才的培养投入、简单轻松的人际关系与工作环境。

所以，中小企业要想有效地管理新生代员工，必须了解他们在工作上的主要表现特点。

1.1喜欢挑战，不善妥协他们愿意承担富有挑战性、具有创新性、拥有自主性，能够体现价值、发挥才能、激发潜力的工作。

如果长期循规蹈矩地做着重复性较强的工作，会使他们产生厌倦感。

他们喜欢独当一面、愿意承担责任、敢于直面困难，但是情绪控制能力不足，不善于妥协忍让，团队合作能力也较弱。

2.2渴望认可，藐视权威他们希望依靠自己的实力和业绩得到组织、领导和同事们的认可，褒奖和荣誉对他们会有很大的激励作用，但是如果成绩没被肯定或在职场中遇到一些挫折，会变得灰心丧气、自由散漫，甚至直接放弃：他们崇拜偶像，但是藐视权威，不会无条件地尊重和服从上级和前辈;愿意依靠努力工作来实现自我价值，但不愿意因为工作而放弃休闲娱乐和接受教育。

3.3多方尝试，寻求“升机”他们渴望拥有丰富阅历，接触更多人群，尝试不同职业。

因此，他们对企业甚至对职业的忠诚度较低，更加看重自身能力素质能否得到锻炼和提高，以赢得更多的职业发展机会和职业选择实力。

4.4E化沟通，忽视人际他们具有丰富的科技文化知识和较高的技术应用水平，对于新技术、新工具、新思路、新做法比较敏感、掌握较快，但对于需要反复操作和长期积累才能形成的技能掌握起来较为困难。

他们与人相处较为直接，容易忽视人际关系的处理，并且不借助工具(电脑、短信)与人面对面地倾听和沟通的能力不足，与现实社会中不同人群打交道的能力较弱。

如何管理年轻员工

现代社会发展迅速，年轻一代逐渐成为企业中的主力军。

年轻员工通常拥有良好的学历背景和丰富的创新思维，这也给企业带来了新的机遇和挑战。

然而，年轻员工的管理也呈现出一系列特点，如资历浅、经验不足、心理成熟度低等。

因此，企业需要采取有效的管理措施，引导和激励年轻员工的积极性和创造力，以实现企业的发展目标。

下面将从设立明确目标、提供成长空间、倡导开放沟通等方面进行探讨。

首先，设立明确目标。

年轻员工通常对自己的未来有着较高的期望和追求，但由于经验欠缺，他们往往没有明确的方向和目标。

作为管理者，应及时与年轻员工沟通，详细了解其个人发展需求和职业规划，并从整体发展的角度出发，为其设立明确的目标。

明确的目标可以使年轻员工更加有动力去学习和成长，同时也能提供指导和帮助。

管理者也可通过定期检查和评估，帮助年轻员工了解自己的进步并提供进一步的支持。

其次，提供成长空间。

年轻员工渴望个人和职业的成长，而成长离不开良好的学习和实践环境。

管理者应该为年轻员工提供充分的学习机会和成长空间。

这可以通过组织内外部培训、知识分享、团队合作等方式来实现。

此外，管理者还可以建立良好的导师制度，由经验丰富的员工来指导和帮助年轻员工。

良好的学习和成长环境可以有效激发年轻员工的积极性和创造力，提高他们的业务能力和专业素质。

再次，倡导开放沟通。

年轻员工通常更加倾向于开放、直接和多元的沟通方式。

管理者应该鼓励他们参与到企业沟通和决策的过程中，并给予他们表达意见和建议的机会。

开放沟通可以提高员工的参与感和归属感，激发他们的创新思维和团队合作精神。

此外，管理者还应该建立良好的反馈机制，及时向员工提供肯定和建设性的意见，鼓励他们不断改进和提高。

通过开放沟通，管理者可以更好地了解年轻员工的需求和想法，形成良性互动，共同推动企业的发展。

最后，合理激励和奖惩。

年轻员工通常对激励有较高的敏感度，他们更倾向于利益最大化和个人价值的实现。

管理者应该根据年轻员工的实际表现，合理设计激励机制，包括薪资福利、晋升机会、专业培训等方面。

【青年员工思想特点及应对】青年员工思想政治工作

【青年员工思想特点及应对】青年员工思想政治工作中国电力企业管理“一年之计，莫如树谷，十年之计，莫如树木，终身之计，莫如树人。

”青年员工作为企业充满活力的生力军，充分发挥自己的聪明才智，拼搏创新，对企业的发展有着重要的推动作用。

把握青年员工的思想特点，充分发挥他们的主动性和创造性，关系到企业的发展质量和速度。

青年员工的思想特点自主意识强。

有位企业家提到：“真正才华横溢的有用之才，往往又充满个性而难以驾驭。

”有人认为青年员工是“最难管理的人”。

的确，青年员工不会被动地适应岗位需要，他们就像富有活力的细胞体，思想活跃，观念新潮，对传统思维和管理方法、管理模式存有一种反叛心理，他们倾向于拥有自主的工作环境，强调工作中的自我引导、自我调节，而不愿意受制于人，追求宽松、民主的工作环境与组织氛围，工作中喜欢灵活机动，讨厌刻板教条。

自我表现意识强。

青年员工文化程度较高，对新的科技、知识领域“见多识广”，且自身都具有一技之长，具有一定的优越感。

故而，他们都不同程度地存在自负心理，常常以自我为中心，具有强烈的自我表现欲。

同时，也由于领导对专业技术的尊崇，进而对他们在工作、生活中尽量宽容，使得他们不崇尚权威，看起来难以管理。

功利意识强。

青年员工非常注重自身价值的实现、自身才能的展示，并强烈期望得到上级领导和所在单位的注意与认可。

平时，他们并不满足从事重复性的、缺乏创新性的工作，对领导过于具体的、详细的指导，他们感到厌烦。

但是，他们倾心于挑战性强、技术要求高的工作，希望能够突破陈规、经过自己的独创思路和艰辛努力，取得超乎寻常的结果。

因此，他们热衷于工作的难度与刺激性，而把解决工作中的技术难题看作是一种快慰，一种实现自身价值的形式。

此外，由于受市场经济趋利性、企业深化改革、转换机制等因素的影响，青年员工爱岗敬业、吃苦奉献的责任感不强，功利思想严重，对自身的权益、发展空间及前景特别关注，甚至有的存有急功近利的心态。

他们忠于职守的思想不太牢固，流动意识较强。

企业员工的六种不安全心理因素

企业员工的六种不安全心理因素一、自我表现心理这种心理在年轻员工身上比较突出，他们虽然进入公司的时间较短，工作经验往往不足，但常常表现得非常自信，很有把握，在同事面前喜欢表现自己的能力。

有的不懂装懂，盲目操作；有的一知半解，生硬作业；有的甚至横充“好汉”，乱摸乱动。

对这种心理，如果不及时纠正和制止，是很危险的。

二、经验心理持这种心理状态的员工多为老员工，特点是喜欢凭自己的经验来办事，对别人合乎科学依据的劝告常常听不进去，经常说的话是“这么多年来我一直是这么做的，也没出啥事故”。

有的在技术上有一套，工作热情很高的老员工发生事故，多数原因在于过分相信“自我经验”上。

三、侥幸心理完成一些操作，往往可以采取几种不同的方法。

有些安全操作方法比较复杂，部分工人心存侥幸心理，为图省事，常把安全方法视为多余的繁琐，理由是别的省事的方法也不一定会出事故。

把“不一定”这样的偶然当作“一定”的必然。

于是，对明明要注意的事项不去注意，严令禁止的操作方法他照样去操作。

四、从众心理这是一种较为普遍的心理状态，绝大多数人在不同的场合，不同环境下，都会有所表现。

比如中午休息吃饭时，看到有部分人越过产线抄近道，自己心想“这么多人都这样，我跟着过去也不会有事”。

五、逆反心理这种心理状态常常表现在管理者和被管理者之间关系紧张的情况下。

持有这种心态的员工往往气大于理，他的指导思想可能是“你要我这样做，我偏偏要那样做，跟你对着干”，于是，由于逆反心理引起的违章作业，从而产生的安全事故的案例不乏其例。

六、反常心理人的情绪通常受到生理、家庭、社会等多种因素的影响。

夫妻间争吵后上班的职工，多数心情急躁或闷闷不乐；小孩生病在家或牵挂着家里某件要紧之事的员工，在工作时会心神不定。

一心二用，职工在反常心理状态不能得到缓解的情况下作业，很容易出事故。

富士康跳楼事件分析讨论

富士康跳楼事件分析讨论富士康科技集团发生的员工屡屡坠楼事件．是企业快速工业化、城市化、现代化转型期出现的最为代表性的危机事件。

此次危机事件引起了全社会对员工心理健康的关注与思考。

让人警觉和深思，分析原因如下：一是年轻员工抗压能力差、心理脆弱。

80、90后是现代大城市中新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，但同时，这代人更自尊、梦想也更大。

进入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。

他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。

加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。

二是密集型工作磨损心理。

企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。

这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。

而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。

三是统一管理缺乏心灵关怀。

据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。

打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。

久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。

另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。

出现自杀这样的极端事件是谁也不愿看到的，对此，专家呼吁企业对员工心理健康给予更多关怀。

“国外在这方面有一些值得我们学习的经验。

”杨东说，在日本企业里面，有专门的心理健康保健组织;在美国，企业有专门的员工援助计划，有专业心理人员提供指导和咨询。

刘宝峰指出，企业管理者要多对员工进行心灵上的关怀，例如定期组织员工娱乐活动，给员工过生日等，让员工感受到“人情味”。

“事实上，大多数有自杀倾向的人都会表现出一些迹象。

”王祖承指出，有意自杀的人通常是充满心理矛盾的;既想自杀又想生活下去。

把握新员工的四个心理阶段

把握员工的四个心理阶段目前企业存在“缺人”的现象：老板为没有趁心的管理人员而发愁；管理人员为找不到或留不住营销员而头疼。

要么不趁心，要么流失快，要么招不上人来。

用人部门抱怨人力资源部门办事能力差，人力资源部抱怨用人部门留不住人。

久而久之，人员招不来，内部管理的混乱也由此开始了。

人力紧缺和人员流失不是一个人或一个企业的责任。

这一问题关系到企业中的每一个人、每一个部门，包括这个企业的文化。

企业做员工守则时，老是首先提倡企业要“欢迎员工，感激员工，让员工充分地感受到被尊重、受重视”、我把留住员工的工作划分为四个阶段，按照四个不同时期的需要，管理者要进行相应的管理和引导，更多的是对员工关心和关注的投入。

第一阶段陌生期新员工初进企业都有疑惑员工新到一个单位，往往在慢慢熟悉中要经历或这样或那样的“疑惑“：选择这家企业工作，多少是因为感觉这里适合自己或有前途，心里有份自信和能做好工作的决心。

可是，看到其他同事忙忙碌碌，自己的定位又在哪里呢？人事部或领导会先做番询问或介绍，但新员工心里老是忙乱，领导的话总记不完全，原因也是不如其“所以然“，怎么办呢？抵达新职位由区域领导试着参观介绍，虽然使出满身解数想把职位的一切要求记住，可是做不到，因为时间太短了，内容太多了。

这时新员工会想，到了新职位碰到问题怎么办呢？领导介绍完后会把自己交给较熟手的同事率领。

而按照经验，同事讲的往往是个人观点，乃至会有一些对某某领导或同事的成见，自己也不知道该相信谁？新员工往往对于以上几个问题“半信半疑”，超级疑惑，然后忐忑不安地度过一周至半个月。

环境是陌生的，人是陌生的，工作是陌生的，一切都是陌生的，这时，心里的自信也丧失掉一半，在身旁每一个人的“介绍”中感觉“复杂”起来，工作起来也就变得无法适从。

他人略微一绷脸就感觉不愉快，对领导或同事话不睬解也变成了“受欺负”。

这个时候，惟一的念头就是想离开。

把握员工“陌生期”的心理转变和心理问题，对留住员工超级关键，因为这处于员工心理最“脆弱”的时期。

影响企业安全生产最常见的职工心理状态有哪几种

影响企业安全生产的员工最常见的心理状态是什么企业职工的心理状态随着时代变迁而逐渐变化，不少心理现象对安全生产能产生很大的影响。

因此，研究这些现象，并采取相应对策，是保证安全生产的一项重要工作。

就当前来说，影响企业安全生产的员工最常见的心理状态大致如下：（1）自我表现心理。

这种心理在年轻工人中更为突出。

他们虽然进厂年限短、工作经验不足，但常常表现得很自信，很有把握，在别人面前喜欢表现自己的能力。

有的不懂装懂、盲目操作；有的一知半解充内行，生硬作业；甚至有人横充“好汉”，乱摸乱动。

对这些自我表现的心理，如果不及时加以纠正或制止，是很危险的。

（2）“经验”心理。

持有这种心理状态的员工具有自身的片面性“经验”办事，对别人合乎道理的劝告常常听不进去，经常说的话是“多少年来一直这样干的，也没出事”。

还有的技术上有一套、工作热情很高的老工人发生事故，多数原因在于过分相信“自我经验”上。

（3）侥幸心理。

完成一些操作，往往可以采取几种不同的方法，但有些安全操作方法往往较为复杂。

而存在侥幸心理的人图省事，常把安全操作方法看做是多余的，理由是“别的省事方法也不一定出事故”。

把“不一定”这种“偶然”当作“一定”的“必然”。

于是，他没有明确注意应该注意的安全事项，明令禁止的操作方法他照样去做，这种人常常是出了事故才后悔莫及。

（4）随从心理。

这是一种普遍的心理状态。

绝大多数人在不同场合、不同环境下，都会有所表现。

例如有一个铸工车间，多数人是赤膊工作，一些穿衣服做作业的人会赤膊上阵；有一个机械加工工段，常有人戴手套操作机床，而且没有人去纠正，后来这种违章现象越来越多。

这就是不少单位有章不循，出现集体违章作业现象的原因。

（5）逆反心理。

这种心理状态通常表现为被管理者和管理者之间的紧张关系。

持这种心态的职工往往气大于理，他的指导思想常常是“你要我这样行，我非要那样做”。

由于逆反而违章工作，以致发生事故的事不乏其例。

（6）反常心理。

浅谈企业90后员工特点及其管理方法_李露

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Studies Institute 管理研究院P.55摘要：未来5年内，大批90后员工将不可逆转的涌入企业，他们这批新生代的管理已经被公认为企业管理的难点之一。

本文主要从90后员工的心理特征及行为表现分析出他们作为职场新人存在的普遍问题，并对如何与90后员工沟通、管理和提高管理者综合管理水平和能力提出了看法。

关键词：企业 90后员工平等沟通激励90后是一个特殊的群体，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我。

越来越多的管理者发出感叹：现在的员工宣扬个性独立，追求自我实现，不听话，不顺从，队伍越来越难带了；更有甚者，有的员工把工作当旅游，稍不如意，动不动就辞职，一年换三四份工作是常事，更别谈职业化了。

面对员工对工作这种无所谓的态度，又怎么能为公司创造价值呢？因此，把员工无所谓的心态训练成职业化的心态，那就成了越来越多的老板、管理者的迫切需求。

面对大批90后不可逆转地涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心。

其实90后并不是洪水猛兽，自信、进取、有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。

只要引导得法，激励有方，90后所发挥的作用将是不可估量的。

90后的员工就像一台笔记本电脑，能创造无限的价值，同时须轻拿轻放，因为他们易碎。

如何做一个新型的领导，去管理这个群体，这是摆在我们每一位管理者面前的迫切难题。

本文研究的目标是让主管从90后员工行为模式了解其心理基础，进而掌握如何管理90后的员工，如何激励90后的员工，如何育留90后的员工，以打造一支富有向心力的团队。

一、90后的心理特征及行为表现90后处在一个改革开放后经济快速发展的时期，经济政策有很多的重大转变。

他们生活在一个时代速变的年代，所以他们有着他们生活在这个年代的性格特征。

新生代员工管理

美国著名未来学家简·麦格尼尔提出了“游戏化”工作的概念，即用游戏的结构来组织工作流程。所有的游戏，无论是超级玛丽、俄罗斯方块、还是魔兽世界，它们都拥有四个决定性特征：目标、规则、反馈系统和自愿参与。
让工作更有爱
新生代更倾向于首先与领导和同事建立起朋友关系，然后在一种更轻松、非正式的关系环境中开展工作。这就要求管理者比以前付出得更多，不但需要履行管理职责，更需要付出个人情感。
强化边界的根本是帮助90后建立清晰的职场角色。
➢ 五、结合个体需求，激发新生代的工作动力
与兴趣相结合
新生代员工易燃易崩溃，对委屈、批
评的容忍程度较低。他们虽然喜欢在工作
里实现自我价值，并不代表实现自我价值
只会通过工作一种方式。当繁重的工作过
多入侵个人生活时，他们也会果断拒绝，
以保护为数不多的疗愈、探索自我的宝贵
➢ 一、关于老板
指导支持能力强亲和力
关于老板
责任心真诚公平
新生代员工理想的老板画像--温文尔雅的大牛型
新生代是90后的升级版，是个体主义Plus一代。（1）他们对关系的需求动机更高。亲和力、真诚、责任心等是他们衡量领导的重要指标。（2）他们更接地气。老板需要资深本领过硬，在自己束手无策时可以扶着他往前走的厉害大牛。（3）他们的领导是亲和力十足、引领员工发展的大牛型老板。
➢ 二、关于团队
平等尊重，轻松活跃年轻集聚，青春绽放
Yes
No
团队气氛
严肃刻板，一本正经
群体单一，添文化加固标着题
➢ 二、关于团队
团队沟通
Ye s
单刀直入，就事论事达成共识，及时反馈
No
委婉绕弯，价值评判出尔反尔，变化莫测

探索年轻员工的特点与管理方法

探索年轻员工的特点与管理方法随着时代的变迁和社会的发展，年轻员工已成为许多企业中的主力军。

他们具有与前辈不同的特点和需求，因此，了解年轻员工的特点并采取相应的管理方法，对于企业的发展至关重要。

本文将探索年轻员工的特点以及适应他们的管理方法。

一、多元化的价值观年轻员工成长在信息丰富的时代，他们接触到更多的文化、思想和价值观。

因此，他们的价值观更加多元化。

与前辈相比，年轻员工更加注重自我实现、工作与生活的平衡以及个人成长。

他们更加追求自由、创新和快速反馈。

在管理年轻员工时，企业应该尊重他们的多元化价值观，给予他们更多的自主权和发展空间。

二、追求个性化发展与前辈相比，年轻员工更加注重个性化的发展。

他们希望能够在工作中发挥自己的特长和优势，实现个人价值。

因此，企业应该为年轻员工提供多样化的发展机会和途径。

例如，可以开设培训课程、组织项目团队，让年轻员工参与到不同的工作中，提升他们的综合能力和职业素养。

三、注重工作与生活平衡与前辈相比，年轻员工更加注重工作与生活的平衡。

他们希望能够有足够的时间和精力去追求自己的兴趣爱好、与家人朋友相处。

因此，企业应该灵活安排工作时间，提供弹性工作制度，让年轻员工能够更好地平衡工作与生活。

同时，也要鼓励员工进行健康的生活方式，提供健身设施和心理辅导等支持。

四、渴望反馈和认可年轻员工渴望得到反馈和认可。

他们希望知道自己的工作是否达到了预期，并希望得到及时的肯定和奖励。

因此，企业应该建立有效的反馈机制，定期与员工进行沟通和评估，及时给予肯定和奖励。

同时，也要提供晋升和发展的机会，让员工感受到自己的成长和进步。

五、倡导沟通和团队合作年轻员工更加注重沟通和团队合作。

他们希望能够与同事们进行充分的交流和合作，共同完成任务。

因此，企业应该营造积极的沟通氛围，鼓励员工之间的交流和合作。

可以通过定期的团队建设活动、座谈会等方式，促进员工之间的互动和合作。

六、提供良好的工作环境和福利待遇年轻员工更加注重工作环境和福利待遇。

新生代员工核心自我评价与工作投入的关系有调节的中介模型

新生代员工核心自我评价与工作投入的关系有调节的中介模型一、概述随着新一代员工逐渐进入职场，他们的独特价值观和行为方式为企业带来了新的活力和挑战。

新生代员工，特指那些在21世纪后步入职场的年轻员工，他们的核心自我评价如何影响工作投入，以及这种影响在什么情况下会受到调节，已成为学术界和企业界共同关注的焦点。

本文旨在探讨新生代员工核心自我评价与工作投入之间的关系，并构建一个调节的中介模型，以更深入地理解这一关系的内在机制。

具体来说，本文将首先明确新生代员工的定义及其核心自我评价的内涵，包括自我认知、自我价值和自我期望等方面。

接着，将探讨这些自我评价因素如何影响工作投入，包括工作热情、工作满意度和工作效率等方面。

同时，还将考虑哪些因素会调节这种关系，如组织支持、领导风格、工作环境等。

通过构建一个有调节的中介模型，本文旨在揭示新生代员工核心自我评价与工作投入之间的复杂关系，为企业提供针对性的管理策略和建议。

这不仅有助于提升新生代员工的工作投入度和工作绩效，也有助于推动企业的可持续发展和创新。

1. 研究背景：介绍新生代员工在现代职场中的重要性和特点，以及他们自我评价对工作投入的影响。

随着社会的快速发展和科技的持续进步，现代职场正面临着前所未有的挑战与机遇。

在这一大背景下，新生代员工逐渐崭露头角，成为了职场的中坚力量。

他们普遍具有较高的教育背景、丰富的技能储备以及独特的价值观，这些特点使得他们在工作中表现出强烈的自我意识和自我期待。

探讨新生代员工的自我评价与工作投入之间的关系，对于理解并优化现代职场管理具有重要的理论价值和实践意义。

新生代员工的自我评价，不仅关乎其个人的心理满足和职业发展，更直接影响到他们的工作投入程度。

自我评价高的员工，往往对自己的能力、价值和未来发展充满信心，这种积极的心态能够激发他们更加努力地投入到工作中，以实现自我价值的最大化。

相反，自我评价较低的员工，可能会因为缺乏自信或者对未来的迷茫而降低工作投入，甚至产生离职等消极行为。

企业年轻员工职业健康心理探析

Ａｓｒｃｂｔａｔ：Ａａｇｕｂｒｏｏｎｅｐｅｂｒｎｔｅ１８ｓｉｔｈｎｅｐｉｅｊｂ，ｏｏｉｌｓａｅｈｙｓａｌｒｅｎｍｅｆｙｕｇｐｏｌｏｎｉｈ９０ｎｏｔｅｅｔｒｒｓｏｓｎｓｃａｔｇ，ｔｅ
ｅｅｒｎｔｐｒｉｏｆｏｐｉｇｓｅｃｎｍｅａｓｃｈｎｉｍ．
Ｋｙｗｒｓ：Ｏｃｐｔｏａｈａｔｓｃｏｏｙ：ｐｖｔｅｔｒｒｉｅ：ｙｕｇｅｐｏｅｅｏｄｃｕａｉｎｌｅｌｈｐｙｈｌｇｒｉａｅｎｅｐｓｏｎｍｌｙｅ：ｃｎｉｉｎａａｙｉｏｄｔｏｎｌｓＳ
当前，健康已成为现代人日趋关注的问题。工作原本具
有实现心理健康的功能，但不知何时成为人生拼杀的战场，
要特点包括：价值观由 “ 理想型 ”向 “ 实型 ”转变，更加现注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本位；价值取向多元化，工作不再以赚钱为第一目的和
总第１４卷１４期５２１０２年６月
大众科技
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企业年轻员工职业健康心理探析
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新生代员工的管理与激励

新生代员工的管理与激励以新生代员工的管理与激励为题，本文将从以下几个方面来探讨如何有效管理和激励新生代员工。

一、了解新生代员工的特点新生代员工指的是80后、90后和00后这一代年轻人。

他们具有以下几个特点：1. 积极进取：新生代员工通常具有强烈的进取心和求知欲，他们渴望在工作中有所成就。

2. 多样性：新生代员工具有不同的背景和价值观，他们对多元化的工作环境更加适应。

3. 追求意义：新生代员工更加关注工作的意义和社会责任，他们希望通过工作来改变世界。

4. 积极参与：新生代员工喜欢参与决策和团队合作，他们渴望得到认可和发展机会。

二、建立有效的沟通渠道及时、有效的沟通对于管理和激励新生代员工至关重要。

管理者应该采取以下措施来建立良好的沟通渠道：1. 确定沟通频率：与新生代员工保持经常的沟通，了解他们的需求和意见。

2. 多元化的沟通方式：采用不同的沟通方式，如面对面交流、电话、邮件等，以满足新生代员工多样化的沟通需求。

3. 开放式沟通：鼓励新生代员工提出意见和建议，保持沟通的双向性。

4. 及时反馈：对于新生代员工的工作表现及时给予反馈，帮助他们成长和改进。

三、提供发展机会和培训计划新生代员工渴望在工作中得到成长和发展的机会。

管理者应该为他们提供以下发展机会和培训计划：1. 制定个人发展计划：与新生代员工一起制定并实施个人发展计划，明确目标和发展方向。

2. 提供培训机会：为新生代员工提供培训课程和学习机会，帮助他们提升技能和知识。

3. 跨部门轮岗：安排新生代员工跨部门轮岗，拓宽他们的工作经验和视野。

4. 导师制度：为新生代员工配备导师，提供指导和支持，帮助他们顺利成长。

四、建立激励机制激励是管理新生代员工的重要手段之一。

以下是一些建立激励机制的措施：1. 薪酬激励：提供合理的薪酬激励，将工资与绩效挂钩，激发新生代员工的积极性。

2. 资历认可：对于表现突出的新生代员工给予资历认可，提供晋升和晋级机会。

3. 项目奖励：设立项目奖励制度，激励新生代员工在项目中的优秀表现。

“90后”新生代员工管理培养问题与对策分析

qiyekejiyufazhan0引言当前，“90后”新生代员工已成为职场上的中坚力量。

然而，“90后”作为新生代员工踏入职场时，引发了一些质疑甚至否定。

“90后”新生代员工与其他代际员工之间的差异导致两者间的矛盾和冲突逐渐呈现，给企业人力资源管理工作带来了新的挑战[1]。

如今，“90后”新生代员工成为企业的主力军，这也意味着企业只有管理和培养好“90后”新生代员工，提高“90后”新生代员工的工作能力，才能为企业的持续发展输送人才。

因此，企业必须考虑现有的人才培养方式是否对“90后”新生代员工有效？本文分析了当今“90后”新生代员工的特征和心理需求，探究了我国民营制造企业在“90后”新生代员工管理和培养方面遇到的问题，并针对存在的问题提出对策，为我国民营制造企业的人才管理与培养提供一定的启示。

1“90后”新生代员工的特征和心理需求分析“90后”新生代员工是指20世纪90年代后出生的工作者，他们不同于20世纪60、70、80年代出生的工作者，因为“90后”新生代员工不求生存，求发展[2]。

许多“90后”新生代员工被贴上了诸如过于关注自己的利益、有着强烈的自尊心、急功近利等特征的标签，具有鲜明的反生产行为[3]。

企业用于管理“60、70、80后”的员工的方式明显不适用“90后”新生代员工的管理，因此如何对“90后”新生代员工进行管理和培养成为业界关注的焦点。

1.1“90后”新生代员工的特征“90后”新生代员工具有鲜明的特征，他们大多是独生子女，在“124”（1个孩子，2个家长，4个祖父母）的家庭模式中成长，生活条件优越，同时生长在互联网时代，了解和熟悉各类新兴互联网工具的使用[4]。

首先，“90后”新生代员工追求自由和自我，对事情有自己的见解，敢于发表自己的意见。

不同于年纪稍长的老员工，“90后”新生代员工从小生活在互联网世界，思维活跃，当与管理者的看法不一致时，敢于表达自己的想法。

其次，关注自我的成长和实现，有着较高的工作期望。

青年员工培养建议

青年员工培养建议三汊港信用社近年来，江西省农村信用社进一步优化了全日制毕业生就业结构，从学历开放的角度极大丰富了江西省农村高校的就业结构。

“年轻人充满活力，就像早晨八、九点钟的太阳”。

省美联社党委书记孔法龙在“五四”青年节上发表讲话，对青年员工提出了殷切的希望和肯定。

我深受感动和鼓舞。

我是2021年招进来的一批大学生，经过笔试、面试、见习、考核现在已经正式走上了工作岗位。

我很清楚自己的位置，因为我是一名新进员工，不敢大言大语说什么建议，毕竟自己各方面能力都很欠缺，思想也不够成熟，但是我是农信社的一名青年员工，一名在基层的青年员工，所以对于青年员工的培养建议，我有权利，也有义务把自己的想法跃然纸上，我不需要换位思考，不需要实地调查，我内心所想表达的想法是广大新进青年员工的心声。

本人作为一名青年员工在日常工作、生活中与其他青年员工的接触、观察和了解，下面就加强青年员工培养方面谈一下自己的浅见。

一、青年员工心理状况分析(一)工作热情高。

青年员工初到一个陌生环境，没有了家长、学校和其它方面的约束，新鲜感、好奇心使青年员工工作热情高涨，上进心强，他们希望在较短的时间内，通过自身的努力，能得迅速得到领导和同事们的肯定和认可；另一方面由于接触社会时间短、对工如果不熟悉工作、环境和人员，年轻员工也会在心理、情绪和人际关系上产生不同程度的担忧和压力，担心自己在工作中能否被领导认可，在生活中能否与同事相处融洽。

(二)目标定位远。

省联社统一招聘的青年员工，在工作岗位上大多学历起点高，知识面比现在工作岗位上的员工宽泛，思想活跃，说话办事无拘束，具有青年人共有的特点。

他们进入农信社，不仅仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续发展，渴望农信社为他们搭建一个既能发挥自己的特长和兴趣，又能通过实践合理定位自己职业规划的平台。

但是，当理想中的期望值达不到预期的目标时，他们也会产生失望或不满的情绪，进而出现一系列不良的连锁反应。

我国新生代员工的特点及动因——从新生代各种热门事件引发的思考

从新生代各种热门事件引发的思考
傅红，段万春
（昆明理工大学管理与经济学院，云南昆明６５００９３）
摘
要：近年来，新生代员：ｒ－￣ｔ着媒体不断报道的热门事件而引起了社会各界的广泛关注，人们试图从心理、行为、
需求等方面的研究来了解他们，并揭示问题和解ａｔ＇Ｉ－－１￣。本文在对新生代员工进行概念界定的基础上，通过对新生代员工的成长环境以及工作动机分析，总结出新生代员工的四大特点，并且基于其特点提出了相应对策建议。关键词：新生代员工；成长环境；工作动机；特点中图分类号：Ｆ４２４文献标识码：Ａ文章编号：１００２ — ３２４０（２０１３）０１－００８８－０４
一
《中国统计年鉴》的数据，符合这一时间区间的人数全国大约有２．４８亿人，数量庞大，不容忽视。
二、新生代员工的成长环境分析
按照 “ 行为—— 动机 ” 理论的相关描述，外部环境分析，对个体心理的影响较为深远和重要，因此，通过对这类群体成长环境的宏微观分析，有助于了解各要素间的相互关系。新生代员工所处的时代以及所面对的成长环境深刻影响着他们的价值观和人格特征，而价值观和人格特征直与人格特征。下面具体分析新生代员工的成长环境：１．国家的宏观环境分析政治方面：新生代员工生长在一个政局稳定，和平与发展是主旋律的时代。在这样的时代，他们未曾感受战火纷飞、硝烟四起，他们也不曾经历文革的动乱时期。他们所感受到的是国家民主政治不断发展，法制建设不断完善与法治意识不断提升的民主法制氛围。经济方面：一方面，中国从计划经济向市场经济转变，中国经济经过了３０多年的高速增长，综合国力不断提升，从马斯洛的“ 需求层次理论” 出发，这些人的出生环境普遍是满足了“ 生存需要 ” 和“ 安全需要 ”

中国企业员工心理健康状况研究报告(二)

中国企业员工心理健康状况研究报告(二）作者：邓定芬吴薇莉人力资源开发网2.从员工性别、员工层次、员工出生年代来看2.1女性心理健康的风险更大男女员工中存在心理健康问题：2005年女性心理健康调查：存在心理健康问题[5]人员在男女员工中各自所占的比例女40% 男 /2005年员工心理健康调查：存在一定的心理健康问题[5]的人员在男女员工中各自所占的比例女27.45% 男22.08%中国企业家生活调查面临的工作压力[2]的得分女3.7分男3.5分2004年《中国“工作倦怠指数”调查结果》：出现了工作倦怠[1]人员在男女员工中各自所占的比例女41.38% 男37.23%从上述调查结果来看，女性存在心理健康问题的比例高于男性。

进一步分析发现，从50年代，社会号召女性走出家庭，进入社会，增加了社会角色，使得以前的传统家庭角色与目前所处的工作岗位角色相冲突，这个冲突带来很多压力，不仅有来自家庭的压力，而且来自职场和社会的压力也越来越大。

中国几千年的传统性别观念仍然影响着现在的就业，部分用人单位对女性的能力和价值认识有偏差，并且过分夸大生育、养育、更年期对女性就业的负面影响，加剧了女性在就业竞争中的不利处境，大多数女性在如此巨大的压力下更容易产生心理问题。

2.2企业家是心理健康的高危人群在2003年"中国企业家调查系统"在对全国3000多名中国企业经营者的调查当中，87.4%的企业经营者感到"压力很大"[2]！与工作压力大相关的一系列生理与心理症状在不少企业经营者身上出现，有关症状的比重依次是："烦躁易怒（70.5%）"、"疲惫不堪（62.7%）"、"心情沮丧（37.6%）"、"疑虑重重（33.1%）"、"挫折感强（28.6%）"和"悲观失望（16.5%）"[2]。

企业员工心理健康问题的调查与分析

企业员工心理健康问题的调查与分析1. 概述企业员工心理健康问题一直是一个备受关注的话题。

随着企业竞争的日益激烈，员工心理健康问题越来越成为企业HR管理的重要考虑因素。

本文将从调查和分析两个方面探讨目前企业员工心理健康问题的状况、原因及对策。

2. 调查结果（1）压力大调查发现，超过70%的员工感受到了工作压力。

其中，高层管理人员、销售人员、技术人员和客户服务人员压力最大，比例都在80%以上。

而年龄在20~30岁之间的员工感受到的压力最为明显。

（2）情绪低落62%的员工表示，他们会经常感到情绪低落或不愉快。

其中，女性员工比男性员工更容易出现这种情况。

（3）人际关系52%的员工表示，他们的人际关系（包括同事和上司）是他们工作中最头疼的问题。

而65%的员工则表示他们与家人的关系受到了负面影响。

3. 原因分析（1）工作压力大企业员工面临的职业压力越来越大，不仅表现为工作强度大，工作时间长，同时还有来自同事和上司的沟通问题等。

此外，许多企业缺乏良好的管理制度，使得员工不能正常工作，不仅加重了他们的负担，也给企业带来了损失。

（2）社会压力大社会和家庭对人们的期望越来越高，特别是年轻人面临的压力更大。

在这个“千禧一代”的背景下，年轻人感到他们必须达到某些标准才能在社会上立足。

这种社会压力容易导致心理问题。

（3）人际关系问题人际关系问题一直是企业中的一大难题。

来自同事和上司的不当行为，如诋毁、歧视、权力斗争等，都会对员工的心理产生负面影响。

此外，一些员工不善于与人交往，不懂得如何与同事和上司合理沟通，反而会降低他们的工作效率，导致工作上的压力增加。

4. 对策（1）加强管理企业应制定完善的管理制度，建立健全的人力资源管理制度，对员工的工作进行合理分配和调度，保障员工的权益。

（2）培训和发展企业应提高员工的职业道德和职业素养，加强对员工的培训和发展，不断提升他们的专业水平和工作效率。

员工可以通过培训和发展，提升知识技能，增强自信心，减轻心理压力。