2007年房地产企业薪酬调研报告
薪酬调研报告(5篇)
薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。
其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。
我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。
这就是我们公司的实际状况。
之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。
这本应没错。
但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。
再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。
这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。
薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。
然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。
所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。
二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。
低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。
二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。
薪酬调研分析报告(共8篇)
薪酬调研分析报告（共8篇）第1篇：薪酬调研报告薪酬调研报告一、调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。
二、调研对象1、公司内部员工2、同行业500强列表中前100家企业3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业三、调研方式、渠道1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、委托咨询公司调查。
3、对本公司流动人员进行调查了解4、开展问卷调查四、调研结果分析1、整体情况分析（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，高出市场的平均薪酬水平。
（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结构设计不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。
五、下一阶段工作任务通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。
第2篇：薪酬调研报告中铁建（北京）物业管理有限公司保定分公司薪酬调研报告为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。
太和2007房地产业薪酬研究报告
中国的楼价，虽然在无数激情四射的檄文和无数叫骂声中，快速且坚定地增长着，然而，不可否认的是，五年时间里，备受关注的房地产行业，在残酷的竞争和不绝于耳的指责声中，正在逐渐走向成熟；其薪酬水平，正在理性回归……2007年，太和顾问对中国的房地产行业薪酬水平进行了抽样调查，通过对2003年至2007年的房地产行业薪酬数据进行对比分析，我们发现，中国的房地产行业薪酬增长呈现出以下三大特点：房价飙升，并不意味着薪酬高增长飞速增长的房价，似乎意味着高增长率的薪酬，但真的如此吗？事实是，房地产行业在过去的五年时间里，总体薪酬水平始终保持着一个非常平稳的增长趋势。
具体参见图1。
这种分析结果一定和很多人的想象截然相反。
事实上，在房地产行业里，一年拿到十几甚至几十万的人不在少数，他们中有很多人可能只是普通的销售专员、项目助理。
但是如果把这些“令人羡慕的数字”，放到一个动辄就要持续三四年的房地产开发项目中，进行年度平均的话，就会发现，房地产行业的薪酬总是伴随着楼盘的开发、建设、销售，而在波峰和波谷之间轮回。
很多人只看到了波峰，而忽视了波谷。
而且，在任何行业里都有高薪。
假如我们将各个行业中同一层级里薪酬最高的员工进行比较，就会发现，其实只要是人才，无论在什么行业都能获得很高的薪酬。
这种薪酬水平，并不因为行业的不同而存在很大差异。
具体参见图2。
因此，当一个行业成为社会舆论关注的对象后，行业里的高薪现象就自然而然地成为了人们论证这个行业过热的有力“佐证”。
而事实上，那些毅然投身房地产行业的人会惊讶地发现，他们拿到的薪酬并没有想象中那么多，甚至也不比在其他行业谋生的朋友高多少。
相反，房地产行业的短期效应造成的动荡和不安全感，反而令人更为印象深刻。
所以，在房地产行业，某些企业、某些岗位因为受到项目的影响，而有可能在短期内出现高薪现象，但从整个行业的角度来看，这些都只是暂时的。
伴随着房地产行业的逐渐成熟，那些具有丰富经验和专业技术的人才将备受瞩目，高薪也将越来越多地向这些人员倾斜。
建筑公司薪酬调研报告范文
建筑公司薪酬调研报告范文建筑公司薪酬调研报告根据对建筑公司进行的薪酬调研，我向您汇报调研结果如下：调研方法：我们选择了随机抽样的方式，从建筑行业中的多家公司中选取了50名员工作为研究对象。
通过面对面的访谈方式，我们调查了他们的薪资情况及对薪酬政策的满意度。
调研结果：1.薪资水平：根据调研结果显示，建筑公司的薪资水平相对较高。
调研对象中有80％的员工月薪在8000元至15000元之间，而且大部分员工还享受到了年终奖金及其他福利待遇。
2.奖金及福利待遇：调研结果显示，建筑公司通常会给员工提供年终奖金、节假日福利、公积金、医疗保险等福利待遇。
其中，年终奖金是最受员工关注的，而且大部分员工对公司的福利待遇比较满意。
3.薪酬调整机制：大部分建筑公司都会进行年度的薪酬调整，根据员工的工作表现及市场变化情况进行相应的调整。
但是，个别公司的薪资调整机制存在一定的不透明性，导致员工对薪酬调整的公正性产生质疑。
4.员工对薪酬满意度：绝大部分员工对自己的薪酬待遇和公司的福利待遇比较满意，但也有少部分员工对薪酬待遇不满意，主要是因为工作压力大、薪资水平与工作量不成正比等原因。
结论与建议：根据以上调研结果，我向建筑公司提出以下建议：1.保持竞争力：建筑公司应我们调整薪资水平，与市场相接轨，保持竞争力，以吸引和留住优秀人才。
2.透明薪酬机制：建筑公司应建立透明公正的薪酬调整机制，让员工能够理解和接受薪酬调整的原因，减少不必要的猜疑和纷争。
3.关注员工福利：建筑公司应提供更多的福利待遇，如员工培训、健康体检、员工旅游等，以增加员工对公司的归属感和满意度。
虽然建筑公司的薪酬水平相对较高，但也要根据员工的实际情况进行适当的薪资调整，以提高员工的积极性和工作满意度。
地产薪酬报告
地产薪酬报告地产行业是中国最重要的经济支柱之一，在发展过程中也不断吸引着大量的人才。
而薪酬作为吸引和留住人才的重要因素之一，在地产行业中也显得尤为重要。
本文将以地产行业薪酬为主题，分析地产行业的薪酬现状、结构和趋势，并探讨地产企业如何有效设计和管理薪酬体系。
一、地产行业薪酬现状地产行业是一个高风险、高回报、高竞争的行业，薪酬水平也相对较高。
根据国家统计局的数据，地产行业的平均薪酬水平在全国范围内排名第二，仅次于金融行业。
而且，随着中国城市化进程的加快，地产行业的需求还在不断增加，这也进一步推动了地产行业薪酬的增长。
地产行业的薪酬主要由基本工资、绩效奖励、福利待遇和股权激励等多个方面组成。
基本工资是地产行业薪酬的基础，通过基本工资的确定，能够保证员工的基本生活需求。
而绩效奖励则是地产行业薪酬的关键因素之一，通过对员工绩效的评估，给予相应的奖励，既可以鼓励员工努力工作，又可以提高企业的业绩。
此外，地产行业在福利待遇上也相对慷慨。
除了基本的五险一金之外，地产企业还会提供额外的住房补贴、交通补贴、年终奖金等福利，以吸引和留住人才。
而股权激励则是地产行业薪酬的重要组成部分，通过给予员工股权，既能够激发员工的积极性和归属感，又可以使员工与企业的利益相一致。
二、地产行业薪酬结构地产行业的薪酬结构相对复杂，主要包括以下几个方面：基本工资、绩效奖励、福利待遇、岗位补贴和股权激励。
基本工资是员工薪酬的基础，主要由岗位等级、工作经验和学历等因素决定。
不同岗位的基本工资也存在一定的差异，一般来说，高级管理人员的基本工资相对较高，而普通员工的基本工资相对较低。
绩效奖励是地产行业薪酬的核心，根据员工的工作业绩和贡献给予相应的奖励。
绩效奖励可以分为年终奖金、季度奖金、项目奖金等多种形式，同时也存在绩效考核制度，通过对员工工作绩效的评估来确定绩效奖金的发放。
福利待遇是地产行业薪酬的重要组成部分，包括住房补贴、交通补贴、社会保险、健康体检等。
房地产行业薪酬水平调查
房地产行业职能类薪酬水平调查报告
一、目的意义
为了对整体行业的职能部门薪酬水平有一个比较清晰的认识，使公司的薪酬维持在一个可以稳定公司员工的范围，吸引更多的优秀人才为公司服务，同时达到最大限度的节省公司成本的目的。
二、调查主体
广州、佛山、上海房地产行业部分相关企业。
三、调查方法
抽样调查（电话采访）。
四、调查样本
五、调查分析
上海市人力资源和社会保障局对2009年毕业并从事工作半年以内的毕业生工资水平进行了调查，参看其毕业生工资指导价位，我司的应届生工资处在中等水平。
某市地产薪酬报告
某市地产薪酬报告某市地产薪酬报告一、引言地产行业是一个薪酬水平相对较高的行业之一。
随着房地产市场的持续发展和经济的蓬勃增长，该行业对高素质、高学历、高技能人才的需求也日益增加。
本报告旨在对某市地产行业的薪酬水平进行深入分析，并提供有关薪酬体系的建议。
二、薪酬概况根据对某市地产公司的调研数据分析，以下是该市地产行业的薪酬概况：1. 行业整体薪酬水平较高：地产行业的薪酬水平相对较高，主要原因是该行业对人才的要求较高，需要具备专业知识和技能。
在销售职位中，年薪在10-30万元人民币之间的占比最大，在15%左右。
而在项目经理和高级职位中，高于30万元的年薪较为常见。
2. 学历对薪酬影响明显：调研数据显示，地产行业对学历的要求相对较高，对于大多数职位来说，本科学历是必要的前提条件。
与此同时，研究生和博士学历的薪酬水平要明显高于本科学历。
在高级项目经理、高级市场营销等职位中，研究生及以上学历者的平均薪酬水平普遍较高。
3. 经验对薪酬的影响较大：随着工作经验的增加，员工的薪酬水平也会相应提升。
例如，在地产开发岗位中，有5-10年工作经验的开发经理的薪酬水平通常高于2-5年工作经验的开发经理。
工作经验对薪酬的影响不仅体现在薪资金额上，还体现在职位晋升和福利待遇上。
三、薪酬体系建议基于对某市地产行业的薪酬概况的分析，以下是对薪酬体系的建议：1. 定期进行市场调研：由于地产行业的需求和人才市场的变化较为频繁，建议地产公司定期进行市场调研，了解行业当前的薪酬水平和趋势，以便及时调整自身的薪酬策略。
2. 引入绩效奖励机制：绩效奖励是激励员工创新和工作积极性的重要方法。
鉴于地产行业对高质量工作的要求较高，建议地产公司引入绩效奖励机制，在员工实现工作目标的基础上给予额外的奖励。
3. 加强培训和职业发展机会：地产行业是一个专业性较强的行业，对员工的专业知识和技能要求较高。
建议地产公司加强内部培训，提供员工专业知识和技能的提升机会，同时为员工提供良好的职业发展空间和晋升机会。
房地产企业薪酬调研报告
一．
公司名称
董事长（万）
总裁/总经理（万）
副总裁/副总经理（万)
万科地产
422
374
220左右
招商地产
82
56
金地集团
26—30万
世茂股份
54
40
中粮地产
59
42－50
万通地产
80
74
珠江实业
31
28
栖霞建设
40
30
24
南京高科
22
22
22—25
江苏新城
100
85
45—60
阳光股份
120
专业工程师
11
9
7
预算部
合同预算经理
12
11
10
高级造价师
12
10
8
预算员
9
8
7
合同管理
7
6
5
前期部
研究策划专员
12
10
8
前期专员
11
9
7
商务专员
7
6
5
综合管理部
行政主管
16
12
8
人力资源主管
13
10
7
法务
7
6
5
行政秘书
5
4
3
一级开发部
土地开发经理
17
14
11
土地开发专员
10
8
6
研究发展部
市场调研经理
1、
部门
岗位
薪酬最大值(年）
平均值（年）
最小值（年）
财务部
财务经理
12
【《城发公司薪酬管理调查分析报告(论文)》3700字】
城发公司薪酬管理调查分析报告目录一、调查目的 (1)二、调查时间 (1)三、调查对象和方法 (1)四、重庆城发公司薪酬体系调查 (1)（一）薪酬满意度调查 (2)（二）薪酬结构调查 (2)（≡）薪酬水平调查 (2)（四）薪酬公平性调查 (3)五、重庆城发公司薪酬管理存在的问题 (3)（一）薪酬体系缺乏公平性 (4)（二）薪酬结构缺乏激励性 (4)（≡）薪酬体系缺乏有效的绩效考核制度作支撑 (4)六、重庆城发公司薪酬管理的对策 (5)（一）建立科学的职位评价体系 (5)（二）做好薪酬调查工作，针对不同员工设计不同薪酬体系 (5)（≡）建立科学的绩效考核体系 (5)七、调查结论 (6)一、调查目的薪酬管理是员工从事劳动的物质利益的前提，与员工切身利益息息相关，直接影响员工的工作热情。
同时，薪酬作为一种劳动成本在代理机构总成本中占很大比例，因此需要有科学合理的工资管理形式，以激发员工对工作的兴趣。
保证组织获得良好的经济利益，是组织人力资源管理的重要内容。
本文将以重庆城发公司为例，探讨企业薪酬管理的作用。
二、调查时间2023年6月三、调查对象和方法本次调查的对象是重庆城发公司销售部、客户服务部、采购供应部、人力资源部、物流部、供应部和财务部七个部门员工。
采取的是问卷调查法。
四、重庆城发公司薪酬体系调查为了了解公司的薪酬体系，需要设计一份调查问卷。
在调查之前，选取了重庆城发公司100名员工作为调查对象，调查的内容主要包括员工薪酬的结构、水平、公平性等方面的满意程度。
调查通过对这IOO名员工发放问卷调查表，待其填写了结果后进行现场回收，回收率高达100%。
（一）薪酬满意度调查■非常满意■满意■一般■不满意■非常不满意员工对薪酬的满意度体现了员工对收入公平合理的理解程度。
由图1可知，城发重庆公司的员工对自己的工资不是很满意。
其中不满意59%,非常不满意16%,这个数字远高于非常满意和满意。
近100名员工被问及，只有一个人非常高兴。
2007薪资调查分析报告
2007薪资调查分析报告2008/03/14 14:52:52 河北新闻网一、调查说明由河北银河人才资讯服务有限公司（以下简称“银河人才”）通过在线发布、回收及统计调查问卷的形式形成2007年度河北省薪酬调查报告（以下简称“本报告”）。
本次薪酬调查共收集问卷28680个数据，通过合理性探索、筛选、专业统计处理和分析得出有效数据26385份。
其中：石家庄地区18733份，其他地区7652份。
调查对象分别是河北省各地区、各行业、不同岗位从业人员，包括基层工作人员、中高层管理者、企业经营者。
本报告主要包括总体报告、薪酬福利分析等内容。
通过比照分析，您可以了解到您所在企业具体职位的薪酬水平在市场中所处的位置、企业整体薪酬水平在市场中所处的位置，从而为河北省企业选才、招聘定薪、人员流失分析等以及人才求职提供相关参考依据。
本次薪酬调查的完成离不开众多参与者的积极配合与支持，在此，对所有参加本次薪酬调查者表示衷心的感谢！二、版权声明本报告为银河人才版权所有，银河人才拥有本报告的所有知识产权及其他一切权利。
本报告仅提供客户（报告接受方）做内部招聘之参考，不得用于商业或其他非商业目的。
报告接受方除获得本报告内容其载体的免费阅览权外，本报告的提供并不视为银河人才授予报告接受者任何知识产权和其他权利。
三、专有名词解释1、统计学术语1. 25分位：表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。
2. 中位数（50%分位）：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。
3. 90分位：表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。
4. 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。
2、薪酬福利项目的基本含义1. 年度薪酬：员工本年度收入，包括：工资、奖金、福利、项目奖金等，不包括兼职收入。
四、调查报告摘要：4.1基本情况4.1.0调查区域分布情况描述：本次薪酬调查涉及的主要城市包括石家庄（71%）、保定（14%）、唐山（3%）、廊坊（2%）、邢台（2%）、邯郸（2%）等地。
房地产行业薪酬调查报告
房地产行业薪酬调查报告一、广东省各行业职工对2006年收入预期1、从职业看，各类专业技术人员、办事人员和管理人员对收入预期乐观。
调查资料显示，各类专业技术人员、办事人员和管理人员对收入预期增加的信心分列前三位；商业工作人员、服务工作人员收入预期信心次之。
（摘自省统计局：广东城镇居民对2006年收入与消费预期的调查报告）详见表1：表1：不同职业居民对2006年收入预期态度（单位：%）2、从行业看，建筑人员对收入预期前景看好。
调查资料显示，建筑业的从业人员预期2006年收入增加的比重均超过50%，金融、信息作为社会进步重要标志的前沿产业，具有不可抗拒的优势，而从事这些行业的大多为社会精英，收入预期十分看好。
其次，教育、水电燃气生产供应业收入预期增加的比重均超过40%。
详见表2：表2：不同行业居民对2006年收入预期态度（单位：%）二、人才专业市场传来的信息房地产建筑业依然是人才关注的的重点行业，对其的入职收入要求较高，跳槽的预期前景看好。
数据显示，专业类和中高层管理类对薪酬普遍要求较高，也就是说有技术、能管理的专才在人才市场上容易找到工作，也是房地产建筑企业需求的热点人选。
所以这类人才的在市场上的提薪点较高；而一般性的施工人员和管理岗位，其只能从事相对较低技术含量的工作，其在市场上的从业人员对薪酬预期也相对低一些，（数据源自10月9-10日南方人才招聘会）详见表3：业界对房产建筑行业要求精益求精，尤其对建筑人才作为建筑的首要因素，选拔的门槛也相应提高。
综上所述，作为集团旗下的房地产公司，现时的人才结构存在着以下问题：1、高学历是选拔人才最看重的其中一个因素。
我司存在着人员学历差距大，尤其建筑专才人员缺乏，学历不高，事务性人员多，而建筑知识匾乏，是困扰着新恒基发展的主要因素之一；2、除了学历水平之外，工作经验也是一个举足轻重的重要因素。
工龄的长短和是否有职称都会直接影响工程管理的水平。
职称更好地反映人员的专业素质，我部门人员的职称评审还有较大发展空间。
中海地产-房地产行业薪酬调研报告
中海地产-房地产行业薪酬调研报告中海地产-房地产行业薪酬调研报告1. 前言本报告是对中海地产及其所属房地产行业中不同职位的薪酬情况进行的调研分析。
通过对市场上多家房地产公司进行薪酬数据的搜集和比对，旨在为中海地产提供在市场中保持竞争力的薪酬标准，以吸引和留住优秀人才。
2. 调研方法本次调研采用定量和定性相结合的方法。
首先，通过调查问卷，收集了各个职级的薪酬数据。
然后，对搜集到的数据进行统计分析，包括平均薪酬、薪酬结构、绩效奖金等方面的内容。
最后，结合中海地产的战略和业务需求，对薪酬数据进行调整。
3. 薪酬数据分析根据调研数据，我们将薪酬分为以下几个职位级别进行分析：高层管理人员、销售人员、市场人员、设计人员、工程人员、行政人员等。
高层管理人员：根据职位级别和业绩，高层管理人员的薪酬相对较高。
平均薪酬在100万以上，并且有丰厚的绩效奖金。
销售人员：销售人员的薪酬结构主要由底薪和提成组成。
底薪较低，但提成可以达到销售额的10%-20%。
高级销售人员的薪酬会有一定的提高。
市场人员：市场人员的薪酬与销售人员类似，也由底薪和奖金构成。
市场人员的平均薪酬相对较低，但可以通过绩效考核获得额外的奖金。
设计人员：设计人员的薪酬相对较高，平均薪酬在10万以上。
设计人员的薪酬与其设计水平和经验有关，高级设计人员的薪酬较高。
工程人员：工程人员的薪酬较为分散，根据工作内容和专业技能的要求，薪酬有较大差异。
高级工程人员的薪酬相对较高。
行政人员：行政人员的薪酬相对较稳定，薪酬结构以底薪为主，绩效奖金较少。
薪酬水平较为一般。
4. 薪酬调整建议根据调研结果和公司实际情况，我们提出以下薪酬调整建议：高层管理人员：为了留住高层管理人员，并激励他们取得更好的业绩，可以适当提高他们的绩效奖金，提高整体薪酬水平。
销售人员、市场人员和行政人员：考虑到这些人员的工作性质和薪酬状况较为相似，可以将他们的薪酬结构进行优化，适当提高绩效奖金的比例，以激励他们更好地完成工作任务。
房地产行业薪酬调研报告
资料范本本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载房地产行业薪酬调研报告地点：__________________时间：__________________说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容中海地产股份有限公司房地产行业薪酬调研报告北京新华信管理顾问有限公司2002年12月目录目录 (1)房地产行业薪酬调查报告 (1)第一节报告摘要 (1)第二节背景说明 (3)一、引言 (3)二、研究方法 (3)三、本研究所探讨的外部企业 (4)第三节行业篇 (6)一、房地产行业发展趋势 (6)二、房地产行业薪酬制度特征 (7)三、房地产行业薪酬制度发展趋势 (9)四、2001年不同行业间平均薪资水平比较 (11)五、1999-2001年间房地产业平均薪资变化趋势 (13)六、2001年不同城市地产行业平均薪资水平 (14)第四节企业篇 (15)一、薪酬激励模式介绍 (15)二、不同城市各岗位薪资水平调查 (18)第五节结论 (22)第六节附录 (23)一、附录一：推行薪酬制度改革方面的一些可资借鉴的经验 (23)二、附录二：专有名词解释 (24)房地产行业薪酬调查报告报告摘要中海地产股份有限公司（以下简称“中海”）委聘北京新华信管理顾问有限公司（以下简称“新华信”）开展题为“中海地产股份有限公司绩效考核和薪酬激励咨询”的管理咨询项目。
《房地产行业薪酬调查报告》作为本次咨询项目的主要内容之一，一方面可以为项目过程中设计“薪酬管理方案”提供外部参照依据，另一方面可以为中海在今后实施和完善项目方案提供依据。
基于以上定位，本报告在顾及中海地产薪酬制度的现实和发展下，研究了若干代表性的房地产上市公司或者大型企业在薪酬管理方面的最新发展，重点对以下三个方面进行研究：●我国房地产行业普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构●我国房地产行业推行绩效奖励制度（或其他激励措施）的经验●不同区域房地产企业的薪酬水平下面是本报告的主要结论。
湖北地区房地产企业薪酬调研报告
湖北地区房地产企业薪酬调研报告一、调研背景：薪酬调研是人力资源管理中非常重要的一环，即使在金融危机的笼罩下，薪酬仍是企业最关注的话题之一。
只有制定具有竞争力的薪酬才能帮助企业招聘到合适的人才或维持住优秀的经营团队，企业的竞争力才会更强大，企业目标才会更快更稳的实现。
了解区域和行业薪酬现状，根据企业的人力资源战略选择企业的薪酬策略将有利于企业找到更适合自己需求的人才和维持企业经营团队的稳定。
在经历了08年的低弥和09年的强势反弹后，大多数房地企业的薪酬管理工作基本都处于停滞状态，尽管也有一些企业仍在调整薪酬，但也因为行业薪酬数据紊乱，导致薪酬管理工作效果很差。
因此，南京**通过与江苏高成房地产开发有限公司管理提升项目合作的基础上，结合**12年房地产行业管理服务经验，通过对常州区域房地产客户的调研，获取如下薪酬调研报告。
本报告中的数据收集时间为2010年1月13日到1月22日，本数据包含员工的固定工资、绩效工资、奖金、津贴、福利、社保等所有收入，系公司在一年内对员工的所有投入。
本次调研涉及江苏地区19家房地产企业80%的岗位，通过全面数据收集和分析，制定出江苏地区房地产企业的薪酬区间带，为高成公司薪酬管理工作提供资料参考。
1.1 参与调研企业的基本情况1.1.1 参与调研企业的性质图1 参与调研企业的性质1.1.2 参与调研企业的项目开发量（单位：万平方米）图2 参与调研企业的项目开发量1.1.3 参与调研企业的销售金额（单位：亿元）图3 参与调研企业的销售金额1.1.4 参与调研企业的人员规模图４参与调研企业的人员规模二、按专业分类调研报告2.1 行政类2.1.1 薪酬结构图5 行政类薪酬结构对比分析2.1.2 薪酬水平表1 行政类薪酬水平对比分析2.2 人力资源类2.2.1 薪酬结构图6 人力资源类薪酬结构对比分析2.2.2 薪酬水平2.3 财务类2.3.1 薪酬结构图7 财务类薪酬结构对比分析2.3.2 薪酬水平表3 财务类薪酬水平对比分析2.4 销售类2.4.1 薪酬结构图8 销售类薪酬结构对比分析2.4.2 薪酬水平2.5 工程技术类2.5.1 薪酬结构图9 工程技术类薪酬结构对比分析2.5.2 薪酬水平2.6 运营类2.6.1 薪酬结构图10 运营类薪酬结构对比分析2.6.2 薪酬水平表6 运营类薪酬水平对比分析三、按级别分类调研3.1 总监级图11 总监级薪酬结构对比分析3.2 经理级图12 经理级薪酬结构对比分析3.3 主管级图13 主管级薪酬结构对比分析3.4 一般员工级图14 一般员工级薪酬结构对比分析2012-4-25。
房地产开发企业薪酬管理研究
环 评 全程 都 应有 公 众 的参 与和 监 督 ，对 公众 参 与过 程 中公 众参 与 权 受到 侵害 时 ，侵 害人 应 承担 怎样 的法律 后 果
及 公 众又 有 怎样 的救济 方 式是 预 防法 律被 空置 、失 去威严 的 重 要 内 容 。对 公 众 权 益 的 救 济 方 式 ， 除 了建 议 、 上 访 、 ” 行 政 复 议 等 方 式 ， 最 重 要 的 是 赋 予 公 众 司 法 救 济 途 径 。环
价公众参 与暂行 办法 ［］河北法学，０７４：４－ ４． Ｊ． ２０ （ １５１ ８ ） ⑥李艳 芳． 众参与环境影 响评价制度 研究 ［］北京 ： 公 Ｍ． 中国人
民大学出版社 ， ４ １ ． ２０：６ ０
⑦ 陈冬． 众 参与 ： 公 环境 法 的基 本 原 则 【】 河 南教 育 学 院学 Ｊ．
统 计 的 结 果 ：房 地 产 行 业 低 层 岗位 的 薪 酬 水 平 地 区差 异 性 非 常 低 ， 几 乎 在 同 一 水 平 。而 中 高 层 的 薪 酬 水 平 地 区差 异 性 明
和 内在动 力 。薪 酬管理直接 影响到房 地产开 发企业员工 队伍 的稳定和 房地产 开发企业 的健康发展 。因此 ，对 房地产 开发
①林 萍． 浅析 环境影 响评价 中公 众 参与存在 的问题与 改进建
议 ［］ 海峡 科学， ０ ７ ６ ： １ ３ ． Ｊ． ２ ０ （） ３－ ２ ②见 中华人 民共和 国信托 法 第２ 条． ③焦盛 荣． 环境 与资源保护 法律 关 系新解～ 公共 信托理论视
求索， ０ ７ １ ） １ ２ １ ２ ０ （Ｏ ： １－ １ ． ３
配合 。因此 ，房地 产开发企 业需要加强 薪酬水平 确定 的科 学
房地产建筑行业薪酬调查报告
房地产建筑行业薪酬调查报告房地产建筑行业薪酬调查报告人力资源管理 1207班张晶一．建筑行业综述与发展现状按照中国国民经济行业标准分类，建筑业属于第二产业，主要由房屋和土木工程建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成，建筑业的三方面产业构成又能够进一步细分。
建筑产业中的建筑活动是由各个生产环节构成，其各个环节能够分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程，每个环节工作的集合形成行业，因此，建筑产业内部从行业划分上能够细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。
建筑业作为中国国民经济的支柱产业，为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。
近年来，整个行业呈现平稳上升态势。
未来几年中国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平，中国建筑市场面临重要的发展机遇。
从消费结构上看，建筑业是最急需发展的产业；从城市化进程来看，社会对住宅的需求量很大，建筑业的市场空间相当大；建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业，在当前中国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下，建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。
二．建筑行业基本薪资体系2.1基本原则建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得，优绩多酬的原则；按劳分配，兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。
2.2主要应用的薪资结构建筑业的主要薪资结构主要有七个。
基础工资：基础工资即保障职工基本生活需要的工资。
岗位工资：岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。
不同等级的岗位对应不同的工资标准。
分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。
工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。
薪级工资：薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。
根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。
对专业技术人员和管理人员设置若干个薪级，对工人设置若干个薪级，每个薪级对应一个工资标准。
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薪酬参考资料
一．国内及江苏省知名房地产企业高管年薪(2007年)
二．中基层岗位薪酬参考数据(2007年)
一般岗位，差距较大的在100％以上，中等50％左右，较小20％以下
以下为三个公司2007年的参考数据：
（注：薪酬最大值为岗位可给出的上限薪资、平均值为平均水平、最小值为市场同岗位较低水平薪资，该数值不包含年终奖等相应收入）
1、某公司1：
2、某公司2：
3、某公司3：
预算员9 8 7
合同管理7 6 5 前期部研究策划专员12 10 8 前期专员11 9 7
商务专员7 6 5 综合管理部行政主管16 12 8 人力资源主管13 10 7
法务7 6 5 行政秘书 5 4 3 一级开发部土地开发经理17 14 11 土地开发专员10 8 6 研究发展部市场调研经理12 10 8
调研员10 8 6 投资分析师11 9 7
投资主管12 10 8 三．一般情况下薪酬中浮动部分（考核工资）所占比例
层级浮动部分占总额比例
总监层级管理人员25%-30%
经理层级管理人员20%-25%
主管层级管理人员20%-25%
一般员工层10%-20%
业务人员40%-50%。