绩效考核,弊端
我国公务员绩效考核中存在的问题及对策分析
我国公务员绩效考核中存在的问题及对策分析摘要:绩效考核是公务员制度的一项重要内容，对公务员制度的良性运转具有重要意义。
我国公务员绩效考核现在已经初步建立起较为完善的公务员绩效考核制度,由于体制、自然和人文环境、公务员绩效价值多元化的原因，也存在着目的内容模糊、主题单一、手段落后、程序流于形式以及激励功能不能充分发挥等亟待解决的问题，这需要采取科学定位、完善职位分析、使用现代考核手段并公开考核、最后加强绩效考核的沟通和反馈等对策来完善。
关键词：公务员绩效考核;问题及原因；解决对策公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据，是我国行政部门选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径,是调动公务员工作积极性,提高行政效率的主要手段。
随着《中华人民共和国公务员法》的颁布施行以及公务员绩效考核相关的辅助条例的相继出台，我国公务员考核工作已取得了不错的成绩，但由于种种因素的制约,考核过程中也暴露出许多弊端，严重制约了其作用的发挥。
如何正确认识公务员绩效考核中存在的问题、影响其因素及解决对策，无疑显得十分重要和迫切。
一、我国公务员绩效考核中存在的问题公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据。
自《中华人民共和国公务员法》颁布实施以来，全国各地积极探索公务员考核制度，希望通过建立科学的奖惩机制，提高公务员的工作效能。
但是，从实践情况来看,我国公务员的考核过程中也还存在着一些弊端，弊端如下:1。
考核目的不明，内容模糊绩效考核的关键是建立科学的评价指标，构建合理的评价工具，制定严密的评价程序，目的是通过考核达到激励公务员的效果.而当前的公务员绩效考核目的不够明确,在发挥对组织成员激励作用、提升组织整体绩效方面效果不佳。
当前普遍的现象是将公务员绩效考核当作一般性的工作任务来完成,往往是就考核而考核，没有从系统性、战略性、准确性上予以定位。
在具体操作中，根据《国家公务员法》规定,考核内容主要集中在德、能、勤、绩、廉5个方面，标准比较笼统，考核中难于把握。
Toll(拓领)集团基层员工绩效考核利弊与应付之策
内容摘要Toll（拓领）集团拥有一百二十年历史，是澳大利亚最大的运输和物流供应商，是澳大利亚唯一的一体化完全物流供应商，在进军中国内地和亚洲物流市场后制定怎样的物流战略能更加适应市场的需求，兼顾企业文化及公司大的战略部署，Toll（拓领）集团如何抓住机遇，做大做强，公司以绩效考核制度来解决这一问题。
本文对Toll（拓领）集团扬州分公司绩效考核的现状进行了分析，着重对基层员工绩效考核的利弊进行了分析和评价，并指出绩效考核机制的设计必须与企业战略相吻合。
根据Toll（拓领）集团扬州分公司整体发展战略，以及员工队伍结构分析，对Toll （拓领）集团扬州分公司绩效考核机制重新进行了设计，细化设计了以公司大局利益为前提，以各个岗位特点为基础的绩效考核体系—按照“突出岗位责任，向专业技能和客户倾斜，打破部门界限”的原则，为保证绩效考核机制的运行，配套设计了绩效考核支持体系。
最后，通过对绩效考核机制方案实施效果的跟踪研究，得出结论：反馈沟通是绩效考核的重要环节，应当在认真分析考核结果的基础上，充分实施成功与否的关键，Toll （拓领）集团扬州分公司的绩效考核机制是合理的、有效的、即达到了激励员工的目的也实现了公司运营整体能力的提高。
关键词绩效考核，跨部门合作反馈沟通，利弊与应对之策目录一、绪论（一）研究对象 (4)（二）研究背景、目的 (4)（三）本文的理论基础及相关文献综述 (4)二、 Toll（拓领）集团基层员工原有绩效考核体系 (5)（一）Toll（拓领）集团公司概况、行业特点及长期战略规划 (5)（二）Toll（拓领）集团公司年度经营方针及目标 (6)（三）落实到仓储部，客服部等部门具体职责和目标 (6)（四）年度绩效考核，下年度工作计划制定 (6)三、对应上年度计划绩效考核结果分析，Toll（拓领）集团扬州分公司绩效考核利弊 (6)（一）对应上年度计划绩效考核结果分析及绩效考核的利 (6)（二）绩效考核的弊端 (7)四、Toll（拓领）集团基层员工绩效考核体系解决方案设计 (8)（一）Toll（拓领）集团绩效考核体系设计原则 (8)（二）Toll（拓领）集团扬州分公司绩效考核体系实施流程 (9)（三）Toll（拓领）集团扬州分公司绩效考核体系评估 (10)结论 (10)参考文献 (11)Toll（拓领）集团基层员工绩效考核利弊与应付之策一、绪论（一）本论文的研究对象本论文的研究对象为Toll（拓领）集团扬州分公司。
绩效考核制度的改革与激励机制重塑
绩效考核制度的改革与激励机制重塑绩效考核制度是一个组织或企业内部评估员工工作绩效的重要工具，其目的在于激励员工发挥最大的潜力，提高整体绩效水平。
然而，传统的绩效考核制度往往存在一些弊端，例如过于注重数量化指标，忽视质量和创新性；评分标准不公平，缺乏科学性等。
为此，不少企业开始对绩效考核制度进行改革，并重塑激励机制，以适应新形势下的企业发展需要。
一、提倡综合评价方法过去，绩效考核主要以完成任务量、销售额等量化指标为主，但这种方式忽视了员工的工作质量和创新能力。
因此，现在越来越多的企业开始倡导综合评价方法，不仅将定量指标纳入考核范围，还要注重对员工的工作态度、协作能力、创新思维等进行评估。
这样一来，绩效考核制度就能更全面地反映员工的工作表现，促进员工全面发展。
二、关注短期和长期目标传统的绩效考核制度往往偏重于短期目标的完成情况，忽视了长期目标的达成。
然而，在竞争激烈的市场环境中，企业需要有长期战略来推动发展。
因此，改革后的绩效考核制度应该注重短期和长期目标的平衡，既要奖励员工实现短期目标，又要鼓励员工为公司的长远发展做出贡献。
三、打破部门壁垒传统的绩效考核制度常常以部门为单位进行评估，容易导致部门之间的壁垒和利益冲突。
为了充分发挥团队协作的力量，企业应该打破部门壁垒，推行跨部门协作和综合考核。
例如，设置跨部门项目组，组成多个部门的员工一同参与项目，通过合作解决问题，最终实现绩效的共同提升。
四、推行目标管理制度目标管理制度是一种将组织目标与个人目标相结合的管理方式。
通过设定明确的目标和考核标准，激励员工积极主动地付出努力，实现个人目标和组织目标的良性互动。
此制度能够将个人的工作与组织的目标相对接，增强员工的归属感和使命感，进而激发员工的工作热情。
五、建立有效的奖励机制激励机制是一种有针对性的激励措施，可用于鼓励员工的积极性和创造力。
企业在改革绩效考核制度时，应该着重建立有效的奖励机制，根据员工的工作表现和创新能力给予合理的奖励，如表彰、晋升、薪酬等。
绩效考核方法的利与弊是什么
绩效考核方法的利与弊是什么绩效考核是指根据一定的指标和标准，对个体、团队或组织的工作表现进行评估和量化的过程。
它是管理者对员工工作进行评价，确定员工的工作态度、工作能力和工作质量的一种方式，目的是为了激励员工，促进个体和组织的发展。
然而，绩效考核方法存在一些利与弊，下面将分别进行讨论。
1.评价员工的工作表现：绩效考核可以帮助管理者客观地评估员工的工作表现，了解员工的工作能力、工作态度和工作质量。
通过绩效考核，管理者可以知道员工在工作中的优点和不足之处，并据此制定相应的激励和培训计划。
2.激励员工积极工作：通过设立明确的考核指标和标准，员工能够清楚地知道自己的工作目标和期望，从而增强工作动力，提高工作效率。
此外，绩效考核还可以设立相应的奖励机制，为优秀员工提供晋升、加薪等机会，从而激励员工积极工作。
3.促进沟通和反馈：绩效考核可以促进雇主与雇员之间的沟通和交流。
通过考核结果的反馈，员工可以了解自己在工作中的不足之处，并得到相关建议和指导，以便改进自己的工作表现。
此外，员工还可以在反馈中提出自己的想法和意见，从而为组织的改进提供宝贵的参考。
4.识别和发展人才：绩效考核可以帮助管理者识别和发展组织中的人才。
通过绩效考核，管理者可以对员工的工作能力和潜力有清晰的认识，并据此进行晋升、培训和发展计划，从而提高组织的整体竞争力。
1.主观评价的问题：绩效考核往往受到主观评价的影响。
由于考核中对员工的工作行为和结果进行评价时存在主观因素的介入，可能会导致评价结果的不公正，从而影响员工的工作动力和对绩效考核制度的信任感。
2.偏重绩效结果忽视过程：绩效考核往往偏重于对员工的绩效结果进行评价，而忽视了员工在工作过程中所付出的努力和贡献。
这可能导致员工过分关注结果而忽略工作过程中的品质和效率，从而降低员工的工作积极性和创造力。
3.过度竞争和压力：绩效考核可能会引发员工之间的过度竞争和工作压力。
为了追求高绩效评价，员工可能会采取一些不正当手段或抱有攀比心态，导致工作氛围的恶化和团队合作的减弱。
商业银行绩效考核体系弊端及平衡计分卡的应用
学评价 知识经济条件下的企业 经营状况 。传统的考核体 系未把加 大人力 资本投入 、 维持核心客户群 、 增强对市场的反应能力等方面
纳入考 核范 围， 不能建立员工与组织的心理契约 ， 不能满 足客户需 求， 抑制 了商业银行 的长期价值创造。 最后 ， 对影响因素的评估不够全面。 传统 的财务指标 过于偏重 企业内部财务行为对经营业绩 的影 响， 忽略了对全面 因素的评崛起 ， 以 及我国加入 ｗ Ｔ０后外资银行涌入市场 ，商业 银行的经营环境 日
脱节 。
信用创造和金融服务 四大职能 ，其信贷活动直接 影响着 国民经济
的发展。在现代市场经济条件下 ， 商业银行掌握着 巨大资源 ， 在支 持经济发展 、 调整经济结构 、 维护社会稳定 等方面 ， 挥着重要作 发 用 。为了防范风险 、 提高经济效 益 ， 需要建立起一套科学 的绩效考 核体系 ， 以促进商业银行的可持续发展。
象局限于有形资产 ， 对企业 的人力资本 、 知识资产等无形 资产 的信
息利用不足 ； 选用的指标局 限于可用货币计量 的定量指标 ， 不能科
性紧密结合。 考核 的重点则在于商业 银行 的资本 回报率和风险。 其 中， 资本回报率是用来衡量每单位资本创造多少净利润的指标。 银
行 的收益 即由资本 回报 率体现 ， 受银行规模 、 并 市场份额 、 资产质 量、 资产流动性 、 资本充 足率 、 效率 、 存款基数及分行网络七个方面 因素 的影响。 而商业银行 的风险则是 由风险指数来衡量 ， 主要包括
二 、 业 银行 现 行 绩 效 考 核 体 系弊 端 商
一
益复杂化 ， 其利润不再仅依 靠 自身的价值链 ， 利益相关者 的行 为 、
政策环境等 因素也开始对经营业绩产生影响 。单纯财务指标无法 指引商业银行运用 ｓ Ｔ分析框架全面界定组织 的优势 、劣 势、 ｗ０ 机遇和威胁 ，因此不能引导组织通 过绩效考核制定商业银行发展
绩效考核制度不完善的表现
绩效考核制度不完善的表现一、没有明确的目标设定在很多组织中，绩效考核制度存在一个常见的问题就是没有明确的目标设定。
员工不清楚自己的具体工作目标，也无法确定应该朝着什么方向努力，这就导致了工作过程中的盲目性和不确定性。
一个完善的绩效考核制度应该明确每个员工的工作目标，并设定具体的指标和时间要求，这样可以更好地关注员工的工作表现和成果。
二、缺乏有效的评估标准另一个绩效考核制度不完善的表现就是缺乏有效的评估标准。
在一些组织中，绩效考核往往只是一种形式化的过程，没有明确的评估标准和方法。
这样导致的问题是，同样的工作表现在不同的评估者眼中可能会有不同的结果，评估过程缺乏客观性和公正性。
一个完善的绩效考核制度应该建立明确的评估标准，并确保评估过程公正、客观。
三、缺少及时的反馈机制绩效考核制度不完善的另一个表现就是缺少及时的反馈机制。
很多组织在考核过程中只注重结果，而忽视了对员工工作表现的及时反馈。
这导致了员工无法及时了解自己的工作表现，也无法根据反馈进行改进和提升。
一个完善的绩效考核制度应该建立起定期的反馈机制，让员工了解自己的工作表现，并提供指导和支持。
四、缺乏激励和奖励机制绩效考核制度不完善的最后一个表现就是缺乏激励和奖励机制。
在一些组织中，绩效考核只停留在发现问题和弊端的阶段，缺乏对优秀表现的认可和奖励。
这样会导致员工缺乏积极性和动力，对工作丧失热情。
一个完善的绩效考核制度应该设立激励和奖励机制，对优秀表现进行认可和回报，这样可以激发员工的积极性，提高工作效率。
综上所述，绩效考核制度不完善主要表现为没有明确的目标设定、缺乏有效的评估标准、缺少及时的反馈机制和缺乏激励和奖励机制。
建立一个完善的绩效考核制度非常重要，可以帮助组织更好地关注员工工作表现和成果，提高工作效率和员工满意度。
绩效考核制度的改进与评价
绩效考核制度的改进与评价绩效考核制度一直是组织管理中的重要环节，其直接关系到员工的积极性和组织的效益。
然而，传统的绩效考核制度在实践中存在着许多弊端，如主管的主观评价偏差大、考核指标缺乏针对性等。
因此，改进绩效考核制度成为当前组织管理的重要课题之一。
本文将从多个角度探讨绩效考核制度的改进与评价。
一、制定明确的考核标准绩效考核的第一步是制定明确的考核标准。
传统制度常常将员工的绩效简单地归结为工作完成量或数量性指标，但这种方式忽视了其他绩效因素的影响。
因此，改进后的绩效考核制度应该充分考虑到员工的专业能力、创新能力、团队合作等因素，制定全面的、科学的考核标准。
二、引入360度评估传统的绩效考核往往只依赖主管的评价，容易导致评价结果偏颇。
为了更准确地评估员工的绩效，改进后的绩效考核制度可以引入360度评估。
通过向员工的同事、下属和客户征求意见，综合多方面的评价来完善考核结果，提高考核的客观性和准确性。
三、设定明确的目标和期望在改进绩效考核制度时，设定明确的目标和期望是非常重要的。
员工需要清楚地知道自己的职责和期望，以便能够有针对性地发展和改进工作表现。
同时，明确的目标和期望还可以为绩效考核提供明确的依据，减少主管的主观评价。
四、强调持续改进和学习绩效考核制度的改进应强调持续改进和学习的价值观。
员工应被鼓励不断提升自己的能力和知识水平，通过学习和反思来改善个人的绩效表现。
同时，组织也应为员工提供学习和发展的机会，以促进他们的个人成长和组织变革。
五、激励与奖励绩效考核制度的改进需要充分考虑激励和奖励机制。
员工应该在绩效优秀时能够得到相应的奖励，这既可以是物质上的激励，也可以是精神上的认可。
这样的激励机制可以激发员工的积极性和创造力，以实现个人和组织共同的目标。
六、及时反馈和沟通改进后的绩效考核制度应注重及时反馈和沟通。
员工需要在绩效评估后及时知道自己的表现和改进的方向，以便调整工作和提高个人能力。
此外，员工和主管之间的沟通也应该加强，双方应该明确表达期望和需求，建立良好的工作关系。
绩效考核对企业的危害
绩效考核对企业的危害绩效考核给企业起着一些作用的时候，同时也会给企业带来负面的影响，所以有一些你就要注意了，下面来看看绩效考核对企业的危害。
一、绩效考核会导致业绩下降，会使好的更好，差的更差。
在团队内部，有些个人或部门经过努力必然会接近或超过团队考核指标；另外一部分个人或部门会因离目标太远而放弃努力，他们会想，反正也达不到，就破罐子破摔，或积蓄力量，保留资源等下次评比再说。
获胜者获得奖励，会继续努力，下次还会拿到奖励，因为他们知道团队的游戏规则，知道领导的内心世界和获胜技巧。
一旦名列前茅者提高的业绩幅度不能超过后面考核者落后的幅度，企业的业绩便会出现下降，或同期相比下降。
二、绩效考核会在团队内形成一种作弊风气。
有考核的地方就有作弊，重奖之下出勇夫，重奖之下也会出弊夫，即作弊者。
为了获奖，一些个人和团队会采取非常手段凑指标。
考核政策有导向型，大多数团队成员为了名和利，总会向考核方向去做，有的方法见得人，有的见不得人。
比如，某销售过50亿的集团每次订货会总要对分公司进行评比，有的分公司为能拿到第一名，就会以客户的名义订货。
获奖者订货后，要么自己消化，要么压给客户。
绩效考核重视可见业绩，难衡量职业道德的优劣，起不到对有能无德的员工的限制，企业发展就会出现变端。
三、绩效考核引发公司内部竞争。
绩效考核激发内部竞争，第一名只有一名，大不了再出现一个并列第一。
在竞争过程中必会有不正当的情况出现，必有公司领导不能一碗水端平的情况。
当考核结果出来，获胜者走上领奖台领取奖杯的时刻就是和落后者产生隔阂和距离的时刻。
考核结果出来后，名列前茅者必会成为大家的关注目标，他或他们的一举一动会吸引更多的眼球和品头论足。
绩效考核造就优秀者的同时也造就了落后者，把公司员工分成几个阵营，一个团队分成几个部分。
我曾带领的团队因实行末位淘汰政策，大家对前几名的关注度明显就高，事后大家认为我太青睐，甚至是放纵那些业绩优秀者。
四、绩效考核会导致客户流失，特别是失去老客户。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
①是按劳分配还是按绩分配？设备机修工时20元/小时
②是鼓励团队精神还是个人英雄主义？计件工资（个人/团队）③是倡导真效率还是假效率？设备利用率与设备可动率
?对策：基于公司战略、目标、企业理念和倡导进行考核。
⑥考核指标和权重随意性突出，常常仅仅体现长官意愿和个人好恶，缺乏严肃性，不能保证政策上的连续性。
?对策？（设备部/品质部？）
利润考核谁？（财务部？）
?每一指标设置水平范围合理、可行；
篇三：绩效考核弊端
现在的企业，特别是很多中小型企业，似乎都异常重视一件工作：绩效考核。有的企业就几十个人，也像大企业一样搞一大堆各式先进的考核工具，各种表格、图型、指标应有尽有，似乎很带劲。但在实践中却往往走了形，变了味。就像下面的故事描述的那样。
让员工满意我讲了这么几年的课绩效管理也讲了几年不管在任何的
场合只要一讲到这个主题大家都会抱怨考核的目标不量化指标不科
学都存在这样和那样的问题3绩效考核工具的实质那
么考核这个工具到底是怎么一回事因为我们的人力资源管理工具大
都)定量，不以人论功，不以言定过，必须程序公正、执法公正、分配公正，考核应千方百计，让员工做加法，乘法，不是做减法、除法。
（5）考核指标设置不当
①考核指标设定时没有进行沟通，使其理解接受
②考核指标过高，怎么努力实现不了。
③考核指标“水涨船高”。
④考核指标未区分分管，责任和通用之列，未确定重要与一般之别，致使考核不合理，忽视使企业成功的关键指标和指标之间的内在联系。如产品合格率，考核品质部会带什么结果？
⑤没有根据考核结果利用目的设置考核指标，每次考核都有业绩、能力和态度，三类指标，致使考核过于繁琐、成本过大或结果得不到有效利用。
工作岗位所以绩效考核想说爱你不容易企业的绩效考核要不要
跟奖金挂钩到年终的时候大家都面临着这个问题如同打麻将是为了
娱乐但是如果不用钱就娱乐不也一样其实企业的绩效考核不是为了
发奖金但是如果不跟奖金挂钩这个考核就失去了意义这样一来绩效
考核就会有人欢喜有人忧那究竟绩效考核应该怎么做我们到底怎么
跟奖金挂钩在这个过程之中企业到底要不要考核应该怎么去考企业
那么，考核制度上究竟出了什么问题呢？管理专家指出：企业关注绩效，重视成果这本没有错，也是应该的。问题在于，企业很容易在复杂的考核体系下偏离了绩效考核的本意，迷失了本来的目标，忘了自己究竟是要什么，变成只是为了考核而考核。
?以奖为主，大家是否担心会增加成本？
①材料节约奖；
②月奖分配方案（三种考核方式）；
③潜在的巨大收益。
?奖惩结合,以奖为主;
?奖惩应物质和精神并重;
?单一的物质激励,祸害人;
?单一的精神激励,忽悠人;
?只奖不罚,娇纵人;
?只罚不奖,压抑人;
?有罚有奖,才是激励人.
（4）考核导向不正确、不明确
考核的目的只是为了报酬增减而已，不是为了改进、提升，促发员工的
绩效考核,弊端
篇一：绩效考核的弊端及问题
绩效考核的弊端及问题汇编每到岁末年初大家都在忙着做一件事情就是要总结年度目标达成的
情况制定明年企业的目标因为我们中国人有一个习惯我们喜欢以春
节作为一个年度的重要标志很多单位到年终都发年终奖发完年终奖
过完春节后有一部分员工会满怀着高兴的心情重新回到公司上班可
能有一些员工就因为年终奖的问题过了春节以后就会重新寻找新的
情况但是企业又反过来说那我们每个人都发2万块钱行吗那也不行
没有差别是最大的不公平但有了差别大家就会抱怨不公平2员工为
什么不满意那究竟这个问题怎么解决考核怎么跟奖金挂钩
考核究竟应该怎么考到底企业的考核应该怎么去做应该说80的企业
都做了考核但是做得满意的有多少所谓满意是指企业的高层也满意
员工也满意不要说我们民营企业世界500强企业的考核都没有真正
一位人士在郊外游玩时碰到一桩很奇怪的事：有两个人，前面的一个人在使劲的挖坑，后面的一个人在拼命的填土。他很奇怪，为什么挖了又马上填上了呢，便上前询问。挖坑的人回答道：“我们在种树。”这更让人迷糊了！挖坑的人又补充说：“我们单位是严格按照规章制度考核的。我挖一个坑可以得到20元，他填满一个坑可以得到15元，本来还有一位同事的，他负责种树浇水及施肥，每种一棵树可以得到10元。不过他今天生病了没有来，但我们的工作不能停啊，所以，你就只看到我们俩在这里挖坑和填土了。”
我高一半吧我们两个的成绩都差不多的他又看到那个拿2万的觉得
对方今年什么活都没干凭什么也拿2万块钱拿5万钱的那个也
不高兴因为原来他和那个拿3万2万的和1万的人都是好朋友结果发
了奖以后他们三个明显跟他疏远了不是好朋友了他就孤立了他也不
高兴企业虽然给他一点钱但让他失去了这么多的朋友好像什么事大
家都不配合了都不帮忙了所以在企业的当中就会出现这样一个
怎么样，碰到这样的事你是不是有点啼笑皆非，甚至无语呢？身为管理者，我们首先应该想一想，问题出在哪里呢？有人会说员工猪脑子，水平太差，素质太低，只顾干自己的活挣钱。但先不要去埋怨员工做事太差，其实这两个员工各自的活都干得挺好啊，挖坑的、填土的都很卖力。况且，作为员工干自己的活挣钱有什么错呢？他有义务去管企业的目的吗？所以，管理者要先要反思自己，根本原因是你规定的考核制度出了问题，所以结果才会出问题。人们常说，“好的制度可以使坏人做不了坏事，不好的制度却可以使好人做不了好事”，正在于此。
一个员工获得年薪奖5万块钱有一个员工拿到3万块钱有一个员工2
万块钱另有一个员工1万块钱拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比觉得
很不平衡难道他今做的贡献比我多四五倍吗我们在一个办公室我看
他上班也没有怎么样也没比我特殊到哪里所以拿1万的这个人不满
意拿2万的那个人也不满意他也跟那个拿5万的人比拿3万的那个既
跟那个拿5万的比也跟那个拿2万的比他觉得那拿5万的人也不能比
的目标究竟应该怎么制定本课程就是探讨这样一个话题的一
都是绩效考核惹的祸1评估好的就高兴吗企业每次进行绩效
考核时候只要跟奖金挂钩最终的结果都是有人欢乐有人愁绩效考核
就像捅了一个马蜂窝每次公司的绩效评估之后公司里的人总是人心
慌慌的说什么的都有评估差的不高兴说领导不公平给小鞋穿但是评
估好的就高兴吗事实上评估好的也不高兴案例有四个员工有