绩效考核,弊端
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一个员工获得年薪奖5万块钱有一个员工拿到3万块钱有一个员工2
万块钱另有一个员工1万块钱拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比觉得
很不平衡难道他今做的贡献比我多四五倍吗我们在一个办公室我看
他上班也没有怎么样也没比我特殊到哪里所以拿1万的这个人不满
意拿2万的那个人也不满意他也跟那个拿5万的人比拿3万的那个既
跟那个拿5万的比也跟那个拿2万的比他觉得那拿5万的人也不能比
怎么样，碰到这样的事你是不是有点啼笑皆非，甚至无语呢？身为管理者，我们首先应该想一想，问题出在哪里呢？有人会说员工猪脑子，水平太差，素质太低，只顾干自己的活挣钱。但先不要去埋怨员工做事太差，其实这两个员工各自的活都干得挺好啊，挖坑的、填土的都很卖力。况且，作为员工干自己的活挣钱有什么错呢？他有义务去管企业的目的吗？所以，管理者要先要反思自己，根本原因是你规定的考核制度出了问题，所以结果才会出问题。人们常说，“好的制度可以使坏人做不了坏事，不好的制度却可以使好人做不了好事”，正在于此。
的目标究竟应该怎么制定本课程就是探讨这样一个话题的一
都是绩效考核惹的祸1评估好的就高兴吗企业每次进行绩效
考核时候只要跟奖金挂钩最终的结果都是有人欢乐有人愁绩效考核
就像捅了一个马蜂窝每次公司的绩效评估之后公司里的人总是人心
慌慌的说什么的都有评估差的不高兴说领导不公平给小鞋穿但是评
估好的就高兴吗事实上评估好的也不高兴案例有四个员工有
绩效考核,弊端
篇一：绩效考核的弊端及问题
绩效考核的弊端及问题汇编每到岁末年初大家都在忙着做一件事情就是要总结年度目标达成的
情况制定明年企业的目标因为我们中国人有一个习惯我们喜欢以春
节作为一个年度的重要标志很多单位到年终都发年终奖发完年终奖
过完春节后有一部分员工会满怀着高兴的心情重新回到公司上班可
能有一些员工就ຫໍສະໝຸດ Baidu为年终奖的问题过了春节以后就会重新寻找新的
那么，考核制度上究竟出了什么问题呢？管理专家指出：企业关注绩效，重视成果这本没有错，也是应该的。问题在于，企业很容易在复杂的考核体系下偏离了绩效考核的本意，迷失了本来的目标，忘了自己究竟是要什么，变成只是为了考核而考核。
让员工满意我讲了这么几年的课绩效管理也讲了几年不管在任何的
场合只要一讲到这个主题大家都会抱怨考核的目标不量化指标不科
学都存在这样和那样的问题3绩效考核工具的实质那
么考核这个工具到底是怎么一回事因为我们的人力资源管理工具大
都)定量，不以人论功，不以言定过，必须程序公正、执法公正、分配公正，考核应千方百计，让员工做加法，乘法，不是做减法、除法。
⑥考核指标和权重随意性突出，常常仅仅体现长官意愿和个人好恶，缺乏严肃性，不能保证政策上的连续性。
?对策
?考核指标分类分层管理
设备完好率和产品合格率考核谁？（设备部/品质部？）
利润考核谁？（财务部？）
?每一指标设置水平范围合理、可行；
篇三：绩效考核弊端
现在的企业，特别是很多中小型企业，似乎都异常重视一件工作：绩效考核。有的企业就几十个人，也像大企业一样搞一大堆各式先进的考核工具，各种表格、图型、指标应有尽有，似乎很带劲。但在实践中却往往走了形，变了味。就像下面的故事描述的那样。
积极行为：不是为了更好地培育优秀的企业文化，实现公司的战略目标，有时甚至与公司价值观、经营理念、战略相悖。
①是按劳分配还是按绩分配？设备机修工时20元/小时
②是鼓励团队精神还是个人英雄主义？计件工资（个人/团队）③是倡导真效率还是假效率？设备利用率与设备可动率
?对策：基于公司战略、目标、企业理念和倡导进行考核。
工作岗位所以绩效考核想说爱你不容易企业的绩效考核要不要
跟奖金挂钩到年终的时候大家都面临着这个问题如同打麻将是为了
娱乐但是如果不用钱就娱乐不也一样其实企业的绩效考核不是为了
发奖金但是如果不跟奖金挂钩这个考核就失去了意义这样一来绩效
考核就会有人欢喜有人忧那究竟绩效考核应该怎么做我们到底怎么
跟奖金挂钩在这个过程之中企业到底要不要考核应该怎么去考企业
情况但是企业又反过来说那我们每个人都发2万块钱行吗那也不行
没有差别是最大的不公平但有了差别大家就会抱怨不公平2员工为
什么不满意那究竟这个问题怎么解决考核怎么跟奖金挂钩
考核究竟应该怎么考到底企业的考核应该怎么去做应该说80的企业
都做了考核但是做得满意的有多少所谓满意是指企业的高层也满意
员工也满意不要说我们民营企业世界500强企业的考核都没有真正
我高一半吧我们两个的成绩都差不多的他又看到那个拿2万的觉得
对方今年什么活都没干凭什么也拿2万块钱拿5万钱的那个也
不高兴因为原来他和那个拿3万2万的和1万的人都是好朋友结果发
了奖以后他们三个明显跟他疏远了不是好朋友了他就孤立了他也不
高兴企业虽然给他一点钱但让他失去了这么多的朋友好像什么事大
家都不配合了都不帮忙了所以在企业的当中就会出现这样一个
?以奖为主，大家是否担心会增加成本？
①材料节约奖；
②月奖分配方案（三种考核方式）；
③潜在的巨大收益。
?奖惩结合,以奖为主;
?奖惩应物质和精神并重;
?单一的物质激励,祸害人;
?单一的精神激励,忽悠人;
?只奖不罚,娇纵人;
?只罚不奖,压抑人;
?有罚有奖,才是激励人.
（4）考核导向不正确、不明确
考核的目的只是为了报酬增减而已，不是为了改进、提升，促发员工的
（5）考核指标设置不当
①考核指标设定时没有进行沟通，使其理解接受
②考核指标过高，怎么努力实现不了。
③考核指标“水涨船高”。
④考核指标未区分分管，责任和通用之列，未确定重要与一般之别，致使考核不合理，忽视使企业成功的关键指标和指标之间的内在联系。如产品合格率，考核品质部会带什么结果？
⑤没有根据考核结果利用目的设置考核指标，每次考核都有业绩、能力和态度，三类指标，致使考核过于繁琐、成本过大或结果得不到有效利用。
一位人士在郊外游玩时碰到一桩很奇怪的事：有两个人，前面的一个人在使劲的挖坑，后面的一个人在拼命的填土。他很奇怪，为什么挖了又马上填上了呢，便上前询问。挖坑的人回答道：“我们在种树。”这更让人迷糊了！挖坑的人又补充说：“我们单位是严格按照规章制度考核的。我挖一个坑可以得到20元，他填满一个坑可以得到15元，本来还有一位同事的，他负责种树浇水及施肥，每种一棵树可以得到10元。不过他今天生病了没有来，但我们的工作不能停啊，所以，你就只看到我们俩在这里挖坑和填土了。”
万块钱另有一个员工1万块钱拿1万块钱的人跟拿5万钱的人比觉得
很不平衡难道他今做的贡献比我多四五倍吗我们在一个办公室我看
他上班也没有怎么样也没比我特殊到哪里所以拿1万的这个人不满
意拿2万的那个人也不满意他也跟那个拿5万的人比拿3万的那个既
跟那个拿5万的比也跟那个拿2万的比他觉得那拿5万的人也不能比
怎么样，碰到这样的事你是不是有点啼笑皆非，甚至无语呢？身为管理者，我们首先应该想一想，问题出在哪里呢？有人会说员工猪脑子，水平太差，素质太低，只顾干自己的活挣钱。但先不要去埋怨员工做事太差，其实这两个员工各自的活都干得挺好啊，挖坑的、填土的都很卖力。况且，作为员工干自己的活挣钱有什么错呢？他有义务去管企业的目的吗？所以，管理者要先要反思自己，根本原因是你规定的考核制度出了问题，所以结果才会出问题。人们常说，“好的制度可以使坏人做不了坏事，不好的制度却可以使好人做不了好事”，正在于此。
的目标究竟应该怎么制定本课程就是探讨这样一个话题的一
都是绩效考核惹的祸1评估好的就高兴吗企业每次进行绩效
考核时候只要跟奖金挂钩最终的结果都是有人欢乐有人愁绩效考核
就像捅了一个马蜂窝每次公司的绩效评估之后公司里的人总是人心
慌慌的说什么的都有评估差的不高兴说领导不公平给小鞋穿但是评
估好的就高兴吗事实上评估好的也不高兴案例有四个员工有
绩效考核,弊端
篇一：绩效考核的弊端及问题
绩效考核的弊端及问题汇编每到岁末年初大家都在忙着做一件事情就是要总结年度目标达成的
情况制定明年企业的目标因为我们中国人有一个习惯我们喜欢以春
节作为一个年度的重要标志很多单位到年终都发年终奖发完年终奖
过完春节后有一部分员工会满怀着高兴的心情重新回到公司上班可
能有一些员工就ຫໍສະໝຸດ Baidu为年终奖的问题过了春节以后就会重新寻找新的
那么，考核制度上究竟出了什么问题呢？管理专家指出：企业关注绩效，重视成果这本没有错，也是应该的。问题在于，企业很容易在复杂的考核体系下偏离了绩效考核的本意，迷失了本来的目标，忘了自己究竟是要什么，变成只是为了考核而考核。
让员工满意我讲了这么几年的课绩效管理也讲了几年不管在任何的
场合只要一讲到这个主题大家都会抱怨考核的目标不量化指标不科
学都存在这样和那样的问题3绩效考核工具的实质那
么考核这个工具到底是怎么一回事因为我们的人力资源管理工具大
都)定量，不以人论功，不以言定过，必须程序公正、执法公正、分配公正，考核应千方百计，让员工做加法，乘法，不是做减法、除法。
⑥考核指标和权重随意性突出，常常仅仅体现长官意愿和个人好恶，缺乏严肃性，不能保证政策上的连续性。
?对策
?考核指标分类分层管理
设备完好率和产品合格率考核谁？（设备部/品质部？）
利润考核谁？（财务部？）
?每一指标设置水平范围合理、可行；
篇三：绩效考核弊端
现在的企业，特别是很多中小型企业，似乎都异常重视一件工作：绩效考核。有的企业就几十个人，也像大企业一样搞一大堆各式先进的考核工具，各种表格、图型、指标应有尽有，似乎很带劲。但在实践中却往往走了形，变了味。就像下面的故事描述的那样。
积极行为：不是为了更好地培育优秀的企业文化，实现公司的战略目标，有时甚至与公司价值观、经营理念、战略相悖。
①是按劳分配还是按绩分配？设备机修工时20元/小时
②是鼓励团队精神还是个人英雄主义？计件工资（个人/团队）③是倡导真效率还是假效率？设备利用率与设备可动率
?对策：基于公司战略、目标、企业理念和倡导进行考核。
工作岗位所以绩效考核想说爱你不容易企业的绩效考核要不要
跟奖金挂钩到年终的时候大家都面临着这个问题如同打麻将是为了
娱乐但是如果不用钱就娱乐不也一样其实企业的绩效考核不是为了
发奖金但是如果不跟奖金挂钩这个考核就失去了意义这样一来绩效
考核就会有人欢喜有人忧那究竟绩效考核应该怎么做我们到底怎么
跟奖金挂钩在这个过程之中企业到底要不要考核应该怎么去考企业
情况但是企业又反过来说那我们每个人都发2万块钱行吗那也不行
没有差别是最大的不公平但有了差别大家就会抱怨不公平2员工为
什么不满意那究竟这个问题怎么解决考核怎么跟奖金挂钩
考核究竟应该怎么考到底企业的考核应该怎么去做应该说80的企业
都做了考核但是做得满意的有多少所谓满意是指企业的高层也满意
员工也满意不要说我们民营企业世界500强企业的考核都没有真正
我高一半吧我们两个的成绩都差不多的他又看到那个拿2万的觉得
对方今年什么活都没干凭什么也拿2万块钱拿5万钱的那个也
不高兴因为原来他和那个拿3万2万的和1万的人都是好朋友结果发
了奖以后他们三个明显跟他疏远了不是好朋友了他就孤立了他也不
高兴企业虽然给他一点钱但让他失去了这么多的朋友好像什么事大
家都不配合了都不帮忙了所以在企业的当中就会出现这样一个
?以奖为主，大家是否担心会增加成本？
①材料节约奖；
②月奖分配方案（三种考核方式）；
③潜在的巨大收益。
?奖惩结合,以奖为主;
?奖惩应物质和精神并重;
?单一的物质激励,祸害人;
?单一的精神激励,忽悠人;
?只奖不罚,娇纵人;
?只罚不奖,压抑人;
?有罚有奖,才是激励人.
（4）考核导向不正确、不明确
考核的目的只是为了报酬增减而已，不是为了改进、提升，促发员工的
（5）考核指标设置不当
①考核指标设定时没有进行沟通，使其理解接受
②考核指标过高，怎么努力实现不了。
③考核指标“水涨船高”。
④考核指标未区分分管，责任和通用之列，未确定重要与一般之别，致使考核不合理，忽视使企业成功的关键指标和指标之间的内在联系。如产品合格率，考核品质部会带什么结果？
⑤没有根据考核结果利用目的设置考核指标，每次考核都有业绩、能力和态度，三类指标，致使考核过于繁琐、成本过大或结果得不到有效利用。
一位人士在郊外游玩时碰到一桩很奇怪的事：有两个人，前面的一个人在使劲的挖坑，后面的一个人在拼命的填土。他很奇怪，为什么挖了又马上填上了呢，便上前询问。挖坑的人回答道：“我们在种树。”这更让人迷糊了！挖坑的人又补充说：“我们单位是严格按照规章制度考核的。我挖一个坑可以得到20元，他填满一个坑可以得到15元，本来还有一位同事的，他负责种树浇水及施肥，每种一棵树可以得到10元。不过他今天生病了没有来，但我们的工作不能停啊，所以，你就只看到我们俩在这里挖坑和填土了。”