不同绩效考核方法的利弊

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各种考核方法优缺点

各种考核方法优缺点随着现代企业的发展，各种考核方法被广泛应用于企业管理中。

考核目标的不同、人员特点的不同以及企业文化的不同，都导致了各种考核方法的出现。

各种考核方法有其各自的优缺点，下文就对几种常见的考核方法进行详细阐述。

一、360度反馈法360度反馈法是以多角度对员工进行考核的方法，包括向上、向下和同级之间的反馈。

它能够更全面地了解员工的表现，帮助员工了解自己在不同方面的表现，以提高工作效率。

此法的优点是：1、更全面。

对员工表现进行全面反馈，包括上级、同事、下属的反馈；2、单向评价。

各级别的人员对员工进行评价，不易出现偏袒现象；3、多管齐下。

通过多角度的反馈，员工能够了解自己在各方面表现的优缺点。

这对员工的成长具有积极的作用。

但它也存在一些缺点：1、评价准确性。

对评价人员的水平和标准要求高，评价不准确会影响结果的权威性；2、成本高。

需要考评的人员数量较多，评价过程较长，需要消耗更多的时间和精力；3、反馈管理。

360度反馈的成功很大程度上取决于反馈的管理。

适当地采取合适的管理措施可以提高反馈结果的有效性。

二、绩效考核法绩效考核法是对员工工作表现进行量化评价的方法，它能够更直观地了解员工的工作表现，为员工提供具体的工作目标和改进方向。

此法的优点是：1、公正性高。

采用比较客观的考核指标，评价结果更加客观权威；2、目标明确。

对员工的期望值给出具体的数字指标，可以更容易地确定目标；3、激励员工。

员工能够通过考核获得一定的奖励，激发员工积极性和工作热情。

但它也存在一些缺点：1、指标不能完全代表工作。

绩效考核指标难以覆盖所有的工作内容，不能反映员工的整体表现；2、不可避免的压力。

绩效考核指标的追求会对员工造成一些压力，影响员工的工作效率和士气；3、短期目标。

绩效考核主要以短期目标为导向，不能有效预测长期效益。

三、组间竞争法组间竞争法是通过团队竞争来进行考核的方法。

这种方法可以促进团队之间的合作，提高成员间的协作能力。

不同绩效考核方法利弊分析

不同绩效考核方法利弊分析不同绩效考核方法利弊分析在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。

可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。

所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。

目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。

一．360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。

可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。

实行360度考核要注意以下事项1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。

因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。

2．考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。

3．考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。

我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。

所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。

360度考核的优点主要有：1．减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。

一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。

不同绩效考核方法利弊谈

不同绩效考核方法利弊谈绩效考核是一种以评估员工工作表现为目的的管理工具，其目的是为了确定员工在组织中的贡献、改进潜力和业绩水平。

不同的绩效考核方法存在不同的优缺点。

下面将就几种常见的绩效考核方法进行利弊讨论。

1.传统的定性评估方法传统的定性评估方法主要侧重于主管对员工表现的主观评价，包括评估员工的工作态度、承担责任能力、沟通能力等方面。

这种方法的优点在于能够全面、多角度地评估员工的综合素质，不仅仅局限于工作绩效指标。

然而，由于评估主要依赖于主管的主观判断，可能存在评价不公平的情况，容易受到主管个人偏见的影响。

2.360度评估方法3.关键绩效指标（KPI）方法关键绩效指标（KPI）方法是通过设定关键绩效指标来衡量员工的工作表现。

这种方法的优势在于能够将绩效评估与组织战略和目标对接，明确员工的工作重点。

同时，它还能够提供可量化的数据作为依据，减少主观评价的偏差。

然而，它可能忽略了员工在其他方面的贡献，过度强调绩效指标，容易导致员工过度追求数字目标而忽略其他方面的工作。

4.行为绩效评估方法行为绩效评估方法主要关注员工在日常工作中的行为表现，如工作态度、团队合作能力、问题解决能力等。

这种方法的优点在于能够详细描述员工的具体表现，提供行为改进的指导，对于员工的发展有积极的促进作用。

然而，由于员工行为评估更加主观，容易受到评价者个人喜好和主观看法的影响，评估结果可能存在不公平和偏见。

在实际应用中，绩效考核方法的选择应根据组织的特点和目标来进行合理的设计和调整。

绩效考核方法不应单一使用，而是应该结合各种方法，充分利用不同方法之间的互补性，增强评估的全面性和准确性。

同时，应注意考核方法的公平性，确保评价过程公正透明，减少评价的偏见和误导性。

此外，定期的反馈和改进机制也是提高绩效考核效果的重要措施，能够刺激员工的积极性和减少负面影响。

综上所述，不同绩效考核方法都存在一定的利弊，关键是根据实际情况进行选择和灵活运用，以达到对员工绩效有效管理的目的。

绩效考核方法的优缺点比较

绩效考核方法的优缺点比较导读：常见的绩效考核方法的优缺点有哪些？本文给大家介绍一下常见的绩效考核方法的优缺点比较，希望能帮到大家。

1、相对评价法2、绝对评价法3、描述法4、目标绩效考核法。

绩效考核方法的优缺点比较本文给大家介绍一下常见的绩效考核方法的优缺点比较，希望能帮到大家。

1、相对评价法相对评价法是确定某个群体的基准，将群体中的个体与基准进行比较，然后评价他们在群体中的相对地位。

用标准分数进行评价实际上表明了被检查对象在整体中的位置，因此这种评价是一种相对评价。

例如，对学校统一考试结果的评价通常以学校所在城市(县)的平均水平作为评价基准，并根据学校在城市(县)的成绩状况进行判断。

优点:适应性强，应用广泛。

无论这个群体的状况如何，都可以进行比较，并确定群体中个人的相对位置。

运用基于目标群体评价的标准进行评价，找出他们的个体差异，从而对被评价的个体做出更加客观、公正、准确的判断;有利于激发评价对象的竞争意识。

缺点:被选中的优秀者不一定是真正的高水平和高质量，没有被选中的也不一定是低水平和低质量，所以很容易降低客观标准。

评价结果仅反映评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映其实际水平。

很容易忽视教育目标的实现。

这很容易导致激烈而无休止的竞争，从而挫伤一些人的积极性。

具体方式：序列比较法顺序比较法是一种对员工绩效进行排序和评价的方法。

在评价之前，必须首先确定评价模块，但是要达到的工作标准并不确定。

同一工作的所有员工在同一评价模块中进行比较。

根据他们的工作条件，排名较好，排名较低。

最后，将每个员工的几个模块的排序编号相加，这就是该员工的评价结果。

总数越小，绩效考核结果越好。

相对比较法相对比较法是对两个员工进行比较。

任何两个员工都要做一个比较。

在对两个员工进行比较后，相对好的员工记录为“1”，相对差的员工记录为“0”。

所有员工相互比较后，将每个人的分数加起来。

总分越高，绩效考核结果越好。

强制比例法强制比例法指的是根据考生的表现将他们分成几类(最好的、较好的、中等的、差的和最差的)的方法。

不同绩效考核方法利弊分析

不同绩效考核方法利弊分析一.360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。

可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。

360度考核的优点主要有减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。

一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。

可以让员工感觉企业很重视绩效管理让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。

可以激励员工提高自身全方位的素质和能力现在考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素质要求比较高，要取得好的考核成绩，各方面都要严格要求自己。

有利于促进员工的全面快速成长，有利于企业人力资源整体水平的提高。

但是，实行360度考核法也存在自身的缺点成本较高因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。

很多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。

因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。

我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。

因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性很简单，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门，日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。

因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差，这一点我们也要重视。

二.KPI绩效考核KPI是指关键绩效指标，注意这里指的是关键绩效指标，而不是一般的绩效指标，而且是对业绩产生关键影响力的那部分指标。

不同绩效考核方法利弊谈

不同绩效考核方法利弊谈在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。

可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。

一、360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。

可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。

实行360度考核要注意以下事项1.保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。

因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。

2.考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。

3.考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。

我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。

所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。

360度考核的优点主要有：1.减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。

一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。

2.可以让员工感觉企业很重视绩效管理让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。

常见绩效考核方法的优缺点

标。2、BSC 考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部，也有短期利益和长期利益的相互结合。
缺点：1、BSC 实施难度大，量也大；2、不能有效地考核个人；3、BSC 系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用。注意事项
绩效考核企业一定要抓起来，不能忽视，企业要依据企业的实际情况来完善自己的管理，合理的绩效考核制度能促进企业的发展，管理者要多注意，要了解不同的考核方法的优缺点，这样更利于自己在以后的管理中运用自如。
众所周知，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。随着管理研究的不断深入，绩效管理的方法也在不断增多如目标管理、KPI方法的优缺点，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。
0c62f4e 绩效考核
前全世界的前 500 强的企业中有 70%企业已运用了 BSC,可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用。它主要包括 4 个考核维度，内部运营，，学习和成长和财务。
优点：1、BSC 可以将抽象的、比较宏观的战略目标分解，细化并具体化为形成具体可测的指
0c62f4e 绩效考核
优点：1、目标明确，有利于战略目标的实现； 2、提出了价值理念；3、有利于组织利益与个人利益达成一致。
0c62f4e 绩效考核
缺点：1、KPI 指标比较难界定；2、KPI 会使考核者误入机械的考核方式；3、KPI 并不是针对所有岗位都适用。
基于 BSC 的绩效考核
BSC 是 USA 的卡普兰教授创立的，据调查，目
标的设定可能存在异议；3、设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标。

不同绩效考核方法利弊分析

不同绩效考核方法利弊分析绩效考核是管理中的重要环节，可以帮助企业评估员工表现并激励员工的工作动力。

不同的绩效考核方法有各自的优缺点，下面将对常见的绩效考核方法进行利弊分析。

1.定量考核方法定量考核方法是根据可量化的数据指标进行考核的方法，如工作完成量、销售额等。

它的优点包括客观性高、易于比较和标准化、激励效果明确等。

然而，定量指标可能无法全面反映员工的工作表现，忽略了员工在关键绩效指标以外的其他工作内容，容易导致员工只追求短期利益，对于非技术型岗位的员工可能过于依赖指标，而忽视了员工的创新能力和团队合作能力。

2.定性考核方法定性考核方法是对员工的工作表现进行定性评估，如沟通能力、团队合作能力等。

它的优点是能够全面评估员工的综合能力，不仅考虑员工的业绩，还考虑员工的行为和潜力。

然而，定性考核容易受主观影响，评价标准可能模糊不清，导致评估结果不够公正和准确。

此外，定性考核方法对于比较客观的指标难以评估，如销售额等。

3.360度绩效考核360度绩效考核方法是指从多个角度对员工进行评估，包括上级、下级和同事等。

它的优点是能够全面考察员工的表现，并且能够了解员工在不同场合下的表现和影响力。

然而，360度绩效考核需要花费大量的时间和精力，容易造成过多的信息冗余和反馈，导致评价结果失真。

此外，员工和评估者之间可能存在相互影响的问题，导致评价结果出现偏差。

4.目标管理目标管理是根据员工的工作目标来进行考核的方法，主要包括制定、执行和评估目标三个步骤。

它的优点包括目标明确、激励效果明显、能够激发员工的自我管理能力等。

然而，目标管理方法需要公司和员工之间有共同的目标理念和目标管理体系，否则可能出现目标不明确、难以衡量和无法对齐员工工作与企业战略的问题。

5.绩效排名绩效排名是将员工按照绩效进行排序，优先考虑绩效高的员工。

它的优点是可以鼓励员工追求优秀绩效，激励员工的工作动力，促使员工不断进步。

然而，绩效排名容易引发内耗和竞争，导致员工合作意愿降低，团队效能下降。

各种绩效考核方法的优缺点比较

各种绩效考核方法的优缺点比较序号考核方法定义优点缺点 1 BSC 把组织的1. 综合考核了企业的产出、潜1. 实施成本高,工作量及难度使命和战力以及运营状况参数,充分把公大。

略分解为司的长期战略与公司的短期行2. 不能有效地考核个人; 财务、客动联系起来; 3. 系统庞大,短期很难体现对户、内部2. 把抽象战略目标分解,形成战略的推动作用; 流程、员具体可测的指针,把远景目标转4. 强调考核的全面性,削弱绩工学习和化为一套系统的绩效考核指针。

效考核的导向作用。

成长 2 KPI 把企业战1. 目标明确,有利于公司战略1. 指针设计难度较大,考核过略目标分目标的实现; 程比较复杂,考核成本较高; 解为具体2. 讲求量化的管理,一切用数2. 不适合职能性以及绩效周目标,提取字说话,评价标准比较客观,在一期较长的岗位; 可量化的定程度上避免了主观随意性; 3. 弹性小,容易误入机械的考关键性指3. 探寻出成功的驱动因素。

核方式。

针 3 多角度,综1. 考核制度的成本较低,容易1. 定性考核为主,主观性比较360度合自评、操作; 强; 上级、同2. 员工高度参与,容易接受考2. 考核主体各部门的绩效缺级、下级核结果; 乏全面了解,难于保证结果的客及客户评3. 有利于部门之间工作沟通观性; 价和交流; 3. 容易流于形式,沦为“人缘 4. 有利于提升企业整体人力考核”。

资源管理水平和员工素质。

4 MBO 把组织整1. 易操作,考核成本较低; 1. 过分注重结果而忽视过程体目标转2. 短期效果明显; 控制; 为子目标,3. 有利于内部交流和合作。

2. 设定的目标基本是短期目回馈标,忽视了长期目标。

不同绩效考核方法利弊分析

不同绩效考核方法利弊分析绩效考核是对员工工作表现的评价和反馈，对于企业来说，有效的绩效考核可以激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效。

不同的绩效考核方法有不同的利弊，下面我们对几种常见的绩效考核方法进行分析。

1.个人绩效评估个人绩效评估是通过对每个员工的工作表现进行评价，以确定其个人的能力和贡献。

个人绩效评估的优势在于能够准确地衡量员工的工作表现，激励员工努力工作和提高自己的能力。

然而，个人绩效评估也存在一些问题。

首先，个人绩效评估容易导致员工之间的竞争和敌对心态，影响团队合作和员工之间的关系。

其次，个人绩效评估容易受到主管个人偏见的影响，缺乏客观性和公正性。

2.360度绩效评估3.目标管理法目标管理法是通过制定明确的工作目标和指标，对员工的工作表现进行评价。

目标管理法的优势在于能够激励员工为实现工作目标而努力奋斗，提高工作效率和绩效。

然而，目标管理法也存在一些问题。

首先，制定目标可能存在不确定性和主观性，不同人对于目标的理解和诠释可能存在差异。

其次，过于强调结果导向可能导致员工为了达到目标而忽略一些重要的中间过程和环节。

4.行为绩效评估行为绩效评估是对员工在工作中表现的行为进行评价，强调员工的工作方式和态度。

行为绩效评估的优势在于能够重视员工的工作态度和行为习惯，促进员工的职业道德和团队合作精神。

然而，行为绩效评估也存在一些问题。

首先，行为绩效评估相对主观，很难定义和衡量，容易受到个人偏见和主观判断的影响。

其次，行为绩效评估可能容易忽略结果和工作效果，而过分强调员工的行为。

综上所述，不同的绩效考核方法各有利弊，根据企业的具体情况和需求，采用合适的绩效考核方法是至关重要的。

有关部门应权衡不同方法的优缺点，结合企业文化和价值观，制定出适合的绩效考核方案，从而达到提高员工绩效和整体企业绩效的目标。

绩效考核方法的利与弊是什么

绩效考核方法的利与弊是什么绩效考核方法的利与弊是什么绩效考核是很多企业的重点内容，所以很多的企业都会想要知道绩效考核的方法。

下面为您精心推荐了绩效考核方法的利与弊，希望对您有所帮助。

绩效考核方法的利弊一.360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核,考核者可是被考核者的上级,下属,同级和外部考核者,如供应商和客户等。

可以说,考核的主体是很全面的,通过考核,形成定性和定量化的考核结果,积极地反馈至相关部门和被考核者,来达到改变行为,改善绩效的目的。

实行360度考核要注意以下事项1.保证考核者的多角化,而且考核主体和考核过程公平。

因为对于相同职位的被考核者,他的考核者一定是统一确定的,不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。

2.考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠,我们说在整个考核过程中,必须实行匿名考核。

3.考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。

我们不可能把员工所有的行为,包括定性和定量都一一进行概述和考核,我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。

所以,我们的360度考核要开展,一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。

360度考核的优点主要有:1.减少考核误差,考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的,所以在考核结果上就显得相对比较公平,同时员工在接受上也更容易得多。

一个考核者说话不算话,但多个考核者一起来说话,那不可能不算话了。

2.可以让员工感觉企业很重视绩效管理让多个主体参与考核,要调动众多部门的人员和资源,所以从整体绩效管理推动力来讲,对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。

3.可以激励员工提高自身全方位的素质和能力现在考核的要素可能也是多元化的,对员工综合素质要求比较高,要取得好的考核,各方面都要严格要求自己。

有利于促进员工的全面快速成长,有利于企业人力资源整体水平的提高。

最常用的绩效考核方法及其优缺点汇总

最常用的绩效考核方法及其优缺点汇总第一篇：最常用的绩效考核方法及其优缺点汇总最常用的绩效考核方法及其优缺点汇总（收藏）1相对评价法相对评价法是在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。

采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一种相对评价。

例如，对某校统考成绩的评价，通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准，以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。

优点：适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置；用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断；有利于激发评价对象的竞争意识。

缺点：评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准；评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平；易忽视教育目标的完成情况；易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。

具体方式：➤序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。

在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。

将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。

最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。

总数越小，绩效考核成绩越好。

➤相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。

两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。

所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

➤强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

不同绩效考核方法利弊分析

不同绩效考核方法利弊分析不同绩效考核方法利弊分析在现代企业管理当中,企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。

可以说,公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。

所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式，也可以通过绩效管理,使企业达到设定的战略经营目标。

一．360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者,如供应商和客户等。

可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果,积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。

实行360度考核要注意以下事项1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。

因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核.2．考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中,必须实行匿名考核。

3．考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。

我们不可能把员工所有的行为,包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了.所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。

360度考核的优点主要有：1．减少考核误差,考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平,同时员工在接受上也更容易得多。

一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。

常见绩效考核方法的利弊有哪些

常见绩效考核方法的利弊有哪些常见绩效考核方法的利弊有哪些绩效考核是现代常用的人力资源管理手段之一，但是很多企业在绩效考核的过程中会出现很多的问题。

下面是店铺为你精心推荐的绩效考核方法的利弊，希望对您有所帮助。

常见绩效考核方法的利弊一、相对评价法相对评价法是在某一团体中确定一个基准,将团体中的个体与基准进行比较,从而评出其在团体中的相对位置的评价。

采用标准分数进行评价,实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置,所以这种评价是一种相对评价。

例如,对某校统考成绩的评价,通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准,以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。

优点:适应性强,应用面广,不管这个团体状况如何,都可以进行比较,都能评出个体在集体中的相对位置;用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价,发现其个别差异,从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断;有利于激发评价对象的竞争意识。

缺点:评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量,未被选上的也不一定水平低、质量差,故容易降低客观标准;评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置,不一定反映他们的实际水平;易忽视教育目标的完成情况;易导致激烈的、无休止的竞争,从而挫伤一部分人的积极性。

具体方式:(1)序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。

在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准。

将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。

最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考核结果。

总数越小,成绩越好。

(2)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。

两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。

所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。

不同绩效考核方法利弊谈

不同绩效考核方法利弊谈在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理.可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。

所以，我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的，不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式,也可以通过绩效管理,使企业达到设定的战略经营目标.目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核，基于BSC的绩效考核，基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。

一.360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等.可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者,来达到改变行为,改善绩效的目的。

实行360度考核要注意以下事项1.保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。

因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。

2。

考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中,必须实行匿名考核。

3.考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。

我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。

所以，我们的360度考核要开展,一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型.360度考核的优点主要有：1.减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的,所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多.一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。

2.可以让员工感觉企业很重视绩效管理让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源,所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的.3.可以激励员工提高自身全方位的素质和能力现在考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素质要求比较高，要取得好的考核成绩，各方面都要严格要求自己。

不同绩效考核方法利弊谈

目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核，基于KPI的绩效考核,基于BSC的绩效考核,基于目标的绩效考核，主管述职考核，以价值流为中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。

一。

360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者,如供应商和客户等。

可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。

实行360度考核要注意以下事项1.保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。

因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。

2。

考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。

3.考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。

我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。

所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。

360度考核的优点主要有：1。

减少考核误差,考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上也更容易得多。

一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。

2.可以让员工感觉企业很重视绩效管理让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲,对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。

几种绩效考核方法利弊分析

几种绩效考核方法利弊分析在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。

可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。

一．360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。

可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。

实行360度考核要注意以下事项1．保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。

因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。

2．考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。

3．考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。

我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。

所以，我们的360度考核要开展，一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。

一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。

2．可以让员工感觉企业很重视绩效管理让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。