5章薪酬关系结构设计.pptx
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第五章 薪酬结构设计PPT课件
15.11.2020
张霞
讲师
3
SHIHEZI UNIVERSITY
薪酬管理
人力资源管理专业核心课
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-1）
某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过4， 000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年 中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括： 代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；CIS企业形 象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评 估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片； 制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名 类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福 利制度规定如下：
掌握薪酬等级内部的变动范围和相邻薪酬等级 之间的关系。
了解宽带薪酬的相关内容。
15.11.2020
张霞
讲师
2
SHIHEZI UNIVERSITY
薪酬管理
人力资源管理专业核心课
本章参考书及相关网站
1、 《薪酬管理》第6版 乔治·T·米尔科维奇等著 董克用等 译 中国人民大学出版社 第八章
2、《薪酬管理原理》文跃然主编 复旦大学出版社 第三章 3、《薪酬案例诊断与推介》王长城等编 中国经济出版社 网站：畅享论坛
个月月薪。 C. 员工工资级数确定与绩效考评挂钩。 D. 员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。 E. 每月3—5日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前
发放。
15.11.2020
张霞
讲师
5
SHIHEZI UNIVERSITY
薪酬管理
人力资源管理专业核心课
薪酬结构设计PPT课件
4
2599
12.5
5
2923
12.5
6
3289
12.5
7
3700
12.5
8
4162
12.5
.
15
（2）累进级差
各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增
薪酬等级 级差% 区间中值（元） 绝对级差（元）
1
--
1825
－－
2
13
2062
237
3 14.5
2361
299
4
15
2715
354
5
16
3149
434
.
2
第一节 薪酬等级结构概述
1 薪酬结构的基本内容 2 薪酬结构的基本政策
3 企业薪酬结构设计的基本步骤
.
3
一、薪酬结构的基本内容
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度
薪酬等级内部范围
高位工资：最 高值
中位工 资
低位工资： 最低值
一个典型的薪.酬内部等级结构
4
最高薪酬
薪
线
酬
水
平
中位薪酬 线
最低薪酬 线
职位等级、技能等级幻灯片 10
薪酬结构设计
❖ 重点：
❖ 薪酬结构的内涵 ❖ 企业薪酬政策线的绘制方法
❖ 薪酬结构设计 ❖ 薪酬宽带的含义及其特点
.
1
案例引导
A公司是一家国有高科技企业，公司两年前就开始了一 项研发项目，然而由于骨干研发人员不断流失，研究断断续 续，原定的项目完成日期一推再推，特别是外流的部分研发 人员把成果带到了竞争对手那里，先于A公司推出了新产品。 虽然A公司暂时拥有市场份额的优势，但未来前景不甚乐观。
薪酬结构设计演示幻灯片
除基本薪酬外，还有一部分是业绩薪酬。根据研发特 点，激励以项目团队为主，个人为辅。对公司希望留住的 核心研发人员，采用长期激励和3～5年期的福利计划。 •1
第一节 薪酬等级结构概述
1 薪酬结构的基本内容 2 薪酬结构的基本政策
3 企业薪酬结构设计的基本步骤
•2
一、薪酬结构的基本内容
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
•7
（二）薪酬结构设计的基本方法
职位等级的确定 工作评价方法 非工作评价方法
市场薪酬 薪酬水平 调查
确定 非市场薪 酬调查
基准职位定价法 设定工资调整法
直接定价法 当前工资调整法
•8
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形 成的趋势线
基
薪酬等级的确定---多少等级 、级差
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
•5
三、企业薪酬结构的基本原则、方法与步骤 贯彻内部一致性原则
兼顾外部竞争性的原则
基
本 原
动态调整性的原则
则
按工作流程支付的原则
与组织目标相符的原则
•6
薪酬结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
本
步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉
或重叠度
薪酬结构的调整 幻灯片 5
•9
第二节 薪酬等级序列设计
1
最高与最低等级薪酬差的确定
2
薪酬等级数目的设计
3
薪酬等级级差的设计
第一节 薪酬等级结构概述
1 薪酬结构的基本内容 2 薪酬结构的基本政策
3 企业薪酬结构设计的基本步骤
•2
一、薪酬结构的基本内容
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
•7
（二）薪酬结构设计的基本方法
职位等级的确定 工作评价方法 非工作评价方法
市场薪酬 薪酬水平 调查
确定 非市场薪 酬调查
基准职位定价法 设定工资调整法
直接定价法 当前工资调整法
•8
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形 成的趋势线
基
薪酬等级的确定---多少等级 、级差
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
•5
三、企业薪酬结构的基本原则、方法与步骤 贯彻内部一致性原则
兼顾外部竞争性的原则
基
本 原
动态调整性的原则
则
按工作流程支付的原则
与组织目标相符的原则
•6
薪酬结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
本
步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉
或重叠度
薪酬结构的调整 幻灯片 5
•9
第二节 薪酬等级序列设计
1
最高与最低等级薪酬差的确定
2
薪酬等级数目的设计
3
薪酬等级级差的设计
薪酬结构设计教材(PPT 51张)
薪酬变动比率
薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最
高值和最低值之差与最低值之间的比率。
有时候，为了使用的方便，也会计算以中值为
基础的薪酬变动比率。这时往往采用以下两种 计算方式，两种计算方式的薪酬变动比率数值 应该是相同的。
实例说明
最高值：9600元 20% 薪资区 间跨度 或薪幅 为50%
薪资水平
12000
10000 8000 6000 4000
领导类
职能管理类
2000
（元/月）
普通员工 事务类
专业技术 类 薪资宽带
宽带薪资的特征和作用
宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。 宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能 力的提高。 宽带型薪资结构有利于职位的轮换。
宽带型薪资结构较灵活，能密切配合劳动力市场上的
中值极差的计算
假设最高薪酬等级的区间中值、最低薪酬等级
的区间中值以及准备划定的薪酬等级数量都已 经确定，可以运用现值公式来计算出一个恒定 的中值极差，其计算公式为：
PV=FV/（1+i）n 其中PV表示现值，在这里是最低薪酬等级的区
间中值；FV表示最高薪酬等级的区间中值；n 表示薪酬等级数量。
等级的中值或者中值与市场与市场平均水平之 间的关系。
薪酬比较比率=实际所得薪酬／区间中值
实例
实例
如以上表的员工甲为例，该员工的基本薪酬为
2250元，则其目前薪酬比较比率的计算方法 如下： 薪酬比较比率=实际所得薪酬/区间中值 =2250/2500=90%
薪酬区间渗透度
在对同一薪酬区间内部的员工的薪酬水平进行
级之间的薪资区间可以设计成有重叠的，也可 以设计成无交叉重叠的。
薪资结构设计方案ppt课件.pptx
传统薪资等级制与薪资宽带
职位薪资体系下的宽带薪资结构
二、宽带薪资的特征和作用
宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带型薪资结构有利于职位的轮换。宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
薪资结构的设计与调整（6-1）
步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。
薪资结构的设计与调整（6-2）
步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。
薪资结构的设计与调整（6-3）
步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
薪资结构的设计与调整（6-4）
附——薪酬结构实践
差别化薪资政策
操作层：等级工资定期晋升政策较少差别奖金制度设立：革新、团队合作、 成本节约等奖励项目
研发人员：技术等级相对应的等级工资制随技术等级提高晋升工资与项目创新、专利、周期制定奖金设立：专利转让制度，如： 一次性提取/销售挂钩/股权置换
中高层管理人员：协议薪资制度：年薪责任、风险、技能的评估确定年度工作业绩、目标达成确定 收入水平设立：特别福利、股票期权
薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜能来确定。如工人技术等级工资制。优点：1. 激励员工提高技术和能力； 2. 鼓励技术人才安心本职工作。不足：1. 忽略绩效和能力的实际发挥程度； 2.薪酬成本高； 3.只适用技术复杂、技术差别影响大的企业。
将薪酬分解成几部分，分别确定薪酬额度。岗位技能工资制、岗位效益工资制、薪点工资制等均属此列。优点：1、工资结构反映劳动诸要素的差别。 2、各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小。 3、工资结构比较灵活，便于调整。适用于各类型企业。
薪酬结构设计详解及结构图(PPT 45页)
5640 4700 3760
5215 4170
4630
5190
3110
最大值 中值 最小值
等级 1 2 3
45
67
8
2.2 薪酬等级结构设计的关键问题
1
最高与最低等级薪酬差的确定
2
薪酬等级数目的设计
3
薪酬等级级差的设计
4
薪酬等级中值位置的确定
5
薪酬区间的设计
2.2.1 最高与最低等级薪酬差的确定
最高薪酬中值 rhl R 最低薪酬中值
R=8355/3885=2.15
2.2.2 薪酬等级数目的设计
薪酬
等级 企业
级差
数目
规模
工作 复杂程度
2.2.3 薪酬等级级差的设计
薪酬等级（pay grade）级差是指薪酬等级中相 临两个等级薪酬中值之间的比率 。
（1）等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级差百分 比逐级递增，公式为：
2 1378 1723 2068 1525
3 1522 1902 2282 1925
4 1599 1999 2398 2163
5 1722 2582 2582 2576
区间渗透度 （%）
0
21.30 53.03 70.59 99.30
1.2.3 同一组织相邻薪资等级之间交叉与重叠
无交叉重叠：衔接式、非衔接式
1区： 正在开发充分达到工作绩效要求所需要的知识、技能
和经验的员工（经验不足的新任职者，刚刚进入该薪资等级中 的人
薪资区间渗透度
薪资区间渗透度：员工的实际基本薪资与 区间的实际跨度之间的关系。
薪资区间渗透度：如何进行薪资决策
工作年 区间最 区间中 区间最 实际基本
薪酬结构新PPT课件
如何理解个点在所处等级中的位置
所处位置 低于50%
说明(对于正常绩效员工)
实际薪资较接近最低值 •需提高个人薪资 •需调整带宽
评估相应的内部比率( 个人薪酬比较比率)
低于1.00
50% 高于50%
实际薪资在最低与最高值中间 •理想的情形
实际薪资较接近最高值 •需冻结或控制个人的薪资增长 •需调整带宽
.
14
某网通研究院工资档次表
本年度绩效考核等级
A
下一年度本等级工资档
A
次
B
C
B
C
.
15
三、宽带薪酬的设计
1、定义：宽带薪酬是企业将原来十几甚至二十 几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，同时 将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大， 从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
宽带中的“带”，意指工资级别，宽带则指工 资浮动范围比较大。宽带薪酬模式适用于技术 型、创新型企业，如 IT 高科技企业等。 2、宽带薪酬结构的特点： 薪酬等级少（4级左右） 薪酬区间变动比率大（150%—300%） 薪酬区间中值级差大 与员工的工作绩效紧密相关
• 薪酬等级带宽：每一薪资等级的级别宽度，反映 同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影 响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级 的宽度随着层等级的提高而增加，即等级越高， 在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大。
• 薪酬区间中位值：该等级的平均薪酬水平。
.
4
3、薪酬等级的交叉与重叠
薪资 (货币价值)
• 估算公司全部薪资成本。如果 不能承受，则应适当下调部分 层级中位数值。若差距过大， 则应考虑调低公司薪资在市场 上的定位
.
确定调整后的中位值级差
所处位置 低于50%
说明(对于正常绩效员工)
实际薪资较接近最低值 •需提高个人薪资 •需调整带宽
评估相应的内部比率( 个人薪酬比较比率)
低于1.00
50% 高于50%
实际薪资在最低与最高值中间 •理想的情形
实际薪资较接近最高值 •需冻结或控制个人的薪资增长 •需调整带宽
.
14
某网通研究院工资档次表
本年度绩效考核等级
A
下一年度本等级工资档
A
次
B
C
B
C
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三、宽带薪酬的设计
1、定义：宽带薪酬是企业将原来十几甚至二十 几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，同时 将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大， 从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
宽带中的“带”，意指工资级别，宽带则指工 资浮动范围比较大。宽带薪酬模式适用于技术 型、创新型企业，如 IT 高科技企业等。 2、宽带薪酬结构的特点： 薪酬等级少（4级左右） 薪酬区间变动比率大（150%—300%） 薪酬区间中值级差大 与员工的工作绩效紧密相关
• 薪酬等级带宽：每一薪资等级的级别宽度，反映 同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影 响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级 的宽度随着层等级的提高而增加，即等级越高， 在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大。
• 薪酬区间中位值：该等级的平均薪酬水平。
.
4
3、薪酬等级的交叉与重叠
薪资 (货币价值)
• 估算公司全部薪资成本。如果 不能承受，则应适当下调部分 层级中位数值。若差距过大， 则应考虑调低公司薪资在市场 上的定位
.
确定调整后的中位值级差
薪酬结构设计详细讲解和结构图(PPT45页)
步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉或重叠度
薪酬结构的调整
2 薪资结构设计方法
职位等级的确定 工作评价方法 非工作评价方法
市场薪酬 薪酬水平 调查
确定 非市场薪 酬调查
基准职位定价法 设定工资调整法
直接定价法 当前工资调整法
2.1 薪资结构设计的步骤
顺序
1
1、通观被
2
评价职位的
3
点值状况,根
〔2累进级差 各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增
薪酬等级
1 2 3 4 5 6 7 8
级差%
-13 14.5 15 16 17.5 18.2 19
区间中值（元） 绝对级差（元）
1825
－－
2062
237
2361
299
2715
354
3149
434
3700
551
4373
673
5204
831
〔3累退级差 各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增
有交叉重叠：大部分企业
薪酬激励与晋升激励均可发挥作用 降低晋升竞争引发的组织内部的矛盾
1.
接式
2.
重叠型
3.
非接式
薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素： 一是薪酬等级内部的区间变动比率 二是薪酬等级的区间中值之间的级差
大多企业将薪酬结构设计成有交叉重叠.原因： 薪酬等级数量有限,晋升机会少 晋升导致薪酬差异过大,会使未晋升员工的强烈不 满
薪资区间渗透度
薪资比较比率：如何进行薪资决策
比较比率
薪资成本管理工具
125% 110% 100%
90%
80%
4区： 一贯实现卓越工作绩效的人〔任职者应当被安排到更 重要的工作岗位上去,薪资水平已经比较高了
薪酬结构设计方案ppt课件.ppt
A
B
C
D
技能/能力薪酬体系下的宽带薪酬结构
二、宽带薪酬的作用
与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用： 1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力
薪酬区间中值
薪酬比较比率=
实际所得薪酬
市场平均薪酬水平
薪酬比较比率=
薪酬区间中值
应用于员工个人
应用于整个组织
二、薪酬结构的设计
（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：
薪酬等级内部的区间变动比率
薪酬等级的区间中值之间的级差
1. 步 骤
2.相关概念 薪酬变动范围（薪酬区间）—指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度（由上限和下限所决定的薪酬区间） 薪酬变动比率（浮动幅度）—指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率 中值—是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的 薪酬比较比率—通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系
1.花费在职位判断上的时间少了，花费在对人判断上的时间多了 由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果绩效管理做不到位，极容易造成公司内部、上下级之间，同事之间人际关系的紧张。 2.宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。而职级上升对员工来说是一个非常强的激励。 3. 宽带薪酬并不适用于所有的组织。 它只在那种新型的“无边界” 组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。
B
C
D
技能/能力薪酬体系下的宽带薪酬结构
二、宽带薪酬的作用
与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用： 1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力
薪酬区间中值
薪酬比较比率=
实际所得薪酬
市场平均薪酬水平
薪酬比较比率=
薪酬区间中值
应用于员工个人
应用于整个组织
二、薪酬结构的设计
（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：
薪酬等级内部的区间变动比率
薪酬等级的区间中值之间的级差
1. 步 骤
2.相关概念 薪酬变动范围（薪酬区间）—指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度（由上限和下限所决定的薪酬区间） 薪酬变动比率（浮动幅度）—指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率 中值—是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定下来的 薪酬比较比率—通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或中值与市场平均薪酬水平的关系
1.花费在职位判断上的时间少了，花费在对人判断上的时间多了 由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果绩效管理做不到位，极容易造成公司内部、上下级之间，同事之间人际关系的紧张。 2.宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。而职级上升对员工来说是一个非常强的激励。 3. 宽带薪酬并不适用于所有的组织。 它只在那种新型的“无边界” 组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。
薪酬等级结构设计.pptx
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（3）复合岗薪制： 每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不同岗位职务的 工资标准有部分等级交叉。
这种工资制度的特点是一职数薪，同职可不同薪，不同职 亦可同薪，不升职亦可增薪。
体现了报酬与晋升两种激励效应
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复合岗（职）薪制
岗级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级
1 800 950 1100 1250 1400 1550 1700
2 900 1050 1200 1350 1500 1650 1800
3 1000 1150 1300 1450 1600 1750 1900
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复合岗薪制
薪 资 等 级
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职位等级
复合岗薪制的设计
第一步，确定岗位等级
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一岗一薪制
薪 资 等 级
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职位等级
岗位等级工资制隐含着一个观点：企业内部工资结构 是与员工在企业层级结构中所处的层次相对应的。
企业线
18.0 16.5 15.0 13.5 12.0 11.5 9.0
1 23 4 5 6 7
300 400 500 600 700 800 900 1000
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（二）薪酬结构的构成
等级数量 薪酬趋势线（最高薪酬线、中位薪酬线、最低薪酬线） 薪酬等级内部范围（幅度、中值、最高值、最低值） 相邻薪酬等级的交叉或者重叠的程度等
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薪酬结构的构 成
工资
中位线 最低线
10 11 12 13 14 15 16 17 18
基层
中层
分别带入这个方程。就可得出a和b的值。Y=a1X +b1
薪酬结构设计详解及结构图(PPT 45页)
H
35
薪酬变动比率
薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低 值之间的比率
(最高值－最低值)\最低值＝（10030－6680）\6680=50%
H
36
上半部分薪酬变动比率＝（最高值－中间值）/中 间值=(10030－8355)/8355=20%
下半部分薪酬变动比率＝（中间值－最低值）/中 间值=(8355－6680)/8355=20%
20%
20%
6680元\月
8355元\月
H
10030元\月
37
薪酬区间内部结构的设计
最高值6 000元/月 中值5 000元/月
最低值4 000元/月
Step6
6 000元／月
Step5
5 600元／月
Step4
5 200元／月
Step3
4 800元／月
Step2
4 400元／月
Step1
4 000元／月
（最高值H＋最低值）\2＝3200
8
几个相似的概念
薪资变动比率：薪资等级的跨度,即同一薪酬等级内部 的最高值和最低值之间的比率。
薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力 薪资区间渗透度
H
9
薪资比较比率：如何进行薪资决策
比较比率
薪资成本管理工具
125% 110% 100%
90%
80%
4区： 一贯实现卓越工作绩效的人（任职者应当被安排到更重 要的工作岗位上去，薪资水平已经比较高了）
10%的阶差比率
H
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什么是薪资宽带？
定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、 灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被 称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding）的 新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的 薪资宽带所取代。
薪酬结构设计方案PPT(共 45张)
一个典型的薪酬内部等级结构
最高薪酬
薪
线
酬
水
平
中位薪酬 线
最低薪酬 线 职位等级、技能等级
企业薪酬结构的基本构成要素
1.2 薪酬结构的基本政策
• 完整的薪资结构包括哪些内容？
一是薪酬的等级数量
薪酬结构
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 （最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
1.2.2 根据薪资变动比率确定薪资变动范围
内部职位评价 市场薪酬调查
薪资区间中间值 最高值与最低值
确定
薪资变动范围
不同薪资等级的变动 比率并不一定一致
• 薪资变动范围：在某一薪资等级内部允许薪资 变动的最大幅度。
• 薪资变动比率：在同一薪资等级内部的最高值 和最低值之差与最低值之间的比率。
薪资变动比率的确定
2.2.1 最高与最低等级薪酬差的确定
最高薪酬中值 rhl R 最低薪酬中值
R=8355/3885=2.15
2.2.2 薪酬等级数目的设计
薪酬
等级 企业
级差
数目
规模
工作 复杂程度
2.2.3 薪酬等级级差的设计
• 薪酬等级（pay grade）级差是指薪酬等级中相 临两个等级薪酬中值之间的比率 。
中间值为3200元，薪酬变动比率为30%， 则：（最高值－最低值）\最低值＝30%
（最高值＋最低值）\2＝3200
几个相似的概念
• 薪资变动比率：薪资等级的跨度,即同一薪酬等级内部 的最高值和最低值之间的比率。
• 薪资比较比率：薪酬总额的外部竞争力 • 薪资区间渗透度
薪资比较比率：如何进行薪资决策
•
第五章薪酬结构设计精品PPT课件
– 工作性质（一般而言，创造性、灵活性、技术性较高的职种
内其职位薪等相对较少；规则性较高的职种内其职位薪等相
对较多）；
5-12
确定薪等幅度
❖ Pay range，也叫薪级、薪幅、薪酬区间等，就是指 一个薪等最高值与最低值之间的幅度。
❖ 设计薪幅要考虑的因素主要有：
– 管理与文化倾向：一般来说越倾向于体现差距，range越大； – 组织中的职位层级：一般来说职位的等级越高（职位价值
5-3
薪酬结构:是指在同一组织内部不同
职位或技能薪酬水平的排列形式。
薪差的大小， 以及决定薪酬级差的标准。
5-4
二、薪资结构的建立及相关概念
• 分析市场调查数据，绘制市场政策线 • 绘制公司薪资政策线 • 把类似职位归入同一薪资等级
–将工作划分为不同的薪资等级 –确定每一等级的薪资浮动范围
5-15
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%~25% 30%~40% 40%~50% 50%以上
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
5-16
2、薪资区间中值与薪资区间渗透率
薪资比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念来 表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中 值与市场平均薪资水平之间的关系。
第五章 薪酬结构设计
§1 薪资结构的确定 §2 薪资宽带
5-1
第一节 薪资结构设计
5-2
一、薪酬结构与薪酬的内部一致性
内部一致性，通常称为内部公平，是指
薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。
内部一致性强调的是薪酬结构设计的重 要性，即薪酬结构能否支持工作流程，能 否实现对员工公平以及是否有利于使员工 行为与组织目标相符
第五章薪酬结构60页PPT
8
2.到底应当划分多少职位等级比较合适？ （经验数据）
人数
职级
1--3万
24个以上
0.8--1万
22-24
0.5--0.8
20-22
0.3--0.5
18-20
0.1--0.3
16-18
0.05--0.1
14-16
0.03--0.05
12-14
0.01--0.03
12
0.01以下
10
一般的企业在7——10个之间，目前的趋势是等 级数目减少，幅度拉宽，差距拉大，适应组织扁 平化的趋势。
9
3.薪资管理趋势
等级
宽级设计
宽带结构 10
窄带型
能严格控制：
工资 内部一致性 跟踪市场 明确发展过程和晋 升机会
不足：
限制了职位和个人 增加价值的灵活性 限制管理权限 将人集中在职位和 级别上
不同薪酬等级的薪酬变动比率不同，变动比率可以在10％－150％之间浮动。
15
不同职位类型及其薪酬变动比率（变动比率变化的特点？）
薪酬变动比率 20％－25％ 30％－40％ 40％－50％ 50％以上
职位类型 生产、维修、服务等职位 办公室、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
21
（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
2、薪酬区间渗透度：员工实际基本薪酬与 薪酬区间跨度之间的关系。
公式：薪酬区间渗透度＝实际所得基本薪酬－区间最低值 区间最高值－区间最低值
薪酬区间渗透度反映的是同一薪酬区间内 员工在其所在的薪酬区间中的相对位置。
22
（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
2
一、薪酬结构的相关概念及主要内容
2.到底应当划分多少职位等级比较合适？ （经验数据）
人数
职级
1--3万
24个以上
0.8--1万
22-24
0.5--0.8
20-22
0.3--0.5
18-20
0.1--0.3
16-18
0.05--0.1
14-16
0.03--0.05
12-14
0.01--0.03
12
0.01以下
10
一般的企业在7——10个之间，目前的趋势是等 级数目减少，幅度拉宽，差距拉大，适应组织扁 平化的趋势。
9
3.薪资管理趋势
等级
宽级设计
宽带结构 10
窄带型
能严格控制：
工资 内部一致性 跟踪市场 明确发展过程和晋 升机会
不足：
限制了职位和个人 增加价值的灵活性 限制管理权限 将人集中在职位和 级别上
不同薪酬等级的薪酬变动比率不同，变动比率可以在10％－150％之间浮动。
15
不同职位类型及其薪酬变动比率（变动比率变化的特点？）
薪酬变动比率 20％－25％ 30％－40％ 40％－50％ 50％以上
职位类型 生产、维修、服务等职位 办公室、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
21
（三）薪酬区间的中值与薪酬区间的渗透度数
2、薪酬区间渗透度：员工实际基本薪酬与 薪酬区间跨度之间的关系。
公式：薪酬区间渗透度＝实际所得基本薪酬－区间最低值 区间最高值－区间最低值
薪酬区间渗透度反映的是同一薪酬区间内 员工在其所在的薪酬区间中的相对位置。
22
（四）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
2
一、薪酬结构的相关概念及主要内容
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横向一致性和纵向一致性。
薪酬结构确定流程
职位分析
强调外部竞争性 外部薪酬调查
职位评价
强调内部一致性 职位评价
外部市场薪酬调查
外部竞争性和内部 一致性的平衡
职位价值体系 薪资结构
薪酬结构包括内容
薪酬的等级数量 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、
中值以及最低值） 相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系
薪酬结构类型
可以采用薪酬曲线来表示薪酬结构，薪酬曲线的 类型主要有：
线性和非线性的薪酬曲线 阶梯式薪酬曲线 区间式薪酬曲线
将组织内各个职位的相对价值与其对应的工资 率之间的关系用两维的直角坐标系直观地表现 出来，形成了工资曲线
薪酬曲线
线性与非线性的薪酬曲线
工
工
资
资
率
率
薪酬等级
薪酬等级
阶梯式薪酬曲线
薪酬变动比率
薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最 高值和最低值之差与最低值之间的比率
为了方便，也会计算以中值为基础的薪酬变动 比率。这时往往采用以下两种计算方式，两种 计算方式的薪酬变动比率数值是相同的
实例说明
最高值：9600元 中值：8000元
最低值：6400元
20% -20%
薪资区 间跨度 或薪幅 为50%
（1）薪酬变动范围与变动比率
薪酬变动范围又称为薪酬区间，是某一薪酬等 级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与 最低值之差
薪酬变动范围说明同一薪酬等级内部，最低薪 酬水平和最高薪酬水平之间绝对差距（薪酬变 动范围中的最高值和最低值都是依据中值确定。 在理论上，中值通过外部市场薪酬调查数据和 内部职位评价数据以回归方式确定）
薪酬比较比率=实际所得薪酬／区间中值
举例
公司内部
其他公司
员工甲 员工乙 员工丙 平均
基本薪酬 2250 2500 2750 2500 2450
中值 2500 2500 2500 2500 2500
比较比率 90% 100% 110% 100% 98%
薪酬区间渗透度
区间薪酬水平分析时使用的是薪酬区间渗透度 区间渗透度要计算的是员工的实际基本薪酬与
此外，还可以计算出中值上下两侧的薪酬变动 比率：
（中值-最低值）/中值=（8000-6400） /8000=20%（相当于中值的-20%）
（最高值-中值）/中值=（9600-8000） /8000=20%（相当于中值的+20%）
例题
某薪酬等级最高值为10030元，最低值为6680 元，问中间值、薪酬变动比率、上半部分薪酬 变动比率、下半部分薪酬变动比率。
工 资 率
薪酬等级
区间式薪酬曲线
区间式薪酬曲线可以分为三种： 间隔型 衔接型 重叠型
其中重叠型薪酬曲线在不同薪酬等级之间发生交 叉与重叠的情况
区间式薪酬曲线
岗位工资等级表（区间型）
薪层 一
岗位 部门经理
二
副经理、经理助理、高级职称
三
业务主办、中级职称
四
办事员
薪级 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
薪酬结构模型
10030
8720
4660 3885 3110
5130 4275 3420
5400 4700 3760
6260
5215 4170
6950
5790 4630
7780
6485 5190
7265 5810
8355 6680
1
2
3
45
6
7
8
间接型、衔接型和重叠型
二、几个薪酬结构中的概念
薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率 薪酬区间中值与薪酬区间渗透度 同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠
职位类型 生产、维修、服务 办公室文员、技术工人、专家助理 专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
（2）区间中值、比较比率与渗透度
薪酬区间中值是薪酬结构中重要的因素，通常 代表了该等级职位在外部劳动力市场上的平均 薪酬水平
与区间中值相关概念是薪酬比较比率，表示员 工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值 的关系，是很好的薪酬成本管理工具
区间的实际跨度——即最高值和最低值之差— —之间的关系 区间渗透度是考察员工薪酬水平很有用的工具， 反映了特定员工在其所在薪酬区间中的相对地 位 区间渗透度=（实际所得基本薪酬—区间最低 值）/（区间最高值—区间最低值）
薪酬变动比率
约为20%
约为20%
最低值 6680元/月
中值 8355元/月
最高值 10030元/月
薪酬变动比例
薪酬变动比率没有普遍适用的标准，遵循的原则是：所 需技能水平较低的职位所在的薪酬变动比率较小，所 需技能水平较高职位的薪酬变动比率较大
薪酬变动比率 20-25% 30-40% 40-50% 50%以上
实例说明
薪酬最高值为9600元，最低值为6400元，最高 值与最低值之间绝对差距为9600—6400=3200 元，薪资变动比率为3200/6400=50%。可以得 到以下两个计算公式：
最高值=最低值×（1+薪酬变动比率）=6400 × （1+50%）=9600元
中值=（最高值+最低值）/2=（9600+6400） /2=8000元
相对价值比较可以是横向的，也可以是纵向的； 可以是同一个职位族内部的比较，也可以是同 一部门内部的比较
示例
水平内部一致性（不同部门之间）
垂直内部 职位
一致性
（部门内 部）
前台接待员
部门A 2500元
部门B 2600元
部门C 2900元
行政秘书 3000元 3100元 2500元
高级秘书 3500元 3600元 5000元
第五章 薪酬结构
本章重点： 薪酬结构定义 薪酬结构设计步骤 薪酬宽带
一、薪酬结构
薪酬结构是企业内部不同职位（或技能）的薪 酬水平所形成的相互比较关系，它涉及企业薪 酬的内部一致性
薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技 能员工之间的工资率所作的安排
内部一致性
所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或 者技能）之间的相对价值比较问题
岗位工资 3500 4250 5000 5750 6500 2100 2550 3000 3450 3900 1400 1700 2000 2300 2600 700 850 1000 1150 1300
10500 10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000