目标管理：三大理论看懂了,你就成功了!
目标管理理论
• 企业：企业通过目标管理，实现企业的战略目标和员工的个人目标，提高企业的竞争力 • 政府部门：政府部门通过目标管理，提高政府部门的工作效率和服务水平，实现政府部门的战略目标 • 非营利组织：非营利组织通过目标管理，提高非营利组织的工作效率和服务水平，实现非营利组织的战略目标
• 目标管理理论在实际应用中，要求组织和个人进行真实、有效、具有针对性的反馈，激励员工继续努力，提高工 作效率和满意度
• 组织反馈：组织对员工的工作绩效进行评估，将评估结果反馈给员工，激励员工继续努力，提高工作效率和满 意度
• 个人反馈：员工对自己的工作绩效进行评估，将评估结果反馈给自己，激励自己继续努力，提高工作效率和满 意度
• 绩效评估的多元化：采用多种评估方法和标准，全面、客观地 评估员工的工作绩效，提高评估的准确性和公正性
• 反馈的实时化：通过实时反馈，激励员工持续关注和改进工作， 提高工作效率和满意度
目标管理理论在未来可能的应 用领域
• 目标管理理论在未来可能的应用领域包括：企业、政府部门、非 营利组织、教育、医疗等
目标管理理论的发展趋势及其未来展望
目标管理理论的发展趋势
• 目标管理理论的发展趋势包括：目标设定的个性化、计划制定的 智能化、绩效评估的多元化和反馈的实时化等
• 目标设定的个性化：根据员工的能力、兴趣和需求，设定个性 化的目标，提高员工的工作满意度和潜能发挥
• 计划制定的智能化：利用人工智能、大数据等技术，自动生成 具体的计划和策略，为实现目标提供支持和保障
CREATE TOGETTE
目标管理理论及其应用
01
目标管理理论的发展历程
项目管理三大理论解释
项目管理三大理论解释在当今的商业世界中，项目管理已经成为了一项至关重要的技能。
无论是开发新产品、实施新的营销策略，还是建设大型基础设施，有效的项目管理都能够提高成功率、降低风险并确保资源的合理利用。
在项目管理领域，有三大理论备受关注，它们分别是：瀑布理论、敏捷理论和精益理论。
接下来，让我们逐一深入了解这三大理论。
一、瀑布理论瀑布理论是一种传统的项目管理方法，它将项目的开发过程分为一系列顺序的阶段，就像瀑布一样，一个阶段的输出是下一个阶段的输入。
瀑布理论通常包括需求分析、设计、实现、测试和维护等阶段。
在需求分析阶段，项目团队会与相关利益者进行充分的沟通，以确定项目的目标、范围和功能需求。
一旦需求确定下来，就进入设计阶段，制定详细的技术方案和系统架构。
然后是实现阶段，将设计转化为实际的产品或服务。
在测试阶段，对产品进行严格的测试，以确保其符合需求和质量标准。
最后是维护阶段，对产品进行持续的改进和修复。
瀑布理论的优点在于其清晰的阶段划分和严格的流程控制。
每个阶段都有明确的目标和交付物，这使得项目的管理和监控相对容易。
同时，由于在每个阶段结束时都会进行严格的审查和评估，因此可以在早期发现和解决问题，从而降低项目的风险。
然而，瀑布理论也存在一些局限性。
首先，它要求在项目开始时就对需求有清晰和完整的定义，但在实际情况中，需求往往会发生变化。
其次，由于各个阶段是顺序进行的，一旦前面的阶段出现问题，可能会导致后续阶段的延误和返工。
此外，瀑布理论对于快速变化的市场环境和创新性的项目可能不太适应，因为它缺乏灵活性和快速响应能力。
二、敏捷理论敏捷理论是一种相对较新的项目管理方法，它强调灵活性、快速响应和持续改进。
敏捷理论的核心原则包括：个体和互动高于流程和工具；工作的软件高于详尽的文档；客户合作高于合同谈判；响应变化高于遵循计划。
敏捷方法通常采用短周期的迭代开发，每个迭代称为一个“冲刺”，通常持续一到四周。
在每个冲刺开始时，团队会与客户一起确定本次冲刺的目标和任务，并将其分解为具体的可执行的工作。
管理学三大理论XY理论
美国管理学家麦格雷戈（）于1957年提出了理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么?是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
此后，管理科学学派也把系统分析作为一种基本方法用于解决某些工程项目的规划和复杂管理问题的决策。
德鲁克的目标管理理论
德鲁克的目标管理理论德鲁克的目标管理理论是一种管理方法和理念，强调将组织和个人的目标明确化和量化化，并通过衡量和追踪实现这些目标的进展来实现管理和激励。
德鲁克认为，有效的目标管理应该具备以下几个特点：1. 确定和明确的目标：目标管理的首要任务是明确组织和个人的目标。
一个好的目标应该有明确的界定和具体的指标，能够量化和衡量。
只有通过明确目标，组织和个人才能清楚地知道他们要做什么，才能有一个明确的方向。
2. 可衡量的目标：衡量是目标管理的一个重要环节。
通过设定可衡量的目标，可以对组织和个人在实现这些目标上的进展进行监测和评估。
衡量可以帮助发现问题和不足，及时做出调整和改进。
3. 可追踪的目标：追踪目标的进展是确保目标管理有效的关键。
只有通过不断地追踪，才能及时了解目标的实际达成情况，并做出相应的措施。
追踪还可以激励和激发组织和个人的积极性和动力，追求更高的绩效。
4. 目标的共享和参与：目标管理不应该只是一种上级对下属的要求和规定，而应该是所有人的共同努力和参与。
组织和个人应该参与制定和设定目标，充分地了解目标的意义和重要性，增加对目标的认同感和责任感。
通过目标管理，德鲁克认为可以实现以下几个效益：1. 提高组织和个人的效能：目标管理可以帮助组织和个人明确和关注最重要的目标，避免资源的浪费和分散。
通过衡量和追踪，可以发现问题并及时采取措施，保证目标的实现。
2. 激发组织和个人的动力：目标管理可以使组织和个人设定挑战性的目标，激励和激发其积极性和创造力。
通过追踪和评估目标的进展，可以激发绩效改进的动力，增加成就感和满意度。
3. 提升团队合作和沟通：通过共享和参与，目标管理可以提升团队的合作和协作能力，增强团队的凝聚力和向心力。
同时，通过明确目标，也可以提高沟通效率和减少冲突，使组织的工作更加有序和高效。
总而言之，德鲁克的目标管理理论强调明确、衡量和追踪目标的重要性，通过共享和参与，激发动力，提高效能和绩效。
项目管理三大理论解释
XY理论X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。
主要观点是：∙人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；∙多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；∙激励只在生理和安全需要层次上起作用；∙绝大多数人只有极少的创造力。
因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。
所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。
麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。
这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。
他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。
Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。
Y理论的主要观点是：∙一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；∙多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；∙能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；∙激励在需要的各个层次上都起作用；∙想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。
只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态X理论和Y理论的实验莫尔斯和洛施在亚克龙工厂和卡默研究所同时进行X理论实验，他们用严格监督和控制的办法对工人进行管理，施加精神的。
心理的和物质上的压力，期望激发职工的工作热情。
结果工厂生产效率提高了，而研究所的效率则下降了。
他们又在史脱克领研究所和哈特福工厂同时进行了理论实验，为职工创造一切条件，为他们排除一切前进障碍，满足他们各种需求，以此来激励职工的积极性。
目标管理理论
目标管理理论目标管理理论主要内容目标管理的基本理论目标管理理论的实施过程目标管理理论与动机理论、人性假设理论目标管理理论与组织管理理论目标管理过程中管理人员的工作和职务目标管理理论主要内容目标管理理论是由现代管理大师彼得·德鲁克根据目标设置理论提出的目标激励方案。
其基础是目标理论中的目标设置理论。
目标管理强调组织群体共同参与指定具体的可行的能够客观衡量的目标。
目标管理又称为成果管理，它是在泰罗的科学管理和行为科学管理理论的基础上，形成的一套管理制度。
它强调：“凡是工作状况和成果直接地、严重的影响着公司的生存和繁荣发展的地方，目标管理是必要的，而且希望经理所能取得的成就必须来自企业目标的完成，他的成果必须用他对企业的成就有多大贡献来衡量”。
德鲁克认为：企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。
首先，他们必须一起确定企业的航标，即总目标，然后对总目标进行分解，使目标流程分明。
其次，在总目标的指导下，各级职能部门制定自己的目标。
再次，为了实现各层目标必须权力下放，培养一线职员主人翁的意识，唤起他们的创造性，积极性、主动性。
除此之外，绝对的自由必须有一个绳索——强调成果第一，否则总目标只是一种形式，而没有实质内容。
企业管理人员必须通过目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标，如果没有方向一致的分目标来指导每个人的工作，则企业的规模越大，人员越多时，发生冲突和浪费的可能性就越大。
只有每个管理人员和工人都完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。
企业管理人员对下级进行考核和奖励也是依据这些分目标。
他还主张：在目标实施阶段，应充分信任下级人员，实行权力下放和民主协商，使下级人员进行自我控制，独立自主地完成各自的任务。
成果评价和奖励也必须严格按照每个管理人员和工人的目标任务完成情况和实际成果大小来进行，以激励其工作热情，发挥其主动性和创造性。
目标管理的基本理论(1)目标管理是参与管理的一种形式。
德鲁克的三项管理原则
德鲁克的三项管理原则德鲁克是管理学领域的奠基人之一，他提出了许多重要的管理理论和原则。
其中，德鲁克的三项管理原则被广泛认可和应用，它们分别是目标管理、结果导向和知识工人的管理。
目标管理是指将组织的目标和个人的目标进行对齐，使每个人都明确自己的工作目标，并为实现这些目标而努力工作。
德鲁克认为，只有明确的目标才能指导行动，推动组织向前发展。
在目标管理中，重要的是确立可衡量的目标，并制定相应的行动计划。
同时，还需要设定明确的时间表和评估指标，以便及时调整策略和行动。
结果导向是指关注结果而不是过程。
德鲁克认为，管理者应该关注最终的结果，而不是过程中的细节。
他强调，只有达到预期的结果，才能证明工作的有效性和价值。
在结果导向的管理中，重要的是设定明确的结果目标，并确保每个人都明白自己的责任和贡献。
同时，还需要建立有效的绩效评估体系，及时反馈和调整工作进展，以保证实现预期的结果。
知识工人的管理是指如何管理知识工人，即那些依靠知识和技能进行工作的员工。
德鲁克认为，知识工人是现代组织的核心竞争力，他们的创造力和创新能力对于组织的成功至关重要。
在知识工人的管理中，重要的是给予他们足够的自主权和灵活性，激发他们的创造力和潜力。
同时，还需要提供良好的学习和发展机会，以保持他们的竞争力和动力。
这三项管理原则相互关联，相互支持，共同构建了一个有效的管理体系。
目标管理为组织和个人提供了明确的方向和目标，结果导向确保了工作的有效性和价值，知识工人的管理则提供了创新和竞争力。
通过应用这些原则，管理者可以更好地领导和指导组织的发展，实现组织的成功。
德鲁克的三项管理原则是管理学中的重要理论，它们为管理者提供了指导和借鉴，帮助他们更好地管理组织和员工。
目标管理、结果导向和知识工人的管理是现代管理的核心要素，它们相互关联，相互支持，共同构建了一个有效的管理体系。
通过应用这些原则，管理者可以有效地领导和指导组织的发展，实现组织的成功。
目标管理的基本理论和实施要点
目标管理的基本理论和实施要点目标管理的基本理论和实施要点目标管理是一种先进的管理方法，它通过设定、实施和评估目标，激发员工的积极性和创造力，提高组织的效率和效益。
本文将详细介绍目标管理的基本理论和实施要点，包括目标明确、参与决策、限期完成、定期评估、奖励激励、反馈机制、系统方法和持续改进等方面。
一、目标明确目标明确是目标管理的首要原则。
组织需要制定明确、具体、可量化、可实现的目标，以便员工能够清楚地了解自己的工作方向和标准。
目标可以分为长期目标和短期目标两种。
长期目标可以是一个组织的战略愿景，而短期目标则是实现长期目标的短期计划。
二、参与决策参与决策是目标管理中非常重要的一个环节。
员工参与决策可以增强他们的归属感和责任感，提高工作积极性和工作效率。
在参与决策的过程中，员工可以提出自己的意见和建议，从而更好地理解组织的目标和期望，增强目标认同感。
三、限期完成目标需要设定完成时限，以便员工能够合理安排工作时间和进度。
限期可以是长期或短期，具体根据组织的目标和实际情况来设定。
在限期内，员工需要制定合理的工作计划，并时刻关注进度，及时调整工作策略，确保按时完成目标。
四、定期评估定期评估是目标管理中非常重要的一个环节。
它可以帮助组织及时了解目标的完成情况，发现存在的问题并采取相应的措施进行改进。
定期评估可以是定期检查、汇报或评审等形式，以便及时收集反馈、调整策略和激励员工。
五、奖励激励奖励激励是目标管理中激发员工积极性和创造力的关键因素。
通过给予员工适当的奖励和激励，可以激发他们的工作热情和动力，提高工作效率和质量。
奖励可以是物质奖励或精神奖励，如奖金、晋升、荣誉等。
六、反馈机制反馈机制是目标管理中不可或缺的一部分。
它可以帮助组织及时了解员工的工作情况、困难和需求，为员工提供支持和帮助，提高工作效率和质量。
反馈可以是正面反馈或负面反馈，以鼓励员工发扬优点、改进不足之处。
七、系统方法系统方法是目标管理中需要遵循的一个原则。
德鲁克的目标管理理论有哪些基本内容
德鲁克的目标管理理论有哪些基本内容德鲁克的目标管理理论是管理学领域的重要理论之一，它提出了一种有效的管理方法，以帮助组织实现其目标。
德鲁克的目标管理理论包含了许多基本内容，本文将对其主要内容进行分析和解析。
首先，德鲁克的目标管理理论强调确定清晰、明确的目标是组织取得成功的关键。
他认为，目标应该具有可度量性、可比性和可行性，而且应该与组织的使命和价值观相一致。
德鲁克认为，一个明确的目标可以提供清晰的方向和指导，有助于激励员工的积极性和努力，从而提高组织的绩效。
其次，德鲁克的目标管理理论强调管理者应该将目标转化为具体的行动计划。
他认为，只有明确地定义目标是不够的，还需要制定详细的计划来实现这些目标。
这些计划应该包括具体的任务和活动、分配资源、设定时间表等，以确保目标能够得到顺利实现。
第三，德鲁克的目标管理理论提出了“管理通过目标”这一核心概念。
他认为，管理者应该将目标作为管理的核心，围绕目标进行决策、分配资源、衡量绩效等。
通过设定明确的目标，管理者能够更好地衡量员工的绩效，提供有针对性的反馈和奖励，从而提高组织的绩效和效率。
第四，德鲁克的目标管理理论强调管理者应该对目标进行监控和评估。
他认为，管理者应该密切关注目标的实现情况，通过不断的监测和评估，掌握目标的进展情况，并及时采取调整措施，以确保目标的顺利实现。
第五，德鲁克的目标管理理论重视员工的参与和承诺。
他认为，员工应该参与到目标的制定和实施过程中，并感到对目标的承诺和责任。
通过员工的参与和承诺，可以增强员工对目标的认同感和归属感，激发他们的工作热情和创造力，进而提高组织整体的绩效和竞争力。
第六，德鲁克的目标管理理论提出了目标之间的协调和平衡。
他认为，组织应该确保不同部门和个人的目标是一致的并相互支持的。
通过协调不同目标之间的关系，可以促进整个组织的协同合作，从而提高组织的绩效和效果。
最后，在德鲁克的目标管理理论中，他还强调了反馈和学习的重要性。
他认为，管理者应该通过及时的反馈机制和学习过程，不断总结和改进，以提高组织的学习能力和适应能力。
目标管理：三大理论看懂了，你就成功了！
目标管理：三大理论看懂了，你就成功了！展开全文三大理论○SiyingSC目标管理｜目标在自我管理中占有及其重要的位置，它既是出发点，也是最终归宿。
有个统计，2%的人有自己清晰的目标，并且有可执行的计划，他们是各个行业的精英级领导者；80%也有目标，只是要么他的目标在不停地更换，要么没有可执行的计划，他们是苦苦挣扎的普通青年；还有18%的人，不设目标，有的是懒懒散散得过且过，有的是认为“无为而治”。
梳理这篇文章，精英们会不懈，不设目标的人可能也会不懈。
所以，今天这篇是给我们这个80%的。
一、艾森豪威尔矩阵——确定核心目标属性这个矩阵从重要程度和紧急程度两个维度，将事件分为了四个象限。
第一象限，重要紧急：诸如突然上级来检查，发生交通事故等。
我们的做法只有在当下的基础条件上，立即处理，争取达到最优。
第二象限，重要不紧急：诸如知识技能的积累、运动锻炼身体、养育儿女等。
由于这些对于我们人生来说，都是具有重要的意义，但同时也留予了充足的时间（不紧急性决定），因此我们可以通过计划，并长期的坚持以实现目标。
第三象限，不重要不紧急：诸如闲扯淡、莫名的销售电话、琐碎的事情。
处理这些事情，不仅没有意义，而且很浪费时间和感情，所以我们要尽力避免。
第四象限，紧急但不重要：诸如突来的访客、没有计划的议题、不属于自己领域的会议。
我们的做法需要安排或拜托他人，或者在这些事变为“紧急”之前做好准备。
从四个象限的特点可以看出，第二象限【重要不紧急】应是我们分配时间的重点，也是我们设定目标的关键环节。
因为第二象限理论上是最可控的，且有意义的。
比如通过计划并长期坚持，加强了知识技能的积累，可以在有些【重要紧急】【不重要紧急】事件发生时有较为充足的准备，以降低其紧急程度。
通过艾森豪威尔矩阵，我们可以发现，设定核心目标一定要具备重要性和充裕的时间两个维度，这样我们才可能通过追求目标影响到我们的方方面面。
二、马斯洛需求理论——核心目标的方向大家或多或少都指导马斯洛需求理论，理论从低到高将人的需求按层次分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五中需求。
目标管理的理论基础
目标管理的理论基础目标管理的理论基础主要包括管理学、心理学和行为科学等方面的理论。
首先，管理学是目标管理的重要理论基础之一。
管理学是研究组织和管理活动的学科，其中的目标管理理论是管理学的核心内容之一。
目标管理强调制定明确的目标，并通过科学的方法和技巧实现这些目标。
管理学提供了一整套关于组织目标制定、执行、监控和评估的理论框架，如SMART目标原则、目标分解法等。
这些理论为目标管理提供了科学的指导，使得目标能够更加明确、具体和可操作。
其次，心理学也是目标管理的理论基础之一。
心理学研究人类的心理过程和行为，包括人类的认知、情绪、动机等方面。
目标管理涉及到人的主观意识和心理状态，因此心理学的相关理论对目标管理具有重要的指导意义。
心理学的动机理论如马斯洛的需求层次理论和Vroom的期望理论，即提供了关于人类为什么设立目标以及如何根据目标制定行动计划的理论基础。
同时，心理学还提供了关于如何设定具有挑战性和激励性的目标以及如何管理目标进度和解决目标冲突的相关理论，如目标设定理论和自我效能理论等。
最后，行为科学也对目标管理的理论提供了支持。
行为科学是研究个人和组织行为的学科，对于目标管理从个体行为的角度提供了理论基础。
行为科学中的行为心理学、组织行为学和行为经济学等分支学科，提供了关于目标管理的行为模式和决策方法的理论依据。
行为科学研究了人的行为习惯、意识和动机等方面，通过对行为规律的深入研究，可以更好地理解个体和组织的目标行为，从而指导目标的设定和管理。
综上所述，目标管理的理论基础主要包括管理学、心理学和行为科学等方面的理论。
这些理论为目标管理的设立、执行和评估提供了科学的指导，帮助提高个体和组织的目标实现能力。
目标管理的应用将这些理论与实际操作相结合，从而更加有效地帮助人们实现自己的目标。
管理学三种理论
激励实施系统模式
管理行为 被管理者需求 环 境
目标 成就
兴趣 体验
人际 互动 激励的实现
思想 教育
物质利 益驱动
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1、目标与成就激励系统
•ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ• • • 目标激励 参与激励 竞赛（竞争）激励 讨论： 什么是目标？通过设立目标来 激励员工能达到怎样的激励效果？
2/17/2017
2、工作兴趣与体验激励系统
影响领导有效性的环境因素领导与被领导者的关系领导者的职权领导者的能力和品格领导者对下属的信任程度领导者与职工之间的友好关系程度下级职工是否依赖喜爱心甘情愿地追随领导者领导者职权的大小领导者有无给下级提升或降级的权利针对任务目标能否对下级发出指令等度量工作任务是否明确对任务目标的明确程度对工作任务繁杂程度的认识对工作方法清晰度的认识对完成任务的检验标准的明晰度认识1172018情景因素最有利中间状态最不顺利领导者与职工关系任务结构明确不明确明确不明确领导者职有效领导方式任务导向人际关系无资料无资料任务导1172018第二要提高领导效率可以从决定领导效率高低的两个方面着手即一方面改变领导者的个性和领导方式
即职工能够通过工作获得成就感、尊重 和自我满足，即一个人要做他最适宜的 工作、发挥他最大的潜力，成就他所能 达到的任何事物。
自我实现 的需要
尊重的需要 （自尊、受别人尊敬） 社交的需要 （友谊、归属、爱情等） 安全的需要 （安全感、人身安全、工作安全等）
2/17/2017
生理的需要 （衣、食、住、行、生理）
2/17/2017
人类的三种基本需要： 权力需要、交往需要 和成就需要。 主张研究人的高层需 要； 强调成就需要对人的 影响； 人追求成就的欲望可 以培养。
管理学三大理论Y理论
管理学三大理论Y理论 Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】美国管理学家麦格雷戈（Douglas MC Gregor）于1957年提出了X-Y理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么？是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
管理学三大理论Y理论
管理学三大理论Y理论 Coca-cola standardization office【ZZ5AB-ZZSYT-ZZ2C-ZZ682T-ZZT18】美国管理学家麦格雷戈（Douglas MC Gregor）于1957年提出了X-Y理论。
麦格雷戈把传统管理学成为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。
X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。
Y理论的看法则相反，它认为，一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。
麦格雷戈认为，人的行为表现并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。
剥夺人的生理需要，会使人生病。
同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。
人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。
因而迫切需要一种新的，建立在对人的特性和人的行为动机更为恰当的认识基础上的新理论。
麦格雷戈强调指出，必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将职工的这种潜能和积极性充分发挥出来。
<<管理学原理>>中现代管理的三大理论是什么？是系统理论、权变理论和决策理论系统理论在管理学的研究中运用系统思想，并非开始于管理的系统学派。
社会系统学派的代表人物巴纳德最早提出了协作系统的概念，并指出管理的职能就在于保持组织同外部环境的平衡。
在本世纪30年代，福莱特也明确地提出了管理的整体性思想，她把企业组织视为一个不断运动着的统一整体，指出管理必须着眼于整体内部的协调。
什么是目标管理？5个思路、3大原则...带你了解真正的MBO
什么是目标管理？5个思路、3大原则...带你了解真正的MBO1954年，德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理（Management By Objectives，简称为MBO)，它是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理学的重要组成部分。
目标管理的主要贡献之一就是它使得我们能用自我控制的管理来代替由别人统治的管理。
德鲁克目标管理基本思想：1）企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现；2）目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员会同起来制定共同的目标，确定彼此的成果责任，并以此项责任来作为指导业务和衡量各自贡献的准则；3）每个企业管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献；4）管理人员和工人靠目标来管理，以所要达到的目标为依据，进行自我管理、自我控制，而不是由他的上级来指挥和控制；5）企业管理人员对下级进行考核和奖惩也是依据这些分目标。
目标管理三个基本原则：1）SMART原则2）方向统一原则：由总目标分解成各子目标过程中，必须确保各目标的一致性。
3）进度统一：各分解目标是紧密相关的，必须过程同步，一步步靠近总目标。
目标管理要点：总体目标要层层分解最终到达个人个人分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献；只有分解到个人，才能高效的完成总体目标。
目标分解方法：逐级承接分解法（DOAM法)1）行动方向（D）：清晰刻画战略意图或战略任务；下一级的行动方向（D）是上一级的行动计划（A）2）目标（O）：是行动方向在2019年期望成功状态的表述，下一级目标（O）是上一级对应行动计划（A）的衡量标准（M）。
3）行动计划（A）：实现目标（O）的行动分解，要具体；各行动计划之间不重叠、不交叉；行动计划要有所侧重，有所忽略；明确责任部门与负责人员。
管理学重点的10个基本理论
管理学重点的10个基本理论管理学是一门研究组织和管理的学科，深入研究了组织内部的结构、运作方式以及管理者的角色和行为。
在管理学中，有许多基本理论和原则被认为是必须掌握的。
本文将介绍管理学中的10个基本理论。
1.科学管理理论：科学管理理论由弗雷德里克·泰勒提出，强调通过对工作过程的科学分析和合理规划来提高效率和生产力。
该理论主张精确测量员工的工作时间与动作，以便为不同工作制定最佳方法。
2.行为科学理论：行为科学理论研究人类行为的心理和社会因素对组织绩效的影响。
它包括心理学、社会学和人类学等学科，探讨了员工的行为模式和动机，以及如何通过激励和沟通来促进员工的个人发展和组织效能。
3.系统理论：系统理论强调组织是一个相互关联的系统，各个部分相互作用并共同实现整体目标。
它考虑了组织内部各个部门和外部环境的相互影响，以及如何优化系统的整体效能。
4.组织行为理论：组织行为理论研究个体在组织中的行为和互动。
它关注员工的工作满意度、态度和动机，以及组织内部的团队合作、领导力和决策过程。
通过了解个体和组织之间的关系，可以改善组织的绩效和员工的工作体验。
5.领导理论：领导理论是研究领导者的特征、行为和效能的学科。
它探讨了不同领导风格对员工动机和绩效的影响，以及如何培养和发展有效的领导者。
6.决策理论：决策理论研究个人或团队在面临不确定性和复杂问题时的决策过程。
它探讨了不同决策方法和工具的应用，以及如何进行有效的决策，并减少决策风险。
7.沟通理论：沟通理论研究信息传递和交流的过程。
它探讨了有效沟通的要素，包括语言、非语言和跨文化沟通。
了解沟通的原则和技巧可以提高组织内部的信息流动和解决问题的能力。
8.组织发展理论：组织发展理论研究组织变革和改进的过程。
它探讨了如何识别组织的问题和需求，并采取相应的干预措施来提高组织的绩效和效率。
9.组织结构理论：组织结构理论研究组织的形式和结构对其运作和绩效的影响。
它探讨了不同的组织结构模式以及如何根据组织的目标和需求来设计最佳的结构。
目标管理方法的理论基础是
目标管理方法的理论基础是目标管理方法的理论基础可以从多个方面来进行解释和说明。
以下是一些常见的理论基础。
1.确定性目标理论：确定性目标理论认为，人们在进行目标管理时，会根据自己的价值观、兴趣爱好和能力水平等因素，确定自己的目标。
人们会根据自己的目标，制定计划和行动方案，并通过不断努力和迭代，逐步实现目标。
确定性目标理论的核心观点是，目标的设定和实现需要明确的意愿和行动。
2.强化理论：强化理论认为，人们在目标管理过程中，会根据自己的需求和动机，选择适当的行为来实现目标。
人们通常会受到内外部奖励和惩罚的影响，从而产生积极或消极的情绪和动力。
强化理论认为，有效的目标管理方法需要考虑个体的动机和奖惩机制，通过激励和奖励，提高个体实现目标的动力和效果。
3.自我效能理论：自我效能理论认为，人们在进行目标管理时，会根据自己对自身能力的评估，产生一种对目标实现的信心和预期。
如果个体认为自己有足够的能力和资源来实现目标，就会更有动力和决心去行动。
自我效能理论认为，人们的自我评价和信念，对目标管理的决策和行动产生重要影响。
4.目标设定理论：目标设定理论认为，在目标管理过程中，目标的设定和明确性对行动的导向和动力产生重要影响。
具体、具挑战性和可度量的目标，对激发个体行动的积极性和效果有着积极影响。
相反，模糊、不明确的目标会削弱个体的动力和决心。
目标设定理论强调了目标的清晰性和可度量性在目标管理中的重要性。
综上所述，目标管理方法的理论基础可以包括确定性目标理论、强化理论、自我效能理论和目标设定理论等。
这些理论从不同的角度解释了目标管理过程中的关键因素和机制，为目标管理提供了理论依据和指导。
通过运用这些理论，可以提高目标管理的效果和效率，进一步促进个体和组织的发展和进步。
目标管理理论
l、重视人的因素。
目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。
在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。
2、建立目标锁链与目标体系。
目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。
从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。
在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。
这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。
只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。
3、重视成果目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。
工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。
至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。
所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。
编辑本段四、目标管理的程序目标管理的具体做法分三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。
1．目标的设置这是目标管理最重要的阶段，第一阶段可以细分为四个步骤：①高层管理预定目标，这是一个暂时的、可以改变的目标预案。
即可以上级提出，再同下级讨论；也可以由下级提出，上级批准。
无论哪种方式，必须共同商量决定；其次，领导必须根据企业的使命和长远战略，估计客观环境带来的机会和挑战，对本企业的优劣有清醒的认识。
对组织应该和能够完成的目标心中有数。
②重新审议组织结构和职责分工。
目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体。
因此预定目标之后，需要重新审查现有组织结构，根据新的目标分解要求进行调整，明确目标责任者和协调关系。
③确立下级的目标。
首先下级明确组织的规划和目标，然后商定下级的分目标。
在讨论中上级要尊重下级，平等待人，耐心倾听下级意见，帮助下级发展一致性和支持性目标。
成功目标管理三要素
成功目标管理三要素目标创造效益。
这句话一点不假。
我们在技师管理过程中，衡量红牌技师的重要指标就是强烈的目标感。
一个经营型店长、技师部主管，如果没有强烈的目标感就无法胜任本岗职位。
缺乏目标的团队是乌合之众。
成功的目标管理应当具备如下要素。
刺激欲望，施加压力，支持方法。
一、刺激欲望。
实践表明，团队的目标与个人的目标越一致，执行效果越好。
团队成员期望达到目标的欲望越强烈，目标完成的可能性越大。
目标的执行者要充分的给团队成员进行沟通，宣讲目标完成的意义。
目标越贴近于个人，效果越明显。
宣讲目标不仅仅是战前动员，还需要目标执行者深入到团队中激发团队的斗志，刺激目标完成的欲望。
刺激团队欲望是目标完成的内因，也是目标达成的最重要因素。
二、施加压力。
足够的压力是确保目标完成的必要手段。
在实践过程中，很多任务的接受者对压力的理解不透彻，认为目标太高、压力太大的不乏其人。
其实根源在于管理者对压力的认识不够。
其实很多目标不是压力过重，而是接受者对目标的认识不充分，导致任务理解上的障碍。
这显然会影响目标的完成。
因此目标的制定者和主导者，必须充分认识到这个问题。
在目标执行者上下的功夫必须足够。
否则会严重影响到士气。
只有执行者真正认识到目标是可以完成的时候，团队的士气才会真正被调动起来。
三、支持方法。
正确有效的方法是完成目标的重要保障。
没有正确方法的团队，仍将是乌合之众。
光有目标是不够的，如空喊口号，说食不饱。
没有正确方向和方法的行动，只能招致失败。
因此对于目标制定者来讲，必要的时候支持一些有效的方法，对于执行者来讲无疑是灌顶甘露。
对于整合士气，缓解压力，完成目标大有裨益。
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目标管理：三大理论看懂了，你就成功了！
三大理论○SiyingSC目标管理｜
目标在自我管理中占有及其重要的位置，它既是出发点，也是最终归宿。
有个统计，2%的人有自己清晰的目标，并且有可执行的计划，他们是各个行业的精英级领导者；
80%也有目标，只是要么他的目标在不停地更换，要么没有可执行的计划，他们是苦苦挣扎的普通青年；
还有18%的人，不设目标，有的是懒懒散散得过且过，有的是认为“无为而治”。
梳理这篇文章，精英们会不懈，不设目标的人可能也会不懈。
所以，今天这篇是给我们这个80%的。
一、艾森豪威尔矩阵——确定核心目标属性这个矩阵从重要程度和紧急程度两个维度，将事件分为了四个象限。
第一象限，重要紧急：诸如突然上级来检查，发生交通事故等。
我们的做法只有在当下的基础条件上，立即处理，争取达到最优。
第二象限，重要不紧急：诸如知识技能的积累、运动锻炼身体、养育儿女等。
由于这些对于我们人生来说，都是具有重要的意义，但同时也留予了充足的时间（不紧急性决定），因此我们可以通过计划，并长期的坚持以实现目标。
第三象限，不重要不紧急：诸如闲扯淡、莫名的销售电话、琐碎的事情。
处理这些事情，不仅没有意义，而且很浪费时间和感情，所以我们要尽力避免。
第四象限，紧急但不重要：诸如突来的访客、没有计划的议题、不属于自己领域的会议。
我们的做法需要安排或拜托他人，或者在这些事变为“紧急”之前做好准备。
从四个象限的特点可以看出，第二象限【重要不紧急】应是我们分配时间的重点，也是我们设定目标的关键环节。
因为第二象限理论上是最可控的，且有意义的。
比如通过计划并长期坚持，加强了知识技能的积累，可以在有些【重要紧急】【不重要紧急】事件发生时有较为充足的准备，以降低其紧急程度。
通过艾森豪威尔矩阵，我们可以发现，设定核心目标一定要具备重要性和充裕的时间两个维度，这样我们才可能通过追求目标影响到我们的方方面面。
二、马斯洛需求理论——核心目标的方向大家或多或少都指导马斯洛需求理论，理论从低到高将人的需求按层次分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五中需求。
马斯洛理论，一个普遍的理解方法是：假如一个人同时缺乏食物、安全、爱和尊重，通常对食物的需求量是最强烈的，其它需要则显得不那么重要。
但我们实际上，我们所处的情况比较复杂。
虽然我国要到
2020年才能全面小康，但挣钱多少完全没有影响我们精神上的”富裕“，我们普遍对【爱和归属感】【尊重】【自我实现】同时有着强烈的需求。
所以：【生理需求】要求我要提高收入；【爱和归属感】需要我把握好爱和被爱的资格；【尊重】需要我有值得尊重的原因；【自我实现】目前来说，实现自己的梦想；三、目标金字塔理论——让你的目标能着手
不能动手的都是空想家。
目标也是一样，不能着手的目标永远是空谈。
因此我们必须将目标进行再分解，直到我们能着手为止，这就是目标的金字塔理论。
通过将大目标逐级分解为具有时间要求、内容要求、量的要求的最底层目标。
也只有这样，我们才能着手，我们才能评价是否按时按量完成。
如果没有具体内容，没有时间、量的要求，就不能着手、不能判定是否达到目标要求。
有点啰嗦，但这就是实现目标最核心的地方。
四、总结
今天我们学了3个理论：艾森豪威尔矩阵，马斯洛需求理论和目标金字塔原理。
其关系是这样的：
理论1，确定了我们的目标应具备重要性和可操控性（有足
够的时间）两种属性；
理论2，确定了我们的目标应解决的实际需求问题，即目标的方向；
理论3，通过将目标逐级分解，确定底层目标的“内容”“时限”“量”三个可测量的要素，使我们能立即着手，并能判定是否完成。
如此，才可通过一个一个小目标的累计，最终实现人生目标。