大客户部销售人员奖金计提考核办法
销售管理岗奖金计提考核办法
销售管理岗
考核类别
考核要素
考核要点
权重
日常行为
新销售模式下客户资源管理
收集、汇总、上报并更新井田及指名大客户资料
10
要求每周的回访客户数量及客户定期关怀要求
1、每周回话区域老客户100家、新客户100家，为每个区域找到3-5家潜在商机客户；
销售管理岗奖金计提考核办法
一、考核原则及奖金计提办法
1、销售管理岗实行季度考核，奖金与收入目标完成率挂钩
2、奖金计提办法
3、销售管理岗奖金总额＝季度工资总额*40%×(公司总收入目标完成率×50%+ 50%×KPI奖金系数)
季度收入目标完成率=本年度当期累计收入额/本年度当期累计任务额，完成率小于70%，则为零。
2、根据客户资源的阶段状况，进行有针对性的关怀活动（、资料DM、调查函DM等多种有效关怀活动）
20
销售管理工具包(包括CRM）的推行及统计分析
按照销售支持总部要求使用CRM系统，并且为其他部门提供客户分析资料；
销售管理工具包的按时收集及统计汇报
20
（销售管理岗）销售数据的汇总上报
每周及时准备完整的销售统计并汇总上报部门经理；负责日常销售商务事宜。
每周进行潜在客户维护表、销售漏斗、销售预测表的收集、汇总。每周整理公司销售预测表和销售漏斗表数据每周六12：00前上报部门经理,总经理并大区，大区销售管理岗次周一17：00前上报销售管理总部。
20
客户资源周计划、周总结并参加销售例会
总结上周客户资源分析报告；制定下周客户资工作计划；每周一例会前收集销售人员的总结和周计划，记录例会内容并归档
XX大型企业市场销售部绩效考核及销售提成方案
XX大型企业市场销售部绩效考核及销售提成方案企业市场销售部是企业的重要部门之一，直接负责企业产品或服务的销售工作。
为了激励销售团队的工作积极性和提高销售业绩，必须建立科学合理的绩效考核及销售提成方案。
下面就对XX大型企业市场销售部绩效考核及销售提成方案进行详细介绍。
一、绩效考核方案：1.销售目标：设定明确的销售目标是评定绩效的首要条件。
销售目标应当具体、可衡量且与企业整体目标相一致。
销售目标可以包括销售额、市场份额、新客户开发等方面。
2.销售业绩评估：对销售人员的销售业绩进行细致评估，可以采用销售额、销售量、客户满意度等指标进行评定。
销售团队应当根据其实际销售业绩进行排名，评选出销售业绩最佳的销售人员。
3.销售能力考核：销售人员的销售能力也是绩效考核的重要因素之一、销售人员应当具备良好的销售技巧、沟通能力和客户服务意识。
企业可以通过内部培训和评估来提升销售人员的销售能力。
4.团队合作评定：销售团队的合作精神和团队协作能力也是绩效考核的重要方面。
销售团队应当具备良好的团队合作精神，共同为实现销售目标而努力。
5.绩效奖惩机制：建立明确的绩效奖惩机制，对于业绩优秀的销售人员给予奖金、奖品或晋升机会等奖励，对于表现不佳的销售人员进行必要惩罚或帮助培训。
二、销售提成方案：1.提成比例设定：销售提成是销售人员的激励机制之一，提成比例应当具体、明确且合理。
可以根据销售业绩和销售目标的完成情况来确定销售提成比例。
2.提成计算方式：销售提成可以按照销售额的一定比例进行计算，也可按照销售利润的一定比例进行计算。
提成计算应当公平合理，符合销售人员的努力和贡献。
3.提成发放频次：销售提成可以按月、季度或年度进行发放，根据企业的具体情况和销售目标来确定提成发放频次。
提成发放时应当及时、准确地进行核算和发放。
4.提成封顶规定：为防止销售人员不择手段追求提成而影响企业的长期发展，可以设置提成封顶规定。
提成封顶规定应当合理，激励销售人员同时保护企业的利益。
销售人员奖金计提考核办法
销售人员绩效考核方法一、任务目标及分解1、大客户部承当公司A、 B 类及其他重点指名客户的产品及实施收入任务目标120万元。
2、行业销售部承当指名客户、遵义地区和政府行业收入210 万元。
3、常规销售部承当所有地区销售收入任务250 万元。
二、考核原那么4、区域销售经理承当区域整体销售收入指标，客户经理和客户代表承当个人销售收入指标，实行季度考核，按产品及实施回款收入计提奖金。
5、客户经理收入＝底薪＋奖金6、底薪根据职位级别、上个季度的收款额度以及本季度收款预测由公司在季度初确定。
底薪是按月发放。
7、奖金＝收款奖金＋成单数量奖金－底薪.8、所有收款金额都是税后。
9、所有非贵阳市的客户在计算业绩时乘以地区系数 1.05 。
10、配套收入〔毛利〕以及非用友集团内部的第 3 方产品收入的毛利，均乘以计算业绩。
11、用友集团内部控股公司的产品收入全部计算业绩。
用友医院软件收入全部计算业绩。
其他用友参股公司的产品收入的毛利局部乘以 2 以后计算业绩。
12、培训收入〔除去本钱 ) 双倍计算业绩。
13、效劳费：未经效劳经理书面许可不得洽谈基于“用友软件维护〞的效劳费事宜；客户经理实现的效劳收入双倍计算业绩。
14、效劳费是客户购置了产品并使用一段时间以后，基于对未来将要出现的效劳工作的请求以及对未来使用该产品的保障的心理而缴纳的费用。
该局部效劳工作在缴纳费用之前是不确定的。
所有的向客户提供了近期内确定的工作内容或者较为确定的工作量或者新的产品或者功能而收取的费用都不是效劳费。
在多种情况混合的情况下和客户谈定总价时，将产品局部按照 5 折计算产品收入，将近期内所有确定的工作内容的工作量按照1200 元 /人天计算实施收入，将这两局部扣除以后的局部可以作为效劳收入计算，如果小于0 就按照 0 计算。
15、二次开发收入的提成分为两局部计算奖金，实施收入和效劳收入。
实施收入＝预计工作量×１５００元 / 人天。
业务员销售人员工资提成管理制度方案以及考核方案
业务员销售人员工资提成管理制度方案以及考核方案一、业务员销售人员工资提成管理制度方案1.定义2.提成比例(1)提成比例应根据不同的销售类型和销售目标的难易程度进行设定，以体现销售人员的努力和贡献；(2)可以根据销售额达到一定的阶梯性目标来提高提成比例，激励销售人员超额完成销售任务。
3.提成计算方法(1)提成金额=销售额×提成比例；(2)可以根据销售人员的级别和职务进行差异化的提成比例设定，以激励销售人员的晋升和职业发展。
4.提成结算周期(1)建议统一采用月度结算周期，以保证薪酬计算的及时性和准确性；(2)确定结算日和结算方式，以方便销售人员获得提成报酬。
5.提成发放方式(1)提成金额可以以固定薪资的形式发放，或者根据销售人员的选择以一次性奖金的形式发放；(2)发放形式应提前明确并向销售人员进行说明，以提高其对薪酬的可预期性和满意度。
6.提成退回与扣减(1)对于存在违规操作或骗取业绩的行为，公司有权对已发放的提成金额进行退回或扣减；(2)应明确违规行为的标准和流程，并保证公正和透明性，以避免不公平对待销售人员。
7.监督与评估(1)建立销售人员绩效考核体系，对销售人员的销售业绩进行定期评估；(2)可以通过客户满意度调查、销售额、客户维护情况等指标来评估销售人员的工作表现；(3)评估结果作为提成发放和晋升职位的参考依据，以激励销售人员的积极性和主动性。
8.员工维权机制(1)建立员工维权机制，设立专门的维权渠道，及时解决销售人员的工资提成问题；(2)可以设置员工代表或委员会，代表销售人员与公司进行沟通和协商，保护销售人员的合法权益。
二、业务员销售人员工资提成考核方案1.考核指标(1)销售额：销售人员所负责的销售额的完成情况；(2)销售增长率：销售人员所负责的销售额相对于同期的增长率；(3)客户满意度：客户对销售人员的服务满意度和回头率等指标。
2.考核周期(1)建议每月进行一次销售考核，以及不定期的综合考核；(2)考核周期内的业绩和表现将作为提成发放和晋升职位的决定依据。
销售部提成方案及基础考核
销售部提成方案及基础考核为了激励销售团队的工作积极性和提高销售绩效，公司制定了以下销售部提成方案及基础考核。
一、提成方案1.提成比例销售人员将会根据他们的销售业绩获得相应的提成。
提成比例视销售人员的级别和销售业绩而定，级别越高、销售业绩越好的销售人员将获得更高的提成比例。
具体的提成比例将在每月初由销售部门根据公司的实际情况进行调整，并及时通知全体销售人员。
2.提成计算方法提成计算将基于销售人员达成的销售业绩和提成比例进行计算。
销售人员的提成将根据其个人销售金额和销售额达成率计算。
a.个人销售金额：指销售人员个人完成的销售订单金额。
销售人员完成的销售订单金额越高，将能获得越多的提成。
b.销售额达成率：指销售人员个人销售额与其个人销售目标的比例。
销售人员的销售额达成率越高，将获得越高的提成。
提成计算公式：个人销售金额×销售额达成率×提成比例=个人提成金额二、基础考核为了确保销售人员的工作质量和效率，公司制定了以下基础考核标准。
1.销售计划达成情况：销售人员需要按照公司制定的销售计划完成销售任务。
销售计划达成情况将是销售人员基础考核的重要指标之一2.客户满意度：销售人员在完成销售任务的过程中，需要保持良好的客户关系和提供优质的售后服务。
客户满意度将通过客户反馈、客户投诉率和客户留存率等指标来评估。
3.销售技巧和知识：销售人员需要不断学习和提升自己的销售技巧和产品知识。
公司将通过考核销售人员的销售技巧和知识水平来评估其工作能力。
4.团队合作精神：销售人员需要积极参与团队活动，与团队成员合作，共同完成销售任务。
团队合作精神将是基础考核的一项重要指标。
基础考核将在每季度末进行一次，并将考核结果作为销售人员绩效评估的重要依据。
根据基础考核结果，公司将结合销售业绩和上级评定等多个因素来评估销售人员的工作表现，并进行绩效奖励和晋升。
总结：以上是公司销售部提成方案及基础考核的内容。
通过制定合理的提成方案和基础考核，公司旨在激励销售人员的潜力和积极性，促进销售团队整体业绩的提升。
正略钧策- 用友软件—2005年销售人员奖金计提考核办法 (2)
销售人员奖金计提考核办法一、任务目标及分解1、大客户部承担公司B类及其他重点指名客户的整体收入任务为87万元。
其中销售收基数比=33％2、区域销售人员按区域井田制划分原则承担区域内C类客户的收入任务为295万元（税后）基数比=40％二、考核原则1、总经理承担整体销售收入指标，常规销售经理承担部门销售收入指标，大客户经理承担大客户销售指标，客户经理承担个人销售收入指标，大客户实行季度考核，客户经理实行月度考核，按销售及其它回款收入计提奖金。
2、销售人员如果季度实际完成任务额低于基数，与基数部分的差额需用下季度实际完成额补足，补足差额后的余额作为下季度实际完成任务额；如果季度实际完成任务额高于季度目标，当季度只按基数与目标内提成率计提奖金，超出部分转入下季度；年终按实际完成任务情况结算奖金并调整季度发放差额；如年度实际完成任务额高于年度任务目标，一并计提超目标奖金。
3、 未进入销售漏斗的项目计业绩，但不计提奖金。
4、 一个项目多个销售人员参与的情况，按贡献度分配项目收入或奖金。
5、 销售人员跨区销售的，业绩和奖金按照实际回款的50%在单子实际执行人和区域所有人之间计算考核。
6、 销售人员所签定的培训费、维护费等服务收入，均不计销售业绩，但按照实际收款额的5%计提奖金。
同时此笔业务收入计入相应服务序列业绩，但减去对应成本。
7、 区域和大客户在签定软件合同之前，所有涉及实施（开发）的合同必须由实施部门经理确认实施风险。
三、奖金计提办法季度大客户销售人员实际奖金=计提奖金×(70%+ 30%×KPI 奖金系数) 月度区域销售人员实际奖金=计提奖金×(80%+ 20%×KPI 奖金系数)区域销售经理奖金=季度基本工资总额×70%×部门任务目标完成率×(70%+30%×KPI 奖金系数)任务目标完成率=(实际完成额-目标×50%)/(目标-目标×50%)1、 大客户销售人员计提奖金计提奖金按销售收入在任务目标内全额累进计提，全年超任务目标部分差额累进计提。
销售激励机制方案（精选3篇）
销售激励机制方案（精选3篇）销售激励机制方案篇1一、基本考核奖励提成1、按台计奖：每销售一台车大厅整体提成550元；库存车或促销车单台追加200元提成；出现实际售价超过开票价的部分按50％提成。
2、业务人员自做的指定销售产品以外的其它品牌产品，大厅提成100元。
3、直接消贷用户追加奖励600元；其他收入节余的奖励提成20％。
4、上述奖励提成必须保证当年催收还款率100％。
二、考核办法1、市场部、大客户部的人员按台数考核；其他业务人员按工资系数分配提成，提成以后参考日常表现、任务指标完成情况、催还贷款情况等综合考核，再确定实发工资。
2、任务指标：××品牌台；××品牌台；××品牌台；××品牌台；其它及挂车台，合计：台。
3、具体分解指标如下：市场部：（按月分解）大客户部：（按月分解）支撑部门：资源部、消贷审核部、复核部、牌照部、贷后部。
三、提成奖励办法1、多卖多提，少卖少提，不卖不提。
其中：直接用户全款每台提成300元；直接消贷每台提成400元；中介用户全款或消贷每台100元。
2、各部要维护本区域内的中介，区域内中介的用户销量计算该部销量指标；直接用户（含全款、消贷）可以跨区域，但扣减相应比例的单台提成10％。
3、大客户部不得在市场部区域内跑中介。
对大客户一次性购2台以上的，单台提成追加50％。
4、实际提成=实际完成指标的百分比×基础提成5、用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减该部10％的提成；出现3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发。
）6、其他人员按系数提成。
原则是：以市场部和大用户部所有人员的实际提成平均数，作为参考基数。
其中：销售、消货经理1.5。
（当年用户出现欠款，每增加1户或1期，扣减当月2％的提成；出现3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发）。
资源部经理1.3；其他人员0.9。
（发生违反或报错计划、移错车、出错库、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5％的提成。
大客户部客户经理奖金计提考核办法
用友软件陕西分公司2005年大客户部客户经理奖金计提考核办法1、大客户部客户经理承担销售任务分解：销售人员职务任务销售任务一季度二季度三季度四季度指标 (级别万元/年)比例 35% 15% 25% 25% 100%14035 高级客户经理35 49 21 任务每月定额16.33 11.67 11.67 7比例35% 25% 25% 100% 15%120客户经理30 42 任务18 30每月定额14106102、大客户客户经理KPI考核大客户高级客户经理、大客户部客户经理KPI实行季度考核，考核系数及得分项如下表：每季度末对大客户部人员进行KPI考核，连续两个季度综合得分不达标者（KPI综合得分低于60分）级别下降一级；大客户部销售人员进入客户经理（试用）级次后KPI考评综合得分仍不达标，转入东/西区销售部客户经理一职；销售人员连续两各个季度综合得分优秀者（KPI综合得分高于80分）级别升一级，大客户部高级客户经理封顶。
销售人员升级或降级后，承担任务额也随之调整。
KPI(工作态度、工作能力)主要考核内容：销售日常行为：10分、销售漏斗及报表：20分、销售能力（考试）：20分销售人员级次列表：3、大客户部客户经理奖金计提办法）分公司销售总监、销售部经理、各级销售人员按承担范围实际完成任务回款收入计提1（．奖金。
产品及实施回款收入为扣除销售费用、招待费、差旅费等其他费用（交通费、通讯费除外）后收入。
（2）大客户部客户经理实行季度核发奖金，如果季度实际完成任务额低于当期任务之60%，与当期任务额之60%的差额需用下季度实际完成额补足，补足差额后的余额作为下季度实际完成任务额；如果季度实际完成任务额高于季度目标，当季度只按当期任务额之60%与目标内提成率计提奖金，超出部分转入下季度；年终按实际完成任务情况结算奖金并调整季度发放差额；如年度实际完成任务额高于年度任务目标，一并计提超目标奖金。
（3）实现的实施收入如低于标准报价，需按标准报价划拨实施费。
业务提成方案及考核管理办法
业务提成方案及考核管理办法一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，公司对销售团队的业绩要求越来越高。
为了充分调动销售人员的积极性，提高销售业绩，特制定本业务提成方案及考核管理办法。
二、方案目标1.明确业务提成政策，激发销售人员的工作激情。
2.规范考核管理，确保销售团队的工作效率。
3.实现公司业绩的持续增长。
三、提成方案1.业务提成比例（1）新客户开发：按照合同金额的5%提成；（2）老客户维护：按照合同金额的3%提成；（3）大客户拓展：按照合同金额的8%提成。
2.提成发放时间提成发放时间为每月底，以当月业绩为准。
3.提成发放条件（1）合同金额到账；（2）合同执行完毕，客户无投诉；4.提成调整公司根据业绩目标完成情况，可适时调整提成比例。
四、考核管理1.考核指标（1）销售额：以当月销售额为主要考核指标；（2）客户满意度：以客户满意度调查结果为依据；（3）工作态度：以日常表现为依据。
2.考核周期考核周期为每月，以当月业绩为准。
3.考核结果（4）较差：销售额完成率低于80%，客户满意度低于70%，工作态度较差。
4.考核奖惩（1）优秀：奖励当月提成金额的10%；（2）良好：无奖励；（3）一般：无奖励；（4）较差：扣除当月提成金额的10%。
五、实施步骤1.制定方案：根据公司实际情况，制定本业务提成方案及考核管理办法；2.宣传培训：组织全体销售人员学习本方案，确保销售人员了解相关政策；3.执行方案：按照方案要求，进行业务提成及考核管理；4.定期评估：每月底对当月业绩进行评估，对提成及考核结果进行公示；5.持续优化：根据实施效果，不断优化方案，提高提成及考核管理水平。
六、注意事项1.本方案适用于公司全体销售人员；2.本方案解释权归公司所有；3.本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况进行调整。
本业务提成方案及考核管理办法旨在激发销售人员的工作激情，提高销售业绩。
通过明确提成政策、规范考核管理，实现公司业绩的持续增长。
济南分指名大客户销售人员奖金计提考核办法
济南分公司大客户销售人员绩效考核办法一、任务目标大客户部全年任务为税后600万元，其中销售收入428万，实施收入172万，经测算税前部门收入680万。
大客户部大客户经理每人承担地区B类指名客户销售软件收入，每人B类任务目标110万元（税前），大客户部经理承担部门全年任务指标。
大客户部季度任务（税后）分解情况为：万元大客户经理季度任务（税前）分解情况为：万元二、考核原则1、大客户经理承担个人销售收入指标。
2、大客户经理收入组成：基本工资＋季度奖金大客户销售人员奖金按照季度发放，按季度销售回款收入计提奖金，注：销售回款收入为扣除相关费用（包括合作伙伴费用、二次开发费用等等）后有效回款。
3、如果季度实际完成任务额低于基数，与基数部分的差额需用下季度实际完成额补足，补足差额后的余额作为下季度实际完成任务额；如果季度实际完成任务额高于季度目标，当季度只按基数与目标内提成率计提奖金，超出部分转入下季度；年终按实际完成任务情况结算奖金并调整季度发放差额；如年度实际完成任务额高于年度任务目标，一并计提超目标奖金。
4、由总部直接销售的项目落在当地分公司的，按总部与地方7：3的比例进行业绩分配；由总部完成总体布控并提供信息，地方完成直接销售的项目按总部与地方3：7的比例分配业绩，项目实施和服务收入归项目实施和服务的直接服务者。
一个项目多个销售人员参与的情况，按贡献度分配项目收入或奖金。
5、大客户经理销售按照指名客户＋区域井田＋行业销售的销售模式，每个大客户经理负责所辖区域的指名客户的销售，结合当地代理情况，精耕细作区域井田，争取在行业销售上有所突破。
渠道代理能力提升及渠道业绩达成作为大客户经理业绩考核的一部分，在季度KPI里体现。
三、奖金计提办法销售奖金＝扣除基数后的有效销售回款×提成比率×KPI系数1.提成比率说明：奖金按销售收入分段计提，基数以内的提成率为0，基数与目标之间的提成率为7.5%，超目标110万（税前）以外部分的提成率为8%。
销售考核办法(区域销售大客户销售)
销售考核办法（区域销售、大客户销售）一、考核原则1、区域销售人员承担个人销售收入指标，实行月度考核，按产品及实施回款收入计提奖金;2、区域销售人员的基数为目标任务的40％（考虑到特殊情况：一月份基数为目标任务的30%；二月份基数为目标任务的20%）。
3、销售人员如果当月实际完成任务额低于基数，与基数部分的差额需用上月累计实际超额部分补足（超额部分是指超出目标部分），补足差额后的余额作为当月实际完成任务额；如果当月实际完成任务额高于当月目标，超出部分当期按基数与目标内提成率计提奖金。
如年度实际完成任务额高于年度任务目标，年终一并计提超额奖金。
4、在奖金计算过程中，需要先将以往基数补足后，再按照扣减基数后的余额进行当月奖金计提。
5、工资与业绩4.1区域销售人员连续2个月未完成基数，自第3个月起降低基本工资级别（降低幅度根据“销售漏斗项目情况、考试成绩及工作表现”为原工资的10％至30％），若第3个月完成基数，基本工资可重新调整为原工资级别；若连续3个月不能完成基数，该员工将转入考查期，视待岗处理；4.2区域销售人员累计3个月未完成基数，自第三次未完成基数月份的次月起降低基本工资级别（降低幅度根据“销售漏斗项目情况、考试成绩及工作表现”为原工资的10％至30％），该员工将转入考查期，视待岗处理；4.３试用期员工提供１个月保护期，保护期结束根据“销售漏斗项目情况、考试成绩及工作表现”决定是否延长保护期，保护期延长不超过１个月。
保护期结束按照以上条款进行考核。
4.４试用期员工在试用期间连续２个月完成基数或当月１次性完成月度目标，参考“销售漏斗项目情况、考试成绩及工作表现”可以提前转正。
6、销售人员单独实现的实施收入计入业绩并计提奖金；7、销售人员实现的控股公司的产品收入计入业绩并计提奖金；8、销售人员实现的参股公司的产品、其他（合作伙伴产品、硬件、杀毒软件等）收入按毛利20％计算奖金，不计入业绩；9、销售人员实现的维护服务收入、培训收入（沙盘、中级培训、ERP认证、电脑普及培训等）、开发收入按5％比率计提奖金，不计入业绩;10、一个项目多个销售人员参与的情况，按贡献度分配项目收入或奖金;10、未报入销售漏斗的签约项目只计业绩，不计提奖金;11、支付给第三方的佣金将从收入中扣减，不计提奖金，也不计业绩；12、销售人员签订的软件销售合同（财务软件或单模块），需要赠送客户培训，按照服务部内部划拨收费标准，此培训费用从收入中划款给服务部作为服务部业绩，此收入不计入销售业绩，不计提奖金。
大型企业市场销售部绩效考核及销售提成方案
“大型企业市场销售部绩效考核及销售提成方案”一、绩效考核目标1.1销售额：以月度、季度、年度为周期，对销售部的销售额进行考核，确保销售额的稳步增长。
1.2市场占有率：关注竞争对手，提升产品在市场上的占有率，提高企业知名度。
1.3客户满意度：以客户为中心，关注客户需求，提高客户满意度，增强客户忠诚度。
1.4销售团队建设：培养一支高效、专业的销售团队，提升团队整体实力。
二、绩效考核指标2.1销售额指标：根据产品类型、区域、客户群体等因素，设定合理的销售额指标。
2.2市场占有率指标：以行业平均水平为基准，设定市场占有率指标。
2.3客户满意度指标：通过客户满意度调查、售后服务反馈等途径，收集客户满意度数据，设定满意度指标。
2.4销售团队建设指标：包括团队人数、人员素质、团队协作等方面。
三、绩效考核流程3.1制定考核方案：根据企业战略目标和销售部实际情况，制定绩效考核方案。
3.2设定考核周期：根据业务特点，设定月度、季度、年度等考核周期。
3.3数据收集：收集销售额、市场占有率、客户满意度等相关数据。
3.5绩效反馈：将考核结果反馈给销售团队，针对问题提出改进措施。
3.6奖惩制度：根据考核结果，实施奖惩措施，激励销售团队。
四、销售提成方案4.1提成政策：根据销售额、回款率、客户满意度等因素，制定提成政策。
4.2提成比例：根据产品类型、业务难度等因素，设定不同的提成比例。
4.3提成周期：与绩效考核周期相匹配，确保提成的及时发放。
4.4提成发放：在考核周期结束后，根据考核结果发放提成。
五、销售部激励机制5.1个人激励：对优秀销售人员给予物质和精神奖励，激发个人积极性。
5.2团队激励：设立团队奖金，鼓励团队协作，提升整体实力。
5.3培训与发展：提供培训机会，提升销售人员素质，促进个人成长。
5.4晋升通道：设立明确的晋升通道，让销售人员看到职业发展前景。
六、方案实施与监控6.1宣贯培训：对销售人员进行方案宣贯和培训，确保方案的顺利实施。
销售部奖金评分制度及分配方案
销售部奖金评分制度及分配方案（草案）制定原则在保障公司利益的前提下，充分调动销售部员工的积极主动性和团队合作精神，公平、公开、公正，合理地评价员工的工作业绩并获得相应的绩效奖励。
适用对象销售顾问、销售助理、库存管理员、上牌员等单人考核。
考核标准车价由公司统一制定，不得低于公司最低限价。
每人每月考核发放一次。
一、销售顾问的考核依据单车奖金（_______元）* 实际销售台数= X车价超出部分毛利* 10%. = X1车辆装具及精品提成：销售收入* 5% = Y上牌服务费的提成：服务费* 10% .= W保险提成：总保险费* 1% = U考核依据为：X + X1 + Y + W + U二、销售部其他人员的考核依据销售助理奖金：销售顾问平均奖金* 80%库存管理人员奖金：销售顾问平均奖金* 80%上牌服务人员奖金：50元/ 每辆考核评分制度（系数）一、销售目标完成率考核（50%）根据公司的月度销售目标和各销售顾问的业务水准，每月制定各销售顾问的月度销售指标，根据实际完成率A（最高限制为120%）为标准。
二、三表卡管理和业务流程考核（30%）由销售部主管和经理每月对销售顾问的执行情况进行评分。
90分以上全额执行（B），80分-90分执行80%（B），80分以下执行50%（B），60分以下为零执行（B）。
三、客户满意度考核（20%）由个人客户满意度和总公司满意度得分来决定执行度。
90分以上全额执行（C），80分-90分执行80%（C），80分以下执行50%（C），60分以下零执行（C）。
总系数= A * 50% + B * 30% + C * 20%项目目标实际完成率得分销售目标（50%） A三表卡业务流程B（30%）满意度（20%） C加全项 A * 50% + B * 30% + C + 20%分配方案销售顾问：（X + X1 + Y + W + U ）* 得分系数销售助理：销售顾问平均奖金* 80%库管人员：销售顾问平均奖金* 80%上牌服务员：50元/ 台所有人员每月发放应发数的80%，留成20%在每年年底时一次性发放。
销售人员奖金计提考核办法
一、区域销售人员奖金计提考核办法二、任务目标饶洋（客户经理2）承担60万销售收入指标；汪江（客户经理2）承担60万销售收入指标；顾龙（客户经理2）承担60万销售收入指标；邢明磊（客户经理1）承担55万销售收入指标；夏承龙（客户经理1）承担55万销售收入指标；项昱辉（客户经理1）承担55万销售收入指标；操云琴（客户代表）承担40万销售收入指标；李林（客户代表）承担40万销售收入指标；三、考核原则1、未计入销售漏斗的项目计入销售业绩，但不计提奖金；非最终客户的销售不计销售业绩，也不计提奖金。
2、销售收入中须扣除应分给伙伴的部分和其他销售费用。
3、区域内发生的重点项目交由大客户协助完成，由大客户经理和常规销售经理根据《大项目立项办法》按各人贡献度分配项目收入和奖金。
4、2005年1季度以后客户经理ERP0项目由售前顾问支持的，须从客户经理奖金中扣除该ERP0项目的奖金提成的1%给售前顾问；2005年2季度以后客户经理ERP1项目由售前顾问支持的，须从客户经理奖金中扣除该ERP1项目的奖金提成的1%给售前顾问。
四、工资及奖金考核1、销售人员的基本工资分为固定工资及浮动工资，其中固定工资为底薪，浮动工资全部与KPI考核挂钩；2、奖金按销售收入在任务目标内按分段全额累进计提，全年超任务目标时按差额累进计提。
未完成基数（40%）时，提成率为0，完成基数任务但未完成任务目标时，计提比率为5%；如果考核期实际完成任务额高于目标，超出部分当期按基数与目标内提成率计提奖金。
如年度实际完成任务额高于年度任务目标，一并计提超额奖金，全年超目标以上部分的提成率为8%。
3 、销售人员实现的其他服务收入计提奖金（按净收入10%提取奖金），但不计业绩。
五、KPI指标内容备注说明，非正文，实际使用可删除如下部分。
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大客户部销售人员绩效考核办法
一、任务目标及分解
注：1、任务基数比为50%。
2、新业务员一季度不承担任务。
二、考核原则
1、大客户部经理承担整体大客户部收入指标和个人收入指标，大客户部其他成员承担
个人销售收入指标，实行季度考核，按产品及实施回款税后净额计提奖金。
2、大客户部销售人员实现的实施、维护和培训收入，净收入全额按6%计提奖金；如销
售人员实现的实施收入低于标准报价，需按标准报价划拨实施费，凡属划拨的实施收入按软件销售提成比例计提奖金。
但维护和培训收入不计入个人承担的任务。
3、未进入公司CRM系统的项目一律内不计提奖金、不计入销售任务额。
4、一个大项目多个大客户部人员参与的情况，按贡献度分配项目收入或奖金。
5、二次开发收入以毛利计入销售额。
三、奖金计提办法
季度大客户部人员实际奖金=计提奖金×(80%+ 20%×KPI奖金系数)
X：当季实际完成额
➢当季实际完成额小于基数的, 不发当季浮动工资，不计提奖金，扣发当季固定工资
600元。
与基数部分的差额需用以后季度实际完成超出基数任务额的部分补足。
➢当季实际完成额大于基数小于目标的且此前无需补基数任务的季度，不发当季浮动工资。
当季奖金=X*4%
➢当季实际完成额大于基数小于目标且此前尚有需补基数任务的季度，不发当季浮动工资。
先用实际完成额超出当季基数任务的部份，补此前未完成基数任务季度实际完成额与基数之间的差额，补足前面季度的基数任务额后，如有余额，则按余额加当季基数任务的总额计提奖金；如无余额，则当季只计提基数任务的奖金。
另外，补发已补足基数任务季度的奖金。
当季奖金==[（X—当季基数任务—此前未完成基数任务季度的实际完成额与基数之间差额）+ 当季基数任务额]*4%+前面已补足基数任务的总额*4%
备注：X—当季基数任务—此前未完成基数任务季度的实际完成额与基数之间差额，最小为0
➢当季实际完成额大于目标小于30万元且此前无需补基数任务的季度，发放浮动工资，当季只计提目标内的奖金，超出目标额部分转入下季核算。
当季奖金=当季目标任务*4%
➢当季实际完成额大于目标小于30万元且此前有需补基数任务的季度，发放浮动工资。
先用实际完成额超出当季基数任务的部份，补之前未完成基数任务季度实际完成额与基数之间的差额，补足前面季度的基数任务额后，如有余额，余额加当季基数任务的总额低于当季目标的，直接计提目标内奖金；余额加当季基数任务的总额超过当季目标的，按当季目标任务计提奖金，超目标部分转入下季核算。
如无余额，则当季只计提基数任务的奖金。
另外，补发已补足基数任务季度的奖金。
当季奖金=[（X—当季基数任务—此前未完成基数任务季度的实际完成额与基数之间差额）+ 当季基数任务额]*4%+前面已补足基数任务的总额*4%
备注：0<=X—当季基数任务—此前未完成基数任务季度的实际完成额与基数之间差额<=当季目标任务额—当季基数任务额
➢当季实际完成额大于30万元且此前无需补基数任务的季度，发放浮动工资，按30万元累进计提目标内奖金和超额奖金，超出30万元部分转入下季核算。
已发放超额奖部分年终不再计提超目标奖金。
当季奖金=（10万-目标）* 5%+目标*4%
➢当季实际完成额大于30万元且此前有需补基数任务的季度，发放浮动工资。
先用实际完成额超出当季基数任务的部份，补之前未完成基数任务季度实际完成额与基数之间的差额，补足前面季度的基数任务额后：
1、如无余额，则当季只计提基数任务的奖金。
另外，补发已补足基数任务季度的奖金。
当季奖金=当季基数任务额*4%+前面已补足基数任务的总额*4%
2、如有余额，余额加当季基数任务的总额低于当季目标的，直接计提目标内奖金；另
外，补发已补足基数任务季度的奖金。
当季奖金=（X—当季基数任务—此前未完成基数任务季度的实际完成额与基数之间差额）*4%+ 当季基数任务额*4%+前面已补足基数任务的总额*4%
3、余额加当季基数任务的总额超过当季目标小于30万元的，按当季目标任务计提奖
金，超目标部分转入下季核算；另外，补发已补足基数任务季度的奖金。
当季奖金=目标*4%+前面已补足基数任务的总额*4%
4、余额加当季基数任务的总额超过30万元的，按30万元累进计提目标内奖金和超额
奖金，超出30万元部分转入下季核算。
另外，补发已补足基数任务季度的奖金。
已发放超额奖部分年终不再计提超目标奖金。
当季奖金=（30万-目标）* 5%+目标*4%+前面已补足基数任务的总额*4%
➢年终全年目标任务完成100%的，所扣固定工资一次性补发。
如未完成全年任务的100%，则所扣固定工资不再补发。
➢连续二个季度未完成基数任务的，降为试用。
➢连续三个季度未完成基数任务的，作自动离职处理。
（二）大客户部成员KPI得分80%由部门经理负责打分，30%由资源部负责打分，销售总监审定。