有关劳动合同的典型案例(一)
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
劳动合同法真实案例
劳动合同法真实案例案例一：试用期解除合同争议案情简介：李某与某公司签订了为期两年的劳动合同，试用期为三个月。
试用期内，公司以李某工作能力不符合要求为由解除了劳动合同。
法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位在试用期内解除劳动合同，应当说明理由。
判决结果：法院判决公司解除合同无效，因公司未能提供充分证据证明李某的工作能力不符合要求，且未说明解除合同的合理理由。
案例二：加班费支付纠纷案情简介：张某在某制造企业工作，经常加班但未获得加班费。
张某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求支付加班费。
法律依据：《劳动合同法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定的标准支付加班费。
判决结果：劳动仲裁委员会支持张某的请求，判决公司支付张某应得的加班费。
案例三：解除无固定期限劳动合同案情简介：王某与公司签订了无固定期限劳动合同，后因公司经营不善，决定裁员。
公司未与王某协商即解除了劳动合同。
法律依据：《劳动合同法》第四十条规定，用人单位解除无固定期限劳动合同，应当依法支付经济补偿。
判决结果：法院判决公司违法解除劳动合同，需支付王某相应的经济补偿金。
案例四：未签订书面劳动合同案情简介：赵某在某公司工作半年，公司一直未与其签订书面劳动合同。
法律依据：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
判决结果：劳动仲裁委员会判决公司支付赵某未签订书面劳动合同期间的双倍工资。
案例五：竞业限制条款争议案情简介：孙某与公司签订的劳动合同中含有竞业限制条款，离职后孙某加入同行业公司工作，原公司要求孙某支付违约金。
法律依据：《劳动合同法》第二十三条规定，竞业限制条款应当明确约定期限和经济补偿。
判决结果：因原公司未支付竞业限制期间的经济补偿，法院判决孙某无需支付违约金。
请注意，以上案例均为虚构，旨在展示劳动合同法在实际应用中的一些典型情形。
实际案件处理需结合具体事实和法律规定。
典型劳动法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2005年，主要从事软件开发、系统集成和信息服务业务。
该公司员工王某于2011年6月1日入职该公司，担任软件工程师职位。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天工作8小时。
王某入职后，由于公司业务发展迅速，工作任务繁重，王某经常需要加班。
王某多次向公司提出加班费问题，但公司以各种理由拒绝支付。
2019年3月，王某因家庭原因向公司提出辞职，并在离职前向公司提出要求支付加班费。
双方就加班费问题发生争议，王某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案争议焦点为王某在公司工作期间加班费的计算和支付问题。
1. 公司是否应支付王某加班费？2. 加班费的计算标准是什么？三、仲裁过程1. 仲裁申请王某向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，要求公司支付其在2011年6月1日至2019年3月31日期间加班费共计人民币10万元。
2. 仲裁审理劳动仲裁委员会受理了王某的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。
仲裁庭在审理过程中，听取了双方的陈述和证据，并对以下事实进行了认定：（1）王某自2011年6月1日起在该公司工作，担任软件工程师职位。
（2）王某在工作期间，经常加班，加班时间累计超过法定工作时间。
（3）公司未按照《中华人民共和国劳动法》的规定支付王某加班费。
3. 仲裁裁决仲裁庭认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位应当安排劳动者加班，并支付不低于工资的150%的加班费。
本案中，王某在公司工作期间，经常加班，且加班时间累计超过法定工作时间。
根据法律规定，公司应当支付王某加班费。
经审理，仲裁庭裁决公司支付王某加班费人民币10万元。
四、案例分析本案是一起典型的劳动争议案件，涉及用人单位与劳动者之间的加班费纠纷。
以下是本案的分析：1. 加班费支付问题根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排劳动者加班，应当按照下列标准支付加班费：（1）加班费不得低于工资的150%；（2）休息日安排劳动者加班的，支付不低于工资的200%的加班费；（3）法定休假日安排劳动者加班的，支付不低于工资的300%的加班费。
2023年上半年全国劳动争议典型案例
2023年上半年全国劳动争议典型案例摘要：一、2023 年上半年全国劳动争议典型案例概况二、案例一：李某与某劳务公司劳动合同纠纷案1.基本案情2.裁判结果三、2023 年江苏法院劳动人事争议十大典型案例1.案例一：男职工护理假权益依法受保护2.案例二：应届毕业生就业权益依法受保护3.案例三：用人单位规章制度不应剥夺退休人员合法权益4.案例四：用人单位不得以转”外包形式规避用工责任5.案例五：用工单位应对被派遣劳动者的工伤担责6.案例六：企业有权解雇实施性骚扰的职工7.案例七：停工留薪期满已恢复劳动能力劳动者有权要求返岗四、最新！山东高院发布2023 年十大劳动争议典型案例1.案例一：林某与某云果公司劳动合同纠纷案五、劳动争议：2023 年天津高院发布8 个劳动争议典型案例1.周某为某家政服务公司月嫂，负责为新生儿提供护理正文：一、2023 年上半年全国劳动争议典型案例概况2023 年上半年，全国各地劳动争议案件频发，涉及多个行业和领域。
这些案件主要集中在劳动合同纠纷、工资福利待遇、工时休假等方面。
在此，我们选取了几个具有代表性的案例，以供参考。
二、案例一：李某与某劳务公司劳动合同纠纷案1.基本案情李某与某劳务公司签订劳动合同，约定合同期限两年，到期后续签。
签订劳动合同后，李某被派遣至某销售公司从事内勤工作。
劳动合同到期后，某劳务公司向李某提出终止劳动合同，并支付经济补偿金。
李某认为其与该劳务公司已签订两次以上固定限期劳动合同，双方应继续签订无固定期限劳动合同，某劳务公司终止劳动合同违法，故提起劳动仲裁，要求某劳务公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金差额。
仲裁委驳回李某的请求后，李某向法院提起诉讼。
2.裁判结果法院认为，根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者订立两次以上固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定的情形，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
劳动典型法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2005年，是一家集研发、生产、销售为一体的高新技术企业。
随着公司业务的不断发展，员工数量逐年增加，工作强度也逐渐加大。
2018年，公司一名员工张三（化名）因加班费问题与公司产生纠纷，将公司诉至法院。
张三于2017年7月入职该公司，担任研发部工程师。
入职时，双方签订了为期三年的劳动合同，约定月薪为8000元，每月加班费按法定标准计算。
然而，在实际工作中，张三发现公司存在大量加班现象，且公司并未按照法定标准支付加班费。
二、争议焦点1. 公司是否存在违法加班行为？2. 公司是否应当按照法定标准支付加班费？三、案件经过张三入职后，由于公司业务繁忙，经常需要加班。
在2018年1月至6月期间，张三累计加班时间超过200小时。
张三多次向公司提出支付加班费的要求，但公司以各种理由拒绝支付。
2018年6月，张三向当地劳动监察大队投诉，要求公司支付加班费。
劳动监察大队经调查后，认定公司存在违法加班行为，并责令公司支付张三加班费。
然而，公司不服劳动监察大队的决定，遂将张三诉至法院。
四、法院判决法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当与劳动者协商，并支付不低于工资的150%的加班费。
用人单位安排加班超过法定时限的，应当按照不低于工资的200%支付加班费。
本案中，张三提供的考勤记录、工作记录等证据足以证明其存在加班事实，且公司未按照法定标准支付加班费。
因此，法院判决公司支付张三加班费共计人民币10万元。
五、案例分析本案涉及的主要法律问题为违法加班和加班费支付。
1. 违法加班：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，用人单位安排加班的，应当与劳动者协商，并支付不低于工资的150%的加班费。
本案中，公司存在大量加班现象，且未与张三协商，违反了法律规定。
2. 加班费支付：根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位安排加班超过法定时限的，应当按照不低于工资的200%支付加班费。
大学生劳动合同法律案例(3篇)
第1篇甲某，男，20岁，某大学应届毕业生。
乙某，女，25岁，某知名企业人力资源部经理。
甲某于2020年6月与乙某所在企业签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定甲某担任该企业市场营销岗位，月薪5000元，五险一金按国家规定缴纳。
二、案件经过1. 入职后，甲某发现企业实际工作环境与招聘信息不符，工作内容与预期有较大差距，且企业提供的培训机会较少。
2. 在工作期间，甲某多次与乙某沟通，要求企业给予培训机会，提高自己的专业技能。
乙某以企业业务繁忙为由，拒绝了甲某的请求。
3. 2021年3月，甲某因个人原因提出辞职。
企业要求甲某支付一个月的违约金，理由是甲某违反了合同约定的服务期。
4. 甲某不服，认为企业未履行合同约定的培训义务，导致其专业技能无法提升，故不应支付违约金。
双方协商无果，甲某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
三、仲裁委员会审理1. 仲裁委员会受理甲某的仲裁申请后，依法组成仲裁庭，对案件进行了审理。
2. 仲裁庭认为，根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条的规定，用人单位未按照约定提供培训，导致劳动者无法按照约定履行工作职责的，劳动者不承担违约责任。
3. 针对企业提出的甲某违反服务期的理由，仲裁庭认为，甲某提出辞职的原因是企业未履行合同约定的培训义务，并非其个人原因，故甲某不承担违约责任。
4. 仲裁庭判决企业支付甲某一个月的工资，并赔偿甲某因未履行培训义务而遭受的损失。
四、企业不服仲裁裁决，提起诉讼1. 企业不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
2. 法院审理认为，根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条的规定，用人单位未按照约定提供培训，导致劳动者无法按照约定履行工作职责的，劳动者不承担违约责任。
3. 法院判决驳回企业的诉讼请求，维持仲裁裁决。
五、案件评析1. 本案中，企业未按照合同约定提供培训，导致甲某无法按照约定履行工作职责，侵犯了甲某的合法权益。
2. 根据《劳动合同法》的规定，用人单位未履行合同约定的培训义务，劳动者不承担违约责任。
劳资法律案例分享(3篇)
第1篇一、引言劳资关系是社会关系中最为复杂和敏感的一部分，它直接关系到社会稳定和经济发展。
随着我国社会主义市场经济的不断发展，劳动合同法的实施对于规范劳资关系、维护劳动者合法权益具有重要意义。
本文将通过几个典型的劳资法律案例，分析劳动合同法的运用与挑战，以期对企业和劳动者提供一定的参考和启示。
二、案例一：未签订书面劳动合同的法律责任【案例背景】某公司于2010年6月招聘了张三，但在张三入职后，公司未与其签订书面劳动合同。
2011年5月，张三提出离职，并向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
在本案中，公司未与张三签订书面劳动合同，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业应严格按照法律规定，与劳动者签订书面劳动合同，以避免因未签订书面劳动合同而承担不必要的法律责任。
三、案例二：试用期解除劳动合同的法律规定【案例背景】某公司于2011年8月招聘了李四，并在劳动合同中约定了三个月的试用期。
试用期结束后，公司以李四不符合岗位要求为由，决定解除劳动合同。
李四不服，认为公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定，在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三天通知劳动者。
在本案中，公司未提前通知李四，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
【案例启示】企业在试用期内解除劳动合同，应严格按照法律规定操作，提前通知劳动者，避免因违法解除劳动合同而承担不必要的法律责任。
四、案例三：加班费支付的法律问题【案例背景】某公司员工王五因工作需要，经常加班。
但公司未支付王五加班费。
王五遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
【案例分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付不低于工资的150%的加班费。
人力资源有关劳动合同的典型案例
人力资源有关劳动合同的典型案例人力资源有关劳动合同的典型案例引言劳动合同是雇佣关系的基础，对于人力资源管理来说是非常重要的一部分。
通过典型案例的研究，我们可以了解劳动合同的具体应用和解决实际问题的方式。
本文将介绍一些人力资源相关的典型劳动合同案例，并讨论其中涉及的法律风险和应对策略。
案例一：试用期劳动合同公司A招聘了一名新员工，双方签订了一份为期三个月的试用期劳动合同。
在试用期结束后，公司A决定正式录用该员工。
然而，员工对公司的工作环境和待遇不满意，决定离职，并要求公司支付相应的补偿。
在这个案例中，公司A与员工签订了试用期劳动合同，这是为了在试用期内对员工的工作能力和适应能力进行评估。
根据《劳动合同法》的规定，试用期不得超过六个月。
在试用期结束后，如果雇主决定继续雇佣员工，双方可以继续工作，劳动合同自动转为无固定期限劳动合同。
如果员工决定离职，应提前三十日通知雇主。
针对这个案例，公司A可以先与员工进行沟通，了解他的不满意和要求。
如果员工坚持离职，并根据实际情况向员工支付相应的补偿，以避免法律纠纷的发生。
案例二：劳动合同解除公司B与一名员工签订了一份为期三年的劳动合同。
然而，在合同期间，员工多次违反公司的规章制度，情节严重，公司决定解除劳动合同。
员工不同意解除劳动合同，并对公司提起了劳动仲裁。
在这个案例中，公司B解除劳动合同的原因是员工严重违反公司规章制度，符合《劳动合同法》中规定的解除劳动合同的情形。
根据《劳动合同法》的规定，员工在合同期内有严重违纪行为的，雇主可以单方面解除劳动合同，同时支付相应的赔偿。
员工不同意解除劳动合同可以向劳动仲裁机构提起仲裁。
针对这个案例，公司B应准备充分的证据，证明员工确实存在违纪行为，以及公司对于员工的纪律管理措施是否合理。
同时，公司还需要做好与员工的沟通，尽量达成双方的协议，避免纠纷进一步升级。
案例三：加班劳动合同公司C需要应对一个重大项目，并需要员工加班完成。
劳动纠纷合同案例大全
劳动纠纷合同案例大全1.案例一：退休金争议公司雇佣了一位员工A，并向其承诺在离职时支付一定金额的退休金。
然而，当员工A退休后，公司却以没有签订相关的退休金协议为由，拒绝支付退休金。
员工A不服，与公司发生了劳动纠纷。
在法庭上，员工A提供了包括录音、聊天记录、邮件等证据，证明双方确实存在退休金协议。
最终，法院判决公司支付员工A退休金。
2.案例二：加班工资争议员工B在公司工作，由于业务需要，经常加班工作。
然而，公司却未按照法定标准支付加班工资给员工B，而是以发放补贴或调休的方式来解决。
员工B不满并与公司发生了劳动纠纷。
经过调查取证，法院认定员工B确实存在加班工作的证据，并判决公司支付员工B相应的加班工资。
3.案例三：辞职补偿金争议员工C在一家企业工作多年后决定辞职，企业却以没有签订补偿金协议为由，拒绝支付辞职补偿金给员工C。
员工C不服，向法院提起诉讼。
法院审理发现，根据劳动法规定，企业应当向员工支付相应的辞职补偿金。
最终，法院判决企业支付辞职补偿金给员工C。
4.案例四：工资拖欠争议员工D在公司工作，但该公司在支付工资时经常存在拖欠现象。
员工D多次向公司提出要求，要求其支付拖欠的工资。
然而，公司仍然不予支付。
员工D无奈之下，起诉公司，要求支付拖欠的工资。
经过司法程序，法院判决公司支付拖欠的工资，并加收利息和违约金。
5.案例五：合同解除争议员工E在公司任职期间，由于违反了公司的规定，公司决定解除与员工E的劳动合同。
然而，员工E认为公司无合法依据解除合同，并以此为由起诉公司。
在法庭上，员工E提供了相关证据，证明自己在岗期间并未违反公司规定。
最终，法院判决公司违法解除合同，并要求支付相应的补偿金给员工E。
总结：以上是劳动纠纷合同案例的一些典型案例，主要涉及退休金争议、加班工资争议、辞职补偿金争议、工资拖欠争议和合同解除争议等方面。
这些案例展示了劳动纠纷合同纠纷的一般性情况，而具体案件的处理需要根据当事人的证据和法律规定来进行。
常用法律知识典型案例库(3篇)
第1篇一、概述法律知识是公民日常生活中不可或缺的一部分，掌握一定的法律知识可以帮助我们维护自己的合法权益。
本文将整理一些常见的法律知识典型案例，以便读者在遇到类似问题时能够有所借鉴。
二、典型案例及法律知识1. 案例一：劳动合同纠纷案情简介：张先生与某公司签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为8000元。
然而，张先生在公司工作一年后，公司以业绩不佳为由，单方面将张先生的工资降至5000元。
张先生不服，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
法律知识：《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
用人单位应当按照劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
在本案中，公司未按照劳动合同约定支付工资，侵犯了张先生的合法权益。
处理结果：劳动仲裁委员会支持了张先生的诉求，要求公司补足工资差额，并赔偿张先生因未按时足额支付工资造成的损失。
2. 案例二：房屋买卖纠纷案情简介：李女士购买了一套二手房，双方签订了房屋买卖合同。
合同约定，李女士在支付首付款后，需在一个月内办理房屋过户手续。
然而，在李女士支付首付款后，卖方却以各种理由拖延过户手续，导致李女士无法入住。
法律知识：《中华人民共和国合同法》规定，当事人应当按照约定履行自己的义务。
在本案中，卖方未按照合同约定办理房屋过户手续，侵犯了李女士的合法权益。
处理结果：李女士向法院提起诉讼，法院判决卖方履行合同约定，办理房屋过户手续，并赔偿李女士因拖延过户造成的损失。
3. 案例三：交通事故责任认定案情简介：王先生驾驶摩托车与一辆轿车发生碰撞，事故造成王先生受伤。
交警部门认定，轿车司机负主要责任，王先生负次要责任。
法律知识：《中华人民共和国道路交通安全法》规定，机动车之间发生交通事故，由有过错的一方承担赔偿责任；双方都有过错的，按照各自过错的比例分担责任。
在本案中，轿车司机负主要责任，应当承担赔偿责任。
处理结果：法院判决轿车司机赔偿王先生医疗费、误工费等损失。
劳动合同法典型案例解析
劳动合同法典型案例解析劳动合同是劳动者和用人单位之间约定的就业关系法律依据。
因此，掌握劳动合同法是每一位员工和用人单位必须具有的重要能力。
本文将通过解析劳动合同法的典型案例，深入了解劳动合同法的相关内容和应用。
案例一：劳动者未签订劳动合同，用人单位违法补贴案例描述：A公司在2018年2月1日雇佣了B先生从事销售工作，但B先生并未与A公司签订劳动合同。
由于A公司对其补贴不纳入工资，导致B先生在2019年2月因追索补偿离职。
B先生向劳动仲裁机构申请解除劳动关系并要求补偿，认为A公司违反了《劳动合同法》第八条规定，要求支付补偿金共计1.5万元。
案例分析：该案例中，用人单位A公司并未与劳动者B先生签订劳动合同，从而导致违反了《劳动合同法》第八条规定。
同时，A公司未将对B先生的补贴纳入工资中，违反了《劳动合同法》第四十二条规定，应当按照实际情况支付劳动报酬。
因此，B先生在追索补充正当权益时获得了法律支持，并请求用人单位A公司支付补偿金1.5万元。
用人单位应当依照《劳动合同法》第八十一条的规定支付劳动报酬，并且按照违约方提供的证据，支付违约金。
该案例进一步表明了《劳动合同法》的重要性。
即便是在缺失劳动合同的情况下，用人单位仍应当按照法律规定支付劳动报酬和补贴，以确保员工享有合理的权益。
案例二：离职员工要求返还培训费，用人单位拒绝返还案例描述：C公司在2017年聘请了D女士从事技术开发工作，劳动合同约定双方关系为未来签订的合同关系。
后来，双方于2019年1月1日签订了《劳动合同》，被聘用人承认在入职前已经完成了与岗位相关的培训，并与劳动合同约定了培训费用及赔偿方式。
2019年5月1日，D女士离开了C公司，要求返还之前支付的培训费7100元，但C公司以劳动合同约定且离职未达到约定期限的理由拒绝了其请求。
案例分析：前提条件是D女士在入职前已经完成了与岗位相关的培训，C公司应当在劳动合同中对其相关条款进行明确规定。
劳动合同纠纷典型案例
劳动合同纠纷典型案例
劳动合同是劳动者与用人单位之间的双方协议，规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务。
然而，由于双方在合同签订之前未能详细了解对方的情况，或者是合同中的约定存在漏洞和瑕疵等原因，导致劳动合同纠纷时有发生。
下面，我们就来看看劳动合同纠纷的典型案例。
1. 案例一：用人单位违规解除劳动合同
小张是某公司的销售员，与公司签订了一年期的劳动合同。
但是，在合同期满前，公司突然解除了小张的劳动合同，理由是小张工作质量不达标。
然而，小张认为自己一直在认真工作，公司的解除行为是违规的。
最终，小张起诉公司，法院判决公司应当支付小张经济补偿金。
2. 案例二：劳动者违反合同规定
小王是某家酒店的服务员，他与酒店签订了一年期的劳动合同。
然而，在合同期内，小王因为私人原因多次请假，违反了劳动合同的规定。
最终，酒店解除了小王的劳动合同，并赔偿了相应的经济损失。
3. 案例三：未签订劳动合同
小李是某家公司的一名新员工，由于公司管理混乱，未能及时与小李签订劳动合同。
在小李工作数月后，公司因为业务调整而解除了小李的劳动关系。
小李认为公司的行为是非法的，要求公司支付相应的经济赔偿。
最终，法院判决公司应当支付小李经济赔偿金。
这些典型案例告诉我们，劳动合同是维护劳动者权益的重要保障。
在签订合同之前，双方应当认真了解和考虑合同的内容和条款，以避免出现纠纷。
如果劳动合同纠纷已经发生，双方应当通过合法渠道解决问题，维护自己的合法权益。
劳动合同法典型案例解析(十五例)
劳动合同法典型案例解析(十五例)案例一：违约问题某公司与员工签订了一份劳动合同，但员工在合同规定的试用期内提出辞职，违反了合同约定。
公司要求员工按照合同规定的赔偿金额赔偿违约金。
在此案例中，员工是否应该赔偿违约金？该如何解决？案例二：加班费问题一家外企的员工因工作需要经常加班，但公司没有按照劳动合同支付加班费。
员工对公司提起诉讼要求支付加班费。
在此案例中，员工的诉求是否成立？公司有哪些应对措施？案例三：竞业限制问题某公司与员工签订了一份劳动合同，其中包含有竞业限制条款。
员工在离职后不顾竞业限制条款，直接加入了竞争公司。
公司要求员工停止在竞争公司工作并赔偿违约金。
员工是否需要履行竞业限制条款？双方应该如何解决此纠纷？案例四：劳动报酬问题一家企业与员工签订了劳动合同，约定员工的工资按时发放，但企业多次延迟发放工资。
员工对企业提起诉讼要求支付拖欠的工资。
在此案例中，企业的行为是否构成违约？员工应该如何维护自身权益？案例五：劳动安全问题一名员工在工作期间不慎受伤，但企业没有提供及时的医疗救助和赔偿。
员工要求企业承担责任并支付医疗费用和赔偿金。
在此案例中，企业应该如何处理员工的要求？员工的权益是否得到保障？案例六：解除劳动合同问题一家企业与员工签订了劳动合同，但双方在工作中发生严重矛盾，企业提出解除劳动合同并要求员工立即离职。
员工认为企业的解除行为违法，拒绝接受解除劳动合同的处理。
企业应该如何合理解除劳动合同？员工的拒绝是否合理？案例七：劳动争议解决问题一名员工与企业发生劳动争议，双方无法自行协商解决。
员工选择向劳动仲裁部门申请仲裁。
在此案例中，仲裁部门应该如何处理此案？双方在仲裁过程中应该注意哪些问题？案例八：合同期限问题某企业与员工签订了一份劳动合同，但合同未明确约定工作期限。
员工在一年后要求续签合同，企业拒绝续签并提出解约。
员工认为企业的解约行为不合法，要求继续履行合同。
在此案例中，双方的相互权益如何保障？案例九：劳动欺诈问题一名员工在求职过程中被企业误导，企业在合同中明确承诺给予员工一定福利待遇，但实际工作中未兑现承诺。
劳动法典型案例
劳动法典型案例一、劳动合同解除案例。
某公司员工小王因工作不力被公司解除劳动合同，小王认为公司解除劳动合同违法，便起诉至劳动仲裁部门。
经审理，劳动仲裁部门认为公司未能提供证据证明小王存在工作不力的情况，解除劳动合同属于违法解除。
最终，公司被判决支付小王经济补偿金。
二、加班工资支付案例。
某公司员工小张因工作需要经常加班，但公司未按照劳动法规定支付加班工资。
小张多次向公司提出加班工资支付问题，但公司一直未予理睬。
小张遂将公司告上法庭，经审理，法院判决公司支付小张加班工资及赔偿金。
三、工伤赔偿案例。
某员工小李在工作中不慎受伤，导致严重的工伤后果。
公司未及时给予小李工伤赔偿，小李便向公司提出工伤赔偿要求。
经过协商未果后，小李将公司告上法庭。
法院判决公司支付小李相应的工伤赔偿金，并承担相关医疗费用。
四、性骚扰案例。
某公司员工小陈遭受上级领导性骚扰，小陈多次向公司人力资源部门反映情况，但未得到有效解决。
小陈遂将公司告上法庭，法院判决公司赔偿小陈精神损失费及道歉。
五、拖欠工资案例。
某公司因资金周转困难，拖欠员工工资。
员工多次向公司提出要求，但公司未能及时支付。
员工集体向劳动监察部门投诉，最终公司被责令支付拖欠的工资，并处以相应的罚款。
六、劳动合同纠纷案例。
某公司员工小刘与公司因劳动合同解除产生纠纷，双方多次协商未果。
小刘将公司告上法庭，法院判决公司支付小刘经济补偿金并重新签订劳动合同。
七、违法解雇案例。
某公司因业绩不佳，违法解雇大量员工。
员工集体向劳动监察部门投诉，最终公司被判决支付员工经济补偿金并恢复被解雇的员工工作岗位。
八、劳动合同欺诈案例。
某公司在签订劳动合同时故意隐瞒工作内容或薪酬待遇，员工发现后向公司提出要求，但公司未能解决问题。
员工将公司告上法庭，法院判决公司支付员工相应的经济补偿金及赔偿金。
以上是一些典型的劳动法案例，这些案例反映了劳动者在工作中遇到的各种问题，也提醒我们在工作中要认真对待劳动法，维护自身的合法权益。
劳务合同典型案例
劳务合同典型案例一、引言劳务合同是劳动法中的一种合同形式，是用于规范雇主与劳动者之间劳动关系的重要法律文件。
在实际生活中，劳务合同的签订和执行过程中会出现各种问题和纠纷。
本文将通过介绍几个典型的劳务合同案例，深入探讨劳务合同的相关问题。
二、案例一：无固定期限劳动合同的解除1. 案例背景A公司与B先生签订了一份无固定期限劳动合同，约定B先生担任销售经理一职。
然而，在合同生效后不久，B先生因工作不到位被A公司解雇。
2. 问题分析根据《劳动合同法》，无固定期限劳动合同可以解除，但雇主解雇劳动者需要符合一定的条件。
在本案例中，A公司是否符合合法解雇的条件是关键问题。
3. 解决方法A公司应当证明B先生的工作不到位，并提供相关证据，例如工作绩效评估记录、工作日志等。
如果能够证明B先生确实存在工作不到位的问题，A公司可以合法解雇B先生。
三、案例二：劳动合同期限的约定1. 案例背景C先生与D公司签订了一份劳动合同，约定合同期限为两年。
然而，在合同期满后，D公司不愿意与C先生续签合同。
2. 问题分析合同期限的约定是劳动合同中的重要内容，对于劳动者和雇主双方都具有约束力。
在本案例中，D公司是否有权不续签合同是关键问题。
3. 解决方法根据《劳动合同法》，劳动合同期满后，劳动者与雇主可以继续履行原合同，也可以重新订立合同。
因此，D公司没有义务继续与C先生签订合同。
但是，D公司应当提前通知C先生不续签合同，并支付相应的经济补偿。
四、案例三：劳动合同的解除赔偿1. 案例背景E公司与F女士签订了一份有固定期限的劳动合同，约定合同期为三年。
然而，在合同第二年，F女士因个人原因提出解除合同，并要求E公司支付解除赔偿。
2. 问题分析根据《劳动合同法》，劳动者在合同期限届满前提出解除合同，需要支付解除赔偿。
在本案例中，F女士是否有权要求E公司支付解除赔偿是关键问题。
3. 解决方法根据合同约定，F女士在合同期限届满前提出解除合同，应当支付解除赔偿。
劳动合同法律真实案例(3篇)
第1篇一、案情简介2018年5月，某科技有限公司（以下简称“科技公司”）与张三（化名）签订了一份劳动合同，合同期限为三年，自2018年5月1日起至2021年4月30日止。
合同约定，张三担任科技公司项目经理一职，月薪为人民币1万元，年终奖根据公司业绩进行评定。
合同中还约定了试用期、保密条款、竞业限制条款等。
2019年11月，张三向科技公司提出辞职，理由是个人原因。
科技公司同意张三辞职，但要求张三支付违约金。
张三认为科技公司违约，拒绝支付违约金。
双方因此产生纠纷。
二、争议焦点1. 张三是否需要支付违约金？2. 科技公司是否违约？三、法院判决1. 关于违约金问题：法院认为，根据《劳动合同法》第二十五条规定，用人单位与劳动者约定违约金的，不得超过劳动者一个月工资的数额。
本案中，张三的月薪为1万元，科技公司要求张三支付违约金，超过了法定标准，因此科技公司要求张三支付违约金的主张不予支持。
2. 关于科技公司违约问题：法院认为，根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
本案中，科技公司未提供充分证据证明其存在上述违约情形，因此科技公司违约的主张不予支持。
四、案例分析本案中，张三与科技公司之间的劳动合同纠纷主要涉及违约金和违约责任两个问题。
通过对案件的分析，我们可以得出以下结论：1. 违约金问题：用人单位与劳动者约定违约金的，不得超过劳动者一个月工资的数额。
这是为了保护劳动者的合法权益，防止用人单位滥用违约金条款。
2. 违约责任问题：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的等情形，劳动者可以解除劳动合同。
劳动合同法典型案例解析(十五例)
劳动合同法典型案例解析案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。
问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。
将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。
如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。
◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。
（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。
人力资源有关劳动合同的典型案例
人力资源有关劳动合同的典型案例劳动合同案例分析1. 引言在人力资源管理中，劳动合同是员工和雇主之间约定工作关系的法律文件。
合同的签订和执行对于维护双方权益，保障劳动关系稳定具有重要意义。
本文将通过分析几个典型的劳动合同案例，探讨人力资源在合同管理中的作用和影响。
2. 案例一：固定期限合同解除张某在一家企业担任销售经理，与公司签订了一份为期三年的固定期限劳动合同。
在合同执行过程中，张某违反了公司规定，多次私自调整产品价格，给公司造成了经济损失。
公司在与张某进行沟通后，决定解除劳动合同。
在这个案例中，公司通过与张某沟通，明确指出其违规行为，对违反合同约定的员工采取了解除合同的措施，维护了企业的合法权益。
在签订固定期限合同时，劳动者要严格遵守相关规定，避免违反合同约定，以免给自己带来不必要的损失。
3. 案例二：违约金的规定李某是一家IT公司的高级工程师，他与公司签订了一份为期五年的劳动合同。
合同中明确规定，如劳动者在合同期内擅自解除合同，劳动者需向公司支付违约金。
然而，在合同执行的第三年，李某因个人原因希望离职，并向公司提出解除劳动合同的申请。
公司根据合同约定，要求李某支付违约金。
这个案例中，违约金的规定起到了保护公司权益的作用，虽然李某希望提前解除合同，但他需要承担违约金的责任。
通过明确制定违约金条款，公司在员工违反合同时有了应对措施，确保了劳动关系的平衡和稳定。
4. 案例三：竞业限制的约定王某和一家制药公司签订了一份劳动合同，在合同中明确约定了竞业限制条款。
根据条款规定，王某在离职后的一年内不能从事与公司业务相竞争的工作。
然而，在合同到期后，王某不顾合同约定，加入了一家与公司直接竞争的企业。
公司通过法律途径起诉王某，要求其停止违反竞业限制条款的行为。
这个案例中，竞业限制条款的约定起到了保护企业利益的作用。
合同终止后，王某的行为损害了公司的商业利益，公司通过法律手段维护了自己的合法权益。
5. 结论劳动合同作为员工与雇主之间约定工作关系的法律文件，对于维护双方权益，保障劳动关系稳定具有重要意义。
法律讲堂劳动案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，旨在保护劳动者合法权益，维护社会和谐稳定。
随着社会经济的发展，劳动关系日益复杂，劳动争议案件也日益增多。
本篇法律讲堂将通过对几个典型案例的解析，帮助大家更好地理解劳动法的相关规定，提高法律意识，维护自身合法权益。
二、案例一：未签订书面劳动合同【案情简介】张先生于2018年3月1日入职某公司，担任销售经理一职。
双方约定试用期3个月，试用期满后签订正式劳动合同。
然而，试用期满后，公司以各种理由拖延签订正式劳动合同。
张先生多次与公司沟通，公司始终未给予答复。
在此期间，张先生按照公司要求正常工作，并完成了公司规定的各项任务。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款规定：“用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
”本案中，公司未与张先生签订书面劳动合同，违反了法律规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
”因此，公司应当向张先生支付双倍工资。
【判决结果】法院判决公司向张先生支付双倍工资，并要求公司补签书面劳动合同。
三、案例二：违法解除劳动合同【案情简介】李女士于2016年6月1日入职某公司，担任人事经理一职。
2018年3月，公司因经营不善，决定裁员。
公司以李女士工作能力不足为由，违法解除与其的劳动合同。
李女士不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁。
【法律分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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有关劳动合同的典型案例（一）案例1：错把劳务合同当劳动合同[案情与问题]袁某，某市一村民。
1997年1月，袁某所在村(以下称乙方)与该市国有企业(以下称甲方)签订了为期一年的“劳务协议书”。
该协议书约乙方派务工人员30名(袁某列在其中)到甲方从事装卸、搬运、绿化工作；甲方按乙方务工人员的实际出勤天数计发工资(男工每天6．50元)于当月将务工人员工资汇至乙方，由乙方发放；还以务工人员月工资总额30%的比例，当月付给乙方作为劳动保护费用、小型工具费、医疗费、伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处理等有关全部费用；甲方不承担任何费用和经济责任。
1997年11月，袁某在甲方某车间配合车工加工部件的搬运过程中，受重伤。
事后甲方为治疗袁某的伤，在随后的9个月支付医疗费5万余元。
1998年10月，袁某要求甲方落实工伤保险待遇时与企业发生争议，袁某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
[分析与处理]劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某的申诉请求。
本案中甲方与乙方签订的为期一年的“劳务协议书”系劳务合同而非劳动合同。
袁某作为乙方输出到甲方的务工人员，袁某与甲方之间并无劳动关系，而是平等的一般民事主体。
因此，袁某在甲方务工期间发生工伤，其待遇应由劳务合同当事人按照“劳务协议书”约定的内容协商解决。
如果协商不成，可直接诉于人民法院。
案例2：不符合应聘条件引发的劳动争议[案情与问题]1997年3月，某机械设备厂欲招聘一名机械设计师。
王某(男，37岁)应聘后，与厂方签订了为期3年的劳动合同，未约定试用期。
一个月后，厂方发现王某根本不能胜任工作，便书面通知与其解除劳动合同。
王某不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求仲裁。
经劳动争议仲裁机构调查：当时该机械设备厂因生产需要，欲招聘一名有机床设计工作经验，且掌握机床电气原理和机床维修知识的机械设计师。
王某得知此事后，于是到该厂应聘。
当时他自称自己完全符合该厂所提出的招聘条件，不但具有8年从事机床设计工作的经验，而且精通各种机床的电气原理和维修知识。
厂方听了王某的的自我介绍后，便与其签订了为期3年的劳动合同，约定的工作岗位为机械设计师。
一个月后，厂方在工作中发现，王某不但不能胜任机床设计工作而且连进行该项工作的基本常识都不懂。
于是，厂方便怀疑王某应聘时的自荐材料。
经过调查得知，王某的自荐材料纯属虚构，他高中毕业后，—直在一家国有企业当机床维修工人，并不懂机械设计。
进该机械设备厂前，他刑满释放，在社会上游荡。
厂方在获悉了王某的真实情况后，决定与其解除劳动合同。
[分析与处理]劳动争议仲裁委员会确认王某与机械设备厂订立的劳动合同无效，厂方胜诉。
根据《劳动法》第18条的规定：“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”为无效劳动合同。
“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
”王某为了达到与该机械设备厂签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，谎称自己“具有8年从事机床设计工作经验，精通各种机床的电气原理和维修知识。
”这种做法属欺诈行为，因而他与企业订立的劳动合同为无效合同。
无效劳动合同，从订立时起，就没有法律约束力。
案例3：员工辞职引发的培训费纠纷[案情与问题]1998年6月，某合资企业诉董某在合同期内接受厂方的培训后不辞而别，并带走技术资料，要求董某赔偿培训费和给企业造成的经济损失，退还技术资料。
经查，1997年10月，董某被该企业招聘，双方签订了4年的劳动合同。
合同中约定：“试用期8个月；若乙方(劳动者)被甲方(用人单位)送外学习培训必须安心在甲方工作，擅自违约应赔偿培训费，并不得出卖、转让甲方技术资料。
”合同签订后，企业因生产需要，送董某到广州学习技术，回厂后从事车间管理与技术工作。
但合同履行7个月后，董某受某市同行厂家高薪诱惑，不辞而别，并声称：试用期内有权解除合同；学习培训获得的技术资料是自己劳动所得。
企业经多方努力无效，遂申诉到劳动争议仲裁委员会。
[分析与处理]劳动争议仲裁委员会仲裁庭审理后认为，《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不超过6个月。
”董某与企业签订劳动合同约定8个月试用期已超出《劳动法》规定的最长试用期限，因此，此约定无效，试用期应按6个月执行。
《劳动法》第19条规定：“当事人可以协商约定其他内容”。
这就是说，双方在合同中约定的内容，如果未与法律法规相抵触，就应作为双方行为的规范。
董某与企业在合同中就学习培训和不得出卖转让技术资料作了约定，是有效条款，董某擅自违反，应承担赔偿责任。
同时，技术资料不是董某的发明创造，是通过企业出资在培训中获得，董某声称是自己劳动所得也是错误的。
据此劳动争议仲裁委员会作出裁决：董某赔偿企业培训费及经济损失共计2万元，把技术资料退还给企业，双方解除合同。
案例4：试用期解除劳动合同应慎重[案情与问题]小建与某公司签订了为期两年的合同，并在合同中约定了3个月的试用期。
在2个半月后，公司突然通知他明天不用上班了。
小建请公司拿出解除合同的理由，公司说，你不符合公司的要求。
说到后来，公司干脆说：你在试用期，解除合同要什么理由？小建请公司把上述说法写进解除合同的协议，公司中了圈套，真的落了笔。
小建向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司维持劳动关系。
原来小建是个极有心计的人，他向仲裁庭提供了几份有力的证据：公司招聘时对他这个岗位的具体要求的广告、他与公司签订的合同中关于岗位的要求、公司岗位责任制对他这个岗位的考核要求，他在两个半月中完成工作的量、质与公司岗位责任要求的对比……他提供的证据证明自己完全符合公司招聘录用的条件，公司不能以试用期为名解除与他的合同。
相反，公司在这些有力的证据面前显得苍白无力，无法证明小建不符合录用条件。
结果当然是小建赢了官司，仲裁庭裁定公司不得解除合同。
[分析与处理]劳动者在试用期内的地位很脆弱，不少用人单位利用试用期侵害劳动者的合法权益，其主要表现在：不签劳动合同、单独签订所谓的“试用合同”、随意决定试用期期限、有意拉长试用期、在试用期随意解除合同等。
在这些违法违规的行为中，对于前四种行为，法律法规有相当明确的规定，劳动者可以依据法律法规的规定通过劳动检察、劳动仲裁等方法来自护自己的合法权益，而对用人单位在试用期随意解除合同的行为，更多的人是自认倒霉。
其实这种认识是片面的，在这个问题上，劳动者也有办法保护自己的合法权益。
在试用期内，用人单位要解除合同并非是无条件的，必须证明对方不符合录用条件。
因此劳动者要想在试用期不被随意炒鱿鱼，就必须证明自己符合录用条件。
从小建的成功经验中，我们可以知道，证明自己符合录用条件，可以从以下几方面着手搜集证据：其一，用人单位在招聘时对岗位的招聘要求(如果是公开媒体的广告，您可以将它拷贝下来；如果是现场招聘，您可以抄录下来)。
这是最主要的依据。
其二，劳动合同对你的岗位的要求。
要想使这点成为证据，就要求你在与单位签订合同时，尽可能把岗位描述写得详细些，而不是没有任何说明的干巴巴的岗位名称。
如果合同写得不明确，你可以利用单位有关的规章制度来证明你的岗位要求(最好有具体的质量与数量的要求)。
其三，你在试用期内工作数量与质量的记录。
在这一点上你更要做个有心人，因为有的工作是无法用数量来衡量的，你可以把自己与同一岗位的人做个对比，用来证明你在这个岗位上是称职的，是能够胜任的。
案例5：劳动合同自动延长时劳动关系如何认定？[案情与问题]郑小姐于1996年10月应聘到某计算机厂工作。
其与厂方签订的劳动合同中规定：合同期限为两年，到期后，若双方无异议，合同自行延长。
当时，计算机厂正与一家外国公司共同筹建电脑公司(合资企业)。
由于从事筹建工作的人员不足，计算机厂便派郑小姐前去参加电脑公司筹建工作。
电脑公司成立后，又让郑小姐留在电脑公司任销售经理。
三年后，郑小姐怀了孕，7个月时，因销售任务重，体力吃不消，电脑公司领导提出，希望暂时为其调整岗位或分配适当的工作。
但电脑公司领导拒绝了郑小姐的这一请求，并对她言称“你要能干，就干；不能干就辞职”。
郑小姐认为电脑公司的做法，违反了劳动法中对女职工进行特殊保护的条款，侵犯了她的合法权益，于是决定向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
但是郑小姐突然想起，自己是与计算机厂签订的劳动合同，并未与电脑公司订立劳动合同。
因此，她以劳动合同中的甲方——计算机厂为被诉方进行了申诉。
可是计算机厂认为，计算机厂虽然与郑小姐签订过劳动合同，但她的两年期合同早已期限界满，双方现已无任何关系。
尽管郑小姐未与电脑公签订劳动合同，但几年来一直在那里工作，说明她与电脑公司存在着事实劳动关系，因此，她应以电脑公司，而不是以计算机厂为被诉方来提出仲裁申请。
郑小姐不同意计算机厂的说法，她认为：自己是与计算机厂签订劳动合同后，被派到电脑公司工作的。
合同规定的两年期限虽已届满，但因末办理过终止手续，按照合同规定，合同应属于自行延长。
自己现在仍与计算机厂有合法的劳动合同关系，所以计算机厂应是本案的被诉方。
郑小姐与谁有劳动关系呢？[分析与处理]劳动法规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
”由此可以看出，劳动法对劳动关系的建立是以义务性规范的形式表示的。
本案中的劳动关系完全可以根据劳动合同来判断，即郑小姐与计算机机厂有劳动关系。
计算机厂与郑小姐签订劳动合同后，将她派到了电脑公司工作。
实质上，意味着郑小姐在电脑公司工作是计算机厂为其安排的工作岗位。
郑小姐与电脑公司之间的关系，相当于借用(调)关系，而不是劳动关系。
另外，郑小姐与计算机厂的两年期劳动合同虽已过期，但在合同期满时，双方均没有终止此合同的意思表示，可视为“双方无异议”。
按合同约定，此合同已“自行延长”。
也就是说，到目前为止郑小姐一直与计算机厂维系着合法的劳动合同关系。
因此，作为劳动合同当事人中用人单位的计算机厂，应当负责承担为郑小姐提供孕期劳动保护的法定义务。
案例6：能否用解除劳动合同来规避经济补偿金？[案情与问题]佟女士到某日本独资公司工作已经8个月了，与她同时进公司的其他员工，工作上都早已能独挡一面了，惟独她还不能够胜任本职工作，她十分着急，经常利用业余时间补习业务，可收效甚微。
公司领导认为，佟女士虽然干活儿比较笨，但工作态度还是认真的，于是决定给她一次提高技术水平的机会，让她脱产3个月，去参加技术培训。
佟女土也真是不争气，参加完3个月的技术培训，回到公司仍然不能胜任本职工作。
公司领导对她彻底失望了，作出了30日后与她终止劳动合同的决定。
“总经理，公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，怎么能现在就终止呢？”很显然，佟女士不愿离开公司。
“不错，咱们公司所有人的劳动合同都是无期限的。
但是，这并不意味着不能终止，因为劳动合同中已经约定了一些终止条件，只要这些终止条件出现，劳动合同就可以终止。