企业文化如何从务虚到务实YI
企业文化建设务实的“四条标准”
企业文化建设务实的“四条标准”一、目标导向目标导向是指企业在进行文化建设时应该以达成公司的战略目标为导向。
企业文化的建设不能脱离公司的战略和追求的目标。
企业文化的目标应该与公司的战略目标紧密相连，相互支持和促进。
企业文化的目标可以包括提高员工的创造力、增强团队合作能力、提高客户满意度等，但这些都应该为实现公司的战略目标服务。
二、运行效率运行效率是指企业文化建设要具有高效率和高效能的特点。
企业文化应该能够有效地促进员工的工作效率，提高企业整体的生产效率。
企业文化能够使组织中的员工保持积极向上的工作态度，提高员工的工作动力和效率。
通过建立有效的沟通渠道和良好的工作环境，企业文化可以有效地提高组织的运作效率和员工的工作效果。
三、员工满意度员工满意度是指企业文化建设应该关注员工的需求和福利，提高员工的满意度和幸福感。
员工是企业的重要资源，他们的满意度和幸福感对企业的发展具有重要影响。
企业文化应该关注员工的个人发展和成长，提供良好的培训和发展机会，提高员工的福利待遇，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
通过提高员工的满意度，可以提高员工的工作积极性和创造力，从而促进企业的创新和发展。
四、社会责任社会责任是指企业文化建设应该关注对社会的责任和贡献。
企业不仅仅是为了自身利益而存在，还应该承担起对社会的责任。
企业文化应该倡导诚信、公正、责任等价值观念，推行可持续发展理念，积极参与公益事业和社会公众的慈善活动。
通过履行社会责任，企业不仅可以提升自身的社会形象和声誉，也可以为社会的发展做出积极贡献。
总结来说，企业文化建设务实的“四条标准”是以目标导向为导向，追求运行效率，提高员工满意度，承担社会责任。
这四条标准是企业文化建设的重要指导原则，对于推动企业的发展和提高企业的竞争力具有重要意义。
企业文化建设“五步曲”
企业文化建设“五步曲”对于企业文化的认知，多半企业经营者还停留在口号、标语的阶段，他们认为企业文化是虚的，做好了是锦上添花，没做也无伤大雅。
事实上，从“人治”到“法治”再到“文治”是企业发展必然要经历的阶段，企业一年发展靠领导，三年发展靠制度，十年发展靠文化。
无论是快速发展的互联网企业如阿里巴巴、腾讯等，还是发展优秀的制造型企业如华为、海尔等，无不在企业文化建设上倾注了大量的心血。
企业文化建设从虚到实，走好这五步是关键！第一步：提炼企业文化核心理念要点：一看就能明白，一听就能记住，一想就能认同。
核心理念是企业文化的核心层，是企业的意识形态文化，是企业文化的灵魂，通常包括企业使命、愿景、价值观、企业精神等内容。
使命、愿景、核心价值观回答了“我是谁”、“我想成为什么”、“我们应该怎么做”三个关系到企业发展方向与价值取向的核心问题。
核心理念的提炼是企业文化建设的重点和难点！文字虽然不多，但必须有高度的概括性，既能体现企业所在行业的特点、具有企业特色，又能够支撑企业战略目标的实现。
核心理念的文字内容应语言精练、易于理解、富有感染力。
核心理念的提炼之所以难还难在企业高层和员工对企业文化的认知经常出现偏差。
如笔者在一家国企做企业文化前期调研的过程中发现，高层希望能够形成务实、敬业、奉献的文化氛围，而对于员工来说，尤其是90后员工来说，他们更关注的是自由、尊重、公平。
核心理念的提炼如果不符合企业实际，与员工的期望大相径庭，与发展的规律背道而驰，要么“假大空”，要么“大而全”，没有实际意义，更没有“为人民服务”、“打土豪，分田地”的感召力。
阿里巴巴的使命：让天下没有难做的生意华为的愿景：丰富人们的沟通和生活海尔的价值观：是非观——以用户为是，以自己为非发展观——创业精神和创新精神利益观——人单合一双赢第二步：完善企业制度文化建设要点：固化于制，把虚做实，刚柔相济。
企业制度文化是企业文化的中层，是企业在一些强制性的制度中体现出来的文化。
严谨务实强调严谨和务实的企业文化
严谨务实强调严谨和务实的企业文化严谨务实，是一种强调在企业文化中致力于认真、细致、实际的价值观。
这种文化理念要求企业在各个环节中注重规范、精确和实际，以更好地满足客户需求，提高组织效率，增强竞争力等。
本文将从不同角度分析严谨和务实的企业文化的重要性和实践方法，旨在探讨如何建立一种注重细节的企业文化。
一、严谨与务实：概念与重要性严谨与务实是企业文化中的两个重要方面，有着密切的关联性。
1.1 严谨严谨即指行为规范、认真负责、注重细节等特点。
严谨的企业文化要求员工严守纪律、作业标准，确保各项工作能够高效顺利完成。
严谨的企业文化有助于提高组织内部的秩序和效率，保证产品质量和服务水平。
1.2 务实务实即指实际、切实可行、着重结果等特点。
务实的企业文化鼓励员工勇于面对困难，寻求解决问题的方法，并注重实际效果。
务实的企业文化有助于培养员工的解决问题能力和创新能力，提升企业竞争力。
严谨和务实作为企业文化的两个基本要素，相互融合、相互依存，共同塑造了一个注重实践、强调细节的工作氛围。
二、严谨与务实的实践方法建立严谨和务实的企业文化需要在组织中进行深入的探讨和实践。
以下是一些可行的方法：2.1 建立明确的规章制度制定和执行明确的规章制度是建立严谨的企业文化的重要一环。
公司领导应该设计并实施一套规章制度，对员工行为和工作流程进行详细的规定，避免工作中的漏洞和疏忽。
2.2 加强培训与教育通过培训和教育活动，提高员工的专业知识和技能水平，增强严谨和务实的意识和能力。
企业可以邀请专家或内部员工进行培训，分享自身经验和实践，帮助员工了解和学习实际工作中的规范和技巧。
2.3 建立完善的管理系统建立一套完善的管理系统，确保工作流程的规范性和透明度。
这包括流程管理，绩效考核，风险管理等方面，通过系统的监测和改进来提高工作质量和企业整体绩效。
2.4 倡导问题导向的思维方式在企业文化中倡导问题导向的思维方式，鼓励员工积极寻找问题，提出解决方案。
如何将企业文化落实到实处
如何将企业文化落实到实处企业文化的建设对于一个企业是很重要的，下面店铺来跟你一起探讨如何将企业文化落实到实处。
如何将企业文化落实到实处：剥开企业文化的外衣有很多企业家看企业文化是一个比较“虚”的东西，因为他看不到企业文化的作用，也没法领略到她的“实”，这里谈到“实”就是企业文化所发挥的作用。
谈到企业文化要发挥作用，并不是一朝一夕之功，从中国南北文化的差异形成不同的人文特色可以看出，一方水土养活一方人，一个区域文化可以炼就一方人文特色，而这一特色要经历多少年的沉积与重塑，所以一个企业文化模式其终点要让员工形成符合企业要求的行为准则和心智模式，这才是企业家看到的“实”，他才会说企业文化真有作用。
而在平时企业文化所扮演的角色，就好比公司里唯一的闲人，生产部在紧锣密鼓的搞生产，市场部在披星戴月的忙市场，财务部也在手忙脚乱的忙各部门的账务核查，采购部也在热火朝天的忙采购，仓库也是日夜加班加点忙出货，只有企业文化部在贴些什么内部通讯呀、员工行为规范呀、什么行业知识呀、什么培训、什么会员信息反馈呀，还有墙壁上那些文字和图片，什么经营理念、什么质量方针等，这些在老板看来是没有多大作用的东西，觉得花了一笔钱却弄些什么花里胡哨的东西，简直就是一些口号。
这些其实就是企业文化的外衣，作为企业老板你不能只看表象，不看实质，让我们剥开企业文化的外衣，从实质性的看企业文化。
如何将企业文化落实到实处：让文化治理代替制度约束企业从小型企业发展到规模性企业的过程，就是企业从人治到法治最后到心治的过程，心治即企业文化治理的过程。
发展从人治到法治这是很多企业家能看到并能接受的企业局面，而从法治到心治，即企业文化治理企业的局面，是很多企业家没法预知并且没法相信的局面，并且这种企业文化治理的局面究竟是一种什么样的局面，是天方夜潭还是海市蜃楼?基于此企业老板，特别是没什么预见性的老板会非常难以接受企业文化。
如何让企业文化落到实处，其实重在执行与落实，企业文化并不是象一般人所看到的只是一个花架子，要让她落到实处，就要对她进行系统化的梳理，从员工的入职培训到生产车间的质量理念，从员工的起居生活到文化主题活动，从企业管理制度到员工绩效考核，从内部会议到企业文化宣传栏，从企业内部办公网络到市场销售网络，每一个环节都进行企业文化的渗透，让口号变成行为规范，让行为规范变成做事规则，让做事规则变成企业考核的可描述性的关键性业绩指标，这就是企业文化实到底的根本。
企业文化“悟虚”与“务实”
企业文化“悟虚”与“务实”作者：吴春华企业文化是企业的最高管理境界，但是很多人总觉得它很“虚”。
其实“虚”与“实”原本就是企业文化兼有的特征。
文化是无形的，所以它有些“虚”，主要表现在它的概念、理念上。
一个好的企业应该拥有“铁打的营盘”，从一个角度来讲，这个“营盘”就是文化理念。
它虽然看起来是无形的，却是企业在经营管理中，经过精心凝炼、修正、升华，并经过长期努力培养形成的精神理念与价值取向。
也许企业的文化理念只被浓缩为几个或者十几个文字，但是每个字词都富有深刻的涵义和广阔的外延。
如何揭示其真谛，使其掷地有声、落地生根，用心去领悟它的“虚”是必修的课程。
文化理念借用各种载体通过“入眼”，一定程度地影响着部分员工的行为习惯，并且在潜移默化中“入心”了，自觉与不自觉地履行着企业的价值理念、准则、行为规范。
而这些“入行”的行为习惯和处事原则，就是企业文化务实的体现。
企业文化的务实还表现为，自上而下、自下而上、持之以恒的知行合一，以及员工与企业不断提升的共同追求，直观地表现在美誉的产品、高效的组织、和谐的沟通等方面。
企业文化落地，就是企业文化从“悟虚”向“务实”转化的过程。
在这个过程中，良好环境的形成非常重要。
一个是文化落地的心理环境，它取决于企业内部的信任程度。
另一个是文化落地的行为环境，取决于企业内部的责任心、执行力。
行为环境取决于心理环境，执行力是信任的延伸。
企业文化理念的进一步提炼与修订，则是企业文化“务实”向“悟虚”升华的过程。
当行为导向与精神诉求高于现有文化理念时，这种从“行”到“知”的再淬取，将推动企业上升到更高层次的发展境界。
企业软实力权威专家、企业未来生存管理思想创立者邓正红先生认为，企业文化有四种类型：四流企业做假；三流企业做样；二流企业做事；一流企业做人。
笔者认为，四流企业的文化表现得虚张声势、急功近利，其文化理念再漂亮、再新颖，不过掩人耳目，附庸潮流。
三流企业，对企业文化的理解有了初步的认识，只是没有找到坚实的降落“航道”，因此给人“虚”而不“实”的评价。
如何让企业文化落到实处
如何让企业文化落到实处任何一个企业从一开始，都有自己的文化，但这种所谓原生态文化对企业的持续发展是否有利，值得认真审视。
一般来说，企业文化定位难，而企业文化变革更难。
所以，企业特别是处于成长中的中小企业，从一开始就要走好企业文化建设之路，下好每一着棋。
企业文化之路走好了，企业就能迈上经营管理良性循环的轨道，实现一顺百顺；反之，企业文化这着棋没下好，企业就会捉襟见肘，处处受阻，举步维艰。
应该怎样才能使企业文化落到实处而不至于成为空谈呢？我认为：一、定好位，起好步，确保企业持续健康发展对于中小企业来说，建设企业文化，比起那些上规模、上岁数的大企老企有无可比拟的优势。
中小企业的文化建设可以从零起步，或者一步到位，或者按照既定的文化轨道逐步到位，这中间可以省去很多无形损耗和变革成本，就像一个刚诞生不久的婴儿，时刻注意打好各种预防针，提高企业的免疫力，就能确保企业持续健康成长、发展。
首先，企业要做好文化定位。
所谓文化定位，就是根据企业的中长期发展战略来设计好企业文化的核心内容，包括企业愿景、企业使命和企业核心价值观。
企业愿景表明企业的终极目标是要成为一个什么样的企业；企业使命表明企业存在的理由，或者说企业自愿履行的最高责任是什么；企业核心价值观是企业所有行为的基本准则，也是企业的态度，就是反对什么，提倡什么，崇尚什么。
愿景、使命、价值观构成了企业的核心理念，它是企业文化中最核心而且是经久不变的东西。
因为有了核心理念，企业文化才具有生命力。
一句话，企业文化因理念而生。
其次，按企业文化运作规律推进企业文化建设。
企业文化运作规律是什么？简单地说，就是“三化”：一是内化于心，就是企业要通过种种教育手段如培训、灌输、宣传等，让全体员工从内心深处认知、认可、认同企业文化，使企业与员工之间通过文化纽带从精神上达成某种特殊的默契，让员工切身感到有如此文化的企业令人敬重、令人为之付出。
二是外化于行，企业文化既是企业未来生存的战略指针，也是全体员工必须遵守的行动指南，一般来说，有什么样的企业文化就有什么样的企业行为，所以，员工一旦从心理上与企业达成了契约，企业就要不断激励全体员工从行动上把企业文化的内涵充分表现出来，这就是文化外显，集中到一起就是企业形象。
求真务实是企业文化的灵魂
求真务实是企业文化的灵魂引言概述：企业文化是指企业内部形成的一种共同的价值观念、行为规范和工作方式，是企业发展的重要支撑。
在众多的企业文化价值中，求真务实是其灵魂所在。
本文将从四个方面详细阐述求真务实在企业文化中的重要性。
一、坚持实事求是的原则1.1 追求真正的信息企业文化中的求真务实要求员工在获取信息时要坚持真实性，不偏听偏信。
惟独真正的信息才干匡助企业做出准确的决策，避免盲目行动。
1.2 诚实守信的态度求真务实要求员工在工作中要诚实守信，不虚假宣传和夸大事实。
惟独以真正的态度对待客户和市场，企业才干树立起良好的信誉，赢得客户的信赖。
1.3 严谨的数据分析求真务实要求员工在数据分析时要严谨，不得随意篡改数据。
惟独准确的数据才干为企业提供正确的参考，指导决策和改进工作。
二、注重实际效果的评估2.1 以结果为导向求真务实要求员工以结果为导向，注重实际效果的评估。
惟独通过实际的效果评估，企业才干了解自身的优势和不足，及时调整策略，不断提升自身竞争力。
2.2 真正的反馈和建议求真务实要求员工在工作中要真实地反馈问题和提出建议。
惟独真正的反馈和建议才干匡助企业及时发现问题，改进工作，不断提高绩效。
2.3 实际的目标设定求真务实要求员工在设定目标时要实际可行，不虚高和不切实际。
惟独实际可行的目标才干激发员工的积极性，推动企业的快速发展。
三、强调实际行动的执行力3.1 落实责任和任务求真务实要求员工在工作中要落实责任和任务，不推委扯皮。
惟独真正落实责任和任务，企业才干高效运转，实现既定目标。
3.2 勇于面对挑战求真务实要求员工勇于面对挑战，不回避难点。
惟独勇于面对挑战，企业才干不断突破自我，实现更大的发展。
3.3 实际行动的执行力求真务实要求员工具备实际行动的执行力，不空谈理论。
惟独实际行动的执行力，企业才干迅速响应市场需求，抢占先机。
四、强调实际效果的价值观4.1 追求实效的价值观求真务实要求员工追求实效的价值观，不追求形式主义。
企业文化如何从“虚”到“实”
企业文化如何从“虚”到“实”首先、”企业文化“被很多管理者认为很”虚“的直接原因，一方面是认知有限；另一方面实践经验的不足。
大多数企业的文化建设停留在贴标语、办活动这个末端层面上……忙了一阵之后，也不清楚这些标语与活动到底对企业经营目标的实现产生了什么样的作用？这是大家都感觉到企业文化建设”虚“的直接原因。
其次、每一个人都会存在两个最基本需求：物质与精神需求；如果说社会运行的最基本矛盾是生产力与生产关系、经济基础与上层建筑的矛盾（也可以简单地理解为政治、经济、文化与科学技术这四者之间的矛盾），那么我们每一个人在生存与生活当中，所面对的最基本矛盾就是物质利益与精神需求之间的矛盾。
解决好了每一个员工在这两个点上的平衡，可以说，至少我们解决好了团队管理的最基本问题。
搞薪酬与绩效管理更多对应的是员工对经济、物质利益方面的需求，而企业文化对准的则是人的精神需求。
马斯洛需求五层次理论中的下面两层：“生理”与“安全”需求，基本属于物质性因素，而上三层：社交、尊重与自我实现则属于是人的精神需求的范畴。
薪酬、绩效方面的管理方法，目前已经相对成熟、成体系了，所以，不会存在像“企业文化建设”这个问题那样存在较多的分歧与争议，由于企业文化建设涉及到不同个人与群体的意识形态、传统道德标准、历史原因、区域与民族特征……等等较为复杂与难以控制的因素，加上目前社会发达程度尚处于较低的水平……所以，从学院派到实战派都还不能建立起一套像绩效管理那样丰富、成熟以及大家都认可的理论或方法体系，这些因素在客观上制约了企业管理者对文化建设的认知及管理的水平。
第三、要说企业文化的“实”，道理也并不复杂。
国家与社会管理的本质就是对生产力与生产关系，经济基础与上层建筑的平衡度进行管理，这样社会不容易混乱、且能保持健康与持续的发展；而企业管理的本质是对”供给“与”需求“的管理，企业所提供的产品与服务就是”供给“的全部内容，产品与服务好，不一定有用，还必须要与市场需求的机会对接好，才能生存与发展，才能实现盈利的目的。
企业文化如何由“虚”转“实”
营销部办 事员小张 是和老 板打 天下的 三位元老 之一 ， 资 新 的 、 赢利 的产品达到 百万美元销售额 时开发该产 品的
格最老 ， 且是老板的弟弟 。但现在还是办 事员 ， 而营销部 的经 理却 是“ 空降兵 ” 。老板认 为 ， 小张有功 劳 ， 管理能 但 力不够 ， 以就 通过能力 考核让 “ 降兵 ” 所 空 黄先生担任 了 营销 部经 理。这 是个真实的故事 ， 比喊千遍 “ 司任人 唯 公 贤” 更有说服 力。 企业文化中的仪式包容范围很广其中有工作仪 式、 管 集体会受到 嘉奖 。明尼苏达矿 业和机械制 造公司给员工
已“ 程式化 ” 。 了 而后者却极 具个性 。 企业理念 的关键是企 传达给新成员 ，使他体会到 自己所到 的组织是 怎样 的一
业员工的接受 ， 要针对 员工的文化水平 、 域特点来琢磨 地 表达方式。如果是千篇一律 ， 就不会让员工产 生内心的关 个团队 ， 么理念 ， 有什 赞成什 么， 反对什么等。很多企业善 于选择那些最 有代表性 的“ 典故 ”加 以提炼甚 至是合理 ，
十章引文释义 。 平安人认 为 ， 保险公司的企业文化在内核 行 ， 果某只雁 离队 ， 会感到孤 独和阻 力 ， 就会立 如 它就 它 上与 传统 文化有很多方面是一致的 ，所 以在儒 家文 化中 即飞回队伍。” 司还解释了“ 和 “ 的关系 ： 公 鹰” 雁” “ 雄鹰是
寻找营养是情理之中的事。值得注意的是 ， 平安在利用传 针对企业外部而言 的 ，要求企业 主要业务人员和管理人 统文化时是结合实际批判地利用 ， 而不 是生硬照搬 ， 并力 求在宣贯时深入浅出。平安的做法不仅使 企业 的凝聚力 增强 ， 而且还在外界树立 了鲜明的企业形 象。 员要 勇于 接受挑 战性 工作 ， 雁是对 内部而言 的 ， 号召大 家 拧成一根绳 ， 调动企业所有的资源 ， 共同促进企业发展。” 通过熟 悉的动 物企业 文化的传播可化呆板为生动 ，化平 庸为神奇 。
企业文化建设务实的四条标准
企业文化建设务实的四条标准口口在全国企业文化建设如火如荼的今天，我们发觉真正能够凭借企业文化建设之“势”，帮助提高管理水平，提升经营业绩，增强核心竞争力的企业仍是少数。
究其原因？说明企业文化建设过程中的虚化现象仍然十分普遍，求真务实的精神有待再次重提。
因此，在2005年全国企业文化年会上，将探究企业文化降地途径，提升实战效能作为重要内容举行探讨，意义十分重大。
口如何在企业文化建设中求得实效？我们不妨从企业文化的精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面分别加以推断、检验,并求证其内在的统一性，非常有利于企业文化建设扎实推进。
口内化于心一一务实的关键口任何一个企业，都有自己的文化，只不过存在无意识与故意识哺育的区别，存在文化是否先进的差异。
普通来说，先进的企业文化是需要有目的、有计划并长期哺育的，即“铸魂”。
一个组织，只要真正建立起自身的以组织精神、价值观、理念等为主要内容的精神文化,就会充满生机和活力。
闻名电影《亮剑》称赞独立团借铸造“狭路相逢勇者胜”、“敢于亮剑”的军魂之道，哺育出一支百折不挠、无坚不摧的特殊能战斗的队伍。
一个军队如此，一个企业亦然。
口举行企业文化建设，铸造企业之魂，并非一件易事。
现实中，口不少企业热衷于“文化装饰”，将企业精神、核心价值观、经营理念一类的东西，写上几条，挂在墙上，便束之高阁，万事大吉了。
一旦深入这些企业，询问他们企业的员工，甚至于中高层管理人员，能回答出来的便是寥寥无几，其文化建设的真实效果可想而知。
要知道，通常企业与员工的关系靠两种契约来维系，一种是劳动契约，规定双方的权利、责任、利益关系，在劳动关系确立时就能基本完成；另一种便是文化契约，即员工认同企业的愿景与使命，将个人目标与企业目标结合在一起，主动承担责任并举行自主管理，这种契约是非常重要、不可或缺的。
所以说，企业文化建设务实的关键，就是要让企业文化的核心内容，得到企业广阔员工的理解、认同，内化于心。
企业文化由虚变实：重在人心知识交流
企业文化由虚变实：重在人心一流企业做文化的观点逐渐被各个企业认同, 但很多提出了优秀企业文化的企业并且投巨资导入企业文化建设, 在实际的文化建设中却发现, 流于形式的多, 标语、文化墙, 媒体公关的好听的名词, 往往花费大量费用却仍停留在虚的层面, 企业文化真正由虚而实, 能从口号变成企业管理最核心的凝聚力并对企业的管理和运营产生极其积极的作用, 关键在于入心, 进入员工的心, 客户的心, 最终消费者的心。
物质文化由虚变实: 企业独创的建筑及景观宗教或许是最好的案例。
你所感受到的将不仅仅是教堂直入云天的尖顶、十字架、绚丽的彩色玻璃窗, 古老的长椅, 被教徒们无数次虔诚抚摸而过于光滑的圣物, 拥有独特味道和历史内涵的圣餐, 这种物质文化营造的氛围会产生一种潜移默化的作用, 让你时刻受到文化的熏陶。
企业界在这一块做得比较成功的比比皆是。
中国传统文化的海尔大学、外圆内方的集团大楼、源头活水、曲水流觞、“逢墙便是门”的创牌大楼、象征管理理念的斜坡塔等建筑都是按照企业的理念而独创的建筑, 甚至领带的设计, 都带有企业文化的含义, 当你每天看见他的时候这些理念就会新入你的心理, 形成心理强化的效果。
皇明太阳能践行“为了子孙后代的蓝天白云” , 斥巨资兴建的世界太阳谷、微排大厦等; 力诺光伏建立的“力诺之翼”等等, 这些都是把文化变成实际的物质的做法和案例。
物质文化由虚而实最简单, 但要求独创性、象征性、美学的完美结合才能入心。
行为制度文化由虚而实: 领导践行, 树立英雄人物行为制度文化入心, 关键是对于行为制度的认同与践行尤其是企业高层及中层管理人员。
领导践行, 是行为制度文化最有效的办法。
三国中有一个曹操“割发代首”的故事,说是曹操行军制定了践踏百姓麦苗当斩的制度, 但曹操的马因被飞鸟所惊误入麦田, 理当斩首, 虽然割发以代, 还是换得了民心。
领导践行, 在心理学上属于激发模仿心理并利用从众心理,因此而入心,某某部门规范打卡上班制, 结果部门经理除外, 往往大打折扣, 其令不行, 关键在于没有领导饯行, 某企业最高领导人和员工一样为避免吃到跑步去打卡,就会实现事半功倍。
如何让企业文化实效落地
如何让企业文化实效落地引言企业文化是组织内部所共有的价值观、行为方式、工作理念和信仰体系的总和。
一个高效的企业文化有助于员工更好地理解组织的使命和愿景，并以其为基准进行工作。
然而，仅仅制定企业文化政策是不够的，关键在于如何让企业文化实效落地。
本文将探讨一些有效的方法，帮助企业将其文化转化为实际行为。
一、明确企业文化的核心价值观首先，要明确企业文化的核心价值观。
企业的文化应该基于清晰、简明的核心价值观，这些价值观能够准确地传递出企业所崇尚的文化理念。
核心价值观应该是可量化、明确的，并且能够与组织的愿景、使命以及员工共同的目标相一致。
以核心价值观为基础，可以为员工提供一个明确的指引，帮助他们更好地理解和应用企业文化。
二、建立明确的沟通渠道其次，在实现企业文化的有效落地过程中，建立明确的沟通渠道是至关重要的。
企业需要确保员工能够充分了解和理解企业文化政策，以及企业文化对于员工的期望。
这可以通过定期召开员工大会、内部培训、团队会议等方式来实现。
此外，企业还可以运用内部媒体、社交平台等工具，向员工传递企业文化理念，并收集和反馈员工的意见和建议。
通过建立明确的沟通渠道，可以建立起一个良好的信息共享平台，使企业文化更容易被理解和接受。
三、培养和激励员工培养和激励员工是企业文化实效落地的重要环节之一。
企业应该提供必要的培训和发展机会，帮助员工不断提升自我能力和技能，进一步符合企业文化的要求。
这可以通过内部培训课程、外部培训计划、导师制度等方式来实现。
此外，企业还应该建立激励机制，根据员工的工作表现和对企业文化的贡献给予适当的奖励和认可。
这不仅可以激励员工更加积极地融入企业文化，还能进一步巩固企业文化的实效。
四、建立良好的企业文化氛围企业文化的实效落地离不开一个良好的企业文化氛围。
企业应该通过多种渠道和活动来塑造和传递企业文化，例如举办企业文化周、员工团队建设活动、内部文化展示和分享等。
这些活动可以为员工提供一个共享企业文化的平台，增强员工之间的凝聚力和归属感。
如何使企业文化实际得到执行
如何使企业文化实际得到执行一、引言企业文化是企业的精神和灵魂，是企业的核心竞争力。
然而，很多企业制定了好的企业文化，但很难保证实际执行。
本文将讨论如何使企业文化实际得到执行。
二、建立有效的组织文化企业文化执行的前提是建立有价值的、可执行的组织文化。
组织文化应该反映公司的核心价值观和使命，以及员工的共享经验。
文化的发展应该是一个渐进的过程。
它需要你的公司的愿景、价值观、品牌、战略、结构和系统的内在一致性。
当所有这些部分有机地结合在一起，它们可以增强企业文化的力量，增强组织的实力。
三、强调领导的影响作为领导，你应该知道企业文化的价值，并主动致力于将其贯彻实施。
这涉及到激发文化中核心价值观的意识和明确反对文化中对立价值观的自觉性。
领导者需要给予员工持续不断的反馈来加强这一点。
此外，公司需要为领导者创造一个支持企业文化的体系，使领导者更好地理解公司的战略目标，并将其转化为可实现的步骤。
四、建设反馈机制反馈机制是加强企业文化执行的重要方法。
反馈机制不会自然而然地出现。
企业文化需要精神和实质性反馈来持续改进和发展。
反馈不仅包括正向的鼓励，也包括负向的批评。
反馈可以发生在许多不同的场合：定期员工意见调查、绩效评估、日常工作。
五、制定具体计划一个好的计划是企业文化执行的关键。
企业文化应该反映公司的战略及其中所涉及的基本目标，并要制定明确的、可衡量的指标。
计划需要对执行者及业绩作出全面的明确要求，同时提供充分的支持和资源。
计划应该遵循SMART原则：具体（Specific），可衡量的（Measurable），可达成的（Achievable），相关的（Relevant），时间限制的（Time-bound）。
仅仅有一个漂亮的计划是不够的，你必须主动地、有条理地探索可以加强企业文化执行的具体行动。
六、知识共享和培训知识共享和培训的意义不仅在于传递具体的技能和知识，更在于传递价值观和企业文化。
知识共享和培训可以通过内外部资源提供系统性的支持。
走出尴尬——企业文化如何从务虚到务实
走出尴尬——企业文化如何从务虚到务实
朱健;梁灵芝
【期刊名称】《四川经济研究》
【年(卷),期】2005(000)009
【摘要】企业文化似乎是一个极为虚泛的概念．企业文化部门在不同的企业也有着不同的命运。
有的企业的文化部门是由一把手直接负责，把企业文化真正作为一个企业生存发展的喉舌；更多企业的文化部门则为一个一般的职能部门，甚至仅做点缀之用的花瓶．可有可无。
从而也就不难理解为什么有很多从事企业文化工作的内刊编辑在感叹自己是一个边缘人，即一方面找不到正规杂志社中记者作为“无冕之王”的优越感，一方面也得不到公司中领导与同事的重视。
而企业文化也陷入了一种尴尬之中．一方面是许多企业家动辄必谈企业文化及自己的众多想法与概念，但另一方面．中国的企业家们也大多不得不承认企业文化建设仍任重而道远。
【总页数】1页(P31)
【作者】朱健;梁灵芝
【作者单位】无
【正文语种】中文
【中图分类】F270
【相关文献】
1.民族地区图书馆如何在“务虚”与“务实”中打造品牌文化服务——以黔南州图书馆打造品牌文化服务实践活动为例 [J], 李纪英
2.“务虚”会议迈开“务实”步伐——省安监局、福建煤监局召开办公室、综合处工作务虚座谈会 [J], 李燕
3.“务虚”中的“务实”——《务虚笔记》人物形象内涵解读 [J], 唐丹萍
4.走出尴尬--企业文化如何从务虚到务实 [J], 朱健;梁灵芝
5.略论企业文化的务虚和务实 [J], 胡汉华;颜陈
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
李学山：企业文化建设工作应主动从“务虚”中走出来
李学山：企业文化建设工作应主动从“务虚”中走出来每年的七一，公司都要召开创先争优表彰大会，对一年中全公司涌现出来的先进支部、先进党员进行表彰。
既然是表彰，当然是号召全公司的党员群众向先进看齐，学习他们先进的做法，模范的行为，在全公司树立学习的榜样，让大家明白，“奥，原来先进是这么回事，都要向他们一样才行。
”因为有真实事迹材料可作为佐证，大家平时又看在眼里，记在心里，所以评出来后，大家当然比较信服。
可是，我们在实际工作中却往往发现，有些基层组织或个人根本不是这么回事。
总认为，创先争优活动不过是例行公事，只要找个人随便写写总结，应付过去就万事大吉，至于“谁先进”、“谁不先进”，完全是评感觉，凭印象，组织几个人议论一下就定下来了。
我们说开展民主评议的确是一种好办法，但问题是“评”一定要有“据”，要有标准。
而且，标准绝不能像弹簧，否则，模棱两可，伸缩性极强，用到谁身上都看不出毛病，就很容易导致一团和气，最后大家“哈哈一通了事”，其结果是，评比活动演变成了浪费人力物力的福利品发放平衡游戏。
有人认为，我们是搞企业的，生产经营是中心，其他的都是虚的。
有了这种思想充斥头脑，各基层党组织活动就很难开展下去，很难落到实处。
因为工作性质因素，本人有幸拜读了各支部上报的年度工作总结，发现存在的问题还真不少。
这里，仅截取几个比较明显的地方，得出创先争优工作总结的几点体会——一、切忌胡编乱造，不切实际某支部总结开篇就写到“我们在公司党委、党总支正确领导下”，简直是睁着眼说瞎话。
我们公司自接矿以来，一直是基层党委组织机构设置，哪来的“党总支”？又说什么他们的“工程质量、文明生产月月评比，月月领先”，这纯粹是瞎话连篇，吹牛不打草稿。
如果这种谎话放到大会来讲，可能会引来其他支部一片嘘声，大家一定会说“我们怎么不知道，你什么时候跟我们比了？”既然没有比较，你就不能空口无凭地无端吹嘘自己，贬低他人。
二、切忌思想僵化，不懂形势有的总结写到党支部把党的温暖和关怀送给每位员工，切入点很好。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第七，给员工以足够的企业荣誉感、归属感，使员工成为企业不可或缺的一部分，而不是割裂的与企业没有关联的打工者。在遵循“能者上、平者让、庸者下”的优胜劣汰的基础上，不能轻易以战略性调整为由对企业文化予以大幅度调整而影响到员工的利益。这种被损害了利益和感情的因子将会飘散到企业的每一个角落，从而在一定程度上进一步影响员工的归属感。
其次，企业文化融合尚须时日。在企业文化逐渐淡化的种种因素中，企业不断发展、人员不断流动、来自竞争对手的员工不断加入等是其中不可忽视的原因。企业文化丰富多采，具有不同企业文化特征的员工在一起共事，难免会出现一定程度的摩擦与不和谐的音符，从而影响企业的正常运营与发展。此外，没有对企业文化的高度认可，没有协同工作的意识，必将会导致因部门之间利益关系而产生一定程度的竞争。
第四，缺乏人性化的考核体系及必要的激励措施。很多企业为了快速发展，基本上是按照业绩导向来考核员工，而过程导向及其他考核指标则相对较弱。即便一些企业制定了综合考虑的考评指标，但在具体执行中仍做得很不到位。单纯以业绩为主，并将每一个员工看作是一个个销售数字，这将使双方都会渐生隔阂。此外，富有成效的激励机制较为匮乏是目前很多企业面临的现状。
第三，企业文化被人为割裂。一个没有统一整体企业文化的公司将会驶向何方？许多企业一方面有着公司级的企业文化，而另一方面各分公司又有着其各自不同的企业文化，这种不同的企业文化还会因不同分公司老总的更替而随之改变。由于分公司在企业文化上没有统一、延续、传承，从而导致分公司员工在不断地适应不断改变的文化。
第六，企业文化需要传承、创新与变革。随着企业进入不同的发展阶段，随着战略目标所做的适时调整，随着因适应企业转型所需要的包括人员能力结构的提升等，企业文化也要在传承的基础上进行创新与变革。随着一些类似矩阵式管理、拼组战略、精细化管理、井田制等诸多管理方式或业务单元重组方式的出台，企业文化便不得不与时俱进。
第三，依据不同岗位辅以综合性考核指标，完善并制定短期、中期、长期的激励机制。将业绩导向和过程导向有机地结合起来，并给予员工价值认可、精神激励、榜样效应、适度的物质奖励、培训机会等。另外，激励机制应有一个需要权衡的尺度，过犹不及和远远不及都是不可取的。最后，科学的、可被广泛接受的绩效管理也是极为重要的。企业人力资源部门要切实做好绩效管理的规划、发展、评估、激励与支持。
企业文化似乎是一个极为虚泛的概念，企业文化部门在不同的企业也有着不同的命运。有的企业的文化部门是由一把手直接负责，把企业文化真正作为一个企业生存发展的喉舌；更多企业的文化部门则为一个一般的职能部门，甚至仅做点缀之用的花瓶，可有可无。从而也就不难理解为什么有很多从事企业文化工作的内刊编辑在感叹自己是一个边缘人，即一方面找不到正规杂志社中记者作为“无冕之王”的优越感，一方面也得不到公司中领导与同事的重视。而企业文化也陷入了一种尴尬之中，一方面是许多企业家动辄必谈企业文化及自己的众多想法与概念，但另一方面，中国的企业家们也大多不得不承认企业文化建设仍任重而道远。
第五，能力传递与知识共享匮乏。对于许多企业来讲，最为重要的是集团的能力和知识与其各分公司人员相互间的能力和知识的传递和共享。如果具有不同能力和知识的员工之间未能形成一个良好的共享文化和制度，彼此独立，形成孤岛，就不利于企业整体能力和知识的提升。有些企业的销售员对自己的客户信息予以封闭和垄断，不愿意其他人介入。当发现自己的能力和知识不足以达成客户购买时，已经在一定程度上影响了项目的推动。
第四，切实做好企业文化从上到下的推广与执行工作。在大的原则和基调下，可以使处于不同地域、不同商业环境、不同人文特色的分公司融入一定比例的地方特色，但大方向上要与集团公司坚决保持一致。
第五，加强沟通与交流。正因为企业的发展离不开必要的沟通与交流，诸如内刊等便应运而生。一些企业甚至通过一报、一刊、一网、一内参等来进行上情下达和下情上晓。员工发牢骚不害怕，只要正确地对待牢骚并将其作为改进工作的动力与依据，企业就会得以持续发展。
问题重重
兰德公司、麦肯锡等国际管理咨询公司研究发现，凡业绩辉煌的企业，企业文化的作用都十分明显，优秀的企业文化是世界500强得以成功的基石。而有关研究更是表明，大约30%的经济合作是由于技术、财务或者战略方面出现问题而搁浅；大约70%的失败是由于文化沟通方面出现问题造成的。一群美国学者也在一项名为“长青计划”的研究中得出了一个“4+2”的企业成功方程式。其中，企业必修的四项主要管理实务是：专注而明确的战略；毫无暇疵的运营执行；绩效导向的企业文化；迅速、弹性、扁平的组织结构。由此可见，企业文化对于一个企业的成功与持续的发展起着极为重要的作用。当前的中国企业界企业文化的问题重重，却是很多企业界人士的切身感受。
如何走出尴尬
企业文化作为企业经营管理中的重要战略之一，其重要地位是毋庸置疑的。因此，解决企业文化的种种问题也就变得极为重要。笔者认为应注意如下几点：
第一，将企业文化真正作为一把手工程来抓，但不是单方面的由企业最高主管硬性贯彻，而是要在充分调研的基础上，将符合公司发展战略，同时也被广大职员认可和ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ循的企业文化予以贯彻。
第二，加强集团内部、分公司内部、集团与分公司之间等相互间的能力传递与知识共享。为此，企业可举办各式培训，培训内容应依据不同的对象而有所差异，并多开展互动式培训和做好培训老师的培训。此外，建立与完善内部知识管理系统，并予以及时更新。而学习型组织和成就型组织的打造，也将成为员工能力提升与知识完善的重要内在环境。