员工招聘ppt

第四章员工招聘《人力资源管理》 PPT课件

5）校园招聘由于社会上有经验的员工数量有限，而且获取这些人才成本往往比较高，因此越来越多的企业瞄准了校园这个大市场。高校每年都有大量的毕业生走向社会，在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工，无论在技术岗位上还是管理岗位上都是如此。 6）猎头公司猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私人就业机构。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取；招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作；点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘（1）发布招聘信息。（2）自动管理简历。（3）跟踪招聘过程。（4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联系方式；需要的证件及材料等。

员工招聘与录用(PPT59张)精选全文完整版

结束日期：______________
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平：
元
职责（参见岗位说明书）
可优先考虑的技术或能力：
申请方式：
1、电话申请可致电
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至
。
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。
甄选工作负责人：___________
机会面前，人人平等。
15
内部招聘
、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。这些都是应聘中国
移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的
大学生，而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干
部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。
27
•申请表和个人简历的优缺点
•申请表
•直接了当 •结构完整 •限制了不必要的内容 •易于评估
•面试后立即填写评价表，应查阅面试记录
•独立填写每一张评价表
•保持客观，避免其他因素的影响
•返回
行为描述式问题

•指那些没有固定答案、要求应聘者通过讲述一些具体事例来
•? 证明他们的才能、他们对能力和技能的掌握程度等等的问题。
•问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判
23
员工离职面谈：为啥招聘那么难？
一个月后，人力资源经理接到一个“突然”的通知，演示经理申述李小姐如何“不合群”“无工作能力”，强烈要求公司人力资源部将该员工予以辞退。在惊讶之余A公司人力资源经理与李小姐进行了离职面谈，在面谈中李小姐表示在公司上岗期间工作较为迷惘一直未得到任何的工作安排；在职期间只接受了一次员工产品培训；最让其难以忍受的是，李小姐的一位朋友是竞争对手公司的一名员工，主管多次要求李小姐探听“情报”，以至直接影响到朋友的情谊和事业；另外让李小姐感到费解的是，曾多次无故遇到同事和领导的 “白眼”。申诉完林林种种的“遭遇”之余，李小姐提出一个疑惑，就是“贵公司真的缺人吗？”话来话往，这次员工离职面谈最终还是以“和平”的方式尘埃落定，但A企业的 HR思绪却涌起了波澜……

如何招聘适合的员工PPT57页

四分之三靠人力资源
联合国开发计划署《1996年度人力资源开发报告》指出:
一个国家国民生产总值的
四分之三是靠人力资源，四分之一是靠资本资源。
关于人力资源管理的几个观念
大人才观——所有人都是个宝藏，不仅仅集中在
经理人和核心专业人才
三位一体——政府引导、企业组织、个体开发鼓励流动——人力资源与位置、工作的匹配优化资本较量——首先是人力资源的较量制度规范——人与企业的共同发展承认差异——人力资源管理的出发点重在激励——人力资源管理的切入点
首先要清楚你想要什么？才可能找到合适的！
员工招聘的常见问题
以学历代表本人：简历的精美程度与应聘者个人能力无关，要注意避免“统计性歧视原则”。
片面追求学历而忽视工作经历：从工作经历能反映他的需求特性和能力特征，以及价值取向。
忽视求职者的个性特征：有些应聘者的知识层面符合要求，但性格特征可能限制他的岗位发展。如果一个非常固执和偏激的人就不适合组建团队。
世不乏才，乏识才之才；人不少能，少用能之能。
树立正确的招聘理念
1.招聘工作也是销售工作。不仅要把工作机会告诉别人，而且要把观念、目标、成果、未来发展机会也推销给别人，把推销技巧可运用到招聘工作上。
能带来社会财富，还会消耗掉社会财富。
保护“人财”；激励“人在”；辞退“人灾”
企业“生产人”理论
松下说：“松下电器是培育人才的公司，并兼做电器产品”。
一个成功的企业首先生产的是人，其次才是产品。
“人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业最终是大赢家”（理想公关部总经理
陈惠湘在《联想为什么》一书中写道）
比如：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的医生被提升为主官卫生的官员，而后无所作为。

员工招聘培训课件(PPT 66张)

面试实施
引入阶段---正题阶段---收尾阶段
面试评价
2019/2/18
36
面试评估表
2019/2/18
37
3、面试中所要注意的问题（1）选择合适的面谈场所（独立、安静、便利、清洁）（2）避免无计划的面谈（3）营造良好的气氛（4）鼓励应聘者多谈（5）避免情绪化（首因效应、对比效应、晕轮效应等）（6）注意面试的提问技巧
2019/2/18
9
2019/2/18
10
招聘的程序
人力资源规划
工作说明书招聘计划 •时间 •岗位 •人数 • 任职资格招募 •了解市场 •发布信息 •接受申请
评价 •程序 •技能 •效率
2019/2/18
录用 •作出决策 •发出通知
甄选 •初步筛选 • 笔试 • 面试 • 其他测试
11
第二节人员招募
者观察被评价者在这种模拟工作情景中的行为表
现，用来识别被评价者未来的工作潜能。
2019/2/18
50
2、评价中心的主要内容

公文筐测试(文件筐测试)
角色扮演

无领导小组讨论(LGD)
2019/2/18
51
公文筐测试
将被试者置于一个特定的职位或管理岗位的
模拟情景中，由主试者提供一批岗位经常要处理的文件，让应聘者在规定时间和条件下处理完毕，并说明理由和原因。
网络招聘
渠道：
1、注册成为专业人才网站的会员。
2、在自己公司的主页或网站上发布招聘信
息，并建立相应的链接。
3、在一些浏览量很大的网站发布招聘广告
2019/2/18
27
网络招聘的优点：
网络招聘的缺点：

人力资源-员工招聘(PPT-49页)

⑤报名时间、地点、方式
⑥报名应预备的材料 ⑦其他
3、报纸广告实例 4、报纸广告有关问题探讨 ①卑视问题：性别卑视年龄卑视学历卑
视
②酬劳问题：不明确告之工资待遇。
③资料问题：资料恕不退还。
④上门问题练：习谢：绝武上汉职门业。技术学院计划2005年
7招聘广告。
五、聘请评估
1、聘请本钱评估 2、录用人员质量评估
3、撰写聘请小结
其次节聘请的主要形式
一、聘请的主要形式之比较
１、内部聘请：从内部提拔人员，增补很重要职位的空缺。
内部聘请原则：
唯才是用用人所长调动乐观性提高生产率
２、外部聘请：从企业外部的劳动力市场聘请录用企业所需要的人才。
３、内部聘请和内部聘请优缺点之比较
希望待遇
可到任日期
家庭情况
亲属关系
姓名
年龄
职业
住址
三、聘请测试图表的主要种类 1、心理素养测试表 2、综合学问测试表 3、职业力量测试表 4、专业技能测试表
第四节聘请评估
一、聘请本钱评估 1、什么是聘请本钱评估聘请本钱评估是对聘请中的经费进展调查、核实，并比照预算进展评价的过程。聘请本钱评估是鉴定聘请效率的一个重要指标。假设聘请本钱低，而录用人员的素养高，
6、网络聘请网络聘请的特点：
①聘请范围广，企业可获得大规模的求职者储藏；
②信息容量大，速度快，反响快，但信息的可信度不高；
③聘请本钱比较低；
④聘请周期长，效果不佳。〔企业、员工双方面〕
四、不同聘请渠道效果分析
聘请渠道有效性分析
有效性行政办公
生产作业
专业技术
销售
经理
第一报纸（ 84）报纸（ 77）报纸（ 94）报纸（ 84）内部晋升（ 95）

员工招聘管理培训PPT课件

7/9/2019
•
3
典藏PPT
二、影响招聘的因素
1、外部因素国家的政策、法规，劳动力市场，行业发展情况。
2、内部因素企业的声望，处于的发展阶段，招聘政策，福利待遇，成本和时间。
典藏PPT
三、招聘规划
1、招聘目的补充缺员，突发的人员需求，确保企业所需的专门人员，确保新规划事业部的人员……
典藏PPT
谢谢诸位！
典藏PPT
员工招聘管理培训
典藏PPT
主要内容
招聘概述影响招聘的因素招聘规划专题讨论案例
7/9/2019
•
2
典藏PPT
一、招聘概述
1、招聘的由来
古代招聘
我国最早的招聘可追溯到殷商时期
商汤周朝三国明朝
五次以币聘伊君辅治国政人才招聘开始形成制度曹操不只一次发布“求贤会” 朱元璋每到一处都贴“招贤榜”
例2、日本花王公司的招聘程序
需求
总经理批准
求职者填写职位申请表
工作核查
体检
三次面试
7/9/2019
•
14
典藏PPT
四、专题讨论
专题1：传Байду номын сангаас面试的七大弱势
提问无章法（重复提问、遗漏重要信息、提出无关问题、问题的非标准化）晕轮效应（考官偏好、先入为主、以点盖面）不做记录或很少做记录忽略应聘者的工作动机考官的经验主义应聘者的不满情绪走后门有机可乘
2、招聘工作的承担者人事部门，高层领导，专家。
典藏PPT
例1、中铁信招聘工作的管理
需求
编写招聘广告
收集简历应聘人资格审查，初选
组织各种形式的考试和测验

2024版《人员招聘与配置》ppt课件

强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景，考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点，对岗位进行合理设置和规划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资源进行合理、有效的分配和组合，实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上，能够最大限度地发挥员工的潜能，提高组织整体效率。

《员工招聘》PPT课件

系队、校队队长，并率队参加多次比赛。曾获吉林市足球联赛（中学组）
“最佳射手”称号并参加过98嘉士伯北京市大学生足球联赛。
◆ 个人荣誉：校优秀学生干部 96、98年度三等奖学金与97年度二等奖
学金。
◆ 主要优点：
★有较强的组织能力、活动策划能力和公关能力，如：在大学期间曾多
次领导组织大型体育赛事、文艺演出，并取得良好效果。
工资、离职原因、证明人等；
教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的
培训等；
生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、
个性与态度；
其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资
格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。
精选课件ppt
15
2、设计招聘申请表的注意事项
3、范例P90
（三）个人简历制作
1、求职信：表达自己想为贵公司工作的心情，以及对自己
第五章员工招聘
员工招聘概述招聘程序招聘测试与方法
精选课件ppt
1
一位美国企业家曾说：“你要想搞垮一个企业很容易，只要往那里派一个具有４０年管理经验的主管就行了。”
精选课件ppt
2
第一节员工招聘概述一、员工招聘概述（一）员工招聘的概念（二）员工招聘的需求分析（三）员工招聘的原则
◆ 求职意向：可胜任应用ｘｘｘｘ及相关领域的生产、科研工作。也可
以从事贸易、营销、管理及活动策划、宣传等方面工作。
联系方式：XXX大学XXX学院（786482）
电话：
E-精m选a课il:件ppt
18
（四）招聘测试表某知名合资企业面试测评1.doc 例：比尔·盖茨招聘员工的故事
精选课件ppt
19
例：一个招聘小故事

人员招聘与配置培训课件(PPT 37张)

第三节人员招募
•
• • • • • • • •
•
三、招募方式
（一）内部招募内部招募的优点：准确度高适应快激励性强费用较低内部招募的缺陷
矛盾冲突近亲繁殖复杂人际关系网创新不足
• •
第三节人员招募
•
• • •
• • •
三、招募方式
（一）内部招募内部招募注意问题：
避免长官意志避免认知偏见避免固定僵化避免任人唯亲
第二节人员招聘的准备
• 二、招聘计划制定
• 编制计划注意问题： • 计划编制有针对性，重点突出。 • 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 • 计划的调整 • 注意法律、法规 • 考虑外在的就业环境与价值观念 • 计划的灵活性
第二节人员招聘的准备
• 三、招聘计划审批 • 四、招聘人员培训
第三节人员招募
第三节人员招募
•
• • •
• • • •
三、招募方式
（二）外部招募--外部招募的方式： 1、发布广告
注意问题： --广告媒体的选择 --广告内容的设计（内容明确、吸引力）
第三节人员招募
2、招聘会
• • • • • • • • • • • • • • • 效率高、选择余地大多用于招聘一般人员主要程序：准备展位准备资料和设备招聘人员准备与承办、协作方的沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作注意问题：各种手续办理合格了解招聘会档次了解招聘会的主要对象了解招聘会的组织者了解招聘会的信息宣传
招募
选拔录用
甄选
正式录用
试用
安排
评估
评估
人员招聘程序图
第二节人员招聘的准备

人力资源管理之员工招聘的成功案例PPT课件

5
“提前进行人力资源开发”的第一步就是，要让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略，了解欧莱雅的产品和管理。欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就能起飞。加快他们迈向成功的步伐，也可减少企业后期培训的投入。欧莱雅认为，这样的人力资源开发是相对稳定的。
9
欧莱雅认为，在商业策略大赛中取得好成绩的人在面试的时候会有一定的优势，但并不意味着他们就一定适合这份工作，毕竟比赛和实际工作有一定的差距。当然，欧莱雅通过商业策略大赛招募的人也不局限于在当年竞赛中表现出色的学生。欧莱雅人力资源部保留了所有曾经参加竞赛学生的资料，一旦有人来欧莱雅应聘，公司发现他曾经在往年的比赛中有出色表现，这对公司与人才的沟通来说显然是一个好的开始。通过商业策略大赛这种形式，欧莱雅建立了一个丰富的人才资源库，以保证欧莱雅能持续地招募到全球的优秀人才。
8
欧莱雅明确表示，也许他们不能仅仅通过一次比赛就决定是否录用一位参赛者，但比赛确实为他们与潜在的雇员之间建立了一座互相发现、增进了解的桥梁。欧莱雅对优秀的选手很感兴趣，比赛结束后，欧莱雅会主动和他们联系，共同探讨他们在欧莱雅可能的职业发展机会。但欧莱雅并没有硬性的数量指标。通过几轮比赛后，人力资源部门就能对选手的表现有一个大致的了解。欧莱雅一般都会给在商业策略竞赛取得优异成绩的学生优先面试机会。
4
对于这样的活动，很多企业都在搞，但是它们收到的效果却是非常有限的，因为常规的企业并没有把活动放进自己企业的人才管理的体系，最多是为了推广自己的产品。与这些企业不同，欧莱雅的校园活动现在已经是欧莱雅人力资源战略的一个重要部分。校园活动只是为吸引人才做热身运动罢了。企业人力资源开发常规的方法是，把某一个员工招进公司，从那一刻起开始给他职业培训，为他设计职业发展道路等等。显然，欧莱雅的思路不同，它提出了“提前进行人力资源开发”的思路。欧莱雅认为，创造与人才接触的机会，才是人力资源发展的第一步。自然，欧莱雅首先想到的是大学，因为大学是欧莱雅未来人才的基地。

员工招聘与培训课件(PPT 54张)

第二节员工招聘原则和程序

（一）因事择人原则
所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。

（二）公开、公平、公正原则
公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。（三）竞争择优原则

2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷。表现为： 1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。 2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 3）内部备选对象范围狭窄。

竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。
第二节员工招聘原则和程序

程序：一、制定招聘计划和策略二、发布招聘信息及搜寻候选人信息三、甄选四、录用五、招聘工作评价
第三章招聘的基础

学习重点：人力资源规划与组织招聘的关系工作分析与组织招聘的关系
第三章招聘的基础

一、人力资源规划 1、人力资源规划的含义和类型 2、人力资源规划与组织招聘的关系 3、人力资源规划的制定二、工作分析 1、工作分析的内涵与目的 2、工作分析的步骤和方法