人力资源三级绩效管理真题要点
人力资源管理师(三级)绩效管理历年试题集锦
一、单项选择题1、考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（）。
C66—70DCA（A）上级考评（B）同级考评（C）下级考评（D）自我考评2、在选择具体的绩效考评方法时，无需考虑的因素是（A）。
（A）培训成本（B）工作实用性（C）管理成本（D）工作适用性3、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（B）。
（A）对企业绩效管理体系的诊断（B）对考评者全面全过程的诊断（C）对企业绩效管理制度的诊断（D）对被考评者全面全过程的诊断4、（D）在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。
（A）水平比较法（B）目标比较法（C）纵向比较法（D）横向比较法5、在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（C）。
（A）正向激励策略（B）预防性策略（C）负向激励策略（D）制止性策略6、（A）是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。
（A）绩效考评面谈（B）绩效总结面谈（C）绩效计划面谈（D）绩效指导面谈7、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高( C )。
(A)员工个人素质 (B)企业收益(C)企业整体素质 (D)劳动效率8、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工( D )系统。
(A)绩效评审 (B)绩效申诉和监察(C)绩效监察 (D)绩效申诉和评审9、( B )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。
(A)单向劝 (B)综合式绩效(C)双向倾听式 (D)解决问题式10、( A )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。
(A)品质 (B)特征(C)行为 (D)结果11、( C )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。
2023年人力资源管理师三级复习资料第三版绩效管理
人力资源管理师三级（第三版）复习资料之绩效管理第四章绩效管理一、绩效管理系统设计旳基本内容是什么？答：绩效管理旳设计包括绩效管理制度旳设计与绩效管理程序旳设计两个部分。
绩效管理制度是企业单位组织实行绩效管理活动旳准则和行为旳规范。
绩效管理制度旳设计应当充足体现企业旳价值观和经营理念，以及人力资源管剪发展战略和方略规定，而绩效管理程序设计应当从程序、环节和措施上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实行。
二、国内外对绩效管理系统旳不一样认识是什么？答：1、国内专家对绩效管理系统旳设计，认为成功旳绩效管理由如下四部分构成：目旳设计、过程指导、考核反馈、鼓励发展。
2、国外专家对绩效管理系统旳设计，认为成功旳绩效管理由如下四部分构成：指导、鼓励、控制、奖励。
绩效管理总流程旳设计，包括5个阶段：准备阶段、实行阶段、考核阶段、总结阶段和应用开发阶段。
在选择确定详细旳绩效考核措施时，应当充足考虑三个重要原因：管理成本、工作实用性、工作合用性。
三、考核者构成旳影响原因在设计绩效考核旳方案时，在被考核者明确旳状况下，详细考核者由哪些人构成，取决于3种原因：被考核者旳类型、考核旳目旳、考核指标和原则。
①假如考核目旳是为了培训和开发人才。
就应当在上级考核旳同步，进行自我考核和同事考核，让员工本人和同事积极参与。
②企业专业技术人员旳绩效考核。
企业也许召开由主管主持旳，由被考核者即专业人员自己、下级、有关同事，以及其他有关人员共同参与旳绩效考核会议，围绕技术绩效旳关键问题一起进行讨论。
③假如企业旳人文环境良好，应采用自我考核与同事考核相结合为主，以上级主管考核为辅旳措施。
（3）绩效管理旳准备阶段旳任务。
①明确考核者。
②明确被考核者。
③培训考核者。
按不一样旳培训对象和规定，绩效考核者旳技能培训与开发，可分为员工旳培训、一般考核者旳培训、中层干部旳培训、考核者与被考核者旳培训等。
四、怎样根据绩效考核旳对象选择考核措施？答：要考虑三个重要旳原因：管理成本、工作实用性、工作合用性。
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师基础试题库和答案要点
2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师基础试题库和答案要点单选题（共30题）1、只给部门经理级以上人员报销手机费属于（）。
A.工作补贴B.工资补贴C.福利D.特殊福利【答案】 D2、（）是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。
A.岗位薪酬制度B.岗位薪酬方法C.岗位薪酬特点D.岗位薪酬体系【答案】 D3、在选择绩效考核方法时，如下选项不属于应考虑的因素的是（）。
A.工作实用性B.工作适用性C.管理成本D.公正性【答案】 D4、以下有关优选培训方法的描述不正确的是（）。
A.保证培训方法的选择要有针对性B.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应C.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应D.保证培训适应各个领域要求【答案】 D5、人才交流中心不具有的特点是（）。
A.一般建有人才资料库B.针对性强C.适于热门人才的招聘D.费用低廉【答案】 C6、某车间轮班生产某产品的产量任务为2000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率为100%，出勤率为90%，该工种每班的定员人数为()人。
A.400B.444C.450D.463【答案】 B7、品质导向型的绩效考评，以考评员工的（）为主。
A.品德B.能力C.思维D.潜质【答案】 D8、采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（）。
A.核定各岗位的工作任务量B.提出岗位计量考核标准C.制定岗位业务范围D.长期的连续观察【答案】 A9、在进行培训活动的设计与选择时，通常采用（）的方式。
A.传统讲授B.小组活动C.现场指导D.专题研讨【答案】 B10、在面试活动中，面试考官始终处于（）。
A.辅助地位B.主导地位C.引导地位D.从属地位【答案】 B11、企业根据生产经营的需要，通常在内部设立多个专业性职能和（）部门。
A.业务B.人事C.行政D.财务【答案】 A12、小李总与别人的观点不一致，并常因此与他人发生争执。
人力资源三级考题分析——绩效管理
考试指南练习分析之改错题一（p133）
1．答： （1）“双向倾听式面谈有严格的程序和格式”改为“双向倾听 式面谈没有严格的程序和格式”。 （2），“第一步，首先要求上级主管对下属的工作进行总结” 改为“第一步，首先要求下属回顾总结自己的工作”。 （3）“第二步，由下属在综合归纳各方面考评意见的基础上， 提出自己的看法”改为“第二步，上级主管根据下属的自评报告， 在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的看法，并作 出总体评估”。 （4）“双向倾听式面谈的目的是让上级主管了解下属的意见” 改为“双向倾听式面谈的目的是让下属了解上级对其优缺点的评 价，并就此作出反应”。 （5）“该面谈方式可以向被考评者立即提出下一步工作改进的 具体目标，使其工作有较大程度的改进”改为“该面谈方式难以 向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考 评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大”。
考试指南练习分析之简答题二（p133）
2、请简述目标管理法的基本步骤。
2．答： 目标管理法的基本步骤是： （1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划， 明确总体发展方向，提出企业发展的中长期战略目标、短期工作 计划。 （2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解 目标，逐级传递，建立被考评者应该达到的目标，这些目标通常 成为对被考评者进行评价的根据和标准。 （3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的 进展程度，比较员工完成目标的程度与计划目标，根据完成程度 指导员工，必要时修正目标。
评分标准：
(1)存在的问题： ①考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先
将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法，这一员工之间 主观比较的方法。(2分) ②考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本
人力资源管理师三级考试绩效章节简答题真题汇总
绩效管理2007年5月1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突? 12(1)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：①员工自我矛盾。
(2分)②主管自我矛盾。
(2分)③组织目标矛盾。
(2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：④在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。
(2分)②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。
(2分)③简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。
(2分)2007年11月1 、考评阶段是绩效管理的重心，如何做好考评的组织实施工作？（1）考评的准确性。
（2）考评的公正性。
为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：①公司员工绩效评审系统②公司员工申诉系统。
（3）考评结果的反馈方式。
绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。
（4）考评使用表格的再检验。
一般来说要进行以下检验：①考评指标相关性检验②考评标准准确性检验③考评表格的复杂简易程度检验。
（5）考评方法的再审核。
2010年5月2．说明绩效面谈的种类（10分）按具体内容可分为(1)绩效计划面谈；初期，让其了解考评内容（2.5分）(2)绩效指导面谈；中期，指出问题和缺点并指导其改正（2.5分）(3)绩效考评面谈；末期，告知优缺点使其正确认识自己（2.5分）(4)绩效总结面谈：束后，结果反馈给员工并提供申诉机会，同时为制定新的绩效管理制度提供依据。
（2.5分）2010年11月考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？（15分）⑴确保考评的准确性；（3分）⑵重视考评的公开性；（3分）⑶慎重选择考评结果的反馈方式；（3分）⑷对考评使用表格进行再检验；（3分）⑸对考评方法进行再审核。
人力资源管理师三级考试历年真题及答案(整理超级完整版)
11月企业人力资源管理师三级真题及答案卷册二：专业能力部分一、简答题(本题共2 题，第 1 小题10 分，第 2 小题15 分，共25 分)1、考评阶段是绩效管理的重心．请回答如何做好考评的组织实施工作?(10 分)2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?(15 分)二、计算题(本题l题，共15分。
先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)某企业主要生产A，B，C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和的订单如表l所示，预计该企业在的定额完成率为110%，废品率为3％，员工出勤率为95％。
表1产品定单产品类型单位产品工时定额(小时) 的订单(台)A产品100 30B产品200 50C产品300 60请计算该企业生产人员的定员人数。
(15分)三、案例分析题(本题共2 题，每小题20 分．共40 分)1、TS 集团公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200 余名专业技术人员前来报名．自荐担任Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。
公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团．井由总裁亲自参加．随后．招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才．这次向社会公开招聘人才的尝试给TS 集团带来了新的生机和活力．使其迅速发展成为当地知名的公司。
随着知名度的迅速提高．该公司开始从组织内部寻找人才．公司决策层认为：寻找人才是非常困难的．但是组织内部机构健全．管理上了轨道．大家懂得做事．单位主管有了知人之明．有了伯乐，人才自然会被挖掘出来．基于这个思想．每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任．如果有．先在内部解决．各个部门之问可以互通有无进行人才交流．只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请．请回答：(1)在起步阶段．TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分)(2)随着企业的知名度越来越高．TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14 分)2、A 煤矿是有2000 余人的年产120 万吨原煤的中型煤矿．2006 年上级主管部门特拨下15 万元奖金．奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。
人力资源三级考试-绩效管理-试卷+答案
一、单项选择1.由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和 （ ）A．管理的方法设计 B．绩效管理内容设计C．绩效管理目标设计 D．管理的总流程设计2、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。
(A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计(c)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内容的设计3、( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
(A)绩效管理制度 (B)绩教管理目标(C)绩效管理方法 (D)绩效管理内容4、( )应当从程序、步骤和方法上,切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
(A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理制度设计(C)绩效管理方法设计 (D)绩效考评标准设计5、( )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。
(A)绩效管理程序设计 (B)绩效管理方法设计(C)绩效管理制度设计 (D)绩效考评标准设计6.上下级之间的( )关系是企业绩效管理活动的基本单元。
(A)考评 (B)引导(C)沟通 (D)协作7、考评方法的（ ）是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性的一致性。
（A）适用性 （B）实用性（C）科学性 （D）可行性8、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（ ）（A）考评指标 （B）考评标准（C）考评方法 （D）被考评者9.在选择绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括（ ）。
(A)工作适用性 (B)管理成本(C)工作实用性 (D)成果效用10、绩效管理系统的建立不包括（ ）。
（A）绩效管理制度设计 （B）绩效管理流程设计（C）绩效管理工具开发 （D）绩效管理组织构建11、( )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”(A)品质 (B)特征 (C)行为 (D)结果12、( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。
(A)结果主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法(C)价值主导型考评方法 (D)品质主导型考评方法13、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为( )。
人资三级考试题型和重点
（1）职业道德和理论知识考试①考试内容: 职业道德（10分）和理论知识（100分）。
②题型: 选择题, 分为单项选择题和多项选择题两种题型。
③题量: 125道。
④答题方式: 答题卡作答或上机考试。
⑤成绩折算方法: 职业道德和理论知识成绩＝职业道德成绩＋理论知识成绩×90%。
注意: 职业道德部分在试卷上没有标明分值, 但是需要作答。
（2）专业技能考试①考试内容: 专业技能（100分）。
②题型: 简答题、计算题、综合分析题（或方案设计题、案例分析题）。
③答题方式: 闭卷纸笔作答。
④成绩折算方法: 专业技能成绩＝专业技能成绩×100%。
人力资源管理师三级解题思路:（一）职业道德（25道题, 共10分, 1～8题为单选题, 9～16题为多选题, 17～25题为个人表现部分）解题思路: 考生应站在“人”的角度, 以积极向上、正确的职业道德观念来完成职业道德部分的试题。
（二）理论知识（100道题, 共100分, 26～85题为单选题, 86～125题为多选题, 每小题均为1分）1. 单选题主要考查应试人员的记忆、理解能力, 对一些基本概念、基本观点的掌握程度。
2. 多选题主要考查应试人员的记忆、理解能力, 对一些基本概念、基本观点的掌握程度。
（三）专业技能（简答题、计算题和综合分析题三种题型, 共100分。
其中, 简答题为2题, 分值为30～32分；计算题为1题, 分值为15～17分；综合分析题为2～3题, 分值为52～53分）1. 简答题答题力求简要。
不需花太多篇幅阐释, 准确完整地抓重点, 明确完整地答题即可。
命题视角: 考核人力资源管理的具体程序、方法、过程、步骤等。
2. 计算题答题时要注意, 计算题不仅要求考生的计算结果正确, 还要求考生写出必要的步骤和计算过程, 以及所依据的原理、方法或公式等。
因此, 计算题的答案只有计算结果而没有计算过程, 或者有了计算过程而计算结果不正确, 都要扣分。
企业人力资源管理师三级绩效管理含真题
二.绩效合同的设计
绩效合同定义：在绩效指标确定以后，由主管和员工共 同商定员工的考核周期内的绩效指标和行动该计划，以 文字形式确认，作为施行绩效知道方向和考核考评时的 对照标准和绩效面谈的纲要，以及以后就考核结果进行 个人素质提高的依据。 内容：受约人信息（姓名、职位、部门）、发约人（上 级）、合同期限、计划内容（绩效指标、考评权重、考 评标准）、考评意见、签字确认。
抓住两头，吃透中间
实施阶段：
注意两个问题
一是通过员工绩效增强核心竞争力。
五大环节：目标第一；计划第二；监督第三；指导第四 ；评估第五。 二是收集信息并注意资料的积累
所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为 一手资料 详细记录事件发生的时间地点 行为描述：行为过程、行为环境 以文字描述为依据
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第二节 员工绩效考评
第一单元：绩效计划的内容与实施
第二单元：绩效考评方法及应用
第三单元：绩效面谈与绩效改进
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第二单元：绩效考评方法及应用
知识要求
绩效考评方法的分类
行为导向型主观考评
能力要求
绩效考评中的矛盾冲
突分析
避免和解决绩效考评
方法
行为导向型客观考评
矛盾的方法
沟通阶段
形成阶段
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（一）准备阶段
具体内容：
1）让员工了解“大目标”，公司战略、发展规划、部门计 划等，方式：总结大会、部门事业部传达会、高层走访 、通告、刊物、内网等 2）让员工了解个人信息： a、工作分析——职位说明书及时更新 b、上期绩效周期的情况反馈
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（二）沟通阶段
沟通阶段（核心）：管理者与员工充分交流，就工作目标 和计划达成共识。 □沟通环境：专门的时间、不被打扰、气氛宽松 □沟通原则：平等关系、制定标准/做决定时员工多参与 □沟通过程：a、回顾有关信息（组织经营计划、员工 工作描述、上期评估结果） b、确定关键绩效指标（smart原则） c、讨论主管人员提供的帮助 d、沟通结束（约定下次约谈时间）
人力三级大题考点总结人力资源三大支柱人力资源三级真题
人力三级大题考点人力资源三大支柱在人力资源管理领域，有三个重要的支柱，分别是组织发展、人力资源战略以及人力资源绩效管理。
这三个支柱可以有效地协调和管理组织的人力资源，并确保员工的个人发展和组织的长期成功。
组织发展组织发展是指在改善组织系统性能和组织环境的基础上，提高组织成员的绩效和满意度。
发展目标包括促进员工学习、提高员工技能等。
组织发展的执行需要进行流程管理和实施反馈机制，以及评估和审计工具的使用。
人力资源战略人力资源战略是指为实现组织目标而制定的一套系统化的人力资源管理计划。
这项策略涉及到员工的招聘、培训、激励、评估以及员工关系的管理等方面。
人力资源战略需要考虑企业文化、市场变化、法规政策等因素进行灵活调整，以适应环境变化和实现组织目标。
人力资源绩效管理人力资源绩效管理是为了提高员工绩效，实现组织目标而实施的一套绩效管理工具和流程。
人力资源绩效管理需要明确绩效考核测评标准，以及评估和奖励制度，并需要进行数据分析、流程调整和实施反馈等。
人力资源三级真题作为人力资源行业的职业资格考试，人力资源三级考试是人力资源从业人员用来证明自己专业能力的重要证书。
以下是人力资源三级考试的真题及答案，供广大考生参考。
选择题1.在人力资源管理方面，文化差异考虑范围最大的是（）。
A. 行业差异B. 文化差异C. 地域差异D. 公司规模差异答案：B2.员工参与总体目标的下列哪种方式属于授权A. 责任分配B. 内部培训C. 建议讨论D. 管理缺陷解决答案：A3.人力资源规划模型的基本构成有四个方面，分别是（）。
A. 信息系统、未来趋势、资源分析和人力资本B. 信息系统、预测技术、资源分析和人力资本C. 信息系统、预测技术、训练与发展和人力资本D. 信息系统、预测技术、人力资本和组织战略答案：B简答题1.请描述人力资源规划的基本原则和步骤。
人力资源规划的基本原则包括前瞻性、综合性、灵活性、战略性和定量化。
步骤包括计划目标明确、信息收集、情景分析、预测、异常情况考虑、实施和评估。
人力资源三级绩效部分真题
第四篇《绩效管理》技能题参考答案项目策划第1题：20XX年11月份真题1、（1）安信公司的绩效考核体系与企业发展战略实施相脱节。
从案例中得知，这项考核制度已经执行了10年了，已经完全不能适应公司新业务和公司迅速发展的需求。
（2）绩效考核方法单一。
安信公司的考核方法基本上只有“计件激励”的方式，虽然这样可以最大程度的激励员工创造业绩，但是把业绩作为唯一考评指标未免会给员工造成压力，从长远来看，对公司发展反而产生不利的影响；（3）绩效指标设置过于简单。
只重视硬技能¡ª¡ª业绩，而缺乏软性指标的考核。
如：客户满意度，团队精神，创新精神等；（4）缺乏绩效沟通。
对业绩不佳的员工，甚至出现老客户流失的情况，也没有及时沟通，弱化了绩效管理的作用。
（5）对于行政管理人员的考核缺乏持续激励性。
不超过一月工资额的奖金数额，并且是一年结一次，弱化了绩效考评的激励作用，因为员工之间也没有团结。
（6）绩效考核流程过于简单。
运务员的考核完全依靠工作单且由财务部统计，人力资源部结算，缺乏用人部门的参与和绩效考评的反馈与评估。
（7）绩效考核的结果没有与其他激励方式相结合，安信公司跨市的运务员实行分阶段考核的办法，并未对特别优秀的员工进行升职，加薪，或者对业绩不好的员工进行培训等，会对长程的业绩有所影响。
2、我认为运务员在快递公司是这样的角色：1）运务员是快递公司的一线员工，是基层员工2）是直接与客户接触的员工3）是与公司客户接触最长、最多的员工，是公司与客户沟通的桥梁由上所述，运务员的行为直接代表公司的形象，他们的言谈举止以及服务态度都会对公司产生重要的影响。
3、（1）宣传动员：目的是让员工看到公司对绩效管理的重视，同时得到员工对考核体系的认同。
（2）制定针对运务员的绩效管理计划，有针对性的进行绩效实施、考评。
（3）丰富绩效考核方法，可以使用360°考评方法，增加员工多方面的考评。
绩效考核(人力资源管理师三级)
第四篇绩效管理第十一章:绩效计划第一节:绩效计划的制定一、绩效计划及其作用1.绩效计划具有明确的目标性,既是保证组织目标实现的基础,又能为员工提供努力方向和目标。
2.有利于将组织的目标和员工个人发展结合在一起。
3.帮助员工采用适当的工作方法和途径4.是管理者和下属的沟通过程,体现了双方的承诺5.是员工绩效评估和陪训的重要依据6.关于工作目标与标准的契约。
二、绩效计划的主要内容1.员工在绩效评估周期内的主要工作内容,工作职责及所要达到的绩效目的和目的本身的重要性2.在绩效周期结束时,员工所应达到的叫嚣目标与标准3.针对制定的绩效目标,员工应该采取怎样的行动计划来分阶段,分层次的实现目标及实现目标的具体时间限定4.员工在实施绩效目标的过程中,有可能遇到哪些潜在障碍,员工拥有哪些权限去解决障碍,实现目标5.为了完成绩效目标,员工所必须接受的培训,辅导或帮助6.收集员工作绩效的方法途径三、绩效计划的相关主体1.组织人力资源专业人员2.管理者3.员工四、绩效计划的制定原则 :目标导向,全员参与,流程系统化,可行性原则五、绩效计划的制定流程1.准备阶段(组织信息的准备,部门信息准备,员工个人信息的准备2.绩效计划的沟通阶段3.绩效计划的审定和确认阶段(内容是否包括了员工的主要职责,指标值的设定是否合理,圈中设置是否合理,周期是否明确合理第二节:绩效目标的设定一、绩效目标1.来源与企业战略,从企业的最高层开始层层分解绩效目标2.绩效目标要用格式化的形式来表达,用”绩效标准 +目标值,组成这样一个格式来表示3.绩效目标确定原则:SMART 明确具体的,可衡量的,可达到的,高度相关的,时限性二、绩效目标分解1.分解总目标(寻找关键支撑要素,把要素按重要性排序2.目标分解到部门(部门可控目标分解,部门可影响目标分解,部门目标的横向联系3.目标分解到个人(人员可控目标分解,人员可影响目标分解,检查目标是否与上级的目标一致三、绩效目标确定1.绩效目标设计中的职能分工2.绩效目标确定流程(了解,准备,讨论,承诺,认可3.绩效目标承诺第三节:绩效指标的设计一、绩效及其影响因素 :员工技能,外部环境,内部条件,激励效应二、绩效指标的要素 :指标名词,定义,标志,和标度 P202三、绩效指标的类型1.根据绩效评估的内容分类(业绩指标,能力指标,态度指标2.根据绩效评估方式分类(定量指标是以统计数据为基础,定性指标是指无法直接通过数据计算分析评价内容,需要对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标3.根据绩效评估的形态分类(特质指标,行为指标,结果指标4.根据绩效评估的角度分类(任务绩效,周边绩效和管理绩效四、绩效指标设计的原则 :客观公正性,明确具体性,可操作性,界限清楚,可比性,数量少而精,相对稳定性,差异性和独立性原则五、绩效指标设计的流程1.确定评估对象2.进行职责分析3.绩效指标体系设计4.绩效指标的提取5.绩效指标的筛选和确定6.绩效指标的评估7.绩效指标的修正和审核以获得支持第十二章:绩效评估实施第一节:绩效评估方法一、 , 绩效评估方法是对员工在工作过程中表现出来的绩效进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
人力资源三级第4章《绩效管理》2011-2018历年真题参考答案和解析
2012年5月《绩效管理》一、单项选择题65、（ A ）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
A绩效管理制度B绩效管理程序设计C绩效管理法规D具体考评程序没计【答案解析】绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
66、容易受人际关系状况影响的绩效考评方式为（ B ）。
A上级考评B同级考评C下级考评D自我考评在同级考评中，同事通常与被考评者共同工作，密切联系，相互协作，相互配合，被考评者的同事比上级更能清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考评时，常受人际关系状况的影响，所以在绩效管理中，同级的考评占有一定的份额（10%左右），但不会过大。
67、（ B ）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。
A企业成本管理体系B企业绩效管理体系C企业文化管理体系D企业薪酬管理体系68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（ D ）。
A考评指标B考评标准C考评方法D被考评者【答案解析】企业绩效管理具有双重功能，一方面是要为企业重要的人事决策，如员工薪酬福利、升迁调动等提供依据；另一方面是为了调动员工生产的积极性、主动性和创造性，发挥开发企业员工潜能的职能。
为了使绩效管理的双重功能得以贯彻和体现，在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点，其一言一行都应当置于考评者的关怀之中，使被考评者在宽松的氛围和环境中得以提高和发展。
69、关键事件法的缺点不包括（ D ）。
A不能作定量分析B关键事件的记录和观察费时费力C不能具体区分工作行为的重要性程度D具有滞后性、短期性和表现性的特点D关键事件法的缺点是:①关键事件的记录和观察费时费力；②能作定性分析，不能作定量分析；③不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。
2023年人力资源管理师三级考试专业能力真题及答案
2023年5月人力资源管理师三级考试专业能力（真题）一、简答题1.建立绩效管理信息原始记录登记制度旳详细规定（15分）答案: ①所采集旳材料尽量以文字旳形式证明所有旳行为, 应包括有利和不利旳记录。
②所采集旳材料, 应当阐明是考核者直接观测旳第一手资料, 还是间接旳由他人观测旳成果。
③详细记录事件发生旳时间、地点以及参与者。
2.④所采集旳材料在描述员工旳行为时, 应尽量对行为过程、行为旳环境和行为旳成果作出阐明。
3.⑤在进行考核时, 应以文字描述记录为根据, 可以保证考核旳质量。
4.员工满意度调查旳基本环节（16分）答案: ①确定调查对象。
调查对象可以分为生产工人, 办公室工作人员, 管理人员等。
②确定满意度调查指向（调查项目）。
③根据员工满意度调查旳目确实定调查内容。
④确定调查措施。
一般为问卷调查法和访谈法。
调查问卷一般分为目旳型调查和描述型调查。
⑤确定调查组织。
调查组织可以由企业内部旳有关管理人员构成, 也可以聘任有关征询企业旳专家实行。
⑥调查成果分析。
⑦汇总调查问卷。
运用记录分析措施判断组织员工满意旳总体水平, 概括组织运行中旳重要问题, 写出调查汇报并提出对策提议。
二、⑧成果反馈。
最终形成旳调查成果可以自上而下, 根据不一样对象逐层地进行有关信息旳反馈, 以激发后来员工参与此类工作旳热情, 提高员工对企业旳认同感。
三、⑨制定措施贯彻, 实行方案跟踪。
企业决策者和部门等不一样层面根据反馈成果, 制定对应旳处理措施并加以贯彻。
还应当设计对应旳跟踪方案, 对详细贯彻状况进行跟踪。
四、计算题分别计算2023年分厂和两个车间旳定员人数（18分）答案: ①2023年铸锻车间旳定员人数=∑(单位产品工时定额*年度计划产量)/年制度工日*8*该车间劳动定额完毕率*出勤率*(1-废品率)=24000/2048.2=11.7≈12人②2023年机加工车间旳定员人数=∑(单位产品工时定额*年度计划产量)/年制度工日*8*该车间劳动定额完毕率*出勤率*(1-废品率)=76000/2186.38=34.7≈35人③2023年该分厂旳定员人数=12+35=47人五、综合题1.（1）参与招聘会旳环节（8分）答案: ①准备展位。
人力资源管理三级考试历年真题讲解之绩效管理
人力资源管理三级考试历年真题讲解之绩效管理第四章绩效管理一、单项选择题1.绩效管理系统设计包含绩效管理程序的设计与( )。
(2007年5月三级真题)A．绩效管理目标的设计B．绩效管理制度的设计C．绩效管理方法的设计D．绩效管理内容的设计【答案】B【解析】绩效管理系统的设计包含绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理制度设计应当充分表达企业的价值观与经营理念，与人力资源管理进展战略与策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤与方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻与实施。
2.( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则与行为的规范。
(2007年11月三级真题)A．绩效管理制度B．绩效管理目标C．绩效管理方法D．绩效管理内容【答案】A【解析】绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则与行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质与特点，与组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则与要求所作的统一规定。
3.( )应当充分表达企业的价值观与经营理念，与人力资源管理进展战略与策略的要求。
(2007年11月三级真题)A．绩效管理程序设计B．绩效管理方法设计C．绩效管理制度设计D．绩效考评标准设计【答案】c【解析】绩效管理系统的设计包含绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理制度设计应当充分表达企业的价值观与经营理念，与人力资源管理进展战略与策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤与方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻与实施。
4.( )应当从程序、步骤与方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻与实施。
(2008年5月三级真题) ．A．绩效管理程序设计B．绩效管理制度设计C．绩效管理方法设计D．绩效考评标准设计【答案】A【解析】绩效管理系统的设计包含绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理制度设计应当充分表达企业的价值观与经营理念，与人力资源管理进展战略与策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤与方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻与实施。
人力资源管理师3级(绩效管理)1
国内外对绩效系统管理的不同认识
国内：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展 国外：指导、激励、控制、奖励
绩效管理系统设计的内容
绩效管理系统设计包括：绩效管理制度的设 计与绩效管理程序设计两个方面
1.考评时间的确定 2.工作程序的确定 工作程序必须按照时间顺序一步步进行，而 且要获得全员的参与和支持。 3.获得支持
二、实施阶段
实施阶段注意的问题： 1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
2.收集信息并注意资料的积累
三、考评阶段
考评阶段注意做好如下工作： 1.考评准确性 2.考评公正性： 1.员工绩效评审系统 2.员工申诉系统 3.考评结果的反馈方式
3、确保整个公司体系高效执行，为战略目标服务 的一种管理工具；同时激励员工达成公司整体业绩 目标。
人力资源部在绩效考核中担当什么角色？
答：1.组织者：组织制定绩效考核计划，对绩效管理考核内容、 原则、目标向员工进行宣传等。
2.培训师：培训考评者及被考评者
3.参谋:人力资源部门对业内最新信息了解及时，对考核技巧和 方法熟悉，因此在需要时，可以针对绩效管理的方方面面提供咨 询和答疑，向内部各机构推荐绩效考核工具、专家等，对各部门 的绩效考核给予业务上的支持，为大家服好务。
从故事中，我们发现兔群经历了没有激励-随 意激励-不完善的标准化激励-破坏激励-激 励失效的过程。对此，我们获得的启发是：
1、激励机制有必要设立；
2、激励机制要标准化、规范化、全面化；
3、激励机制要落足长远，不能目光短浅、涸泽而渔，既 要能鼓舞士气，又要保证组织的长远发展基础；
4、机制制定以后必须严格执行，领导者不能带头破坏；
人力资源管理师三级真题答案及解析
真题一、简答题（本题共2题，每小题15分，共30分）1.简述审核人工成本预算的方法。
（15分）答: 参考答案（教材P62-65）1、注重内外部环境变化，进行动态调整。
（1分）（1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线（上线）和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益（2分）（2）定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各劳动力工资价位的变化，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看清本企业工资水平处在何种位置上，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。
（2分）（3）关注消费者物价指数。
因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。
消费者物价指数，是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。
（2分）2、在审核下一年的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。
再结合上一年度和当年生产经营状况以及下一年预期的生产经营状况进行分析。
（4分）3、预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。
（2分）审核人工成本的预算，也应与人力资源规划工作结合起来。
因为，费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预算时由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。
（2分）2.企业组织工作轮班应注意哪些问题？（15分）答：参考答案（教材P129）企业组织工作轮班应注意的问题有：（1）工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。
（3分）（2）要平衡各个轮班人员的配备。
（3分）（3）建立健全交接班制度。
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第四章绩效管理一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）。
A.绩效管理内容的设计B.绩效管理程序的设计c.绩效管理方法的设计 D.绩效管理目标的设计B2 （）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。
A.横向比较法B.纵向比较法 c.目标比较法 D.水平比较法C3. （）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆昕的时机。
A.双向倾听式B.综合式 c.单向劝导式 D.解决问题式A4.品质主导型的绩效考评，以考评员工的（）为主。
A.品德B.知识 c.行为 D.潜质D5.加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容性或描述性的语旬，说明员工的各种具体的（）。
A.工作行为B.工作能力 c.工作态度 D.工作风格A6.关键事件法的缺点是（）。
A.无法为考评者提供客观依据B.不能作定量分析c.不能贯穿考评期的始终 D.不能了解下属如何消除不良绩效B7.强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（）分布。
A.偏态B.正偏态 c.正态 D.负偏态C8.在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（）原因。
A.个人B.外部 c.组织 D.管理A9.在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（）。
A.针对性B.及时性 c.主动性 D.真实性D10.在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）。
A.绩效计划面谈B.绩效考评面谈 c.绩效总结面谈 D.绩效指导面谈C11.（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
A.绩效管理B.绩效管理制度 c.绩效管理目的 D.绩效程序B12.管理的总流程设计和具体考评程序设计可称为（）。
A.绩效管理制度B.绩效管理步骤 c.绩效管理程序的设计 D.绩效管理方法C13. （）是一系列以员工为中心的干预活动过程。
A.绩效管理B.绩效管理制度 c.绩效管理目的 D.绩效管理特点A14.组织未来所面临的挑战主要是建于绩效考评之上的一系列绩效改进活动，即可以称之为（）。
A.绩效管理B.绩效管理制度 c.绩效管理目的 D.绩效管理特点A15.在绩效管理中一般以上级主管的考评为主，对考评者评价结果影晌最大，约占（）。
A. 40%—60%B. 40%—70%C. 60%—70%D. 50%—70%C16. （）是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。
A.员工B.考评者 c.被考评者 D.同事考评B17.考评时间采用年底摆薪的考评期为（）年。
A.1B. 1. 5C.2D.3A18.绩效管理制度设计、绩效管理工具开发、绩效管理组织构建、管理信息系统设计组成A.工作岗位分析B.明确岗位要求C.建立企业绩效管理系统D.企业绩效改进与再循环C19. （）是在完成企业绩效系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理的过程。
A.实施阶段B.考评阶段C.总结阶段D.发展阶段A20.一个有效的绩效管理系统是通过多个环节提高员工工作绩效的，而增强企业竞争优势的首要问题是（）。
A.目标第一B.考核第一 c.安全第一 D.收集资料第一A21.企业在考评时，除了确保绩效考评的准确性，主要重视考评的（）。
A.正确对待、B.公平C.公正公平性D.正确认识C22.绩效管理的（）是为了促进企业与员工的共同提高和发展。
A.最终于段B.最终要求C.最终目的D.最终目标D23.以下总结中，绩效考评总结阶段完成的工作不正确的是（）。
A.形成考评结果的分析报告B.针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告C.制定出下一期企业全体员工培训与开发计划D.提出调整和改进考核面试的要求D24.拟定面谈计划时，考评者应在面谈的（）周之前，以文字通知的形式预先告知被考评者。
A. 1—2B.1C.2D.3A25.绩效面谈的（）不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供的数据资料的翔实和准确程度。
A.内容和方法B.质量和效果C.内容和时间D.方法和质量B26.所谓（）就是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。
A.绩效管理B.绩效信息C.绩效改进D.绩效目的C27.找出工作绩效的差距和不足的方法不包括（）。
A.目标设定法B.目标比较法 c.水平比较法 D.横向比较法A28.采取应急性人事调整策略不正确的是（）。
A.员工绩效低下马上更换B.劳动组织的调整c.岗位人员的调动 D.其他非常措施A29.导致绩效管理中双方的矛盾和冲突的基本原因主要是（）。
A.观察问题的角度不同B.权责与利益的不同c.上下级之间在认知上的差异 D.上级主管支持不力C30.企业绩效管理系统的检查与评估和系统的再开发是企业（）。
A.为实现总体目标、达到某种目的服务的B.人力资源开发的功能c.是保障企业绩效管理系统正常运行的措施 D.绩效管理系统的开发D31.品质主导型、行为主导型和效果主导型是（）A.绩效考核内容B.绩效考核要求 c.绩效考评类型 D.绩效考评要求C32.某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评最好采用（）考评。
A.品质主导型B.思维主导型 c.行为主导型 D.效果主导型C33. （）绩效考评一般应包括工作内容和工作质量两方面指标。
A.效果主导型B.品质主导型 c.行为主导型 D.岗位主导型A34.用强制分布法从最优到最差的具体百分比可以是（）。
A.10%、20%、30%、40%、10%B.5%、10%、20%、20%、5%C.10%、20%、40%、20%、10%D.5%、20%、30%、15%、5%C35.员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功、无效的工作行为导致失败，在这样的工作领域申可以采用（）进行考评。
A.重要事件法B.行为定位法C.加权选择量表法D.行为观察法A36.行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法都可称为（）。
A.关键事件法B.重要事件法C.锚定等级法D.行为观察法D37.在绩效管理实践中，（）的主要缺陷是适用范围较小。
A.关键事件法B.行为锚定法C.加权选择量表法D.行为观察量表法C38. （）是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成绩和劳动的结果。
A.关键事件法B.结果导向型考评方法C.加权选择量表法D.行为观察量表法B39.为下属提供清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的是（）。
A.绩效管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.目标管理法B40.对从事科研教学工作的人员，如大学教师、律师等，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量，考评的方法应采用（）。
A.目标管理法B.成绩记录法C.验证成绩法D.专家评估法B41.在设计绩效考评方案时，以（）的直接主管作为信息的主要来源。
A.该考评者B.该被考评者C.上级考评者D.员工D42.采集（）期内相关信息，预订面谈时间、地点、内容，提前做好准备工作，根据考评标准评判下属的业绩。
A.绩效面谈B.绩效考评C.考评D.绩效管理C43.品质主导型的绩效考评是考评员工的（）为主。
A.信念B.潜质C.沟通能力D.心理品质B44. （）适用于员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。
A.排列法B.选择排列法C.成对比较法D.强制分布法D45. （）比目标管理法具有更多的考评标准，而且更加详细具体。
A.绩效管理法B.目标管理法C.直接指标法D.成绩记录法A46.保障企业（）制度，可使绩效管理制度设计得到有效贯彻和实施。
A.绩效管理B.绩效程序C.绩效理念D.绩效考评A47.加拿大的专家认为，组织未来所面临的挑战主要是建于（）之上的一系列绩效改进活动，即可称为“绩效管理”。
A.绩效管理设计B.绩效考评C.绩效激励D.绩效发展B48.同级考评过程中失败的重要原因是（）。
A.同事更了解被考评者B.同事更了解被考评者的潜质、工作能力C.同事对被考评者了如指掌D.受人际关系状况的影响D49.考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的（）。
A.客体B.关键C.主体D.中心C50. （）的适用性是指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应和一致性。
A.工作实用性B.工作适用性C.考评方法D.绩效考评C51.从事管理性或服务性工作的人员宜采用（）特征为导向的考评方法。
A.行为、品质B.行为、素质C.潜在、能力D.沟通、人际A52.一个工时完成合格产品20件，要比“迅速及时完成本道工序加工任务”具体清晰得多，体现的是（）。
A.考评的在检验B.考评指标检验C.考评标准准确性检验D.考评复杂简易程度检验C53. （）即在绩效管理未期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。
A.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效总结面谈C54.在面谈方法中“一箭双雕”，效率较高的是（）绩效面谈。
A.单向指导B.解决问题C.双向倾听D.综合式D55.借助于文字和口头的通知方式，会增加一定的工作量，但却十分必要，这是绩效面谈准备工作的（）计划。
A.单向面谈B.双向面谈C.拟定面谈D.绩效面谈C56.某下属绩效计划的目标是在本期内市场销售额达到120万元，实际完成了80万元，实际与计划的差距是40万元，这采用的是（）。
A.水平比较法B.目标比较法C.横向比较法D.纵向比较法B57.某企业布先生在上季度考评时，一次产品抽样的不合格率为3%，而本季度该员工的一次产品抽查的不合格率为5%，比上个季度超出2个百分点，在分析工作绩效时应采用（）。
A.目标比较法B.差距比较法C.横向比较法D.水平比较法D58. （）可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。
A.总体评价法B.总体功能分析法C.总体结构法D.总体分析法A59.保障企业绩效管理系统的正常运行应当加强对总体系统的（）。
A.诊断和分析B.调整和改进C.真实和准确D.决策和发展A60.以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质的人，这是（）的绩效考评。
A.行为主导型B.品质主导型C.效果主导型D.关键主导型B61.（）考评的内容是下属特定的行为，而不是他的晶质和个性特征。
A.关键事件法B.重要事件法C.行为描述法D.事实事件法B62. （）等级评价是行为决定性等级量表法或行为定位等级法。
A.关键事件B.行为锚定C.行为观察D.加权选择B63. （）是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定的。