人力资源管理师三级第四章绩效管理
2019年三级人力资源管理师-学习笔记精华篇3专业实操-本人已通过
2018专业技能第一章人力资源规划劳动定额定期修订的步骤: （P32 3大点延伸）（一）准备阶段1.思想准备。
做好调查摸底, 了解各类人员的思想动态。
2.组织准备。
成立领导小组, 集思广益, 妥善处理修订中提出的各种问题。
具体工作步骤:（1）调查摸底, 分析定额完成情况和当前存在的问题, 为修订新定额提供充足的资料。
（2）在收集资料的基础上, 确定修改定额的控制数即调整幅度。
（二）修订阶段做好思想动员工作, 组织员工讨论, 提出修改意见, 汇总上报。
（三）审查平衡和总结阶段统一意见和平衡汇总, 呈报总经理批准, 总结经验, 收集资料, 便于日后的工作开展。
行业定员标准包括的内容: （P58 9点）1.按照不同生产力和生产规模, 提出年实物劳动生产率和全员生产劳动率的原则要求, 规定编制总额和人员员额控制幅度2.根据不同的生产类型、环境、条件, 提出各类人员比例控制幅度3.人员划分的方法和标准4.工艺流程和作业要求5.新术语给出确切定义6.各工种岗位划分名称代号工作程序范围职责和要求7.设备与技术条件8.数量与质量要求9.人员任职的国家职业资格标准（等级）第二章人员招聘与配置1.笔试的特点？（P79 81 6+3=9点）优点: 1考试题目较多, 可以增加对知识、技能、能力的考察信用与效度2.可以进行大规模的筛选, 节约时间, 提高效率。
3.应聘者心理压力较小, 容易发挥正常水平。
4.对成绩评定较客观, 易于保存试卷。
缺点: 1.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力, 口头表达能力和操作能力2.笔试往往作为应聘者的初次竞争, 成绩合格才能继续面试或者进入下一轮竞争提高笔试的有效性应注意的问题:1.命题是否得当2.确定评分规则3.阅卷及成绩复核筛选申请表的方法:（一）判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的问题（三）注明可疑之处面试的基本程序: （P83-84 5点）（一）准备阶段确定面试的目的, 科学设计面试问题、选择合适的面试类型, 确定面试的时间和地点。
人力资源三级绩效管理PPT课件
绩就是业绩，企业 有企业的目标，个 人有个人的目标； 效就是效率、效果 、态度、品行、行 为、方法、方式。
绩效是什么？
一、绩效管理系统设计的基本内容
绩效管理的目的、意 义、性质和特点
组织实施绩效管理的程 序、步骤、方法、原则
和要求
管理的总流程 考评程序的设计
绩效管理制度
绩效管理系统的设计
第一单元 绩效计划的内容与实施 第二单元 绩效考评方法及应用 第三单元 绩效面谈与绩效改进
第一节
绩效管理系统的设计
绩效是什么？从管理学角度 看，绩效是组织期望的结果 ，是组织为实现其目标而展 现在不同层面上的有效输出 绩效是什么？从经济学角度 看，绩效与薪酬是员工和组 织之间的对等承诺关系，绩
效是员工对组织的承诺。 绩效是什么？从社会学角度 看，绩效意味着每个社会成 员按照社会分工所确定的角
“谁来考评、考评谁？”
“考评什么、 如何进行衡量和评价？”
选择考评方法
“采用什么样的方法？”
对绩效管理的运行程序、 实施步骤提出具体要求
“如何组织实施绩效管理全过程？ 在什么时间做什么事情？”ຫໍສະໝຸດ 问题一：谁来考评，考评谁？
(1)五类考评人员
✓ 上级考评 约占60%~70% ✓ 同级考评 10% 左右
调动积极性、 受个人因素影响
问题二：“考评什么？如何进行衡量和评价？”
□结果导向：最终劳动成果，绩效完成情况 □过程导向：劳动态度、能力素质、心理品质
问题三：“采用什么样的方法？”
选择方法的考虑因素：
1、管理成本： a、显性成本 b、隐性成本（员工抵触、厌烦， 劳资纠纷）
2、工作实用性： 3、工作适用性：
对不同人员的考评 方法：
三级人力资源师理论知识三级专业教材-第四章 绩效管理含解析
三级人力资源师理论知识三级专业教材-第四章绩效管理含解析一、单项选择题1.绩效管理的最终目标是（）。
A.提高组织工作效率B.改善组织工作氛围C.为员工的发展提供平台D.促进企业与员工共同发展2.绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（）。
A.绩效管理目标的设计B.绩效管理制度的设计C.绩效管理方法的设计D.绩效管理内容的设计3.（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范。
A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理方法D.绩效管理内容4.绩效管理的（）是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。
A.制度设计B.总流程设计C.方法设计D.具体流程设计5.上下级之间的（）是企业绩效管理活动的基本单元。
A.考评关系B.引导关系C.沟通关系D.协作关系6.在选择绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括（）。
A.工作适用性B.管理成本C.工作实用性D.成果效用7.在一些大公司中，总经理，管理人员或专业人员的绩效考评宜采用( )A.结果导向型B.行为导向型主观C.品质导向型D.行为导向型客观8.绩效反馈的主要目的是（）。
A.改进绩效B.指出员工的不足C.激励员工D.提供更好的工作方法9.（）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。
A.企业成本管理体系B.企业绩效管理体系C.企业文化管理体系D.企业薪酬管理体系10.绩效管理系统评估的内容不包括（）。
A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效考评指标体系的评估D.对考评反馈面谈的评估11.企业想把下级考评导入绩效考评系统，充分发挥下级考评的积极作用，需要注意的方面不包括（）。
A.参与管理B.考评者匿名C.具体的考评内容D.下级考评题目12.从某种角度而言，（）既是一门科学，又是一门艺术。
A.绩效系统B.绩效管理C.绩效面谈D.绩效考评13.先确定上级部门的绩效结果，然后对员工的绩效进行评价的考评程序是（）。
A.自上而下B.自下而上C.自左而右D.自右而左14..下列关于确定绩效考评主体要注意的问题，说法不正确的是（）。
2014年11月新版人力资源三级第四章绩效管理
二、绩效考核的要素-考评内容（指标）
（1）岗位职责； （2）战略目标 （3）部门工作计划； （4）部门工作重点； （5）上级安排的任务 （7）内外部利益相关者的要求 （8）指标库
二、 绩效考核的要素-考评者：
考评执行者 优 点 缺 点 主管可能会强调员工业绩的某一方面， 可处于最佳的位置来观察员工绩效；对特定的单位负有管理责 而忽略其他方面；可能不完全了解员工 任；下属的培训和发展与管理者的评价紧密相关 绩效，易带有个人感情因素 处于有利位置来观察领导的管理效果；会注意员工需要，改进 当心遭报复而舞弊，保密性差 工作方式 对彼此的业绩更了解，能准确作出评价；同事的压力对对成员 需要大量时间，区别个人和小组的贡献 来说是有利的促进因素；认识到同事考评，员工对工作会更加 困难大；可能会有私心 投入和生产效率提高 能自我管理，自觉改进，更积极主动 无利益牵连，考评结果更公正 可能会为自己找借口；隐瞒或夸大实际 情况 对实际了解不深入，不熟悉考评对象的 专业技术
绩效管理（三级）
讲师：李守斌 QQ：1265192595
讲师简介
李守斌，高级人力资源管理师，企业培训师，曾经担 任公司的培训负责人、行政人事经理等职位，拥有10年培 训经验。 曾培训过的单位：山东力威经贸有限公司、山东吉绵 会服饰有限公司、山东优胜美特医药公司、山东国邦药业 股份有限公司、青岛统世培训学校、潍坊旗帜职业培训学 校、潍坊滨海金辉大酒店、潍坊清池街办、潍坊裕华公司， 潍坊润丰化工有限公司等。 可培训课程： 《TTT培训》、《高效拓展训练》、《人力资源管理师 考证班》、《HR管理实战训练营》、《商务礼仪》、《高 效沟通技巧》、《客户关系管理》、《服务八部曲》、 《公众演说技巧》、《职业化心态》、《看电影学管理》 等。
人力资源管理师(三级)第四章案例分析及答案
第四章绩效管理案例及答案案例1：Ａ公司,成立于五十年代初。
经过近五十年的努力,在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。
目前公司有员工一千人左右。
总公司本身没有业务部门,只设一些职能部门；总公司下设有若干子公司,分别从事不同的业务。
在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上,都是比较不错的。
由于国家政策的变化,该公司面临着众多中小企业的挑战。
为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。
绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。
公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。
人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。
在每年年底正式进行考核之前,人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。
A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。
考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面:被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向。
具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。
各业务部门(子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。
对中层干部的考核完成后,公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。
尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文。
对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。
子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。
企业人力资源管理师三级资格考试第四章绩效管理
360度反馈评价法
概念：360度反馈评价法是一种全 方位的绩效考核方法，通过收集 来自不同评价者的反馈，对员工 的工作绩效进行全面评价。
评价者：包括上级、下级、同事、 客户等。
评价内容：包括工作态度、工作 能力、工作成果等方面。
评价方式：采用问卷调查、访谈、 观察等方式进行。
评价结果：综合评价者的反馈， 对员工的工作绩效进行评价，并 提出改进建议。
不同职位层级的绩效管理实践
高层管理者：注重战略规划和决策，关注企业整体绩效
中层管理者：负责部门或团队的管理，关注部门或团队的绩效
基层员工：负责具体工作任务的执行，关注个人绩效 绩效管理实践：根据不同职位层级的特点，制定相应的绩效考核指标和激 励机制
不同行业的绩效管理实践
制造业：注 重生产效率、 质量控制和
设定绩效周期：根据绩效标准，设定具体 的绩效周期
设定绩效评估方法：根据绩效周期，设定 具体的绩效评估方法
绩效辅导
绩效辅导的 定义：在绩 效管理过程 中，对员工 进行指导和 帮助的过程
绩效辅导的 目的：帮助 员工提高工 作绩效，实 现个人和组 织的目标
绩效辅导的 内容：包括 工作技能、 工作态度、 工作方法等 方面的辅导
关键事件法（KIM）
关键事件法是一种绩效考核方法，通过记录员工在工作中的关键事件来评估其绩效。
关键事件法可以客观地反映员工的工作表现，避免主观评价的偏差。 关键事件法需要事先确定关键事件的标准和权重，以便进行量化评估。 关键事件法适用于对员工的工作行为进行评估，如销售、客户服务等。
不同类型企业的绩效管理实践
制定计划：根据评估结果和 员工需求，制定改进计划
实施计划：按照计划进行改 进，跟踪进度和效果
人力资源管理师三级绩效考核讲义(精)ppt课件
讲师：柳博
绩效管理
人力资源管理者公认的难题 不知道该怎么做？ 知道该怎么做确不能做？ 正确地做正确的事。
o 保龄球运动 目标明确；经过努力可以达到；及
时反馈；有效激励。
绩效的含义
包括劳动活动的结果，即凝结劳动；潜在劳 动；流动劳动。
绩效管理要衡量最终劳动成果，重视员工在 劳动过程的表现，劳动态度，行为和表现， 员工的潜质（心理品质和能力素质）。
绩效管理总结阶段
对系统的全面诊断 各主管应承担的责任 各级考评者应掌握面谈的技巧
总结阶段
绩效诊断的主要内容： 1、对企业绩效管理制度的诊断 2、对企业绩效管理体系的诊断 3、对绩效考评指标和标准体系的诊断 4、对考评者全面全过程的诊断 5、对被考评者全面全过程的诊断 6、对企业组织的诊断
绩效改进的方法
分析工作绩效差距
1、目标比较法 2、水平比较法 3、横向比较法
查明产生差距的原因
绩效管理的目标
绩效改进的策略
预防性策略和制止性策略
正向激励策略和负向激励策略
保障激励策略有效性的原则
组织变革策略和人事调整策略
69、在绩效考核管理中，通过对下属员工采 取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下 的行为，属于绩效改进策略的（ ）。
绩效面谈的准备工作： 1、拟定面谈计划 2、收集各种与绩效相关的信息资料
提高绩效的有效性： 1、必须反馈有效的信息 2、采取有效的信息反馈方式
绩效反馈的基本要求
应具有针对性 应具有真实性 应具有及时性 应具有主动性 应具有能动性：
因人而异；提高员工参与的自觉性； 应集中于重要的关键的事项；应考虑心理 承受能力
下
人力资源管理师考试复习题精粹-绩效管理
人力资源管理师考试复习题精粹-绩效管理第四章绩效管理一、相关知识（1）选择题（正确答案有一个或多个）1．下面关于绩效考评程序的叙述正确的有（）A．以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评B．以对企业高层管理人员的考评为起点，由企业的上级机构对其进行考评C．在基层考评的基础上，进行中层部门的考评D．完成对企业高层人员的考评后，由高层人员对中层的部门进行考评E．对高层次人员考评的指标主要是经营效果方面的硬性指标2．下面的考评指标中，（）适合对员工的个人特征及品质进行考评。
A．员工的技能高低B．员工的产品质量C．员工的原材料消耗率D。
是否按照规定的工艺流程操作3．下面关于绩效标准的说法正确的有（）。
A．它是考评评判的基础B．要客观化，不易过高C．必须定量化，不能是定性的D．它可以是定量的，也可以是定性的E．在制定时，要将考评项逐一分解，形成考评标准4．企业在设计绩效考评使用的表格时，下面正确的表述有（）。
A．企业在设计时，要按照既定的格式B．表格要简洁，使人一目了然C．表格中的文字要准确清晰D．内容应该包括绩效达到的标准E．应该包括考评要素和考评指标体系5．在考评数据文档的保管过程中，关于集中归档的叙述正确的有（）。
A．可以避免考评资料的重复B．只需要一种存档的程序C．不会出现积压等待归档的考评资料D．当不同的部门需要某些考评记录时，这些记录不需要复制E．一种归档程序可以满足各部门的需要6．下面关于考评数据的分析叙述不正确的是（）。
A．顺序法可以依据总分进行排序，也可以按照要素得分或指标得分进行排序B．能级分析法的能级的划分依据可以是总分，也可以是结构分或要素分C．利用对比分析法对考评数据比较时，可以是总分，也可以比较要素或结构得分D．综合分析法可以根据考评标准进行分析，也可以与别人的考评结果进行对比7．在企业人力资源管理中，绩效考评是企业一个非常重要的检测手段，（）。
A．它可以检验员工的士气，工作态度，技能水平B．它显示和反映企业领导行为方式，企业经营管理状况C．它可以为企业提供薪酬方面的信息D．为了加强企业人力资源管理，应该对绩效考评进行不定期的总结E．它分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提供员工技能开发的改进计划8．对一名工人的绩效考评，除了产量指标的完成情况外，质量，原材料消耗率，出勤，服从纪律等方面也都是要进行考核的内容，这体现了绩效的（）特征和要求。
人力资源管理 第四章 绩效管理 (含答案)
第四章绩效管理一、单选题：1、绩效考核是指将员工的（）作一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
A、实际绩效与组织的期望B、个人成绩与群众测评C、群众测评与组织的期望D、实际绩效群众测评、组织期望E、实际绩效与领导意志2、符合绩效考核指标设置要求的是（）A、认真完成自己的工作B、客户对我们的服务完全满意C、对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题D、今年内完成两篇市场分析报告，并在《市场观察》杂志上发表3、下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求是（）A、领导满意B、100%利用时间C、接到任务及时完成D、一季度销售额达到300万元4、绩效指标不够清晰的是( )。
A、年销售额超过40亿元B、2年内成为知名企业C、市场占有率保持在50%D、净利润不低于3亿元5、考量员工如何执行上级指令的效标属于（）（A）行为性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）品质性效标6、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（）（A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究（C）具有多种不同形式（D）需要进行空间研究7、克服分布误差的最佳方法是（）（A）目标管理法（B）配对比较法（C）强迫分布法（D）合成考评法8、“以近代远”的绩效考评偏差属于（）（A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应9、语言表达能力属于（）（A）行为过程型的绩效考评指标（B）品质特征型的绩效考评指标（C）工作结果型的绩效考评指标（D）工作方式型的绩效考评指标10、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。
排序正确的是（）（A）①③②④（B）①②③④（C）①②④③（D）①④②③11、（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
（A）平衡计分法（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法12、对于（）的绩效指标，设定的考评标准通常只是一个范围。
（A）数量化（C）质量化（C）描述性（D）目标化13、360度考评方法中，对从事服务业、销售也的人员特别重要的评价方法为（）（A）客户评价（B）自我评价（C）上级评价（D）同级评价14、加权选择量表法属于（）绩效考评方法。
三级人力师第四章练习题
o1、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）A、绩效管理内容的设计B、绩效管理程序的设计C、绩效管理方法的设计D、绩效管理目标的设计A B C D标准答案：b答案解析：P219【解析】：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
2、在了解员工绩效提高程度的对操作工人的考评中，应该以（）作为信息的主要来源，以他们为主进行考评。
A、同事考评B、上级考评C、自我考评D、下级考评A B C D标准答案：b答案解析：P221【解析】：在了解员工绩效提高程度的对操作工人的考评中，应该以直接主管作为信息的主要来源，以他们为主进行考评。
3、如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（）相结合为主。
A、上级考评与同事考评B、外人考评与同事考评C、自我考评与同事考评D、下级考评与同事考评A B C D标准答案：c答案解析：P221【解析】：如果企业的人文环境良好，员工个人的素质较高，同事之间的人际关系融洽，使彼此之间高度信任。
同事之间工作接触频繁，应采用自我考评与同事考评相结合为主，以上级主管考评为辅的方涔也可能会获得较好的考评效果。
4、一线人员宜采用以（）为导向的考评方法A、实际产出结果B、以行为或品质特征C、工作表现D、工作能力A B C D标准答案：a答案解析：P223【解析】：一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法5、用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在（）A、6个月B、年终C、员工提出申请时或发现员工绩效降低时D、职位空缺时A B C D标准答案：d答案解析：P224【解析】：用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升某类人员的时候进行，它属于不定期的绩效考评。
6、企业人力资源部门确立两个保障系统是为了保证考评的（）A、相关性B、准确性C、简易性D、公正性A B C D标准答案：d答案解析：P228【解析】：为了保证考评的公正性，企业人力资源部门确立两个保障系统。
三级 第四章_绩效管理 课件(四版)21
企业人力资源管理师资格认证培训｜三级3. 绩效考评方法及其运用1. 绩效考评指标与标准设计第 一 节 绩效考评指标与标准设计类型和设计要求标准及设计原则目标设计原则绩效考评指标考评标准绩效合同根据绩效的内容1、能力指标：基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标，如沟通能力、领导力、执行力等。
往往采用定性的方式进行考评；2、态度指标：主要针对那些对实现工作目标具有重要影响的态度进行考评，包括责任意识、合作意识、纪律性等，其考评也主要采取定性的方式。
3、业绩指标：反映了工作的成绩效或效果，是绩效考评的核心，可以从成本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量，往往采用定量的方式进行考评。
根据绩效的重要程度1、关键绩效指标：是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。
2、一般绩效指标：影响企业基础管理的指标，体现对企业各层次履行规定与职责的基础管理要求，它来源于部门或个人的职责，是关键绩效得以实现的保障。
3、否决指标：如果企业或某部门在安全工作上出现问题，则直接否决其本年度所有工作绩效成绩，其结果是该部门领导人的考评成绩为零，本部门的绩效奖金为零。
根据指标的可量化程度1、定量指标：可以通数据计算分析形成考评结果的看到旨标，如销售利润、顾客满意度以及产品数量等，其考评以数据结果为基础。
2、定性指标：无法直接通过数据计算分析考评内容，需对考评对象进行客观描述笃信好学析来反映考评结果，常见的定性指标：能力类或态度类的指标。
根据被考评的属性1、主观判断指标：需要由考评主体根据自身的认知和感受对被考评者绩效进行打分的指标，2、客观考评指标：客观考评指标则无须考评主体则无须主体进行考评，有客观据支撑。
一般而言：定性指标属于主观判断指标，定量指标则属于客观考评指标。
q（一）框架性要求绩效考评项目和指标若是单一的，则无法有效反映指标之间的有机联系，因此，有必要选择有代表性的、能反映组织管理客观实际的重要指标，构建组织评价指标体系。
人力资源三级第4章《绩效管理》2011-2018历年真题参考答案和解析
2012年5月《绩效管理》一、单项选择题65、（ A ）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
A绩效管理制度B绩效管理程序设计C绩效管理法规D具体考评程序没计【答案解析】绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
66、容易受人际关系状况影响的绩效考评方式为（ B ）。
A上级考评B同级考评C下级考评D自我考评在同级考评中，同事通常与被考评者共同工作，密切联系，相互协作，相互配合，被考评者的同事比上级更能清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考评时，常受人际关系状况的影响，所以在绩效管理中，同级的考评占有一定的份额（10%左右），但不会过大。
67、（ B ）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。
A企业成本管理体系B企业绩效管理体系C企业文化管理体系D企业薪酬管理体系68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（ D ）。
A考评指标B考评标准C考评方法D被考评者【答案解析】企业绩效管理具有双重功能，一方面是要为企业重要的人事决策，如员工薪酬福利、升迁调动等提供依据；另一方面是为了调动员工生产的积极性、主动性和创造性，发挥开发企业员工潜能的职能。
为了使绩效管理的双重功能得以贯彻和体现，在绩效管理各个环节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点，其一言一行都应当置于考评者的关怀之中，使被考评者在宽松的氛围和环境中得以提高和发展。
69、关键事件法的缺点不包括（ D ）。
A不能作定量分析B关键事件的记录和观察费时费力C不能具体区分工作行为的重要性程度D具有滞后性、短期性和表现性的特点D关键事件法的缺点是:①关键事件的记录和观察费时费力；②能作定性分析，不能作定量分析；③不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。
人力资源管理师三级---第四章-绩效管理.
2024/9/21
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谢谢大家的聆听！
2024/9/21
2024/9/21
行为观察法
• 确定工作行为处于
何种水平
• 确认员工某种行为
出现的概率
• 根据某一工作行为
发生的次数或频率 的多少打分
• 优点：克服关键事
件不可量化、不可 比、不可区分行为 重要性
• 缺点：费时费力；
完全考虑频率，导 致忽略行为过程的 结果。
加权选择量表法
• 采集有效或无效行
为表现，用简洁语 言表述；
包括：总体流程设计与考 评程序设计 —是程序、步骤与方法， 保障贯彻与实施
2024/9/21
对于绩效管理系统的认识——国内的代表性意见，包括四个环节
1 目标设计
2 过程指导
• 结果的目标设计：数
量、质量、成本时间
• 行为的目标设计：态
度、努力程度及能力
• 激励 • 反馈 • 辅导
• 必须结合组织目标与
•5
2024/9/21
考评谁？谁来考评？
准备阶段
实施阶段
考评阶段
总结阶段
Text
上级考评
应用开发阶段
外部客户 考评
自我考评
同级考评
2024/9/21
下级考评
采用什么方法来考评？
准备阶段
实施阶段
管理成本 工作实用性 工作适用性
考评阶段
总结阶段
应用开发阶段
？？到底采用什么方 法呢
2024/9/21
采用什么方法来考评？
• 绩效工资设计
•绩效管理是建立在绩效考核之上的一系列绩效改进活动
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绩效管理总流程的设计
朱明-企业人力资源管理师绩效管理(三级)
针对不可量化或难以量化的绩效指标，如谈判能力
• •
制定分等方法：根据分数不同，将人员分为优秀、良好、中等、及格、不及格等 确定考核评分主体的权重
第四章 绩效管理
第一节
绩效管理系统的设计、运行与开发
绩效管理程序的设计（准备、实施、考评、总结、应用） 绩效管理系统的运行（绩效面谈、绩效改进、矛盾和冲突的解决） 绩效管理系统的开发（绩效管理系统的检查评估、再开发）
（2）一般员工（基本对象）的理解和认同；
了解绩效管理的重要性和必要性，认识其对自己职业生涯发展的积极作用
（3）中间各层管理人员（中坚力量）的全心投入。
加大绩效培训，提高管理人 力资源管理师
一、绩效管理总流程的设计
准备 阶段 实施 阶段 考评 阶段 总结 阶段 应用开 发阶段
2、各个单位的主管应当履行的重要职责
召开月度或季度绩效管理总结会（总结经验、教训，解决问题）
召开年度绩效管理总结会（结果反馈、人事晋升、薪酬调整） 总结阶段要完成的4件工作
考评结果分析报告 绩效问题分析报告 制定下一期人力资源管理各方面的调整计划 绩效改进计划
3、考评面谈
国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师
上 级 调动积极性、 受个人因素影响 了解工作结果、 客观的立场
同级考评 10% 左右
下级考评 10% 左右 自我考评 10% 左右
外部 人员
被考核 者自评
同 事 了解工作情况、 受人际关系影响
不太了解工作情况、 客观的立场 下 级
外部人员考评 慎重考虑 分析：五类考评人员的优缺点
国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人 力资源管理师
2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法
三级 第四章 绩效管理 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)
教材习题详解
1、简述绩效管理系统设计的基内容
答：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。
绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。
2、企业绩效管理包括哪五个具体阶段？每个阶段的工作内容和实施要点有哪些？
（四）总结阶段
1、对企业绩效管理系统的全面诊断；
2、各个单位主管应承担的责任；
3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧，循循善诱、允许员工保留意见、拓展新的发展空间。
（五）应用开发阶段
1、重视考评者绩效管理能力的开发；
2、被考评者的绩效开发；
3、绩效管理系统的开发；
4、企业组织的绩效开发
3、如何对绩效管理系统进行评估？
么样的方法）
4.对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求（在什么时间做什么事）
5.另外还要在思想上、组织上有充分准备，做好宣传解释工作。解决“为什么要做”问题。
（二）实施阶段
1.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力
2.收集信息并注意资料的积累。
（三）考评阶段
1、考评的准确性；2、考评的公正性；3、考评结果的反馈方式。
答：（1）绩效计划的内容：是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程。
（2）绩效计划的特征：
①绩效计划是一个双向沟通的过程
②参与和承诺是制定绩效计划的前提
③绩效计划是关于工作目标和标准的契约
（3）绩效计划的实施流程：
1）准备阶段
①明确企业和企业员工的目标；
②明确职位工作分析和前一绩效周期的情况反馈；
5.强迫选择法：考评这不知道员工的考评结果；避免偏误；考评结果不反馈
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对于绩效管理系统的认识——国外专家意见
1 指导
2 激励
• 提示重点 • 明确职责 • 问题是什么，怎么做
• 目标设定 • 员工参与
3 控制
• 控制贯穿始终 • 长短期综合考虑
4 奖励
• 绩效工资设计
•绩效管理是建立在绩效考核之上的一系列绩效改进活动
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绩效管理总流程的设计
•
工认同、中层投入）
考评准确性 考评公正性（绩效 评审系统，员工申 诉系统） 考评结果的反馈 （面谈、因人而异 的信息反馈） 考核表格再检验 （指标、标准、复 杂简易性） 考核方法再审核 （成本、实用性、 适用性）
•
• • •
全面诊断绩效管理 系:统——制度、
•
管 标理 与体标系准、、考考评核者指、•
应用开发阶段
外部客户 考评
自我考评
同级考评
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下级考评
采用什么方法来考评？
准备阶段
实施阶段
管理成本 工作实用性 工作适用性
考评阶段
总结阶段
应用开发阶段
？？到底采用什么方 法呢
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采用什么方法来考评？
准备阶段
实施阶段
考评阶段
总结阶段
应用开发阶段
——产出可衡量，结果导向的方法 ——行为可观察，行为导向的方法 ——都存在，两者取其一，或均采用 ——都不存在，品质特征导向的方法
第四章 绩效管理
第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第二节 绩效管理的考评方法与应用
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第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发
1 绩效管理程序的设计 2 绩效管理系统的运行 3 绩效管理系统的开发
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绩效是什么?
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什么是绩效考核?
绩效管理的考评方法
分类标准
效标类型 特征性效标
效标
行为性效标
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效果性效标
绩效考评类型
特点
• 品质主导型 • ——着眼“他这个人怎么样”
半年、年）
• 服务于提薪、培训、晋升等
目的
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工作程序的确定
• 确定绩效目标 • 实施绩效计划 • 采集信息，考评 • 面谈、分析、总结 • 共商改进工作计划
1.2 绩效管理系统的运行——绩效面谈的种类
根据内容与形式分
根据具体过程及特点
绩效计划面谈
单向劝导式面谈
绩效指导面谈
双向倾听式面谈
被考评者、企业组 •
织
主管责任：月度、
季度、年度总结会
各级考评者掌握面
谈技巧
考评分析报告；诊
断分析报告；下期
计划；调整修改计
划
力开发 被考评者的绩效开 发 绩效管理系统的开 发 企业组织的绩效开 发
•1
•2
•3
•4
•5
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考评谁？谁来考评？
准备阶段
实施阶段
考评阶段
总结阶段
Text
上级考评
主管自我矛盾
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1.3 绩效管理系统的开发——检查与评估
绩效管理系统是否有效，能否充分体现人事决策的功能和开发人力资源的功能？
座谈法
问卷调查
查看工作 记录
总体评价 法
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绩效考核结果的运用
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对于绩效管理的总结
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对于绩效管理的总结
同一性、预告性、开发性
• 组织变革、人事调整策略
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1.2 绩效管理系统的运行——矛盾冲突与解决办法
矛盾冲突与解决要 求——员工、主管、 组织的矛盾
组织目标矛盾
化i 解矛盾措施
• 实事求是，以理服人 • 具体问题具体分析，解除顾虑 • 下放权限，鼓励参与
对于绩效管理系统的认识——国内的代表性意见，包括四个环节
1 目标设计
2 过程指导
• 结果的目标设计：数
量、质量、成本时间
• 行为的目标设计：态
度、努力程度及能力
• 激励 • 反馈 • 辅导
• 必须结合组织目标与
部门目标
3 考核反馈
• 结果:操作容易 • 行为：难度较大
4 激励发展
• 绩效工资设计 • 培训发展
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第二节 绩效管理的考评方法与应用
1 行为导向型主观考评方法 2 行为导向型客观考评方法 3 结果导向型考评方法
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常见的考评错误
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常见的考评错误
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常见的考评错误
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什么是绩效管理?
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绩效管理与绩效考核的区别
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以下转入教材的正题
——实施绩效管理活动的准 则和行为的规范 ——是目的、意义、性质、 特点，与程序、步骤、方法、 原则、要求的规定 ——体现价值观、理念、战 略、策略
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包括：总体流程设计与考 评程序设计 —是程序、步骤与方法， 保障贯彻与实施
绩效考评面谈
解决问题式面谈
绩效总结面谈
综合式绩效面谈
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1.2 绩效管理系统的运行——提高面谈质量的措施与方法
绩效面谈准备
提高绩效面谈质量的措施与方法
• 拟定计划，明确主题，预告时间地点、准备各种绩效记录和资料 • 收集绩效有关的信息资料
提的i 高措面施谈有效性
• 信息反馈针对性 • 信息反馈真实性 • 信息反馈及时性 • 信息反馈主动性 • 信息反馈适应性
应用开发阶段
总结阶段
考评阶段
实施阶段
• 考评者绩效管理能
• • •
•
•
准备阶段
•
• 提高员工工作绩 •
谁来考评，考评谁 效——目标，计划，
用什么方法
考评什么，如何衡 •
监收督集信，息指导，，注评重估资。•
量与评价
料积累——准确、
如何组织实施，在 详实、可靠 什么时间做什么事
•
情
认识充分、准备充
分（高层支持、员
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1.2 绩效管理系统的运行——绩效改进的方法与策略
分析绩效差异与 原因
制效i 定的改策进略工作绩
绩效改进的方法与策略
• 分析工作绩效差距：目标比较、水平比较、横向比
较
• 查明产生差距的原因：组织、个人、管理、其他原
因
• 预防、制止策略：事前预防、事中制止 • 正向、负向激励： 先有制度，再予奖惩；及时性、
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考评什么，如何进行衡量与评价?
准备阶段
实施阶段
考评阶段
总结阶段
应用开发阶段
结果
过程中的表现
劳动态度、行为 与表现
员工潜质
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如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情
准备阶段
实施阶段
考评阶段
总结阶段
应用开发阶段
考评时间
• 考核时间的设计 • 考核期限的设计（月、季、