人力资源三级绩效管理PPT课件

色承担他的那一份职责。
绩就是业绩，企业 有企业的目标，个 人有个人的目标； 效就是效率、效果 、态度、品行、行 为、方法、方式。
绩效是什么？
一、绩效管理系统设计的基本内容
绩效管理的目的、意 义、性质和特点
组织实施绩效管理的程 序、步骤、方法、原则
和要求
管理的总流程 考评程序的设计
绩效管理制度
绩效管理系统的设计
第一单元 绩效计划的内容与实施 第二单元 绩效考评方法及应用 第三单元 绩效面谈与绩效改进
第一节
绩效管理系统的设计
绩效是什么？从管理学角度 看，绩效是组织期望的结果 ，是组织为实现其目标而展 现在不同层面上的有效输出 绩效是什么？从经济学角度 看，绩效与薪酬是员工和组 织之间的对等承诺关系，绩
效是员工对组织的承诺。 绩效是什么？从社会学角度 看，绩效意味着每个社会成 员按照社会分工所确定的角
“谁来考评、考评谁？”
“考评什么、 如何进行衡量和评价？”
选择考评方法
“采用什么样的方法？”
对绩效管理的运行程序、 实施步骤提出具体要求
“如何组织实施绩效管理全过程？ 在什么时间做什么事情？”ຫໍສະໝຸດ 问题一：谁来考评，考评谁？
(1)五类考评人员
✓ 上级考评 约占60%~70% ✓ 同级考评 10% 左右
调动积极性、 受个人因素影响
问题二：“考评什么？如何进行衡量和评价？”
□结果导向：最终劳动成果，绩效完成情况 □过程导向：劳动态度、能力素质、心理品质
问题三：“采用什么样的方法？”
选择方法的考虑因素：
1、管理成本： a、显性成本 b、隐性成本（员工抵触、厌烦， 劳资纠纷）
2、工作实用性： 3、工作适用性：
对不同人员的考评 方法：
•一线人员：以实际
结果为对象
•管理性或服务性工 作人员：以行为或
品质特征为导向
•低层次一般员工：
行为或特征为导向
•高层管理人员：以
结果为导向
问题四：“如何组织实施绩效管理全过程？在什么时间做什么 事情？”
主要考虑： □考评周期的确定 □工作程序的确定P224流程图
1、确定 绩效目标
2、贯彻 实施绩效
第 四 章 绩效管理
2019年4月
第一部分
整体概述
THE FIRST PART OF THE OVERALL OVERVIEW, PLEASE SUMMARIZE THE CONTENT
目前在世界500强国有企业担任HRD 人力管理专业硕士毕业 二级人力资源管理师 中级经济师
本章内容提要
第一节 绩效管理系统的设计 第二节 员工绩效考评
❖ 2、收集信息、积累资料
原始记录的登记制度
（三）考评阶段
❖ 1、考评准确性 （1）标准的客观性 （2）考评者原则性 （3）观察记录的全面性 （4）行政程序性 （5）信息对称性 （6）其他因素
重点
❖ 2、考评公正性 （1）员工绩效评审系统 （2）员工申诉系统： 允许员工异议----意见与看法 慎重考评—压力与约束 减少冲突与矛盾
绩效管理 流程程序
二、对绩效管理的不同认识
国内
以员工为中心的 干预活动： •目标设计 •过程指导 •考核反馈 •激励发展
国外
•建立在绩效考 评之上的绩效 改进活动： •指导 •激励 •控制 •奖励
共同点：绩效系统是个循环系统
二、对绩效管理系统的不同认识
目标设计
（针对岗位职责）
激励发展
国内一般意见， 以员工为中心的干预活动
考评者培训
❖ 考评参与者的培训：专职工作人员、一般考评人员、中层 干部、考评者与被考评者的培训等；以短期的业余培训为 主。
❖ 绩效管理制度的内容和要求、目的、意义、职责、任务等 ❖ 绩效管理的基本理论和方法 ❖ 绩效考核指标和标准的设计原理及应注意问题 ❖ 绩效管理的程序、步骤、以及贯彻实施要点 ❖ 各种误差与偏误的杜绝和防止 ❖ 一些具体操作技巧
① 被考评者的类型
② 考评的目的
③ 考评指标和标准
④ 其他因素: 企业人文环境、员工个人素养、同事之间的人际关系、
同事之间的工作接触等
被考评者的类型 对企业专业技术人员的绩效考评：主管主持，自己+下级+有关同事+其他相关 人员 考评目的 培训和开发人才:上级考评+自我考评+同事考评 了解员工绩效提高程度：直接主管 其他因素 企业的人文环境良好：自我考评与同事考评相结合为主，以上级主管考评为辅 的方法。
计划
3、采集 相关信息， 做好面谈
准备
4、绩效 面谈
5、工作 计划、改 进计划
企业绩效管理作业程序图
工作岗位分析 明确岗位要求
建立企业绩 效管理系统
绩效管理制度设计 绩效管理工具开发 绩效管理组织构建 管理信息系统设计
绩效管理人员 企业绩效 的培训与开发 管理系统运行
绩效管理 系统信息反馈
对绩效管理系统进行 全面检测评价和整合
了解工作结果、 客观的立场
✓ 下级考评 10% 左右 ✓ 自我考评 10% 左右
不太了解工作情况、 客观的立场
了解工作情况、 受人际关系影响
✓ 外部人员考评 慎重考虑 分析：五类考评人员的优缺点
了解工作情况、 心存顾虑，缺乏客观公正性
1、被考评者考评类型 2、 目的 3、考评指标和标准
(2)确定考评者的影响因素
企业绩效 改进与再循环
绩效有效性策略：“抓住两头、吃透中间”：
两头：获得高层领导的全面支持、 赢得一般员工的理解和认同 中间：寻求中间各层管理人员的全心投入（认知
、管理水平）
（二）实施阶段注意的 两个问题
❖ 1、通过提高员工工作绩效增加企业核心竞争力 目标第一 计划第二 监督第三 指导第四 评估第五
（三）考评阶段
重点
❖ 3、结果反馈方式
考评结果反馈： 目的----注重绩效面谈 策略----有理、有利、有节
（四）总结阶段
1.对企业绩效管理系统的全面诊断。 诊断包括：企业绩效管理制度、企业绩效管理体系、绩效 考评指标和标准体系、对考评者全面全过程、对被考评者 全面全过程的诊断、企业组织诊断
2.各个单位主管应承担的责任。 召开月度、季度、年度绩效管理总结会
过程指导
（关注思想）
考核反馈
指导
奖励
国外一般意见， 组织未来所面临的挑战 建立于绩效考评上的一
系列绩效改进
控制
激励
能力要求：一、绩效管理系统总体设计流程
1、准备阶段
5、应用开发阶段
2、实施阶段
4、总结阶段
3、考评阶段
（一）准备阶段（前提、基础）
明确绩效管理对象和 各个管理层级的关系
提出各类人员的绩效考评要素 和标准体系