人力资源三级(第三版)招聘与配置PPT课件

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内部招募的主要方法
1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘。由本企业员工 根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门 进行选择和考核。
2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件 等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用 的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息， 所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗 位。经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。
笔试方法的应用
1、命题是否恰当 2、确定评阅计分规则 3、阅卷及成绩复核
第三单元 面试的组织实施
面试的概念与内容
□内涵：面试是用人单位常用的、也是必不可少的一种人事测评手 段，是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面 试是一种经过组织者精心设计，在特定时间和地点场景下，以面 试官对应聘者的面对面交谈、观察、信息交流为主要手段，由表 及里测评应聘者的知识水平、能力、经验等有关素质的一种考试 活动。
2、招聘洽谈会：节省了单位和应聘者的时间，可以了解当地的人 力资源素质和走向，了解同行业人力资源政策和需求情况，单位 的选择余地大，但是难以招到高级人才。
3、猎头公司：推荐人才素质高，收费昂贵：所推荐人年薪的 25%----35%
(三)校员招聘(上门招聘)：由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、 参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。一般招聘专业化初级水 平人员，主要形式：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐。
附：校园招聘记录样表
姓名 学校 考察因素 仪表言谈 态度 沟通技巧 智力 执行能力 领导能力 独立性 教育 家庭背景 总评得分 考官签字
性别
地点 专业
外表、衣着、言谈举止、语调、调气 向上、合作、活跃 诚恳、机智、说服力、印象深刻 洞察力、创造力、相象力、推理能力 从容不迫、有条不紊、表现突出 自信、负责、讲求效果、把握分寸 独立思考、情感成熟、影响他人 所学课程与工作的配合度 家庭环境对工作的积极意义
3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由 于种种原因没有申请的员工。
外部招募的主要方法
(一)发布广告：信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大、层次 丰富，单位的选择余地大。发布广告的两个关键问题：1、广告媒 体如何选择2、广告内容如何设计
(二)借助中介：
1、人才交流中心：针对性强、费用低廉。对于计算机、通讯等专 业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。
二、笔试的特点：
(一)优点：
1、可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度;
2、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花少时间达到高效率;
3、对应聘者来说心理压力少，易于发挥;
4、成绩评定比较客观。
(二)缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理 能力、口头表达能力、操作能力等能力要求。
笔试往往作为评聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或 下轮的竞争。
□外部环境剧烈变化时采取内外结合的选拔方式。 □处于成长期的组织应广开外部渠道。
选择招聘渠道的主要步骤
1、分析单位的招聘要求。 2、分析招聘人员的特点。 3、确定适合的招聘来源。 4、选择适合的招聘方法。
参加招聘会的主要程序
1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员准备 4、与协作方沟通联系 5、招聘会的宣传工作 6、招聘会后的工作
时间 学位 评分 12345 1 2 3 45 12345 12345 12345 12 3 4 5 12345 12345 12345
日期
第二单元：对应聘者进行初步筛选
笔试的适用范围
一、笔试：这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判 断应聘者的岗位适应性。包含两个层次：一般知识和能力与专业知 识和能力。
HR的专业化之路
助理人力资源管理师考试培训 — 招聘与配置
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第二章 人员招聘与配置
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Content 目录s
1. 员工招聘活动的实施 2. 员工招聘活动的评估 3. 人力资源的有效配置
4. 人力资源费用预算的审核与支出控制
一、内部招募的特点
优势：
□ 准确性高 □ 适应较快 □ 激励性强 □ 费用较低
注意事项：
a 、校园招聘应注意： 1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 2、一部分大学生在说业中有脚踩几只船的现象。 3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自已的能 力也缺乏准确的评价。 4、对学生感兴趣的问题做好准备。
b 、采用招聘洽谈会方式时应注意： 1、了解招聘会的档次。 2、了解招聘会面对的对象以判断是否有你所要招聘的人。 3、注意招聘会的组织者。 4、注意招聘会的宣盾 □ 近亲繁殖 □ 裙带关系 □ 培训不经济 □ 提拔不当、抑制创新
二、外部招募的特点
优势： □带来新思想新方法 □有利于招聘一流人才 □树立形象作用
不足： □筛选难度大、时间长 □进入角色慢 □招募成本大 □决策风险大 □影响内部员工积极性
实施内外部招募的原则
□高级管理人才选拔遵循内部优先原则。
筛选简历的方法
(一)分析简历结构(通俗易懂) (二)审察简历的客观内容(个人信息、受教育经历、工作经历、个
人成绩);主观内容：个性描述 (三)判断是否符合岗位技术和经验要求(主要看个人信息、受教育
经历和工作经历) (四)审查简历的逻辑性 (五)对简历的总体印象
筛选申请表的方法
(一)判断应聘者的态度(主要看填写的完整程度和字迹) (二)关注与职业相关的问题(以前工作经历和应聘岗位之间的联系) (三)注明可疑之处
(四)网络招聘 1、成本较低，方便快捷;选择的余地大，涉及的范围广。 2、不受地点和时间的限制。 3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理 和检索更加便捷化规范化。 企业人员招聘主要追求的目标是：用尽可能少的成本，找到尽 可能称职的应聘者。
(五)熟人推荐：通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选。 优点是：1、对候选人的了解比较准确2、候选人选中后工作会 更加努力3、招募成本低4、适用范围比较广，适用与一般人员 也适用与专业人才的招聘5、保证了应聘人员的素质和可信任度。 缺点是：组织中形成裙带关系，不利于组织管理制度的落实。