培训专员绩效考核

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培训专员绩效考核案例

由于绩效管理一直是我的短板，近期一直在关注有关问题。

我朋友的案例，觉得很有价值，推荐大家共同学习！( q- _2 e: U) D6 x! Q# a" `2 J# c& F; K* m6 k9 K一、案例背景. b0 j( V3 G% K0 Q' Y9 ~0 M. u某服装销售公司，战略目标清晰，组织结构完整，组织运作还算比较顺畅，公司成员200人左右，人力资源部成员4名，培训专员1名。

: c* e5 o9 H, h, {: { h2 Q4 _7 K培训专员主要负责公司的新员工入职培训、知识类培训、心态类培训（包括服务态度）、简单的陈列技巧及新款衣服上架培训。

8 `9 ?$ q+ f4 i* P( y& j' M/ L1 I* u% b' T* f# `培训专员的主要考核指标有：培训计划完成数、培训进度、培训满意度（有专门的满意度调查表）、培训资料归档二、考核问题- B+ A8 U" C" y, _服装销售具有季节性，旺季时，往往人员需求量大，新员工入职多，销售压力大，店员心态需要及时给予相应调整，新衣服上架也多，因此培训专员经常忙上忙下，计划表排得满满的，但还是经常完成不了考核指标。

+ e1 @# ?( @1 d3 z淡季时，虽然知识类培训可能会多些，但其他培训数量减少，因此，很轻松就能够完成考核指标。

问题也就由此产生：旺季时，累死，考核指标完成不了，绩效工资减少；淡季时，轻松，考核指标反而完成得很好，绩效工资拿足额。

明显有失公平。

! S' @' O) k" z! w+ |8 M; e三、问题解决过程7 H- X- \4 r1 ^9 _0 o# U2 n1、人力资源部认为这是绩效考核指标制定不合理，旺季时目标值定得太高，淡季时目标值定得太低，因此决定调整一下淡忘季的考核指标。

2、不久，这件事情无意中被总经理知道，总经理认为这样很不妥，原因：旺季时，培训专员的确没有把工作做得很好，而淡季时，工作的确做得不错，考核结果还是能够反应出他的工作情况。

培训机构员工绩效考核细则

内部员工绩效考核细则一、考核方式1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。

（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。

2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。

三者均可按月统计。

二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。

以月考核基本分的方式呈现。

1、教师的月考核基本分的确定1）各科教师基本工作任务（1）各科教师每月完成20小时的基本课时。

（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。

（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。

（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。

（5）撰写教学工作计划、总结。

（6）参加公司组织的各项会议和活动。

2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。

不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。

无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。

2、班主任（教务老师）月基本分的确定1）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。

（2）及时做好学生和老师之间的沟通。

（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。

（4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。

培训行业绩效考核方案

培训行业绩效考核方案绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它能够帮助企业评估员工的工作表现、激励员工的积极性，以及推动企业的持续发展。

在培训行业，绩效考核同样扮演着重要的角色。

本文将介绍一种适用于培训行业的绩效考核方案，以帮助企业提升员工的工作效率和培训质量。

一、绩效考核指标的确定在确定绩效考核指标时，应充分考虑培训行业的特点和目标。

以下是几个可以考虑的指标：1. 培训师平均满意度：通过调查培训师对培训项目的满意度来评估其工作效果。

可以使用问卷调查或面谈的方式进行评估。

2. 培训师教学效果：通过评估培训师的教学能力和学员的学习效果来评估其教学质量。

可以利用学员的学习成绩、参与度以及对培训师的评价等来进行评估。

3. 培训项目完成率：评估培训项目的完成情况，包括完成的项目数量、时效性和质量等方面。

4. 培训项目效果评估：通过对培训项目的效果进行评估，包括学员在培训后的实际表现和应用能力等方面。

二、绩效考核方案的实施步骤在实施绩效考核方案时，应遵循以下步骤：1. 制定明确的考核标准：根据培训行业的特点和目标，制定明确的考核标准，确保考核的公正性和可操作性。

2. 收集相关数据：为评估绩效指标，需收集相关的数据和信息。

可以通过调查问卷、考察、访谈等方式进行数据收集。

3. 绩效评估：根据考核标准和收集到的数据，对员工的绩效进行评估。

可以采用定量和定性相结合的方式进行评估。

4. 反馈和激励机制：将评估结果及时反馈给员工，并根据结果进行激励措施，比如提供奖励、晋升机会等。

三、绩效考核方案的优势与挑战绩效考核方案的实施有许多优势，但也面临一些挑战。

1. 优势：（1）激励员工：通过明确的绩效考核方案，可以激励员工提升工作效率和培训质量，以获取更好的绩效评估结果。

（2）提升培训质量：通过评估培训效果和师资表现，可以及时调整培训内容和方法，提升培训的质量。

（3）提升员工发展：通过绩效考核，可以帮助员工了解自身的优势和不足之处，有针对性地发展自己的技能和能力。

培训专员绩效考核标准

培训专员绩效查核标准培训专员绩效查核标准考核评分标准指标优 (100~91 分 )良 (90~76 分 )中 (75~61 分 )制定培训计划踊跃主动。

制定培训计划较主动。

制定培训计划准时按质。

计划能力采集、整理计划建议主动。

采集、整理计划建议较主动。

采集、整理计划建议准时按质。

培训计划科学合理，并切合部门阶段性工培训计划较科学合理，并切合部门阶段培训计划基本合理，并切合部门阶段性工作要求。

性工作要求。

作要求。

教材制定合理，改正实时。

教材制定较合理，改正实时。

教材制定、改正准时按质。

编教能力教材采集、整理主动提早。

教材采集、整理较主动提早。

教材采集、整理准时按质。

教材推行成效特别好。

教材推行成效较好。

教材推行成效一般。

讲课有特点，生动形象。

讲课较有特点，较生动形象。

讲课有特点，生动形象。

讲课要点较突出，基本能就地解决疑难问讲课要点突出，能就地解决疑难问题。

讲课要点突出，能就地解决疑难问题。

讲课能力题。

讲课就地取材，举一反三。

讲课就地取材，较能举一反三。

讲课切合基本要求。

讲课语言规范、行为规范。

讲课语言较规范、行为较规范。

追踪、反应培训成效踊跃主动。

追踪、反应培训成效较踊跃主动。

追踪、反应培训成效准时按质。

追踪能力追踪、反应培训成效客观、全面。

追踪、反应培训成效较客观、全面。

总结和整顿踊跃主动。

总结和整顿较踊跃主动。

总结和整顿准时按质。

反应市场信息踊跃主动。

反应市场信息较踊跃主动。

反应市场信息准时按质。

反应市场信息较客观。

反应能力反应市场信息客观。

推行典型较实时，总结落伍能提出个别能配合部门推行典型，总结落伍提出整顿推行典型实时，总结落伍提出详细建议。

整顿建议。

建议。

遵章守纪能严格恪守企业规章制度。

能较好地恪守企业制度。

基本能恪守企业规章制度。

无任何违纪行为每个月违规行为在 1 次以下每个月违纪不超出2 次总分。

培训专员、绩效薪酬专员、绩效考核专员岗位职责

负责绩效考核结果的纵向传递及员工意见收集
协助绩效考核委员会的日常工作，协助委员会处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作
做好年度绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效终评，组织年度先进评选活动，及荣誉称号授予等相关工作
完成上级交办的其它临时性工作
人力资源部绩效薪酬专员
岗位基本信息
岗位名称
建立公司人员招聘体系，根据公司人力资源需求，拟定公司年度招聘计划
根据各关键岗位任职要求及人员素质特点，编制公司总部关键岗位职业发展通道
依据国家各类技术资质等级规定，编制公司各类专业技术人员职称晋升年度计划
根据培训需求调查，编制公司年度的培训计划，制定培训预算，并将年度培计划分解到月度培训计划
制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案，并督导相关人员执行
所属部门
直接上级岗位
直接下级岗位
绩效薪酬专员
人力资源部
人力资源部经理
岗位工作内容
主要工作内容
协助搜集各部门岗位的业绩考核指标，制作各岗位的绩效考核表
负责绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程
根据公司战略发展目标，协助总经理组织各部门制定部门的绩效指标，并分解到岗位绩效指标
负责绩效考核委员会的日常工作，协助委员会处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作
做好年度绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效终评，组织年度先进评选活动，及荣誉称号授予等相关工作
对离职员工会同相关部门及时办理各项移交手续，做好社会保险和人事档案等内容的移交工作，并进行离职原因分析
完成上级交办的其它临时性工作
人力资源部培训专员
岗位基本信息
岗位名称
所属部门
直接上级岗位

培训专员绩效考核指标

总分
被考核者：中心负责人：
备注：根据考评结果，进行绩效奖金分配，90分以上属优秀，1.0×绩效奖金；80-89分属良好，0.9×绩效奖金；70-79分属中等，0.8×绩效奖金；60-69属合格，0.7×绩效奖金；60分以下属不合格，0.5×绩效奖金。
达到 90 % 每周四定期开展达到 100 % 达到 100 % 达到 100 % 达到 100 % 每周六定期完成非常强烈非常强加分事项
工作计划
规定当月内完成，做好统筹策划工作，如因个人问题造成工作延误或其他失误每次扣除2分
未按时完成工作一次扣2分
非常强得5分；强得4分；一般得3分；差得2分非常强得5分；强得4分；一般得3分；差得2分
依据：1.公告表扬一次，连续 3 个月加 5 分； 2.年度优秀员工称号，连续 6 个月加 5 分； 3.对部门临时的重要工作作出突出贡献的一次加 10 分。
本人和上级领导定性评价
奖惩事项减分事项
依据:1.被处分或警告，一次减 5 分； 2.被留用察看，连续减分考核者：人力资源中心：
绩效评估表
被考核人基本信息姓名入职日期中心/部门考核周期月度工作评分情况综述评分项目达成评价考核指标权重完成目标计分标准
每低 2 %，减 1 分；达成率低于 50 %，此项得分为0 （实际完成工作量/计划工作量）*100% 规定时间内定期开展，做好前期准备工作，若因准备工作造成延误一次扣2 分未按商定时间作出方案一次扣2分新增培训资源未在规定时间内加入课程库一次扣2分各部门提交培训需求未及时受理一次扣2分
职位年月日至年月日
数据来源
实际完成
自评上级领导（权重20%）（权重80%）

培训专员绩效量化模式

培训专员绩效量化模式
培训专员负责对生产人员进行各种培训，包括技能培训，业务知识培训、能
力提升培训等。

培训专员绩效量化模式，由以下两部分组成：
一、培训专员的关键职责，绩效目标和考核指标
培训专员关键职责、绩效目标和考核指标
关键职责绩效目标考核指标
二、培训专员绩效量化考核
培训专员的绩效量化考核，包括工作业绩、工作态度和工作能力的量化考核
三方面。

培训专员最终考核得分=业绩（40%）+态度（30%）+能力（30%）。

培训专员绩效量化考核指标分别见下表：
培训专员工作态度和工作能力绩效量化。

培训讲师绩效考核内容

培训讲师绩效考核内容1. 专业能力
- 对所授课程内容的掌握程度
- 知识体系的完整性和系统性
- 理论与实践相结合的能力
- 解答学员提问的水平
2. 教学技能
- 课程设计和组织能力
- 授课语言表达能力
- 运用多种教学方法的能力
- 激发学员学习兴趣的能力
3. 职业素养
- 工作态度和责任心
- 遵守培训机构规章制度
- 与学员及同事的沟通协作能力
- 持续学习和自我提升的意识
4. 培训效果
- 学员对课程的满意度评价
- 学员知识技能的掌握和应用程度
- 培训目标的实现情况
- 对企业发展的实际贡献
5. 其他考核内容
- 服务意识和工作纪律
- 创新意识和应变能力
- 团队合作精神
- 个人发展潜力
以上是培训讲师绩效考核的主要内容,可根据具体情况进行调整和补充,并制定相应的考核办法和评分标准,以全面、客观地评估讲师的工作绩效。

培训专员绩效考核表

工作态度（25%）
2 政策性与原则性 3 责任感
4 团队精神
严格按政策与原则办事责任感很强积极协调其他部门和同事共同达成工作目标
与上下级、平级及与外部培
1 协调力ຫໍສະໝຸດ 训机构、内部培训讲师保持良好关系
工作能力（25%）
2 沟通能力 3 把握政策能力
能与各方就培训工作交换意见，最终达成共识把握人力资源管理工作不偏离国家政策法规、酒店相关
培训专员绩效考核表
岗位：培训专员
被考核人:
考核日期：年
项目序号考核项目
基准目标
1
培训工作计划的完成率
100%
KPI
2
员工对培训工作的满意度
98%
（50％） 3 培训覆盖率
85%以上
4 培训费用
控制在预算范围内
5 培训考核达标率 90%以上
6 事务性工作完成率 100%
1 遵章守纪
能认真执行各项规章制度
项目序号考核项目培训工作计划的完成率员工对培训工作的满意度3培训覆盖率4培训费用5培训考核达标率6事务性工作完成率1遵章守纪2政策性与原则性3责任感基准目标分值达成情况考核分数110010298885以上控制在预算范围内90以上100能认真执行各项规章制度严格按政策与原则办事责任感很强积极协调其他部门和同事共同达成工作目标与上下级平级及与外部培训机构内部培训讲师保持良好关系能与各方就培训工作交换意见最终达成共识把握人力资源管理工作不偏离国家政策法规酒店相关有效贯彻落实国家相关政策法规酒店的各项政策方总计考核得分88886664团队精神71协调力62沟通能力73把握政策能力64执行力6被考核人确认
4 执行力
有效贯彻落实国家相关政策、法规，酒店的各项政策方

2024年培训岗绩效考核指标

2024年培训岗绩效考核指标一、培训计划完成率△年度培训计划制定及时性：考核培训岗在年度开始时是否能够根据公司战略和部门需求及时制定出详细的培训计划。

△计划执行率：跟踪培训计划的实际执行情况，确保计划中的培训项目按时、按量完成。

二、培训课程满意度△学员满意度调查：定期进行学员满意度调查，了解他们对培训课程的质量、内容、讲师等方面的满意度。

△反馈分析与改进：对满意度调查结果进行分析，根据反馈意见对培训课程进行及时的调整和改进。

三、培训效果评估△知识掌握度评估：通过考试、测验等方式，评估学员在培训后对相关知识和技能的掌握程度。

△技能应用情况：跟踪培训后学员在实际工作中的技能应用情况，了解培训效果是否转化为实际工作能力。

△绩效提升分析：分析接受培训的员工在培训后的绩效表现，是否达到预期的提升目标。

四、培训资源利用效率△培训成本效益分析：评估培训项目的成本效益，确保培训投入获得最大化的回报。

△培训设施利用率：监控培训设施的使用情况，确保培训资源得到高效利用。

五、创新能力△培训课程创新：考核培训岗是否能够不断创新培训课程，引入新的培训方法和工具。

△培训模式探索：鼓励培训岗探索新的培训模式，如在线学习、移动学习等，以提高培训效率。

六、团队协作与沟通△跨部门协作：评估培训岗与公司其他部门之间的协作情况，确保培训内容与业务需求紧密结合。

△内部沟通：考核培训岗与公司内部其他员工之间的沟通效果，确保培训信息传达的及时性和准确性。

七、个人专业发展△专业资格认证：鼓励培训岗人员考取相关的专业资格证书，不断提升自身专业水平。

△持续学习：要求培训岗人员持续学习行业新知，保持知识的更新和专业技能的提升。

八、应急处理能力△培训事故处理：考核培训岗在培训过程中发生意外或事故时的处理能力，确保能够及时有效地解决问题。

△培训风险管理：评估培训岗对培训过程中可能存在的风险的识别和管理能力。

九、合规性与政策遵循△培训内容合规性：确保培训内容符合相关法律法规和公司政策。

培训部绩效考核制度

培训部绩效考核制度一、背景培训部门是企业重要的支持部门之一，负责员工培训、能力提升和知识传递等工作。

为了提高培训部门的运营效率和绩效，制定一套科学、公正、可操作的绩效考核制度是非常必要的。

二、目标本绩效考核制度的目标是在提高培训部门整体绩效的基础上，确保员工能力的提升和知识的传递，促进企业人才的培养和发展。

三、考核指标1.培训效果-培训计划完成率：根据培训计划，按时完成培训任务的比例；-培训满意度：由受训员工填写的培训满意度调查表，评估培训的质量和效果；-培训效果评估：通过培训后测试、绩效评估等方式，评估培训对员工业务能力的提升程度。

2.培训方法与工具-培训方法创新度：评估培训部门提出的新型培训方法和工具，探索更有效的培训方式；-培训工具使用率：评估培训部门使用各类培训工具的频率和效果。

3.培训资源管理-培训预算执行情况：考核培训部门对培训预算的管理和执行情况；-培训资源利用率：评估培训部门对内外讲师和培训设施的合理利用程度。

4.团队协作与沟通-内部合作情况：评估培训部门与其他部门的协作程度和沟通效果；-培训文档和资料管理：评估培训部门对培训文档和资料的归档和管理。

5.个人发展-个人成长计划执行情况：评估培训部门员工根据个人发展计划所制定的目标和行动计划的完成情况；-个人学习与分享：评估培训部门员工个人学习的积极程度和在培训团队中的知识分享情况。

四、考核方法1.定期考核：按季度或年度进行绩效考核，确定绩效目标和考核指标。

2.360度评价：通过员工自我评价、上级评价、同事评价和下级评价等方式，综合评估员工的绩效。

3.考核委员会：设立培训部门的考核委员会，由部门负责人、培训主管和其他相关人员组成，负责对员工绩效进行审核和决定。

4.奖惩机制：对于绩效优秀的员工给予奖励，如加薪、晋升等；对于绩效不达标的员工给予相应的惩罚，并提供改进机会。

五、考核结果运用1.绩效激励：将优秀绩效的员工作为榜样，给予公开表扬和奖励，激励员工主动学习和提升自身能力。

培训专员绩效考核指标-模板

较差的标准：缺乏完善的培训规划，具体培训缺乏计划，培训工作经常无法有效开展，培训针对性和效果都较差。培训工作不能满足公司及员工对培训的要求。
职业生涯规划
10%
主管领导评价打分
良好的标准：绩效考核、面谈等组织及时、有效，处理结果快速准确，对各部门绩效工作辅导，基本不出现纰漏。
较差的标准：有时不能及时、有效地组织绩效工作开展，有时出现混乱和差错等事件。
（40～59分）
很差
（40分以下）
培训规划的制定与实施
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够制订公司总体及各部门、各岗位的培训规划，制定从年度到月度到每周的具体计划，能按计划予以实施，并能根据反馈进行调整；比较了解培训市场和拥有较多的培训资源和培训信息，能有效的组织各类有针对性的培训。对培训中出现的各类问题能较为顺利的予以解决。
培训专员绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
本岗位计划完成率
40%
部门经理
无
1.本项满分为100分。
2.本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3.本项得分为Y。
培训满意度
20%
集团员工部组织内部调查
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由集团员工部组织内部调查，根据调查得分计算得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
培训费用
10%
财务事业部
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由财务事业部数据计算得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标

培训专员绩效考核目标计划

培训专员绩效考核目标计划一、目标定位在企业的人力资源管理体系中，培训专员是一个非常重要的岗位，他们负责组织和实施员工的培训工作，帮助员工提升能力和技能，提高企业的绩效。

因此，培训专员的绩效考核目标的设定是非常关键的。

培训专员的工作内容主要包括：新员工的入职培训、定期的岗位技能培训、绩效考核培训、各类专业技能培训等。

因此，我们需要设计一套科学合理的绩效考核目标计划，以确保培训专员的工作能够顺利实施，并达到预期效果。

二、绩效考核目标的制定在制定培训专员的绩效考核目标时，我们需要考虑到以下几个方面的内容：1. 岗位能力要求：培训专员需要具备一定的专业技能和管理能力，能够组织和实施各类培训活动，确保培训效果达到预期。

2. 工作任务要求：培训专员需要完成公司下发的各项培训任务，包括新员工的入职培训、员工的技能培训、绩效考核等。

所以需要考核他们的任务完成情况。

3. 效果评估要求：培训专员的工作成果主要是培训效果的产出，我们需要通过学员的学习效果、员工的绩效提升等指标来评估培训专员的工作质量。

基于以上三个方面的内容，我们可以制定培训专员的绩效考核目标计划，并划分为长期目标和年度目标两个层面。

长期目标：1、提升培训专员的岗位技能和管理能力，使其能够独立组织和实施各类培训活动，并确保培训效果。

2、建立健全的培训档案管理制度，确保员工的培训记录和效果能够被准确记录和评估。

3、培养一支高效的培训师团队，提升公司整体的培训水平和效果。

年度目标：1、按时完成公司下发的各项培训任务，并确保培训效果达到预期。

2、评估各类培训活动的效果，及时调整培训方案，提升培训质量。

3、通过员工的绩效评估和学员的学习效果等指标来评估培训专员的工作效果，确保培训专员的绩效指标能够达标。

三、绩效考核目标的实施在实施培训专员的绩效考核目标时，我们需要做到以下几点：1、明确责任：将绩效考核目标落实到每名培训专员的工作中，明确责任，确保每个人对目标的实施和达成负责。

XX人力资源部培训专责任务绩效考核指标

XX人力资源部培训专责任务绩效考核指标人力资源部的培训专责是负责组织和管理公司的培训活动，确保员工能够获得必要的培训和发展机会，提高员工的工作绩效和公司整体业绩。

为评估培训专责的任务绩效，可以从以下几个方面进行考核指标的设定：1.培训需求分析能力：培训专责需有较强的分析能力，能够通过调研和数据分析，准确把握组织的培训需求。

评估指标可包括培训需求分析的准确度、提出的培训需求建议的合理性和有效性。

2.培训计划制定和管理能力：培训专责应根据培训需求制定培训计划，并合理安排培训资源和投入。

评估指标可包括培训计划的制定合理性、培训计划的执行情况、培训资源的有效利用程度等。

3.培训项目设计和开发能力：培训专责应能够根据培训需求，设计和开发适合的培训项目，包括课程设置、教材编写、教师选聘等。

评估指标可包括培训项目的设计合理性、培训材料的质量和有效性等。

4.培训实施和评估能力：培训专责应能够组织和管理培训活动，包括培训场地的预订、培训师资的管理和培训效果的评估等。

评估指标可包括培训活动的组织效率、培训师资的能力和培训效果的满意度等。

5.培训成果效能评估能力：培训专责应能够通过评估方法和工具，评估培训活动的效果和成果，并及时调整培训策略和计划。

评估指标可包括评估方法的科学性、评估结果的准确性和评估结论的可操作性等。

6.培训项目预算和费用控制能力：培训专责应能够合理编制培训项目的预算，并进行费用控制和支出监管。

评估指标可包括培训预算编制的合理性、费用控制的有效性和费用支出的规范性等。

7.内部培训团队建设和管理能力：培训专责应通过团队建设和管理，建立一支高效的内部培训团队，以提高培训工作的质量和效率。

评估指标可包括内部培训团队的组建效果、团队成员的能力和团队合作的状况等。

8.培训政策制定和执行能力：培训专责应能够制定和执行适合公司需要的培训政策，并确保其有效的落地和执行。

评估指标可包括培训政策的制定合理性、政策执行的有效性和政策效果的评估情况等。

培训专员绩效考核标准

教材收集、整理较主动提前。
教材推广效果较好。
教材制订、修改按时按质。
教材收集、整理按时按质。
教材推广效果一般。
教材制订不合理，或修改不及时。
教材收集、整理不主动。
教材推广效果不好。
25%
授课能力
授课有特色，生动形象。
授课重点突出，能当场解决疑难问题。
授课因地制宜，融会贯通。
授课语言规范、行为规范。
授课较有特色，较生动形象。
25%
跟踪能力
跟踪、反馈培训效果积极主动。
跟踪、反馈培训效果客观、全面。
总结和整改积极主动。
跟踪、反馈培训效果较积极主动。
跟踪、反馈培训效果较客观、全面。
总结和整改较积极主动。
跟踪、反馈培训效果按时按质。
跟踪、反馈培训效果较客观、全面。
总结和改按时按质。
跟踪、反馈培训效果不积极主动。
跟踪、反馈培训效果不客观或全面。
培训专员绩效考核标准
考核指标
评分标准
权重
得分
优(100~91分)
良(90~76分)
中(75~61分)
差(60分以下)
计划能力
制订培训计划积极主动。
收集、整理计划意见主动。
培训计划科学合理，并符合部门阶段性工作要求。
制订培训计划较主动。
收集、整理计划意见较主动。
培训计划较科学合理，并符合部门阶段性工作要求。
授课重点突出，能当场解决疑难问题。
授课因地制宜，较能融会贯通。
授课语言规范、行为规范。
授课有特色，生动形象。
授课重点较突出，基本能当场解决疑难问题。
授课符合基本要求。
授课语言较规范、行为较规范。
授课没有特色，不生动形象。

培训专员绩效考核表

绩效考核表
培训工作组织、协作、配合、效果令各方面都特别满意91
培训工作组织、协作、配合、效果令各方面很满意
培训工作组织、协作、配合、效果令各方面基本满意80 培训工作组织、协作、配合、效果令某些方面不满意70
91100
培训具有革新性价值，91100 培训具有重大价值，被培训者相关工作绩效有显著提高90 培训具有较高价值，被培训者相关工作绩效有一定提高80 培训价值一般，被培训者相关工作绩效在提高不明显70
91
70
有强烈的责任心，从来没有失职行为91100 有较强的工作责任心，极少有失职行为90 有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为
有一定的工作责任心，时常有失职行为
工作非常积极，工作任务从来不会延迟91
工作较为积极，工作任务极少延迟90 工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟80 工作不太积极，工作任务经常会延迟70
有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作91
有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作
有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作
有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作
有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准91100 有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准90 有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准80 有一定的服从意识，。

培训专员岗位月度KPI绩效考核表

培训专员岗位月度KPI绩效考核表
考核日期：年月
姓标
考核标准
资料来源
权重
完成情况描述
自评分
上级评分
本月重点工作（50%）
流程、制度优化
1、转正述职评分标准优化（10分）
5月15日将优化后资料提交审核，逾期提交，扣1分/天，如未完成该项得0分；2、学会实施办法补充及流程优化（15分）
15%
在职培训优化方案
5月29日之前拟定员工关怀实施方案并提交审核，逾期提交，扣1分/天，如未完成该项得0分；
直接上级
15%
日常工作（40%）
部门日常管理
1、部门月度工作计划安排（5分）
每月月初确定部门重点工作排期，并于每月第3个工作日日提交当月绩效考核指标，）。
5月20日将优化后资料提交审核，逾期提交，扣1分/定初稿提交审核，逾期提交，扣1分/天，如未完成该项得0分；
直接上级
20%
员工关怀实施方案
5月21日之前拟定员工关怀实施方案并提交审核，逾期提交，扣1分/天，如未完成该项得0分；
直接上级
2、司龄>6个月的产品经理/行业经理，翘楚中级/SEM中级，持证率60%；（3分）
人资
5%
点击消费
点击消费率在95%以上（含95%），得满分；
90%-95%，按比例；
低于90%，得50%
人资
5%
总得分：
100%
员工确认签字：
直接上级签字：
(1)主动发现学习及考试问题，并能推进问题的改善，得10分；
(2)主动发现学习及考试问题，但不能推进问题的改善，得8分；
(3)组织和实施过程中发现不了问题，得5分以下
3、月报提交（5分）：