向管理要效益,向人才要效益

“向管理要效益，向人才要效益”
——人力资源部创新情况汇报
为进一步提高公司管理水平，实现公司健康稳步发展，人力资源部按照公司“五个创新”的工作指示。

认真学习，严密部署开展了：“向管理要效益，向人才要效益”为内容的工作创新，现将工作情况汇报如下。

一、开展：“向管理要效益，向人才要效益”的原因
现代企业作为经济组织，一切管理活动都是为了实现企业的理想和使命，即创造效益为根本。

然而，一直以来企业只把人力资源作为成本消耗中心，从来没有考虑人力资源开发所产生的获利，仅仅行使了人事管理的职能，而没有有效引导员工进行工作创新。

其次，企业人力资源部主要依照行政机关运作方式运行，大多工作人员没有受过人力资源管理方面的专业培训，缺少人力资源管理职能所需的知识与技能；使人力资源在人才应用上没能充分落实“求才、用才、留才、育才、激才”的作用，反使企业人力资源成本上升。

为改变人力资源的工作现状，2011年人力资源部正式成立时就将：“确保人力资源管理的一切工作要围绕于有助于企业经营效益的提高上，为最大化实现企业目标作出重要贡献上。

”并为此在职能管理和人才选拔上大力拓展，积极改革取得了很多成绩。

虽然当时没有提出创新的思想，但创新性工作却已先行开展了。

本次“五个创新”活动的提出是对我部门两年来工作的充分肯定和支持，部门在综合以往工作成绩和需要继续努力的方向基础上，明确提出：“向管理要效益，向人才要效益”的命题。

二、具体内容
第一、人力资源管理以创造效益为中心
1、建立完善以“绩效考核为导向的薪酬体系”。

2011年人力资源部正式提出“绩效考核与薪酬相结合的薪酬体系”后，在集团公司的大力推动下，各部门积极参与，历经半年的试运行。

于今年三月份在全公司正式推行，绩效与工资挂钩有效地激励了广大员工，摒弃了“干多干少一个样，干好干坏一个样的顽疾”，鼓励员工积极创造价值，分享价值，分享回报的氛围。

截至目前，全集团公司36个分厂、部门都已制定、执行了符合本部门实际情况的考核办法，并逐渐由考核办法向考核制度化进行。

我部对各部门绩效考核内容及优秀员工评选情况进行了全程审核、监督，并按月形成分析报告，并以反馈意见的形式及时与各部门主管交流探讨，使考核内容得到了持续改进和完善。

截止7月25日，累计评选出优秀员工2560人次，绩效考核扣款936934.55元。

通过这一系列举措的运用和实施，提高了员工工
作积极性和主动性，收到了很好的效果。

但问题仍然存在，后续我们力图通过深化绩效体制、开展绩效访谈深入职工群体中了解职工需求，将职工的心声与企业的要求和领导的意图有机的结合起来，消除牢骚、埋怨等内耗、较少摩擦，提升职工工作激情，脚踏实地的干出效益和成绩。

2、完善职工培训制度，建立管理增值服务。

员工培训是提高员工专业技能和个人素养的基石，是提升企业整体素质不可缺少的路径之一，更是确保安全生产的基础，有助于产品质量的提高，事故消耗的减少，运营成本的降低。

2012年人力资源部借助于公司质量管理体系外审的契机，大力完善培训管理体制，简化培训流程，加强培训效果确认。

截止2012年7月25日，我部门直接组织培训项目15个，组织各类培训班68期，362个课时，培训职工总计5542人，完成年度培训计划项目的70%。

培训工作加强了对委培机构及培训教师资质的审查，对培训教材的甄选，对培训及证件管理办法的改革，并创新性组织了“试讲、试听活动”使培训获得了极大成效。

同时，人力资源部通过拓展服务内容，创新管理办法，充分利用国家对“农转非”以及贫困地区“劳务移民”的优惠政策，与人社局等劳动保障部门、培训机构通力合作，积极协调争取免费培训的机会，免费培训考证的比例达到培训项目的71.4%左右，其它培训项目费用由培训人员自理或人力资源部自行培训。

至此，所有培训项目没有花费公司一分流动资金，为公司和职工节省培训开支100多万元，取得的经济效益远远超过预期。

下半年将继续在内挖外联积极拓展的基础上开展培训工作，注重在培训工作、管理工作中增加附加值高的项目和内容。

3、培养以目标为导向，职责为依据，效率为准绳，执行力为核心的工作作风。

人力资源部今年一直强调内部工作纪律和工作作风的养成。

将各职能人员的工作目标以周报、月报形式明确出来，依据各工作人员的工作职责和工作计划进展图（甘特图），周周上报，月月总结，在统一的标准下，进行综合考核，有效地加强了工作效率的提高和工作任务的完成效益。

同时，部门强调“工作执行力”，提倡：“不讲理由坚决服从，干完再说的思想”。

即对领导下达的命令或交待的解决办法不讲条件，不讲原因，努力去做，真做不了，再向领导请求支援，或向领导说明原因延后处理。

对乱发议论、嘴上答应行动抵制的行为严肃处理，通过几个月的实践表明，上述工作办法已经在人力资源部形成风气。

部门领导在“五个创新”发文后更是明确提出要加强上述工作作风的养成和推广改进工作，目前此工作正处于积极推行中。

第二、人才选拔以创造效益为中心
人力资源管理部门的主要工作之一就是必须建立良好的用人机制，盘活企业内部所有人力资源和在外部吸引优秀人才，扩展人力资本，为企业创造价值。

1、积极创新人才使用机制，挖掘人才存量，激发人才潜力。

面对公司的发展新形势、新要求，人力资源管理人在完善人才制度、整合人力资源、改进工作方法、提高工作效率，不断挖掘公司现有人才存量。

通过工作人员K3信息系统的及时更新和建立完整人才资料库，对符合要求的公司员工进行动员，在相关部门和员工双方同意下进行调岗，使得人尽其才。

还通过在职大学生进行管理、技术岗位见习活动，推动公司管理层向年轻化、科学化、技术化发展，有效提高整个公司的管理素质。

目前，大学生见习工作已基本完成，下步将等待公司对见习人员进行考核，制定下放部门正式履新的决定。

2、引入“公平、公正、公开”的竞争机制。

公司领导一直在喊公司缺人才，除了招聘却有困难的现状，其实最缺的是缺出人才的土壤和机制。

如何充分发挥员工潜能，开辟人才竞争赛场，创造公平、公正、公开的竞争环境需要公司和各部门下大力气。

从本次机电部电工、电焊工分级考核中我们可以看到，公司只要开展这类活动对职工老说，讲求学习，讲求进步是很有促进作用的，如果公司再给予政策、经济上的支持，在公司内形成在职学习，在职研究的氛围是可行的。

虽然目前机电部考核分级与工资挂钩的结果公司还没有明确确定，但可以想见只要这类竞争激励机制形成，肯定能为公司催生出一群自产的人才队伍。

3、设计员工职业生涯，创新人才培养机制
人力资源部将继续完善职工晋级制度和管理方案，争取实现员工上升下行通畅的晋级渠道，帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、愿望、要求等，帮助员工设定未来发展目标，使员工在为企业发展做出贡献的过程中实现个人目标，使企业与职工个人的根本利益达到共赢。

人才是企业发展的保障，公司需要积极鼓励公司员工参加各类专业技能和专业知识的学习，不断增加员工的综合知识，提高工作效率。

建议与社会高校对接，在职工休假或学校放学之际开设短期专项培训，为公司员工继续深造学习新知识、新技能、接受新理念提供便利。

同时，与部分专业能力突出的职业学校教师合作，也有助于提高培训效果，降低技术指导的专项花费，扩大受训群体，深化技能的提高，最终实现综合效益的显著提高。

以上创新内容是我部创新工作的主要内容和工作方向，很多方面需要在落实现行工作基础上深层挖掘，更多是理念的提出和完善，需要公司给予一定支撑和推动使计划变为行动，最终真正实现效益最大化的企业目标。