员工流失率统计表(模板)
某企业员工2011年流失率计算表
某企业员工2011年流失率计算表1、1月月末人数（在册员工总数）: 29人1、2月月末人数（在册员工总数）: 32人附注：1．流动率＝（入职人数＋离职人数）÷月初人数2．月末人数包括临时工1、3月月末人数（在册员工总数）: 43人附注：1．流动率＝（入职人数＋离职人数）÷月初人数2．月末人数包括临时工3. 总经理转出1人、调入1人1、4月月末人数（在册员工总数）: 43人附注：1．流动率＝（入职人数＋离职人数）÷月初人数2．月末人数包括临时工1、5月月末人数（在册员工总数）:39人附注：1．流动率＝（入职人数＋离职人数）÷月初人数% 2．月末人数包括临时工1、6月月末人数（在册员工总数）:45人附注：1．流动率＝（入职人数＋离职人数）÷月初人数% 2．月末人数包括临时工1、7月月末人数（在册员工总数）:45人附注：1．流动率＝（入职人数＋离职人数）÷月初人数% 2．月末人数包括临时工1、8月月末人数（在册员工总数）:48人附注：1．流动率＝（入职人数＋离职人数）÷月初人数%2．月末人数包括临时工1、9月月末人数（在册员工总数）: 51 人附注：1．流动率＝（入职人数＋离职人数）÷月初人数%2．月末人数包括临时工3．针对管理处实际情况，请示领导后，我部将人员编制等进行调整,其中：（1）将行政部和人事部合并成立行政人事部。
（2）将原客户服务部夜值经理调至环境维护部任经理。
1、10月月末人数（在册员工总数）: 49 人附注：1．流动率＝（入职人数＋离职人数）÷月初人数%2．月末人数包括临时工1、11月月末人数（在册员工总数）: 51 人附注：1．流动率＝（入职人数＋离职人数）÷月初人数%2．月末人数包括临时工3．针对管理处实际情况，请示领导后，我部将人员编制等进行调整,其中：（1）行政人事部李佳调回客户服务部任客服专员。
部门人员流失数据汇总表
第一季度
公司
年季度员工流失情况一览表
日期：
第二季度
第三度
第四季度
备注
项目
1月 2月 3月 小计 4月 5月 6月 小计 7月 8月 9月 小计 10月 11月 12月 小计
当月员工离职总数
当月员工新招人数
当月月初在职员工 总人数
季度员工流失率
员工流失率结果 员工流失原因分析：
%≤10%≤ %
%≤10%≤ %
%≤10%≤ %
（附件）
部门领导签字：
统计员核算签字：
说明：1、每季度员工流失率未达标的要求写原因分析（以附件形式提交）。 2、季度员工流失率=季度员工流失总人数/季度月初在册总人数（季度第一个月月初人数）+季度新招总人数 *100% 3、请在下一季度末的次月10号将此表电子版发人力资源部企业邮箱，同时，纸质版资料与附件一同提交备案。
%≤10%≤ %
员工流失分析报告审批表
员工流失分析报告审批表报告编号：XXXXX 日期：XXXX年XX月XX 日报告主题：员工流失分析报告申请部门：人力资源部审批人：XXX报告内容摘要：本报告主要针对公司内部员工流失情况进行分析，并提出相应的解决方案，以降低员工流失率，提高员工满意度和企业的稳定性。
1. 员工流失概述员工流失是指员工主动离职或被解雇离开公司的现象。
流失员工对公司造成的影响包括知识流失、人才流失、负面情绪传播等。
流失原因多种多样，需要通过详细的数据分析才能找到根本原因。
2. 员工流失数据分析通过统计员工流失情况的相关数据，我们得出以下结论：（1）员工流失率在过去一年内持续上升，达到XX%。
（2）流失员工中，XX%为该公司核心岗位员工，他们的离职对公司的影响更为显著。
（3）主要流失原因包括薪酬待遇不满意、缺乏成长空间、工作压力过大等方面。
3. 员工流失原因分析（1）薪酬待遇不满意：调查发现，与竞争对手相比，公司的薪酬待遇存在一定差距，员工感到不公平，导致他们流失的主要原因之一。
（2）缺乏成长空间：员工在工作中追求个人发展和职业晋升，如果公司无法提供良好的职业发展机会，他们很可能选择离开。
（3）工作压力过大：过度的工作压力会导致员工无法保持工作与生活的平衡，进而选择离职。
4. 解决方案建议（1）提高薪酬福利：对于核心员工，适当提高薪资水平和职位晋升速度，提供具有竞争力的福利待遇，以提高员工的满意度和忠诚度。
（2）提供发展机会：建立完善的培训和发展体系，为员工提供专业技能培训、岗位轮岗和跨部门交流等机会，满足员工的成长需求。
（3）改善工作环境：减轻员工的工作压力，合理安排工作任务，提倡员工休假和休息，营造良好的工作氛围。
5. 报告结论员工流失对企业的稳定性和可持续发展造成负面影响。
通过分析员工流失原因，并采取相应的解决方案，公司可以降低员工流失率，提高员工满意度，进而提高企业的整体竞争力。
我已审阅并认可该报告内容。
审批人签名：_____________________日期：_____________________注意：此报告仅用于内部审批和决策，未经许可不得外传。
月人员流失率报表
制表人：翟銮銮2011年12月份
序号
区域/分公司名称
现有人员数量（ 人）
秩序维护人员辞职情况
实施做6休1情况
及原因说明
招聘情况
男队员
女队员
报警员
试用期
辞职率
已转正
辞职率
招聘人数
原因说明
1
玉兰公寓
17
0
4
0
0%
2
9.5%
已实施
2
缺编
2
西子湖畔居
24
0
3
0
0
0
0%
已实施
3
缺编
3
南京玫瑰园
22
0
3
0
0
1
4%
已实施
0
4
苏州御园
27
0
0
0
0%
1
3.7%
已实施
3
缺编
5
玉兰花园
28
0
3
0
0
0
0%
已实施
7
缺编
6
21号地块
9
0
0
0
0
0
0
已实施
0
7
香樟园
27
0
0
0
0%
0
0%
已实施
0
调出2人
8
敔山嶺秀
4
0
0
0
0
0
0
已实施
0
9
水晶蓝湾
9
0
0
0
0%
2
22.2%
已实施
1
缺编
员工月流失率分析报表
制表：
审核：
***有限公司
员工流失率分析报表
年月
序号 部门 编制人数 缺岗人数 在职人数 流失人数 流失率
流失原因采取措施来自1 总经办2 行政部
3 财务部
4 营业部
4 计划部
5 品管部
6 印刷车间
7 磨裱车间
8 啤烫车间
11 成品车间
12 物控部
13 机电部
14 合计
1、流失人数是指各部门辞职和自离员工人数，被公司辞退员工不属流失员工；流失率=当月流失员工人数÷月末人数×100%。 备注
部门人员分析表
陕西秦东石油管材制造有限公司
人员分析表
1、截止2010 年11月5日，除了其他人员放长假外，本部门/分支机构现有值班人员共计：9人。
2、人员流失率：
人员流失率=离职人数÷部门/分支机构定编人数×100%
本月人员流失人数：0人流失率：0%
3、各部门/分支机构在职人员来源情况：
本地人员：3人所占比例：33.3%
外地人员：6人所占比例：66.7%
城镇比例=城镇人数÷部门人数×100%
农村比例=农村人数÷部门人数×100%
4、录用人员情况
放弃人数+入职人数=应聘人数
录用人数比例=入职人数÷总应聘人数×100%
5、各部门/各分支机构人员构成情况
现有人数÷总定编人数×100%
6、中、高、基三层人员分布情况
各级别人数÷现有人数×100%
7、学历分析
学历比例=各学历人数÷现有人数×100%
8、性别比例
男/女比例=男/女员工人数÷现有总人数×100%
9、各部门、各分支机构工资总额
定编工资总额：
管理部
2010年11月5日。
员工流失率
员工流失率职员流失率确实是辞职职员占单位时刻内职员总数平均值的比例。
月职员流失率=职员流失人数/总职员数*100%。
年度职员流失率=年度各月职员流失率之和。
年度职员平均流失率=年度各月职员流失率之和/12个月。
职员流失率分析职员流失率分析的目的在于把握职员流失的数量，分析职员流失的缘故，以便及时采纳措施。
一样而言，职员流失率能够用以下公式运算：职员流失率=一定时期内（通常为一年）离开组织的职员人数÷同一时期平均的职员人数×100%。
假定某公司有100人，该公司一年的职员流失率为3%，按照职员流失率运算公式推测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会显现了3个工作空位。
但如果认真分析后发觉3%的职员流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，例如讲程序员这一岗位一年中3人离开公司。
尽管流失率仍旧是3%，但实际的工作空位只有一个。
因此在利用职员流失率进行分析时，既要从公司角度运算总的职员流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级不等分不运算流失率，如此才有助于了解职员流失的真正情形，分析职员流失缘故。
如何降低公司职员流失率因职员的流失，企业会在不同程度和角度上有一定的缺失。
譬如讲是最重要知识技能的外流和小部分治理不及的流失。
在这种情形下，我们结合企业实际情形，制定降低职员流失率的改善措施，如下：1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。
提升职员加班费，使职员的待遇在行业内有一定竞争力。
关于现在企业的职员来讲，待遇是一种专门现实的东西，企业想让职员卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，可能是难以实现的。
2、严格操纵加班，劳动法规定每周工作时刻不超过44小时。
3、感情留人，从感情的角度入手，在企业制造一种让职员有家的感受，往往会收到事半功倍的成效。
4、企业重视职员，加大人性化治理，提升职员福利。
5、事业留人，让职员成为企业的主人翁。
进行大胆授权，给人才制造施展才能和价值的环境，同时针对中高级治理人员和核心职员进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳固下来。
员工流失率
员工流失率职员流掉率确实是告退职员占单位时刻内职员总数平均值的比例。
月职员流掉率=职员流掉人数/总职员数*100%。
年度职员流掉率=年度各月职员流掉率之和。
年度职员平均流掉率=年度各月职员流掉率之和/12个月。
职员流掉率分析职员流掉率分析的目标在于操纵职员流掉的数量，分析职员流掉的缘故，以便及时采取方法。
一样而言，职员流掉率能够用以下公式运算：职员流掉率=一准时代内（平日为一年）分开组织的职员人数÷同一时代平均的职员人数×100%。
假定某公司有100人，该公司一年的职员流掉率为3%，依照职员流掉率运算公式推测第二年将有3人可能会分开公司，这意味着公司可能会显现了3个工作空位。
但假如细心分析后发明3%的职员流掉率是由公司一小部分人员的频繁流掉造成的，比如说法度榜样员这一岗亭一年中3人分开公司。
因此流掉率仍旧是3%，但实际的工作空位只有一个。
因此在应用职员流掉率进行分析时，既要从公司角度运算总的职员流掉率，又要按部分、专业、职务、岗亭级别等分别运算流掉率，如许才有助于明白得职员流掉的真正情形，分析职员流掉缘故。
若何降低公司职员流掉率因职员的流掉，企业会在不合水平和角度上有必定的损掉。
譬如说是最重要常识技能的外流和小部分担理不及的流掉。
在这种情形下，我们结合企业实际情形，制订降低职员流掉率的改良方法，如下：1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。
晋升职员加班费，使职员的待遇在行业内有必定竞争力。
关于现在企业的职员来讲，待遇是一种专门实际的器械，企业想让职员卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，生怕是难以实现的。
2、严格操纵加班，劳动律例定每周工作时刻不跨过44小时。
3、情感留人，从情感的角度入手，在企业制造一种让职员有家的感到，往往会收到事半功倍的后果。
4、企业看重职员，增能人道化治理，进步职员福利。
5、事业留人，让职员成为企业的主人翁。
进行大年夜胆授权，给人才制造发挥才能和价值的情形，同时针对中高等治理人员和核心职员进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把本身的命运与企业的命运慎密接洽在一路，从而使他们稳固下来。
2017年离职率
1 2 0.75% ####
3 -1 1 0.37% #### 1 0.00% ####
1 0.39% 0.88% 1 0.39% 0.23%
0.00% 0.35%
3 2 1 2 7
35 11.36% 29 84 27.27% 53 308
1 0.36% 0.57%
4 1.44% 1.36% # 3.97% 1.46%
流失 率目 标
流失 入 调 离 率目 职 岗 职 离职率 标 0.00% #### 1 0.37% #### 1 -1 1 0.37% #### 0.00% #### 1 1 1 0.37% #### 1 0.37% ####
9月
流失 入 调 离 流失率 入 调 离 率目 职 岗 职 离职率 目标 职 岗 职 离职率 标 0.00% 0.03% 0.00% 0.10% 0.00% 0.05% 1 0.40% 0.26% 1 -1 1 2 0.00% 0.26% 0.00% 0.10% 0.00% 0.49% 0.00% 0.13% 0.00% 0.19% 1 1 1 0.00% #### 0.00% #### 0.00% #### 2 0.77% #### 1 0.38% #### 0.00% #### 0.00% #### 1 0.38% #### 0.00% ####
0.65% 1.95% 0.97% 5.19% 5.19% 1.95% 9.74% 2.60% 3.90%
期 初 入 调 离 人 职 岗 职 离职率 3 4 3 13 11 4 16 8 8 1 1 10 1 2 5 -7 1 9 9 2 2 1 1 -1 1 1 1 1
7月
8月 流失率 入 调 离 离职 目标 职 岗 职 率
1 0.41% 0.35% 1 0.41% 1.02% 3 1.23% 2.45% 8 3.28% 2.63%
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年度员工 流失率＝ 年度离职 总人数/〔 （年初总 人数+年 末总人 数）/2〕
×100%
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6月
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7月
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8月
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9月
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10月
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武汉艳阳景轩酒店（ 店）
月份 月初 总人数
月末 总人数
后勤
当月离 职人数
其中： 自离人
数
当月 流失率
月初 总人数
月末 总人数
ห้องสมุดไป่ตู้
营销
当月离 职人数
流失率统计表
2014年 月
其中： 自离人
数
当月 流失率
月初 总人数
月末 总人数
服务
当月离 职人数
其中： 自离人
数
当月 流失率
月初 总人数
月末 总人数
后厨
当月离 职人数
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11月
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12月
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合计
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公 式：
月度员工 流失率＝ 月度离职 总人数/〔 （月初总 人数+月 末总人 数）/2〕
其中： 自离人
数
当月 流失率
1月
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2月
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