人力资源管理案例分析招聘.pptx

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人力资源管理案例大全ppt课件

精选ppt课件 23
• 十、公司搬迁后离职人数多，影响了正常工作开展，怎么办？
• 深圳高新技术企业A公司，办公地点最初在科技园，由于深圳产业升级，公司准备搬迁到关外办公。一部分员工考虑工作地点，离他们住的地方太远，选择了主动离职。还有部分人到了新的上班地点，处于观望状态，但是还是可能会离职。总经理马先生评估离职员工的人数将会越来越多，必然影响工作正常开展，人力资源部应该怎么做？
精选ppt课件 10
• 相关法律条款：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的; (四)被依法追究刑事责任的。
行沟通交流，是否因紧急离职给公司造成损失。最后，公司HR可向待离职员工提出两项方案。一是员工选择按照员工手册的规定提前一个月提出书面申请，并在尽快做好工作交接后，公司可提前办理离职手续，并在离职时支付剩余工资。二是员工选择违法解除劳动合同强行立即走人，公司按照规定支付剩余工资，但在离职后公司将提起劳动仲裁，要求员工赔偿给公司造成的各项经济损失。 • 需要注意的是，HR在与员工沟通时，保留相应证据，应当做好书面记录，让员工签字确认，或者让员工自己书面离职原因。
精选ppt课件 7
• 知识点：培训协议，公司让员工参加专业技能，管理技能等培训，使用专项的培训费用，签订协议，约定双方必须履行的义务和责任。培训协议通常和服务协议挂钩，说明付费的标准和服务的年限等相关问题。公司为保护自身利益，一般在新员工入职后签订培训协议。
精选ppt课件 8
• 案例解析：本案例中，企业的新员工培训是公司的责任和义务，不属“专业技术”培训，不能够根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金。所以即使签订了培训协议，没有法律依据，也是一纸空文，发挥不了任何法律效力。

人力资源管理案例分析PPT

招聘与其他人力资源管理活动
招聘与其他管理活动有着密切的联系：（1）工作分析不但对应聘人员提出了具体要求，也向招聘人
员提供了在招聘中要用到的工作信息。（2）薪酬与福利管理则在一定程度上决定了招聘工作的难易
程度，只有岗位的工作性质、职责要求等与报酬和福利待遇相符，才有可能招聘到合适的人员。（3）人力资源培训与开发要求招聘到的人员具有相应的基本素质，而对招聘到的人员进行分析，也可以确定他们需要什么样的培训。（4）对职员表现的评价决定人员流动（如提升、降职、解雇等）状况，从而又部分地决定了是否需要招聘新成员。（5）人力资源规划在组织战略目标和组织结构设计的基础上，结合其他各种因素，对人力资源各项活动进行统筹规划，为招聘工作的开展提供了条件和依据。
10、试用合同的签订； 11、试用人员报到及生活方面的安排； 13、正式合同的签订； 15、员工培训服务； 16、录用员工的绩效评估与招聘评估； 17、人力资源规划修订。
第二节人员招募
英特尔的招聘渠道很多。其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。并通过网络直接发送简历。只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。

还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的
好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自
“怪招”之二：这是一家美资独资企业，需要招聘一位副总经理秘书。一位某师范大学文秘专业的女大学生也来面试。女大学生长相、知识在众多面试者中均属上乘，在面试过程中，对考官的问题也对答如流。考官似乎一切均表示满意。最后，考官请女大学生到考官桌前确认自己的个人资料，女大学生走近桌前时，考官“不慎”将杯子碰倒了，水撒了一桌子，弄得桌上文件沾满了水，女大学生漠然地站在一边等待考官将一切收拾完，可考官似乎不要她确认个人资料了，对她说：“你现在就可以走了。”女大学生并没有收到录用通知。

人力资源管理案例分析——校园招聘

人力资源管理案例分析——校园招聘人力资源管理招聘环节—以中国五矿二十三冶为例校园招聘团组成方案集团总部派出集团总裁秘书张作为招聘组长，然后再从各个分公司派出一名人力资源负责人作为组员，组成一个招聘团队。

二十三冶的以二十三冶为例，可以得出二十三冶校园招聘的环节1、明确本次招聘的主要目标，及确定公司需要招聘需求，了解各个岗位的任职资格。

安全工程(5人，大专及以上)、法律(1人)、机械(6人)、暖通(4人)、铆焊(3人)、工程测量(2人，大专及以上)、人力资源管理(2人)、电气工程及自动化(9人)、物资管理(5人，大专及以上)、道路与桥梁(2人)、土一公司木工程(8人)、给排水(3人)、财会(9人)、工程造价(9人)、企业管理(2人)、计算机(1人)、中文(1人)——共72人(机械、电气、会计、工程造价专业可选择1-2名女)土木工程(6人，其中1人英语6级)、工程造价(8人)、市场营销(2人)、电气(6人，其中1人英语6级)、机械(3人，其中1人英语6级)、安全工程二公司 (8人)、工程测量(8人)、人力资源管理(2人)、市政路桥(2人)、物资管理(9人)、园林绿化(2人)、建筑装饰(1人)、焊接(4人)、文秘(2人)法律(1人)、计算机(1人)——共65人(全部男，本科)财会(4人)、工程测量(4人)、交通土建(8人)、安全工程(7人)、土木工三分公司程(3人)、工程造价(5人)、机械(1人)、电气(1人)、道路桥梁与渡河工程(4人)、计算机(1人)、中文(1人)——共39人(全部男、本科)工程管理(1人，房地产方向)、建筑学(1人，本科及以上)、城市规划(1人，本科及以上)、装修设计(1人，本科及以上)、房地产(投资分析方向，5人，本科及以上)、房地产(营销策划方向，5人，本科及以上)、中文(2人，本科及以嘉盛地产上)、财会(3人)、人力资源管理(1人)、工程造价(5人)、给排水(2人)、机电一体化(2人)、土木工程(4人)、企业管理(1人)——共,34人(人力资源、物业管理不限，其余全部男)2、确定招聘行程，寻找合作伙伴——智联招聘，明确双方在校园招聘过程中的职责。

人力资源管理案例分析 PPT课件

两相磨合——管理篇
我也很委屈~~ 工作的这段时间看来，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。
招聘之误，谁来埋单？
这群光吃饭不干事的家伙~~~
我更喜欢展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会！还是选择了第二种方案。
面试开始：
男，企业管理学士学位，32岁，有8 年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用。
面试后的一周里... ...
打过几次电话给人力资源部经理口建华: 第一次表示感谢; 第二次表示非常想得到这份工作。
哥,表示淡定.......(只是静静等待）
最终拍板~~take1
两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？
如果太多的人对招聘广告做出反应，这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。
第三、忽视外部和内部因素的影响力
企业在招聘和录用过程中会受到企业外部因素、国家相关法律以及外部人才市场的影响；企业内部的文化氛围、企业战略思想、企业目标也是影响企业招聘和录用方式的作用力。此外，技术改进、人员模式及公司行为方式、喜好、态度改变、本地及国际市场的变化，经济环境及社会结构的变化、政府法规政策的修订等，都会对人力资源的招聘工作产生影响。求职者个人因素或多或少影响着他们的择业倾向。

人力资源管理案例分析(PPT)

第七页，共六十二页。
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案例4：高薪(ɡāo xīn)没有带来高效
一、案例：高薪没有(méi yǒu)带来高效
二、X公司薪酬设计存在的问题(wèntí)分析
〔一〕岗位责任不清晰
〔二〕收入分配过多倾向管理层
〔三〕高薪背后的互相拆台
三、X公司薪酬设计对策分析
〔一〕明确岗位责任〔二〕变化鼓励方式〔三〕重业绩轻岗位的薪酬支付方式
5.除了案例分析中提及的对策你还有何其他好的建议？
第二十三页，共六十二页。
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4.什么是例外原那么？可否“对特别优秀员工实行例外原那么〞？
5.怎样理解“不要用制度将员工套牢〞？
第二十一页，共六十二页。
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案例(àn lì)11：以虚衔欺骗骨干员工的困扰与解困对策一、案例(àn lì)：A部门以虚衔欺骗骨干员工的管理方法
二、A部门以虚衔欺骗(qīpiàn)骨干员工的管理思路三、以虚衔欺骗骨干员工管理方法的隐患与效率损失
2.如何理解(lǐjiě)绩效管理是把“双刃剑〞？ 3.请阐述案例(àn lì)分析中提及的“岗位绩效指数化调整〞思想。 4.请阐述案例分析中提及的“部门绩效指数化调整〞思想。
5.案例分析中提到“员工最终绩效考核得分=结果1×结果2×结果3〞，你对这样的测算方法有何异议？
第十五页，共六十二页。
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三、N机械厂管理效率提高的对策分析
〔一〕通过建立“普通员工考核中高管理层〞的评价制度完善信息沟通渠道〔二〕完善权力制衡机制以形成高效的工厂开展决策模式
管理花边：管理者就是信誉
第十六页，共六十二页。
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复习(fùxí)思考题
1.案例中为何产生王-李矛盾？

公司人力资源管理案例分析(ppt 55页)

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2．原因分析
管理咨询认证培训
对—个资产运营型的控股公司来说，员工的能力和能动性尤为重要，因为它直接影响到大量资产的使用效果。A公司2年前通过内退机制进行了机构精简，公司总部员工数量仅有80多人，员工能力和素质的提高主要通过培训和再教育。在调查中，有6成以上的员工认为自己的才能在目前的岗位上没有得到很好地发挥甚至完全没有发挥出来。咨询组对这个问题从机制的角度进行了重点调查和分析。
(2)评价与激励机制
A公司基本上没有对员工业绩的评价体系，现有的一年一度的员工述职，只是把过去一年的工作做总结并备案，多是流于形式，既没有达到对员工工作业绩客观评价的目的，也没有起到对日后工作的指导作用，更谈不上实质性的激励了。在A公司，工作到底做得怎样，没有正式的考核和指导。
调查中，员工普遍认为“不清楚上级对自己的工作评价”；“不知道绩效工资发放的依据”； “干好干坏在绩效工资上体现不明显，绩效工资发放多少全凭领导的好恶”： “绩效工资对员工的激励性很差，不能很好地提高员工的工作积极性，甚至打击业绩比较好的员工的积极性”。
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二、调查分析 (一)调查研究
管理咨询认证培训
考虑到人的因素在集团能力发挥中的重要作用，咨询组着重对员工拥有的个人能力、工作状态以及影响员工能力发挥的管理机制和功能设置进行了重点调查。
1．员工素质能力与工作状态
员工素质能力与工作状态，是组织发挥作用的前提。
从学历状况来看，公司70％以上的员工具有大专以上学历，基本素质良好。在A公司，学历是员工晋升和工资调整的重要因素，因此通过各种再教育的方式来提高学历水平已成为员工的普遍追求。
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内容
管理咨询认证培训
1. 案例分析方法 2. 案例17 3. 案例6

企业人力资源管理师招聘与配置案例PPT课件

2020/2/16
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为了保证企业能按时投产，公司拟招聘一批生产工人。
问题一：该公司人员招聘工作应由哪个部门负责？车间主任应负责什么工作？
问题二：据估计，该公司 A 产品的月需求量平均为 10000 件，单位产品的工时定额为 0.3h。计划期内定额完成率为 125%，出勤率为 95%，废品率为 5%。如果估计正确，试计算A车间的定员人数。
问题十三：请根据上述资料，对庆安公司该次招聘活动进行评估。
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在企业活动中，人力资源的有效配置可以提高企业的工作效率。
问题十四：人力资源的配置有哪些原理？包括哪些方面？
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庆安公司拟于2009年初建成投产，主要生产A、B、C、D四种不同规格的产品。
公司除了按产品分设四个生产车间（与产品相对应，分别称为A车间、B车间等）外，还设有办公室、财务处、采购办等部门。
每个生产车间设车间主任1名，他们均向产品经理负责。
办公室设主任1名，财务处设经理1名，采购办设经理1名，他们与产品经理同为中层领导并已由总经理任命。
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问题九：组织和实施面试有哪些程序和要求？
问题十：除初步筛选和面试之外，企业还可以使用哪些方法选拔人才？
在 A车间的一个关键岗位的应聘者中，小张和老李的竞争比较激烈：小张年轻，学历高，但面试成绩较低；老李经验丰富，也得到了大家的一致认可，但学历偏低，年龄也偏大。
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问题三：该企业应选择哪种招聘渠道？问题四：招聘原则有哪些？办公室主任准备率队参加劳务市场举办的

人力资源管理案例第四篇ppt课件

(6)员工推荐。
2.内部招聘
(1)利用档案信息
表4-2 内部招聘和外部招聘的优劣比较
内部招聘
长处 1.员工熟悉企业，企业也熟悉员工，选择准确性高 2.招聘和训练成本较低 3.提高现职员工士气和工作意愿 4.费用较低
短处 1.引起员工为争取晋升尔虞我诈 2.员工来源狭小 3.不获晋升可能会士气低落 4.容易拉帮结派
（四）面试的过程 1.预备阶段 2.引入阶段 3.正题阶段 4.变换阶段 5.结束阶段（五）如何提高面试效果
在很多公司里，负责招聘的人事工作人员只具有组织面试的责任，在实际的用人决策中并没有多少权力；而主持面试的管理者又并没有面试的经验；因此，必须让人事人员参与到面试中去，对主持者进行及时的指导。 1.紧紧围绕着主题来进行 2.防止管理者的主观印象误差 3.避免重复的提问
第四篇上招聘与用人
员工招聘是组织吸引那些有能力、又有兴趣到本组织任职者，并从中选出适宜人员的过程。
引导案例：远翔机械有限公司对中层管理者的招聘
远翔机械有限公司最近几年在特色中层管理人员上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理者相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一直严格坚持从内部提升部门经理。但后来发现这些从基层提拔到中层管理职位的员工缺乏相应的知识和技能。
案例4-3 松下招聘实录案例介绍（参见P83）案例分析
松下面试的整个过程都显示出松下公司对员工观察力的高要求。观察作为一种基本素质，十分有助于松下将来的发展。
姓名性别学历/证书状工作经历和能个性特应聘动预测未最低薪
况Hale Waihona Puke 力征机来

人力资源管理案例分析招聘ppt课件

崇“求稳求实，团结协作，持续创新”的企业精神，要求员
工奉行“公司至上、团队至上”的文化理念。近一年来，
MJ公司在技术开发和市场开发两方面都受到了竞争对手的
有力挑战，所以他们需要高层次的人才。这也是佛朗西斯亲
自主持这次面试的原因之一。从目前的情况看来，佛朗西斯
对三个人的简历和专业情况都很满意，已经作过的几个测评
问：如果你的研究项目失败你会怎样？
答：A 再换一个就是。我说过，不论做什么我都会成功的。
B 多找一找原因，从技术上、市场上、材料、仪器等，还需要研究有无做下去的必要。如果有前景，有市场，当然应该做下去。
C 我研究过了，这个项目的前景非常好。我会不遗余力的做下去，我不怕失败，不怕困难。
按照江城公司一贯的“忠诚于企业”的用人原则，有着这样一份履历的人是不予考虑的，何况是市场部经理这样的一个重要职位。但刘青准备进一步考察这个张凯，原因有二：一是因为张璇的推荐。张璇是一个出色的财务专家，到公司不到四年，已经在好几个项目上以她的精打细算为公司节约了近1/4 的成本，她出众的理财天赋和精确的核算得到了大家的认可。另外一个原因是张凯的出身。刘青注意到张凯出生于一个军人家庭，父亲是高级军官，母亲是军校的教授。一般情况下，这样出身的人有着严格的家教和良好的职业道德。他的频繁跳槽一定有着独特的原因。
项目对他们的仪表、智力、反应能力、语言和文字表达能力
及解决问题的能力等也做出了不错的结论。今天，佛朗西斯
打算着重对他们在责任感、团队协作、敬业精神以及克服困
难的情况等方面作一番研究，希望他们能符合企业文化的要
求。如果顺利的话，佛朗西斯愿意将他们三个都留下。
10分钟后，佛朗西斯和其他四位专家一起开始了对A、B、C三个人的面试交谈。谈话中，除了一些话题就个人情况密切相关外，有几项重要的提问对三个人是相同的，但是回答却大相径庭。

(完整版)人力资源管理师招聘案例分析示例

第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。

公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。

后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。

大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。

两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。

而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。

请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。

2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。

3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。

二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。

应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。

由于人多，小王开始从简历中筛选。

有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。

这样还剩300多人。

小王决定来一次笔试。

他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。

面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。

问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。

人力资源管理之员工招聘的成功案例课件

有一次供应商在公司临近下班时送来了一车货物，因为不想加班，质检组长打算将这批货物免于检查，好让职工们早点下班。而许康和李子茗却坚持要抽样检查，结果抽样合格率很低，达到了公司退货的标准。看到这样的结果，组长惊出了一身冷汗，并对许康和李子茗这一举动十分感谢和赞许。为此，质检部也受到了公司 HYPERLINKPERLINK 流程，这样才能为企业挑选出最为合适的人才；第二个问题就是任何 HYPERLINK 员工到了一个新的工作岗位，面对新的环境，多少会产生一定的压力，如果再加上本身心理素质不好，适应能力较差的话，情绪肯定会非常低落，影响工作士气。因此，对于企业来讲应做好充分的预前工作：上岗之前，企业要对其进行必要的培训；在工作初期，上级应该对其进行一些必要的工作指导或者指定专人进行“传帮带”，这些必要的工作程序将会让人才快速适应新的工作环境，快速上手，减少失误，做出成绩，从而让其在新岗位上能继续充满激情与活力，为企业做出应有的贡献。
案例分析：本来两个好好的人才，结果经过企业一番折腾，一个 HYPERLINK
离职 HYPERLINK 跳槽，一个工作积极性受挫，这都给企业带来了较大的人才损失。那么，问题究竟出在哪里呢？从案例中来看，企业在某些环节上做得不到位才导致这样的结果。我们逐个来进行分析。
首先，我们来看看李子茗这个落选者。内部招聘存在一个问题，因为岗位数量有限，不能满足所有人的期望，必定会产生落聘者。失败的落聘者如若不能坦然面对失败，心中就会产生对此次招聘的困惑，如果企业不及时与其进行妥善的沟通，不消除其心中的疑虑，
人力资源管理之员工招聘的成功案例课件
演讲人
案例背景：湖北省武汉市东湖高新区CF科技公司的质检部去年同时招聘到了许康和李子茗两名职员，这两人对进入该公司是梦寐以求，如今得偿所愿，他们都十分兴奋，很想干出一番事业出来。因此，他们在工作中都充满激情与活力，认真完成所有任务，工作满意度较高。由于两人专业技术水平比较突出，多次为公司解决了不少质检技术和管理上的难题。

人力资源管理与案例分析ppt课件

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农夫会更倾向于院校式招聘。这也许需要更多的培训投资，投入金钱和时间，但却能使公司的选择更注重于求职者的潜质而非眼前价值。这是低成本的后期投资雇用方式。
一个农夫不仅要播种，而且还必须经常到地里去看看，等待作物的发芽生长。耕种的主要特点是：低成本，简历流量中等，要求广泛和时间不太紧迫。
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Case 2 罗莎贝尔公司的辞职风波
罗莎贝尔公司：中美合资企业，生产与销售各类化妆品与护肤用品。
唐礼德：总经理。美籍新加坡华人。赵晓菲：HR经理。英语专业。曾任跨国公司总
经理秘书。施雅萍：前台接待员，纺织厂下岗女工。吴敏：前台接待员，大专毕业生。
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思考问题
赵晓菲犯的最大错误为何？开除施雅萍错了吗？选择吴敏错了吗？怎样留住好高骛远的大学生？追求高学历的员工错了吗？赵晓菲在招聘新人员前做了充分的工作吗？以上错误怎弥补？
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组织发展期：投入期成长期成熟期衰退期
投入期 - 随机应变果断的创业型人才成长期 - 巩固初期业绩的成长型人才成熟期 - 善于处理日常经营事务的固定模式人才衰退期 - 随机应变果断的创业型人才
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人员配置பைடு நூலகம்
人才错放位置就成蠢材 Ex：孔明与张飞对调
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捕鱼是前两种招聘方式的结合。你像农夫一样有各种各样的需要，但又像猎手一样有一个即时目标。你撒下网，希望今天是个“丰收日”。
渔夫是像农夫一样着眼于各种不同的需要。而他们也像猎手一样有即时目标。因此，你更想通过参加招聘会上，在报纸上刊登招聘广告，利用网站或向那些近期找工作的求职者撒网来找到要招聘的对象。不同于农夫的是，他们很少坐等“收成”。但是，他们又不同于猎手，他们还要等待并查看“网”中的收获。渔夫的主要特点是：成本适中，简历流量大，要求多样和时间急缓不一。

人力资源管理之员工招聘的成功案例PPT课件

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我们的总结
1
首先，应该积极开辟吸引人才的渠道：对于人才引进的渠道进行细分，并针对不同的候选人群体设计不同的策略。 2 其次，引进新的人才选拔方法。从对学历、技能和经验的审核，发展到有针对性地测评本企业需要的特定素质。最后，培育雇主品牌。在毕业生、求职者和 3 潜在的候选人中树立良好雇主形象，为未来的人才争夺战建立优势。
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5
“提前进行人力资源开发”的第一步就是，要让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略，了解欧莱雅的产品和管理。欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就能起飞。加快他们迈向成功的步伐，也可减少企业后期培训的投入。欧莱雅认为，这样的人力资源开发是相对稳定的。
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欧莱雅认为，在商不意味着他们就一定适合这份工作，毕竟比赛和实际工作有一定的差距。当然，欧莱雅通过商业策略大赛招募的人也不局限于在当年竞赛中表现出色的学生。欧莱雅人力资源部保留了所有曾经参加竞赛学生的资料，一旦有人来欧莱雅应聘，公司发现他曾经在往年的比赛中有出色表现，这对公司与人才的沟通来说显然是一个好的开始。通过商业策略大赛这种形式，欧莱雅建立了一个丰富的人才资源库，以保证欧莱雅能持续地招募到全球的优秀人才。
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欧莱雅的人力资源架构
欧莱雅实行垂直管理的线性体系，从全球人力资源副总裁，到亚太区HR总监，再到中国区HR总监是欧莱雅人力资源战略典型的三级传递路径，其目标都是基于公司战略的人才接触、招聘与储备。这个体系的实质就是，总部为地区提供战略方向、政策及培训支持，地区总部和地区分公司则把接触和招聘到的人才，用某种程序往 “金字塔顶端”输送。
3
思路：人力资源的提前开发

人力资源管理案例分析2招聘共64页PPT

1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有久久不会退去的余香。
人力资源管理案例分析2招聘 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮回里有你。
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地走到底，决不回头过去和未来文化生活的源泉。 ——库法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一次也不善于度过。— —吕凯特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处，只不过是愈来愈发觉自己的无知。 ——笛卡儿

人力资源管理案例分析：招聘与甄选PPT文档共64页

人力资源管理案例分析：招聘与甄选
6
、
露
凝
无
游
氛
，
天
高
风
景
澈
。
7、翩翩新来燕，双双入我庐，先巢故尚在，相将还旧居。
8
、
吁
嗟
身
后
名
，
于
我
若
浮
烟
。
9、陶渊明（约 365年 —427年），字元亮，（又一说名潜，字渊明）号五柳先生，私谥“靖节”，东晋末期南朝宋初期诗人、文学家、辞赋家、散
文家。汉族，东晋浔阳柴桑人（今江西九江）。曾做过几年小官，后辞官回家，从此隐居，田园生活是陶渊明诗的主要题材，相关作品有《饮酒》、《归园田居》、《桃花源记》、《五柳先生传》、《归去来兮辞》等。
1
0
、
倚
南
窗
以
寄
傲
，
审
容
膝
之易Biblioteka 安。谢谢11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利