运营期绩效考核方案
运营绩效考核方案及标准
运营绩效考核方案及标准1. 考核目标运营绩效考核的目标是评估运营团队的工作成效，确保公司业务目标的实现和持续改进。
考核方案旨在明确运营团队的工作职责和目标，设定合理的绩效标准，并建立有效的激励和奖惩机制，以促进运营团队的高效运作和个人业绩的提升。
2. 考核内容1. 业务目标：根据公司年度业务计划，制定相应的运营业务目标，包括用户增长、活跃度、收入、成本等方面的指标；2. 绩效指标：根据业务目标，制定具体的绩效指标，包括但不限于用户留存率、用户复购率、客户满意度、订单量、成交额、投入产出比等；3. 工作任务：明确运营团队的具体工作任务，包括市场推广、用户运营、内容运营、数据分析等；4. 个人能力：评估团队成员的个人能力和行为特点，包括创新能力、团队协作、执行力、沟通能力等。
3. 考核标准1. 业务目标考核标准：根据公司年度业务计划确定运营团队的业务目标，考核标准包括完成度和质量，完成度指标包括目标完成率、增长率等，质量指标包括用户转化率、用户满意度等；2. 绩效指标考核标准：根据业务目标确定绩效指标，考核标准包括定量指标和定性指标，定量指标以达成率为主，定性指标以达成质量和落地效果为主；3. 工作任务考核标准：根据工作任务确定工作任务的完成情况，包括目标完成情况、工作质量、工作效率等，同时包括团队协作和沟通效果；4. 个人能力考核标准：根据个人能力评估团队成员的个人能力和行为表现，考核标准包括个人工作业绩和团队协作表现。
4. 考核方式1. 绩效考核周期：一般以公司年度为周期进行考核，每季度进行一次绩效评估，每月进行绩效反馈；2. 考核方式：绩效考核主要分为定期考核和临时考核，其中定期考核由人力资源部门负责组织实施，临时考核由直接领导负责发起实施；3. 考核工具：根据不同的考核对象，使用不同的考核工具，主要包括业绩考核表、个人绩效评定表、工作日志、考核问卷、360度评估等；4. 考核流程：明确绩效考核的流程和责任人，包括目标设定、考核实施、评定结果、绩效反馈和激励奖惩。
运营人员绩效考核方案（集锦9篇）
运营人员绩效考核方案运营人员绩效考核方案(集锦9篇)为了确保工作或事情能高效地开展，预先制定方案是必不可少的，方案具有可操作性和可行性的特点。
那么你有了解过方案吗？以下是小编帮大家整理的运营人员绩效考核方案，希望对大家有所帮助。
运营人员绩效考核方案1一、考核目的加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。
二、考核效果（一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。
（二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。
（三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。
三、考核形式运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。
考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。
四、考核对象考核以楼层为单位, 以管辖区域为个人界定进行。
五、考核规定（一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。
（二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。
（三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。
（四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。
（五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。
（六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。
（七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。
（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。
（九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域内选择），以不影响商户的正常销售工作。
注：部门会在实施过程中不断修改并完善。
预览：六、考核范围、项目附表一：各楼层联检基础管理部分（权重:25分）注意事项：上述公共区域和公共设施存在问题的，需要求物业部相关人员及时到场处理，重大事务需保存工作联系函件，以备后期查阅；如若物业部无法及时处理，需以工作联系函的形式，要求其说明原因，并落实处理完成时间, 签字确认；附表二：业务能力、执行力、个人行为、投诉解决考核部分（共权重:65分）附表三：市场调研报告和培训考评考核部分（共权重:10分）七、考核规则（一）联检考核月度得分低于18分（含），则本月绩效考核成绩无效，同时也不计入本年度全年考核成绩。
运营部绩效考核方案
运营部绩效考核方案一、前言运营部作为公司的核心部门之一，承担着关键的经营管理任务。
为了激励运营部员工的积极性，促进团队的协作和创新，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。
本文旨在对运营部绩效考核方案进行详细阐述，确保方案的可行性和有效性。
二、考核目标1. 提高运营效率：通过合理分配资源和优化业务流程，提高公司的整体运营效率。
2. 增加营收：通过市场推广、客户关系管理等方式，为公司争取更多的业务机会，从而增加公司的营收。
3. 提升用户满意度：通过改进产品和服务质量，满足客户需求，提升用户满意度。
4. 降低成本：通过精细化管理和优化资源配置，降低运营部的成本开支。
三、考核指标1. 运营效率考核指标：a) 业务处理速度：衡量运营部处理业务的效率和时效性。
b) 流程改进实施情况：评估运营部对业务流程进行改进和优化的能力。
c) 问题解决率：统计并分析运营部处理问题的效果，以及问题解决的时效性。
2. 营收考核指标：a) 客户增长率：评估运营部在吸引新客户方面的能力。
b) 客户维护率：评估运营部在维护老客户方面的能力。
c) 销售额：统计运营部为公司带来的实际销售额。
3. 用户满意度考核指标：a) 服务质量：评估运营部提供的产品和服务质量。
b) 投诉处理效率：衡量运营部对用户投诉的处理速度及解决结果。
4. 成本考核指标：a) 资源利用率：评估运营部对人力、物力、财力等资源的利用效率。
b) 成本控制效果：评估运营部对各项成本进行控制的效果。
四、权重分配为了实现全面考核，根据各项指标的重要性，决定如下权重分配：1. 运营效率：30%2. 营收：30%3. 用户满意度：20%4. 成本：20%五、考核周期与形式1. 考核周期：每季度进行一次考核。
2. 考核形式：采用综合评分法进行考核，将各项指标的得分进行加权求和，得出绩效得分。
六、奖惩措施1. 绩效优秀者：对绩效得分较高的员工给予奖励和表彰，包括但不限于奖金、荣誉证书等。
运营绩效考核方案
3.各部门可根据实际情况，制定实施细则，报人力资源部审批后执行。
十、结语
本运营绩效考核方案旨在为公司提供一个科学、合理的绩效评估体系，推动公司持续发展。在实际操作过程中，需充分考虑员工实际情况，以人为本，不断优化考核指标和方法，确保考核结果的公平、公正。希望全体员工积极参与，共同推动公司目标的实现。
2.目标性：考核内容与公司战略目标、部门职责及个人岗位职责紧密结合。
3.差异性：考虑不同岗位、不同层级员工的工作特点，实施差异化考核。
4.动态调整：根据公司发展及市场环境变化，及时调整考核指标和权重。
三、考核对象
1.全体正式员工。
2.试用期员工。
3.特殊岗位及项目组成员。
四、考核周期
1.年度考核：每年底进行一次，对全年绩效进行综合评价。
第2篇
运营绩效考核方案
一、前言
为提升公司运营效率，激发员工潜能，确保公司战略目标的有效实施，特制定本运营绩效考核方案。本方案旨在建立科学、合理的绩效评估体系，以客观、公正的态度对员工的工作表现进行评价，为人力资源管理和公司决策提供依据。
二、考核原则
1.公平性：确保考核过程透明，考核结果公平，避免主观臆断。
3.绩效评估：根据考核指标，对员工绩效进行评价。
4.绩效反馈：将考核结果及时反馈给员工，进行沟通与交流。
5.绩效改进：针对考核中发现的问题，制定改进措施。
6.考核结果应用：将考核结果作为员工晋升、薪酬调整、奖惩等依据。
七、考核结果处理
1.优秀：绩效表现卓越，对公司及团队贡献显著。
2.良好：绩效表现良好，达到预期目标。
七、考核结果处理
1.优秀：绩效表现突出，对团队及公司有显著贡献。
运营人员绩效考核方案三篇
运营人员绩效考核方案三篇篇一：运营人员绩效考核方案由于我公司目前正处于发展前期运营人员的工资结构比较简单，其工资结构将随着公司的发展进行逐渐完善，调整前运营人员（员工）的工资构成为：底薪+交通补贴+饭补+话补，调整后工资结构做出以下调整：底薪+交通补贴+饭补+话补+司龄+绩效。
一、基础工资调整前员工工资为：5000元调整后员工底薪做出以下调整：营总监未涉及。
司龄工资：员工满1年不满5年司龄工资每年增长60元，满5年不满10年司龄工资每年增长100元，满10年以上司龄工资每年增长150元。
二、绩效考核调整后绩效工资分为A、B、C、D四个级别，如下表：（一）、考核原则1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
（二）、考核标准1．运营人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．运营人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：就目前公司运营状况，行为表现比较占据比重比较多一些，合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
（三）、考核内容与指标运营人员绩效考核表如下表所示。
3．员工考核挂钩收入的额度：业绩考核额度占40%；行为考核额度占60%。
4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=YB CX A ⨯+⨯公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
运营部岗位职责绩效考核方案优秀4篇
运营部岗位职责绩效考核方案优秀4篇.订立思路篇一在订立我们绩效考核制度之前，我们要有明确的思路，明确的目的性。
首先要明白，我们是为了什么而考核，考核的是为了达成怎样的目的。
只有建立在这样的考虑下，订立出来的绩效考核才能有针对性的发挥出绩效考核制度应有的作用。
1、什么样的制度才能让转化率有所提升？2、什么样的制度才能让客服之间有一个良好的工作氛围？3、什么样的制度才能让客服尽量避开发生工作失误给公司带来损失？4、什么样的制度才能更好的激励客服认真对待本身的工作？5、什么样的制度才能在让团队有竞争意识的同时，不会由于这种竞争破坏了团队内部的和谐？（我个人特别反感不和谐的竞争，认为只有在良性的竞争氛围中，才能让团队进展得更好。
或许是我性格问题，但是就算是错，我也要将错坚持到底。
）6、什么样的制度才能迫使客服提升本身的客单价？又不会影响客服对于低单价的产品产生懈怠情绪？等等等等等。
有极多的问题可以让我们去思考，当然，我不敢说本身能够面面俱到，没有最好，只有更好。
我本身也是在漫漫长路中缓步前进的一个小虾米而已。
为大家供应一个思路，抛砖引玉，假如你乐意，可以留言。
假如不乐意，也可以依据本身公司的情形，指定适合本身公司进展的绩效考核制度。
.订立标准篇二想要管理好我们的客服团队，靠人治是永久不可能管理好的，靠的是我们花费心思，认真思考的考核标准。
公司就是一个小型的社会，就是一个小型的“国家”，法制社会和制度管公司是相同的道理。
但是！请大家不要忘掉绩效考核的最后目的是激励，是为了更好的让团队有凝集力，是为了激励客服的同事对于工作认真，关键字是：成长，激励。
当然，也更便于管理。
假如你建立一个绩效考核，仅仅是为了鸡蛋里面挑骨头，仅仅是为了惩罚错误，那么我敢说，这样的制度，永久是最低级，最错误的制度！请大家在制作绩效考核制度之前，确定要明白——我们为了什么？.“视野”篇三记得大约一年前，我还是客服经理的时候，制作了本身第一份客服绩效考核，当时本身绞尽脑汁，尽本身所能考虑到的最多，制作出了一份。
运营人员绩效考核方案
运营人员绩效考核方案一、背景和目的作为一个企业运行的支撑部门，运营团队的工作对于整个企业的发展至关重要。
为了提高运营人员的工作效率和质量，制定一个科学合理的绩效考核方案是必不可少的。
该绩效考核方案旨在明确运营人员的工作目标、评估标准和奖惩措施，激励他们不断提升自身的工作能力和业绩。
二、考核指标和权重1.工作质量（权重40%）：-完成工作任务的质量和效果-出现问题时的解决方案和效果-错误率和事故发生率2.工作效率（权重30%）：-工作任务的完成时间-工作进度的掌控和调整能力-工作中的闲置时间和延误情况3.团队合作（权重20%）：-与其他部门和团队的协作情况-分享并推动其他同事的工作成果-主动承担额外的协助工作和任务4.个人成长（权重10%）：-参与外部培训和学习的情况-学习新知识的能力和应用效果-主动提出的个人发展计划和目标三、考核方法和流程1.目标设定：-每年初由上级领导与运营人员制定个人工作目标和计划-目标应与业务发展和部门目标相衔接2.日常记录与反馈：-运营人员每个月向上级领导提交工作报告，包括完成的任务、问题和解决方案等-上级领导针对工作报告进行及时反馈和指导3.定期评估：-每季度由上级领导与运营人员进行绩效评估，根据考核指标进行打分，得出量化的绩效评级-考核结果以评分和评级方式进行，例如A、B、C等级4.绩效奖励和惩罚：-根据考核结果，对表现优秀的人员进行奖励和表彰，例如提升职级、发放奖金等-对表现不佳的人员进行纠正和惩罚，例如降低职级、取消奖金等-提供培训和个人成长机会，鼓励不佳绩效的人员改进四、考核结果的使用1.绩效考核结果作为晋升、加薪、福利调整的重要评判标准。
2.绩效考核结果作为个人发展规划和目标定制的参考依据。
3.绩效考核结果作为职业发展建议和指导的依据。
4.绩效考核结果作为个人和团队绩效的评估和改进依据。
五、完善和优化1.定期回顾和评估绩效考核方案的有效性，进行调整和优化。
2.关注运营人员的反馈和建议，适时优化绩效考核方案。
运营期绩效考核方案
运营期绩效考核方案一、背景随着市场竞争日益激烈，企业对员工的绩效考核也越来越重视。
特别是对于运营团队来说，绩效考核更是一个重要的环节，影响着企业的运营效率和业绩。
因此，建立科学、合理的运营期绩效考核方案，对于企业来说至关重要。
二、绩效考核原则1. 公平公正：绩效考核要建立在公平公正的原则上，不受个人情感和倾向的影响。
2. 可量化：绩效考核要具有可量化的指标和标准，避免主观性评价。
3. 有效激励：绩效考核要与激励机制相结合，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 长期共赢：绩效考核要注重员工的长期发展，实现员工与企业的共赢。
三、绩效考核指标1. 业绩指标（1）完成销售目标（2）完成营收目标（3）降低成本增加利润2. 工作质量指标（1）工作完成质量（2）工作效率（3）客户满意度3. 团队协作指标（1）团队合作氛围（2）团队项目完成度（3）团队交流协作能力四、绩效考核流程1. 目标设定通过与员工共同沟通，根据公司战略目标和业务需求，确定个人和团队的绩效目标。
2. 绩效评估采用360度评价等评估方式，综合考察员工的工作业绩、工作态度、团队协作能力等方面的表现。
3. 绩效测评根据考核指标，对员工的业绩和工作质量进行绩效测评，并给予合理的评分和评价。
4. 绩效激励根据绩效测评结果，给予员工相应的激励奖励，包括薪酬激励、晋升机会、学习培训等。
五、考核结果处理1. 优秀员工对绩效优秀的员工给予及时的表彰和奖励，鼓励其保持良好的工作状态并激励其他员工学习。
2. 表现一般员工对表现一般的员工进行定期的面谈和辅导，帮助员工发现自身不足并制定改进计划。
3. 绩效差员工对绩效差的员工进行工作调整或培训，鼓励员工重新提升自己的能力和表现。
六、绩效考核反馈1. 反馈机制建立起绩效考核的反馈机制，及时向员工反馈其绩效考核结果，并提出改进建议。
2. 反馈结果通过绩效考核结果反馈，帮助员工了解自身的优点和不足，并制定相应计划进行改进。
运营绩效考核方案（15篇）
运营绩效考核方案运营绩效考核方案(15篇)为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么什么样的方案才是好的呢？下面是小编为大家整理的运营绩效考核方案，欢迎大家分享。
运营绩效考核方案1一、目的为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝聚力，保障部门和企业的事业得到持续的发展，特制定本方案。
二、基本原则（一）透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
（二）沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
（三）时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
（四）客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
（五）发展原则绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。
因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。
三、适用范围除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。
四、考核时间设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的最后2个工作日。
五、考核参与者公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。
①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。
企业运营商绩效考核方案
企业运营商绩效考核方案
一、考核目的
为确保企业运营商在工作中发挥出最大的效能，提高运营绩效，促进企业的可持续发展，制定本绩效考核方案。
二、考核指标
1.业绩指标
–销售额
–客户满意度
–利润率
2.绩效指标
–工作效率
–团队合作精神
–问题解决能力
3.行为指标
–诚实守信
–自主学习
–沟通表达能力
三、考核周期
考核周期为每季度一次，年度综合考核为每年底进行。
四、考核办法
1.自评
–运营商应在考核周期末填写自我评价表格，对各项指标进行自我评估。
2.上级评定
–直接上级对运营商的业绩、绩效和行为进行评定，形成评定报告。
3.同事评价
–运营商所在团队成员可对其进行匿名评价，评价内容包括工作表现、沟通与协作等方面。
4.客户评价
–运营商负责与客户接触的员工，客户可就服务满意度、解决问题效率等方面进行评价。
五、考核结果及奖惩措施
1.考核结果
–根据多方评价和自评情况，综合得出运营商的考核得分。
2.奖励
–对绩效优秀的运营商给予奖金、晋升等奖励措施。
3.惩罚
–对于表现不佳的运营商，可采取警告、降职等惩罚措施。
六、优化方案
根据考核反馈，对运营商进行针对性培训，提高其业务水平和绩效表现，为企业长足发展提供源源不断的动力。
以上是企业运营商绩效考核方案的内容，希望能够有助于提升运营商的工作表现和企业的整体运营水平。
运营绩效考核方案
运营绩效考核方案运营绩效考核方案一、考核目标运营绩效考核旨在评估和监督运营团队的工作表现和成果，提高运营效率和质量，确保公司的运营目标得以实现。
考核目标包括但不限于以下几个方面：1. 业绩目标：根据公司的战略规划和经营目标，制定运营团队的业绩目标，如销售额、市场份额、客户满意度等。
2. 流程改进：评估运营团队在流程规范、效率提升、成本控制等方面的工作，推动运营流程的改善和优化。
3. 团队管理：评估运营团队的人员配置、团队合作、员工培训等方面的工作，确保团队的高效运转和员工的专业能力提升。
二、考核指标综合评价不同维度的工作表现，需要制定相应的考核指标。
以下是一些常用的运营绩效考核指标：1. 销售额：根据公司的销售目标，评估运营团队的业绩表现，包括销售额的增长率、销售额的完成情况等指标。
2. 客户满意度：通过客户调研、投诉处理情况等，评估运营团队的客户服务工作、沟通能力等方面的表现。
3. 流程改进：评估运营团队在流程规范、效率提升、成本控制等方面的工作，如流程改进方案的实施情况、流程效率提升的具体效果等。
4. 项目管理：评估运营团队在项目管理方面的能力，如项目进度管理、资源分配、风险控制等方面的表现。
5. 团队管理：评估运营团队的员工管理、培训等方面的工作，包括团队的凝聚力、员工的专业能力提升等方面的表现。
三、考核方式为了确保考核的客观性和公正性，可以采用多种方式进行考核，包括：1. 定期评估：每个季度或每年进行一次综合评估，通过面谈、问卷调查等方式进行考核，对运营团队的工作进行综合评价。
2. 指标考核：每个月或每个季度对不同的考核指标进行评估，根据指标的完成情况给予相应的评分。
3. 自评和互评：运营团队成员可以自行进行对自己的工作进行评估，也可以相互评估，以促进成员之间的学习和进步。
四、考核结果与奖惩措施根据考核结果，对运营团队成员的工资待遇、晋升、培训等进行相应的调整和安排。
同时，对工作表现突出的成员进行奖励，如奖金、荣誉证书等。
运营部绩效考核方案模板
运营部绩效考核方案模板一、绩效考核目标及原则1. 目标：运营部绩效考核的目标是通过对部门成员的工作绩效进行评估，激励员工提高工作质量和效率，实现公司整体运营目标。
2. 原则：绩效考核需遵循公平、公正、客观的原则，考核标准应具有量化可衡量性，并与公司整体目标保持一致。
同时，考核结果要与奖惩制度相结合，既能激励员工积极工作，又能惩罚低效能员工。
二、绩效考核指标体系1. 生产效率a) 完成工作任务的质量及效率b) 工作时间的合理利用c) 提出优化工作流程的建议2. 团队协作a) 相互协助，解决工作中的问题b) 与其他部门的有效沟通和协作c) 建设和谐的工作氛围3. 业绩目标a) 达成销售目标b) 实现利润增长c) 客户满意度和投诉率4. 自我提升a) 学习和掌握新技能b) 主动参与公司培训和学习活动c) 提出提高工作效率的创新想法5. 领导力和管理能力a) 指导和协助下属完成工作b) 组织协调管理团队工作c) 解决工作中的问题和矛盾6. 客户服务a) 提供优质的客户服务b) 处理客户投诉和问题c) 客户满意度调查结果三、绩效考核周期和流程1. 绩效考核周期：每年一次，分为上半年和下半年两个考核周期。
2. 考核流程：a) 设定考核指标和权重b) 员工自评和部门经理评价c) 部门经理汇总评定绩效得分d) 绩效考核结果汇总四、绩效考核结果运用1. 奖励机制a) 绩效突出的员工，给予奖励，包括但不限于奖金、晋升、表扬信等b) 对于团队成绩优秀的部门，给予集体奖励，如部门集体旅游、团队建设活动等2. 激励机制a) 根据绩效评定结果，对绩效不达标的员工进行警示，要求其进行改进b) 绩效连续不达标的员工，将进行调岗或解聘处理3. 职业发展规划a) 根据员工的绩效表现，进行个性化的职业发展规划，给予支持和帮助b) 提供内部培训和教育资源，帮助员工不断提升自我能力和技能五、绩效考核结果反馈1. 绩效考核结果将在公司内部进行公示和通报，引发员工对绩效的重视和关注2. 部门经理需要给予员工详细的绩效反馈和改进建议，帮助员工理解自身绩效表现，规划未来工作目标3. 绩效不达标的员工能够得到及时的支持和帮助，帮助其改善工作绩效表现结语绩效考核方案的建立对于运营部门来说，既是对员工工作的及时检验，也是对运营工作效果的客观评价。
运营人员绩效考核方案范文（精选8篇）
运营人员绩效考核方案运营人员绩效考核方案范文（精选8篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，常常需要预先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编收集整理的运营人员绩效考核方案范文（精选8篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
运营人员绩效考核方案范文（精选8篇）1为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面;克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。
一、考核对象局机关在职在岗干部职工(包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工)。
二、考核内容考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。
三、考核程序1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。
2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。
3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。
4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。
考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。
5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。
6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。
7、反馈。
8、上报(个人让优、找优不予认可和上报)。
四、考核评分细则1、政治业务学习(10分)①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。
②政治、业务学习笔记(含心得体会)达10000字以上。
达到记6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)①按时参加集体学习和有关会议(包括参加州、县有关会议，4分)。
无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。
运营团队运营绩效考核方案
运营团队运营绩效考核方案
1. 背景
为了提高运营团队的业绩和效率，制定一套科学合理的运营绩
效考核方案是必要的。
本文档旨在介绍运营团队的运营绩效考核方案，以激励团队成员的积极性和创造力，提高团队整体的运营水平。
2. 考核目标
2.1 业绩目标
- 提升业务销售额
- 增加用户注册量
- 提高用户留存率
2.2 效率目标
- 缩短新产品上线时间
- 减少运营成本
- 提高运营活动的响应速度3. 考核指标和权重
3.1 业绩考核指标和权重
3.2 效率考核指标和权重
4. 考核周期和频率
4.1 考核周期
每个季度作为一个考核周期，总计四个考核周期。
4.2 考核频率
每个考核周期末，对运营团队进行一次绩效考核。
5. 绩效奖励
根据绩效考核结果，运营团队成员将获得相应的绩效奖励，具
体奖励方式如下：
- 根据考核得分，给予绩效奖金；
- 对表现优秀的成员，进行晋升或提升薪酬；
- 提供培训机会，帮助成员提高专业技能。
6. 考核结果反馈
每次绩效考核后，运营团队成员将会得到详细的考核结果反馈，包括各项考核指标的得分以及与目标之间的差距。
此外，还会提供
个人发展建议和团队整体改进方向的意见。
7. 考核方案评估和调整
为了保持考核方案的有效性，我们将定期对该方案进行评估和调整。
根据团队的实际情况和公司的发展目标，对考核指标、权重以及奖励方式进行必要的调整和优化，以确保方案的科学性和公正性。
运营绩效考核方案
运营绩效考核方案运营绩效考核是评估一个企业运营效益的重要指标之一，通过制定有效的考核方案，可以促进企业运营的卓越表现和提高企业的竞争力。
本文将介绍一个完整的运营绩效考核方案，以帮助企业管理者更好地进行绩效评估和优化。
一、绩效考核目标绩效考核的首要目标是确保企业的运营效益与企业战略目标的一致性。
在制定考核方案之前，企业需要明确其核心战略目标，例如增加市场份额、提供卓越的客户服务或实现财务盈利等。
考核方案的设计应该紧密与这些目标相结合，以确保评估指标的准确性和有效性。
二、绩效评估指标在运营绩效考核方案中，应包含一系列定量和定性的评估指标，以全面评估企业的运营表现。
以下是一些常见的绩效评估指标，供参考：1. 营业额和销售增长率：评估企业的销售业绩和市场影响力。
2. 客户满意度：考核客户对企业产品或服务的满意程度，可以通过市场调研或客户反馈实施。
3. 运营成本：评估企业运营的成本效益，包括人力资源、物料采购、设备维护等方面。
4. 供应链绩效：评估企业供应链的协调性和效率，包括供应商管理、库存管理、物流运输等。
5. 售后服务：考核企业售后服务水平，包括产品保修、技术支持和投诉处理等。
6. 员工满意度：评估员工对企业工作环境和福利待遇的满意程度。
7. 创新能力：评估企业的创新能力和新产品开发能力。
8. 市场份额：考核企业在市场中的竞争地位和份额。
9. 资源利用率：评估企业资源的利用效率和回报率。
三、权重分配为了确保绩效考核的公正性和准确性，需要对不同的评估指标进行权重分配。
权重分配应根据不同指标的重要性和对企业目标的贡献程度来确定。
例如，如果企业的核心目标是市场份额增长，那么营业额和销售增长率的权重可能会较高。
四、考核频率绩效考核的频率是根据企业的实际情况来确定的。
一般来说，大型企业和跨国公司会每季度或每年进行绩效考核，而中小型企业可能会选择每半年或每年进行考核。
考核频率的选择应考虑到企业规模、行业特点和绩效变化的趋势。
运营人员绩效考核方案范文（精选13篇）
运营人员绩效考核方案运营人员绩效考核方案范文（精选13篇）为了确保工作或事情能高效地开展，时常需要预先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
方案应该怎么制定呢？下面是小编精心整理的运营人员绩效考核方案范文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
运营人员绩效考核方案篇1一、被考核人员：财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。
二、考核程序：1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。
2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。
三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
4、试用期员工不参加年中、年终考核。
注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。
以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。
五、考核内容：1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
运营绩效考核方案
运营绩效考核方案一、背景和目的运营绩效考核方案是为了评估和监控运营团队的工作表现，以达到优化运营管理和提高运营效率的目的。
二、考核指标和权重1. 业绩目标达成率（30%）：根据团队设定的年度业绩目标，考核实际完成情况。
2. 成本控制（15%）：评估团队在运营活动中对成本的控制情况，如降低成本、提高资源利用效率等。
3. 客户满意度（20%）：通过客户调研、客户投诉率等指标反映团队在提供服务过程中的客户满意度。
4. 问题解决能力（10%）：根据团队在解决问题过程中的反应速度、解决效果、协调能力等指标进行评估。
5. 团队协作能力（15%）：评估团队成员之间的协作情况，如信息共享、工作协调等。
6. 创新能力（10%）：评估团队在工作中提出改进和创新的能力，如提出优化方案、创新运营模式等。
三、具体操作流程1. 目标设定：根据公司战略目标和运营部门的发展需求，确定年度业绩目标。
2. 指标设定：根据考核指标和权重，制定具体的考核指标，并确定权重分配。
3. 数据收集：收集团队成员的相关工作数据，如完成业绩的数据、成本控制情况、客户评价等。
4. 数据分析：对收集到的数据进行分析和比较，评估团队成员的绩效情况。
5. 绩效评估：根据考核指标和数据分析结果，对团队成员进行绩效评估，并进行排名和评级。
6. 绩效反馈：将评估结果反馈给团队成员，提供绩效报告，包括优点和改进方向。
7. 绩效改进：根据评估结果和反馈意见，制定绩效改进计划，提供培训、辅导等支持。
四、绩效奖励和激励机制1. 绩效奖金：根据绩效评估结果，给予符合优秀绩效标准的团队成员一定比例的绩效奖金作为奖励。
2. 晋升机会：根据绩效评估结果，给予符合条件的团队成员晋升的机会，提高其在团队和公司中的地位和责任。
3. 培训和发展机会：给予表现优秀的团队成员更多的培训和发展机会，提高其能力和职业发展空间。
五、考核周期和评估频率1. 考核周期：一个年度为一个考核周期，根据公司的年度计划进行考核。
运营绩效的考核方案
运营绩效的考核方案运营绩效的考核方案为了确保事情或工作有效开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编为大家整理的运营绩效的考核方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
运营绩效的考核方案1一、考核对象1．下列人员不参加考核：（1）试用未满者（2）连续工作年限不满半年者（3）因长期缺勤（包括公伤）、停职等原因，考核期间出勤天数少于有缺勤天数者（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者2．必须对考核对象分类进行考核，方可达成良好的考核之目的（1）按职务（2）按职能（3）按部门3．在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新单位后考核期不满一个月，由原单位进行考核二、考核者1．绩效考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核2．第一次、第二次考核的担当者，即考核者，应按下表规定执行总之，考核者原则上是被考核者的直接上级。
3．二次考核者为最终考核者4．在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者担当的考核工作，进行到被调离的为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去三、考核原则1．一般原则（1）管理人员与下属都明白考绩的原因（2）有预定清晰的工作目标及以事实为依据的结果作品评，以公正的态度进行考绩（3）考绩的进行和结果均要保持机密（4）要考虑影响考绩结果的环境因素（5）不同的人员要用适当的考核量表2．具体原则（1）在同一主管下，每名员工每年被考核一次（2）遇到以下三种情况，一名主管人员对其下属人员考核两次A．该员工是新进人员B．该员工从其他部门调来未超过两次考核期C．该部门主管人员新换（3）遇到下列不再进行考核A．在同一名主管人员之下已被考核五年；在这五年中，该名被考核者都停留在同一职位而其工资水平业已达到同一等级中最高的水准。
B．该员工已参加了“训练发展计划”，并且按照记录，该名员已达到了前项所说的五年的最后一年，此时该员工不需再参加考核四、考核期实施频度：一年二次；一年四次。
运营部绩效考核方案范文（精选5篇）
运营部绩效考核方案运营部绩效考核方案范文（精选5篇）为了确保工作或事情有序地进行，常常需要预先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
那么应当如何制定方案呢？以下是小编收集整理的运营部绩效考核方案范文（精选5篇），希望对大家有所帮助。
运营部绩效考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
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XX有限公司绩效考核方案（2016.X月）XX运营期绩效考核为了能合理评价员工运营期的工作情况，帮助员工发现工作中薄弱环节并制定合理的改善计划，不断提高、改善员工绩效，促进企业的发展。
现制定工考评方案。
一、考评目的：1、促进上下级之间进行沟通与交流，对工作标准和绩效达成一致；2、评估2016年运营期工作绩效并作为公司员工人事任用和奖惩的依据；二、考评范围：运营全体员工三、考评起止时间：2016年7月—2016年9月四、考评原则：客观、公平、公正五、考评方法、内容与权限：1、上级评分（简称上评）由被考评者直接上级按考评标准进行评分；2、互评由被考评者同一层级员工按考评标准进行评分（选3名同级人员：本部门1人、跨部门2人）；3、重点工作评分由总经理或部门主管或被考评者直接上级按考评标准进行评分；4、下级评分由被考评者直接下级按考评标准进行评分；5、一线员工最终考评得分为50%上评分数、10%互评分和40%重点工作评分之和；6、管理者最终考评得分为30%上评分数、10%互评分、10%下级评分、30%重点工作评分和20%个人述职报告评价之和。
权限：职务上评互评下评运营期重点工作一线员工领班（组长）同层级无主管、总经理领班、组长主管同层级一线员工主管、总经理主管总经理同层级一线、领班、组长总经理比例：类型上级评议同级评议下级评议运营期重点工作一线员工50% 10% 无40%领班、组长40% 10% 10% 40% 主管40% 10% 10% 40%六、考评实施程序：1、成立考评管理监督小组.2、公司开会进行宣导，并下发《XXXX运营期绩效考核》，由综合部负责日常组织实施工作。
（8月29日开会下发文件、表格）3、各部门经理、主管（考评者）在收到《XXX运营期绩效考核》后2个工作日内，依考评权限及考评原则对下属进行考评，并将以上资料提交给综合部。
4、综合部组织发放互评表和重点工作，互评\下评上：考评者进行背靠背互评，不记名；重点工作：由总经理、部门主管或被考评者直接上级综合考量运营期工作绩效，并在2个工作日内交综合部（综合部汇总考核排名并公示告知员工本人）。
5、个人述职考评：述职之前填写好《述职报告》，个人先进行10-15分钟述职，评委小组听取个人述职报告后进行与工作有关的问题提问10-15分钟，被考核者答辩结束后，评委根据目标达成情况和述职情况对被考核者做出评价，统计得分并提供一些建议。
在所有述职人员结束后，进行滑雪场竞聘演讲每人10分钟。
流程：考核准备准备报告述职报告提问答辩现场评价下一人述职会后最后综合评价（进行滑雪场竞聘演讲）6、员工如对上级主管的评定有异议，由部门主管提出，可提交考评管理小组审核讨论、确定，并将审核结果告知综合部。
7、综合部在运营期闭园前将公司本次考评最终结果报公司领导审核。
8、公司根据员工考评结果进行部分（有选择的）面谈并备案，作为奖惩和人事异动的重要依据。
七、评议结果应用等级项目结果运用优秀排名前10%（含10%）优先良好排名10-15%（含15%）其次（按照编制人数按排名取）称职排名15%-90%（含90%）待定（调剂或补录，介于淘汰边缘）不称职排名倒数10% 淘汰八、本考评办法由公司综合部制定并具有最终解释权被考评者信息上评下（一线）姓名部门/岗位考评者被考评者信息上评下（一线汇总）姓名部门岗位入职日期(年/月/日) 填表日期(年/月/日)考评项目权重考核细则考核办法考核结果备注上级评价50% 工作能力从执行力、学习能力方面。
工作态度从组织纪律、团队合作两方面评价。
工作业绩从岗位技能、服务标准两方面评价。
互评10% 民主评议从工作责任感、设备保管、沟通协调、工作任纪律性、技能水平、创新能力、工作效率、积极性、团队观念十个方面进行互评。
运营期各部门重点工作完成情况考核40%各部门的职责、工作表现与重点工作安排全部按时、保质、保量的完成，可视工作情况加1～5分；未按时完成，延期1天，扣罚2分/项。
加减分项0 加减分（事由）说明（如没有，请填“无”）受到上级公司级奖励一次加2分，受到公司级奖励一次加1分；受到上级公司级处罚一次减3分，公司级处罚一次减2分，受到部门级处罚一次扣1分；事由说明：最终得分=上级评价+互评+重点工作+加减分绩效分析：(综合评价，表现优异、改进措施建议，此项为必填项，至少三项以上)经绩效面谈后，考核结果确认签字：被考评人：考评人（直接上级）：部门负责人：主管副总：入职日期(年/月/日) 填表日期(年/月/日)考评项目考评标准与内容权重考核方法考核得分备注工作态度（30%）组织纪律 1.迟到、早退、工作时间内无故离岗、未请假私自出园10分钟以内，每次扣2分；2.虚报考勤，每次扣5分；旷工每半天扣10分.15%非常好（15分-13分）良好（12分-9分）需改进（8分-4分）差（3分-0分）团队合作1.工作中无大局意识、私自组织小团体、散播谣言、破坏团队和谐，每次扣10分；2.缺乏团队协作意识，对上级安排的工作消极抵触，与同事协作的过程中消极不合作，每次扣5分；3.员工在上班时，吵架、打架，该项考核成绩为0。
15%工作能力（10%）执行力1.未按时间节点完成，每次扣2分；2.未按工作要求（数量、质量）完成，每次扣5分；3.执行过程中态度有一定的抵触，每次扣5分。
4.严格按照时间节点并且在数量和质量的达成上超过领导预期，每次加5分。
5%非常好（5分-4.5分）良好（4分-3分）需改进（2分-1.5分）差（1.5分-0分）学习能力1.新员工入职培训考核不达标，每次扣5分；2.部门培训考核不达标，每次扣2分；3.公司或部门组织培训迟到、早退，每次扣1分，虚假签到，每次扣5分，旷课该项考核成绩为0。
5%工作业绩（60%）岗位技能1. 未按岗位规范或岗位流程操作，每次扣2分；2. 因违规操作引起客户投诉，每次扣10分；3. 因违规操作引起安全隐患或者安全事故，该项考核成绩为0。
20%非常好（20分-17分）良好（16分-12分）需改进（11分-6分）差（5分-0分)服务标准1.服务规范和标准执行情况优秀，未出现服务标准执行不达标的行为，多次获得公司服务评优的认可(40-30)；2.服务规范和标准执行情况良好，未出现服务标准执行不达标的行为，在部室内获得服务评优的认可(30-20)；3.服务规范和标准执行情况基本达标(20-10);4.服务规范、标准执行情况不达标，改正态度不积极并重复发生，或者出现服务标准严重不达标（员工原因引起的游客投诉）的事件(0-10)。
40%非常好（40分-30分）良好（30分-20分）需改进（20分-10分）差（10分-0分)小计得分*50%（权重）总分被考评者信息上评下（领班主管）姓名部门/岗位考评者入职日期(年/月/日) 填表日期(年/月/日)考评项目考评标准与内容权考核方法考核得分备注重工作态度（10%）组织纪律 1.迟到、早退、工作时间内无故离岗、未请假私自出园10分钟以内，每次扣2分；2.虚报考勤，每次扣5分；旷工每半天扣20分。
5%非常好（5分-4.5分）良好（4分-3分）需改进（2分-1.5分）差（1.5分-0分团队合作1.工作中无大局意识、私自组织小团体、散播谣言、破坏团队和谐，每次扣10分；2.缺乏团队协作意识，对上级安排的工作消极抵触，与同事协作的过程中消极不合作，每次扣5分；3.员工在上班时，吵架、打架，每次扣10分。
5%工作能力（40%）执行力1.未按时间节点完成，每次扣2分；2.未按工作要求（数量、质量）完成，每次扣5分；3.执行过程中态度有一定的抵触，每次扣5分。
4.严格按照时间节点并且在数量和质量的达成上超过领导预期，每次加2分。
10%非常好（10分-8分）良好（8分-6分）需改进（6分-4分）差（4分-0分）团队管理1.新员工入职培训考核不达标，每次扣5分；2.善于通过自己的言行激励部下，以提高部下的工作积极性；3.能够根据本部门工作目标和任务，有计划有步骤地实施；4.善于开发下属的潜力，为下属实现职业发展目标创造条件。
30%非常好（30分-25分）良好（24分-18分）需改进（17分-10分）差（10分-0分工作业绩（50%）工作计划达程度1.运营期工作计划与目标完成率95-100%(20-17分);2.运营期工作计划与目标完成率为90%至94%(16-12分);3.运营期工作计划与目标完成率为85%-89%(11-6分);4.运营期工作计划与目标完成率低于84%(0-5分)。
20%非常好（20分-17分）良好（16分-12分）需改进（11分-6分）差（5分-0分)服务标准1.所带团队服务规范和标准执行情况优秀，未出现服务标准执行不达标的行为(30-25)；2.所带团队服务规范和标准执行情况良好，未出现服务标准执行不达标的行为(24-18)；3.所带团队服务规范和标准执行情况基本达标(17-10);4.所带团队服务规范、标准执行情况不达标，改正态度不积极并重复发生，或者出现服务标准严重不达标（员工原因引起的游客投诉）的事件(0-10)。
30%非常好（30分-25分）良好（24分-18分）需改进（17分-10分）差（10分-0分小计得分*30%（权重）总分XX公司被考评者信息上评下（主管领班汇总）姓名部门岗位入职日期(年/月/日) 填表日期(年/月/日)考评项目权重考核细则考核办法考核结果备注上级评价30% 工作能力从执行力、团队管理两方面。
工作态度从组织纪律、团队合作两方面评价。
工作业绩从工作计划达程度、服务标准两方面评价。
互评10% 民主评议从工作责任感、设备保管、沟通协调、工作任纪律性、技能水平、创新能力、工作效率、积极性、团队观念十个方面进行互评。
下级评价10% 民主评议从工作能力、工作态度、团队建设及职业素养四方面评价。
运营期各部门重点工作完成情况考核30%各部门的职责、工作表现与重点工作安排全部按时、保质、保量的完成，可视工作情况加1～5分；未按时完成，延期1天，扣罚2分/项。
述职评价20% 个人述职、提问答辩从本年度运营期工作成绩、不足、改进及未来工作的计划述职与评价加减分项0 加减分（事由）说明（如没有，请填“无”）受到上级公司级奖励一次加2分，受到公司级奖励一次加1分；受到上级公司级处罚一次减3分，公司级处罚一次减2分，受到部门级处罚一次扣1分；事由说明：最终得分=上级评价+互评+下级评价+重点工作+加减分绩效分析：(综合评价，表现优异、改进措施建议，此项为必填项，至少三项以上)经绩效面谈后，考核结果确认签字：被考评人：考评人（直接上级）：部门负责人：主管副总：。