初级经济师人力资源重点知识
初级经济师-人力资源-第1-10章
第一章个体心理与行为考点一：人格及其理论(一)人格的概念心理学中的人格:是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
(二)人格的影响因素:遗传、环境、情境。
(三)人格、情境与行为之间的关系1.人格是一种结构化的内在系统,它的形成受到遗传和环境的交互作用，而且会对个体的行为方式和体验特点进行调控。
2.人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随时间而变化，但贯穿一生的东西保持不变。
3.行为具有跨情境一致性。
个人的目标和行为倾向保持相对稳定,但并不是在所有情境下一成不变。
(四)人格特质理论(最重要的人格理论)特质理论两个重要假设:人格特质在时间上相对稳定；人格特质在空间上相对稳定。
奥尔波特人格结构有三个层面:枢纽特质即基本特质、核心特质、次要特质卡特尔人格结构的基本要素是“特质”,总结出16种人格根源特质。
制定卡特尔16人格因素量表艾森克提出人格的三个维度:外倾-内倾、不稳定和稳定(五)“大五”和“大七”人格理论1.“大五”人格理论:外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性、开放性。
2.“大七”人格理论:外向性、人际关系、行事风格、善良、情绪性、智慧、处世态度。
考点二：态度与行为(一)态度与成分1.态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的,由认知、情感和行为倾向三部分组成的心理倾向。
2.态度形成的理论:学习理论；诱因理论；认知一致性理论。
(二)态度改变的理论1.海德的平衡理论2.费斯汀格的认知失调理论如何减少认知失调:1.改变态度(我喜欢吸烟)2.增加认知(吸烟让我保持放松，有利健康)3.改变认知的重要性(吸烟使我放松，此刻的放松比日后的健康还重要)4.减少选择感(别无选择，减压)5.改变行为(坚决不吸烟)(三)偏见为了消除偏见带来的负面影响，心理学家提出了一些方法:1)对抗刻板印象；2)平等接触；3)创造消除偏见的环境。
初级经济师人力-人力资源管理概述知识点
第四章人力资源管理概述目录第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第一节人力资源概述本节需要掌握的内容1.人力资源的经济理论基础2.作为组织要素的人力资源3.人力资源的定义、内涵与特性一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源生产要素是社会创造价值时不可或缺的重要因素。
人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。
劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：第一阶段：两要素理论土地和劳动是最重要的两大价值源泉。
第二阶段：三位一体理论工业革命的转变，使得资本的作用突出。
萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。
第三阶段：四位一体理论新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德.马歇尔将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。
第四阶段：五要素理论现代管理之父彼得•德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识这三种生产要素在内，它是对劳动这种传统生产要素的一种扩充。
【例题•单选题】经济学中的生产要素大概经历了四个阶段，第二阶段是（）。
A.两要素论B.三要素论C.四要素论D.五要素论『正确答案』B『答案解析』本题考查生产要素理论中的人力资源。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：两要素论、三要素论、四要素论、五要素论。
（二）X效率理论与人力资源古典和新古典经济学，劳动力的同质假设：作为生产要素的所有劳动力都可以被看成是具有同等生产力的标准化投入要素一样。
20世纪60年代莱宾斯坦提出了 X效率理论，对古典和新古典的学说提出了挑战。
X效率理论认为1.生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转化器。
2.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性。
3.个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。
初级经济师人力资源培训专业知识点整理
初级经济师人力资源培训专业知识点整理
本文将对初级经济师人力资源培训专业知识点进行整理和概括，旨在帮助初级经济师们更好地理解和掌握相关知识。
1. 人力资源管理基础知识点
- 人力资源的定义和作用
- 人力资源管理的目标和原则
- 人力资源规划和需求分析
- 岗位分析和岗位描述
- 招聘与选拔
- 员工薪酬管理
- 绩效管理
- 培训与发展
- 劳动关系管理
- 人力资源信息系统
2. 劳动法律法规知识点
- 劳动合同管理
- 劳动合同的解除和终止
- 劳动用工形式
- 工资和福利待遇
- 劳动保护和权益保障
- 工伤与职业病
- 工时与休假
3. 组织行为学知识点
- 个体与组织行为
- 领导与管理
- 激励与动机
- 团队与团队建设
- 组织发展与变革
- 决策与冲突解决
4. 员工关系管理知识点- 雇佣关系建立与终止
- 劳动争议解决与仲裁
- 员工参与与员工满意度
- 职业道德与职业操守
以上仅为初级经济师人力资源培训专业知识点的概要整理，详细内容仍需参考相关教材和资料。
希望本文对初级经济师们的学习和工作有所帮助。
初级经济师-人力资源重点知识
第一章个体心理与行为第一节人格及其理论一、人格的概念与影响因素(掌握)(一)人格的概念：心理学所说的人格：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
组织行为学中人格：是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
(二)人格的影响因素(掌握)1、遗传(1)个体的人格是由其基因决定的(2)遗传奠定了人格赖以生成的物质基础[(3)人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。
2、环境(1)许多环境因素对人格起着塑造作用。
(2)环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。
3、情境(1)人格是相对稳定的。
(了解)(2)理解：它不是以刻板不变的方式保持唯一的形态，而是指在不同情境中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式，从而维系人格的本质特征。
(三)人格、情境与行为模式之间的关系(熟悉)1、人格是一种结构化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。
2、人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的。
3、行为的跨情境一致性。
二、精神分析和人本主义对人格的看法(掌握)(一)弗罗伊德理论1.人格的差异在于人们对待基本驱力方式的不同;￥2.人格的两个不同部分：本我和超我之间的战争由“自我”来协调。
(二)人本主义1.它是从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格：其核心强调自我实现的驱力。
2.人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为：个体先天或者后天的追求自我实现的动机会驱动个体一直向积极的方向发展和变化。
3.马斯洛：将自我实现置于需要层次结构的顶点。
三、人格特质理论(掌握)(一)人格特质理论起源'1、特质理论是最为重要的人格理论,最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说”。
初级经济师资源人力三色笔记
初级经济师资源人力三色笔记
摘要：
一、介绍初级经济师资源人力三色笔记的概念和作用
二、初级经济师资源人力三色笔记的主要内容
三、如何使用初级经济师资源人力三色笔记进行学习和备考
四、总结初级经济师资源人力三色笔记的价值和意义
正文：
经济师是一种专业的职业，需要掌握丰富的经济知识和技能。
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它可以帮助学习者更好地理解经济知识，提高学习效率，为备考初级经济师考试做好准备。
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这些内容都是经济师必备的知识点，通过三色笔记的整理和归纳，学习者可以更加系统地掌握这些知识。
使用初级经济师资源人力三色笔记进行学习和备考的方法如下：
1.认真阅读三色笔记的内容，理解其中的知识点和概念。
对于难以理解的部分，可以通过查阅相关资料进行补充学习。
2.结合初级经济师考试的历年真题，对三色笔记中的知识点进行深入理解和记忆。
通过做题，可以更好地掌握知识点的应用和考试的出题方向。
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2024年初级经济师《人力资源管理》高频考点
2024年初级经济师《人力资源管理》高频考点团体凝聚力(一)作用1. 有可能会促进绩效;2. 高凝聚力即是高绩效的原因也是其结果。
(二)影响因素相处时间：长时间容易培养高团体凝聚力加入团队的难度：加入团队难度越大，可能性越小，成员的凝聚力越大团队规模：团队规模越大，团队凝聚力往往越小团体的同质性：团体的同质性越高，凝聚力往往越高外在威胁：当面对外在威胁时，团体成员更容易团结过去成功的经验：过去成功的经验唤起成员的荣誉感，从而增强团队向心力团体的社会影响(一)社会促进指人们在他人旁观的情况下，工作表现比自己单独进行时更好的现象。
(二)社会懈怠指个体在组织中努力水平下降的现象。
产生原因1.努力与贡献得不到回报2.个人努力与团队绩效没有明确关系，责任分散。
减少社会懈怠的途径1.使个体的贡献可以界定和衡量2.使成员感到自己的工作对团体很重要3.控制团体的规模价值观的分类美国奥尔波特的六分类(1)经济型：务实的特点，对有用的东西感兴趣(2)理论型：具有智慧、兴趣，以发现真理为主要追求(3)社会型：追求权力、影响和声望(4)政治型：重视权力、地位和影响力(5)审美型：追求世界的形式和谐，以美的原则如对称、均衡、和谐等评价事物(6)宗教型：认为统一的价值高于一切，信神或追求天人合一罗奇克的工具性与终极性价值观理论(1)终极性价值观：欲达到的终极目标或存在状态，如和平的世界、舒适的生活等(2)工具性价值观：为达到上述目标所采取的行为或手段，如对责任的自我控制等莫里斯的生活方式理论莫理斯认为“价值”包括三种含义：(1)实际价值：指对不同事物表现的差别喜好的倾向，即对不同事物所表现的选择行为的实际方向(2)想象价值：指局限于能预见后果的选择行为，是个体认为应该采取的行为选择(3)客体价值：强调价值对象本身的属性，即根据事物的客观条件来决定什么是值得选取的，并非当事人是否事实上选取该事物(实际价值)或想象中认为该选取该事物(想象价值)个人主义—集体主义理论(1)个人主义：是从团体、组织或其它集体主义中的情感独立(2)集体主义：重视成员资格，对组织有情感依赖，强调忠于集体价值观态度的概念与成分态度是社会心理学中定义最多的概念。
初级经济师《人力资源管理》考前速记知识点
初级经济师《人力资源管理》考前速记知识点人力资源管理是指企业组织与运用人力资源，以达成组织目标的管理活动。
它包括人力资源规划、人力资源开发与使用、薪酬与绩效管理、员工关系管理、员工福利与待遇管理等方面的内容。
一、人力资源规划1.人力资源规划的目标是在适当的时间、适量的人力资源来满足组织的需求。
2.人力资源规划的基本步骤包括：需求分析、供给分析、差距分析和制定计划。
3.人力资源规划的方法包括定量方法和定性方法。
二、人力资源开发与使用1.人力资源开发是指通过教育、培训、开发等手段提高员工技能和能力。
2.人力资源开发的方法包括内部开发和外部开发。
3.人力资源使用是指将适合的人放在适合的岗位上，发挥其最大的工作潜力。
三、薪酬与绩效管理1.薪酬管理是指对员工的工资、奖金、津贴、福利等给予管理和控制。
2.绩效管理是指对员工绩效进行评价、提高和管理，以激励员工工作的动力。
3.薪酬与绩效管理的方法包括个人薪酬制度和团队薪酬制度。
四、员工关系管理1.员工关系管理是指通过建立和维护良好的员工关系，促进员工与组织的和谐与发展。
2.员工关系管理包括员工参与管理、员工沟通与沟通渠道的建立、员工投诉处理、员工离职与解雇等方面的内容。
五、员工福利与待遇管理1.员工福利是指企业为员工提供的物质和精神上的各种待遇和利益。
2.员工福利包括基本福利和附加福利两部分。
3.员工福利管理的目标是提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工对组织的归属感。
六、劳动法律法规1.劳动法律法规是指国家对劳动关系进行规范和保护的法律法规。
2.劳动法律法规包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
七、员工培训与发展1.员工培训与发展是指对员工进行培训、教育和发展，提高员工的工作能力和素质。
2.员工培训与发展包括新员工培训、在职培训、职业生涯规划等。
八、人力资源信息系统1.人力资源信息系统是指通过计算机信息技术来管理和运营人力资源的系统。
2.人力资源信息系统包括人力资源管理系统、绩效管理系统、薪酬管理系统等。
初级经济师人力资源管理经济基础
初级经济师人力资源管理经济基础引言人力资源管理在企业中扮演着重要的角色，影响着组织的绩效和发展。
经济基础是人力资源管理的核心，初级经济师需要掌握一定的经济知识才能有效地管理人力资源。
本文将介绍初级经济师在人力资源管理中需要掌握的经济基础知识。
人力资源管理的经济意义人力资源是企业最重要的资源之一，对企业的发展和竞争力具有重要影响。
人力资源管理涉及到与人员相关的各个方面，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬激励和员工关系等。
经济学作为一门研究资源配置和决策的学科，对人力资源管理提供了理论和方法。
供需理论和人力资源管理供需理论是经济学的基础，它研究市场上商品和劳动力的供给和需求关系。
初级经济师在人力资源管理时需要了解供需理论并运用到实际中。
例如，在人员招聘时，初级经济师可以通过对市场需求和供应的分析，合理地确定招聘计划和薪酬待遇，以保证企业招聘到合适的人才。
边际效用理论和薪酬激励边际效用理论是经济学中的重要理论之一，它研究人们在满足各种需求时的满足程度和边际效用。
初级经济师需要了解边际效用理论，并将其应用到薪酬激励中。
通过了解员工对薪酬的边际效用变化情况，初级经济师可以设计合理的薪酬激励方案，以提高员工的工作动力和绩效。
机会成本理论和员工培训机会成本理论是经济学中的重要理论之一，它研究人们在做出决策时所面临的选择和机会成本。
初级经济师在员工培训中需要运用机会成本理论。
通过分析员工参加培训的机会成本和预期收益，初级经济师可以帮助企业合理安排培训计划，提高员工的能力素质。
市场失灵与员工关系管理市场失灵是经济学中的重要概念，指市场机制在资源配置中存在的问题。
在员工关系管理中，初级经济师需要了解市场失灵的情况，并采取相应的对策。
例如，在员工关系协商中，初级经济师可以运用经济学的市场失灵理论，谈判和解决员工的合理诉求，保持良好的劳资关系。
结论初级经济师在人力资源管理中需要掌握一定的经济基础知识，包括供需理论、边际效用理论、机会成本理论和市场失灵理论等。
2023年初级经济师人力资源管理考试知识点
2023年初级经济师人力资源管理考试知识点初级经济师人力资源管理考试知识点包括以下方面：1. 人格的概念：心理学上，人格被定义为个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
在组织行为学中，人格是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
2. 人格的影响因素：人格的形成受到遗传和环境的交互作用，并调控个体的反应特点和体验特点。
虽然个体的行为方式和体验特点会随时间而变化，但贯穿一生的东西保持不变。
3. 人格、情境与行为模式之间的关系：人格是一种结构化的内在系统，行为的跨情境一致性意味着个人的目标和行为倾向保持相对稳定，但并不是在所有情境下一成不变。
4. 工作设立的目的：工作设立的目的是指该工作为何存在，有何意义。
通过明确工作设立的目的，可以更加完整、准确地把握这一工作，从而在进行工作分析时合理地选择信息收集方法和分析方法。
5. 工作内容：包括任职者所要完成的工作活动、任职者的工作活动产出（产品或服务）、任职者的工作活动标准。
6. 工作责任：包括管理责任和非管理责任。
7. 如何完成工作：是指任职者如何进行工作活动以获得预期的工作结果，主要包括工作活动程序与流程、工作活动涉及的工具与机器设备、工作活动涉及的文件记录以及工作中的关键控制点。
8. 工作联系：包括与部门内其他职位的工作联系，与企业内部其他部门或职位的工作联系，以及与企业外部的工作联系；纵向联系是指与该职位的上、下级发生的工作联系。
9. 工作发生时间：指该项工作活动进行的时间安排。
主要包括：工作时间安排是否有固定时间表，工作时间制度是什么；工作活动的频繁程度区分，如每日进行的活动、每周进行的活动、每月进行的活动等。
10. 工作环境：主要包括以下要素：工作的自然环境、工作危险性以及工作的社会和心理环境。
11. 工作任职者要求：指完成该项工作所需具备的基本条件，包括经验、教育、培训、知识、生理要求、协调或灵活性、心理能力、职能和社会技能等方面。
初级经济师人力资源管理知识点
初级经济师人力资源管理知识点
1. 嘿，你知道吗，人力资源规划就像给公司画一幅未来的蓝图！比如说，我们一个小公司，要预估下一年需要多少人、什么岗位，这就是规划啊！没有规划，那不是乱套啦？
2. 招聘与录用可是很重要的环节呀！这就好比是球队挑选球员，得挑最合适的呀。
就像我们公司选销售，那得找能说会道、有冲劲的人，不然怎么把产品推销出去呢？
3. 培训与开发，哇哦，这简直是让员工成长的魔法棒呀！你想想看，就像给小树苗施肥浇水，让它茁壮成长。
给员工提供各种培训，他们就能变得更强、更厉害呢！
4. 绩效管理，这可不简单哟！它就像是给学生打分一样。
工作干得好就高分，干得不好就低分，然后根据这个来奖惩，这样大家才有动力嘛，对吧？
5. 薪酬管理，哎呀呀，这可是大家都很关心的呢！就好像是分蛋糕，要分得公平合理，让每个人都觉得自己的付出有回报，不然多不公平呀！
6. 员工关系管理也很重要呢！这就像是家庭关系，要和谐、友爱呀！大家相互理解、支持，工作氛围才会好，干活才更带劲呢！
7. 还有人力资源战略呢，这可是为公司的未来指明方向的呀！想想看，如果没有战略，那不就像无头苍蝇乱撞嘛。
我们得根据公司的目标来制定合适的人力战略，这样才能走向成功呀！
我的观点结论就是：初级经济师人力资源管理的这些知识点都超级重要，每一个都不能忽视呀！。
初级经济师《人力资源》考点：人力
初级经济师《人力资源》考点：人力人力资源是指企业或组织中与人员工作相关的管理活动和职能，主要涉及招聘、培训、绩效管理、员工关系等方面。
作为初级经济师，《人力资源》是你需要掌握的一门重要课程。
本文将从如何招聘和选拔人才、管理员工关系、推行培训和绩效管理等方面，为你详细介绍人力资源管理的基本知识和方法。
首先，一个成功的人力资源管理必须从招聘和选拔人才开始。
为了确保企业的长远发展，需要找到适合的人才来填补组织的空缺。
招聘和选拔人才的过程可以通过发布职位招聘广告、利用招聘网站和专业网站、组织招聘会等方式进行。
在选择合适的候选人时，应灵活运用面试、应聘者的简历和背景调查等方法，来评估其能力、经验和适应力。
只有将最合适的人才吸引到组织中，并为其提供适当的薪酬和福利，才能为企业带来更好的发展。
其次，员工关系的管理对于组织来说同样重要。
建立和谐的员工关系可以增强员工的归属感和忠诚度，提高工作效率和合作精神。
为了实现良好的员工关系，人力资源部门应该提供一个公正、开放、透明的工作环境，鼓励员工参与决策和反馈问题。
此外，有效的沟通、合理的激励机制和完善的员工福利体系也是维护员工关系的重要手段。
另外，培训和绩效管理是人力资源管理中不可或缺的一环。
通过培训，员工可以提升自己的技能和能力，为组织的战略目标做出更大的贡献。
人力资源部门应该根据组织的需要，制定培训计划，提供必要的培训资源和支持，帮助员工不断学习和成长。
而绩效管理则是评估员工工作表现和设置奖励机制的重要工具。
通过建立绩效考核体系、进行定期的绩效评估和激励措施，可以激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效。
最后，人力资源管理还包括员工福利、员工发展、劳动关系等方面。
合理的员工福利政策能够吸引和留住优秀的员工，提高员工的满意度和忠诚度。
员工发展包括个人职业规划、培训和晋升机会等，通过给员工提供良好的发展环境和机会，可以激励员工保持学习的态度和积极进取的精神。
劳动关系的管理涉及到与工会的协商、处理员工的纠纷和问题等，通过公平公正的原则处理，能够维护良好的劳动关系。
初级经济师人力资源专业知识与实务笔记
初级经济师人力资源专业知识与实务笔记初级经济师是经济领域的专业人才，具有一定的综合经济素养、识别和解决经济问题的能力。
其中，人力资源专业知识与实务是初级经济师所需具备的重要素质之一。
本文将从以下几个方面，分别探讨初级经济师所需掌握的人力资源专业知识与实务。
一、招聘管理人力资源专业知识与实务的重要内容之一，是招聘管理。
在企业中，人力资源部门扮演着非常重要的角色，因为人力资源是企业最重要的资产，也是企业发展的基石。
初级经济师需要掌握招聘的基本流程和技巧，例如招聘计划的制定、招聘渠道的选择、人才的筛选、面试技巧、薪酬谈判等。
只有通过对这些知识点的掌握和实际操作，初级经济师才能在未来从事企业人力资源管理工作时，更加熟练地开展招聘和选用工作。
二、员工培训管理除了招聘管理外，员工培训管理也是初级经济师所需具备的人力资源专业知识与实务之一。
在企业中，员工培训是企业发展和员工成长的重要环节，对于企业满足市场需求，提升员工技能素质以及创造更大的利润都有非常明显的效果。
初级经济师需要具备对员工培训管理的了解和实际运作，能够开展员工培训计划的制定、课程设计的规划和控制、培训师资的选择、培训成果的评估等。
在今后的职业生涯中，初级经济师还要积极参与企业培训战略的制定，帮助企业实现持续发展。
三、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。
初级经济师需要了解薪酬管理的相关知识和实务操作，例如薪酬制定和执行、薪酬体系的搭建、绩效考核和奖金制度的设计、调薪和福利政策的调整等。
初级经济师需要了解不同行业和职位的薪酬市场水平，并与企业实际情况相结合，确定合适的薪酬标准和管理政策，保持企业的竞争力和吸引力。
四、绩效管理绩效管理是人力资源管理的一个关键环节，也是初级经济师所需要的知识和实务之一。
绩效管理是通过对员工的工作表现、个人素质和能力的考核、评估和奖惩，以达到企业战略目标的管理方式。
在绩效管理方面，初级经济师需要了解基本理论和方法，例如KPI的设定和使用、绩效考核的技巧、绩效奖励的措施与具体操作等。
初级经济师资源人力三色笔记
初级经济师资源人力三色笔记（原创版）目录1.人力资源规划的概念和分类2.广义人力资源规划的内容3.狭义人力资源规划的内容4.战略性人力资源管理的核心概念5.战略匹配或战略契合的重要性正文人力资源规划是企业人力资源管理的重要环节，它关系到企业未来的人力资源供需平衡和整体发展。
根据人力资源规划的广义和狭义之分，我们可以更好地了解其具体内容和作用。
广义的人力资源规划包括人力资源战略规划、人员供求规划、培训开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、员工关系规划以及中高层管理人员的接班计划或继任规划等与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
这种规划注重的是企业整体的人力资源管理，旨在通过全面规划和系统管理，实现企业人力资源的有效配置和合理使用。
而狭义的人力资源规划则专指组织的人员供求规划或雇用规划。
它主要根据组织未来的人力资源需求和供求分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
这种规划注重的是企业短期的人力资源管理，旨在通过调整人力资源的供求关系，解决企业人力资源的短期问题。
战略性人力资源管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它的核心概念是战略匹配或战略契合。
这意味着一个组织的人力资源管理活动必须具有两个方面的一致性：一是人力资源管理战略与外部环境和组织战略之间的一致性，又称外部契合或垂直一致性；二是人力资源管理活动之间的一致性，又称内部契合或水平一致性。
这种战略匹配或战略契合的重要性，在于它能够确保企业人力资源管理的有效性和针对性，从而提高企业的整体管理水平和竞争力。
总的来说，人力资源规划和战略性人力资源管理是企业人力资源管理的两个重要方面，它们既有联系，又有区别。
初级经济师《人力资源管理》考前速记知识点汇总
初级经济师《人力资源管理》考前速记知识点汇总1.对人格起塑造作用的因素:教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系及个人体验等。
⒉美国人格心理学家奥尔波特提出人格结构有三个层面:一是枢纽特质，反映了人的主要情操和优势倾向;二是核心特质，指渗透较差但具有一般意义的特性。
每个人的核心特质有5~10个。
三是次要特质，是指不明显、不受人注目、一致性和一般性较差的人格特质。
3.英国心理学家艾森克把人格维度分为三个:外—内倾、不稳定和稳定。
4.北京大学心理学系王登峰和崔红等人通过系统的研究，提出了中国人人格结构的七因素理论，这七个因素为外向性、人际关系、行事风格、善良、情绪性、智慧和处世态度。
5.躯体能力包括精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡性等。
6.威尔逊把领导者的胜任特征简化为三个方面:第一，预测变化;第二，寻求支持;第三，驱力水平7.通过态度预测行为的时候应注意;°(1)态度的特殊性水平;(2)时间因素:(3）自我意识:（4）态度强硬；(5）态度的可接近性。
8.可以采用以下方法减少由于戒烟而引起的认知失调:(1）改变态度;(2）增加认知;(3）改变认知的重要性。
(4）减少选择感。
(5）改变行为。
9.为了消除偏见的负面影响，心理学家提出了一些方法:(1）对抗刻板印象;(2）平等接触;(3)）创造消除偏见的环境。
10.团体压力是指团体、团体规范会对每一个成员产生约束力，使其与团体保持一致，服从团体利益，效劳于团体。
11.团体中，沟通作用有:控制、激励、情感表达和信息流通。
12.妨碍沟通的因素;过滤作用;选择性知觉;情绪因素;语言理解力。
13.克服沟通障碍的途径:利用反馈;精简语言;主动倾听;情绪控制。
14.小道消息通常出现在以下三种情况中:一是情况对人们具有重要性;二是现实情况令人有模糊感;三是现实情形令人焦虑。
15.团体决策的优势︰信息全面、完整，选择余地大;可以降低错误发生率;提高对最终决策的认同感;增强决策的合法性。
初级经济师《人力资源》重点：需要与激励
初级经济师《人力资源》重点：需要与激励需要与激励第一节需要与激励概述一、需要与动机：1、动机有三要素：①决定人行为的方向;②努力的水平;③坚持的水平。
2、动机又分为内源性动机(内在动机)和外源性动机(外在动机)。
二、激励：激励对于调动人们潜在的积极性、出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
第二节激励的理论一、需要层次理论(一)需要层次。
马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：1、生理需要;2、安全需要;3、归属和爱的需要;4、尊重的需要;5、自我实现的需要。
(二)主要观点1、人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已;2、满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用;3、这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理的满足后，个体才会追求高层次的需要。
(三)在管理上的应用：1、管理者要考虑员工不同层次的需要;2、管理者需要考虑每个员工的特殊的需要;3、该理论表明组织用于满足低层次的需要的投入效益是递减的。
二、双因素理论(一)主要内容：1、由赫茨伯格提出，又称“激励—保健因素理论”。
“满意”的反面不是“不满意”而是“没有满意”，“不满意”的反面是“没有不满意”。
2、激励因素指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。
具备这些因素可以令员工满意，但不具备也不会招致员工不满。
3、保健因素指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。
具备这些因素只能使员工不产生不满情绪，但并不能起到激励作用。
★赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论，既有区别，又有联系。
需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。
保健因素相当于低层次需要，激励因素相当于高层次需要。
(二)在管理上的应用：管理者要调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素，使员工不致产生不满，更为重要的是利用工作本身对员工价值这类激励因素去激发其工作热情。
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第一章个体心理与行为第一节人格及其理论一、人格的概念与影响因素(掌握)(一)人格的概念：心理学所说的人格：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
组织行为学中人格：是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
(二)人格的影响因素(掌握)1、遗传(1)个体的人格是由其基因决定的(2)遗传奠定了人格赖以生成的物质基础(3)人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。
2、环境(1)许多环境因素对人格起着塑造作用。
(2)环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。
3、情境(1)人格是相对稳定的。
(了解)(2)理解：它不是以刻板不变的方式保持唯一的形态，而是指在不同情境中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式，从而维系人格的本质特征。
(三)人格、情境与行为模式之间的关系(熟悉)1、人格是一种结构化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。
2、人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的。
3、行为的跨情境一致性。
二、精神分析和人本主义对人格的看法(掌握)(一)弗罗伊德理论1.人格的差异在于人们对待基本驱力方式的不同;2.人格的两个不同部分：本我和超我之间的战争由“自我”来协调。
(二)人本主义1.它是从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格：其核心强调自我实现的驱力。
2.人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为：个体先天或者后天的追求自我实现的动机会驱动个体一直向积极的方向发展和变化。
3.马斯洛：将自我实现置于需要层次结构的顶点。
三、人格特质理论(掌握)(一)人格特质理论起源1、特质理论是最为重要的人格理论,最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说”。
四根说”发展成为“四体液说”,该理论把人分为四类:多血质(快乐型)、粘液质(淡漠型)、抑郁质(不快乐型)和胆汁质(易怒型)。
2、特质理论有两个重要假设:第一,人格特质在时间上相对稳定。
第二,人格特质在空间上相对稳定。
3、三大特质理论(1)奥尔波特的特质理论：人格结构有三个层面:一是枢纽特质也叫基本特质,指那些渗透于人格以致遍及此人全部活动的特质。
二是核心特质指渗透性差一些,但还是有相当概括力、有一般意义的特性,它是人格的建筑构件。
三是次要特质(指不明显,不受人注目,一致性和一般性较低的人格特质。
奥尔波特认为,各种特质不是零散的,而是有组织的,他假设有一个人格特质的组织者“统我”的存在,“统我”不是与生俱来的,而是逐渐发展起来的。
(2)卡特尔的特质理论16种人格特质：P3( 乐聪闻(稳)之(支)，兴有敢敏，怀幻世忧，实独自紧)卡特尔根据16种根源特质制定的测量量表,即卡特尔16人格因素量表(16PF),该量表对职业咨询、心理健康等有很大帮助(3)艾森克的特质理论艾森克人格维度的划分采用了外倾和神经质两个维度。
艾森克采用维度而非单个特质来划分人格,他认为:特质并非各自独立,相互之间有一定相关性,分出维度更能准确描述。
特质理论的贡献在于其开创了人格测量的技术和发展了因素分析等统计方法。
4“大五”和“大七”人格理论“大五”西五“大五”人格模型五因素:外向性和悦性公正性情绪性创造性“大七”中七王登峰和崔红等人通过系统的研究,提出了中国人人格结构的七因素理论,这七个因素为外向性、善良、行事风格、智慧、情绪性、人际关系和处世态度。
四、人格特质在组织管理中的价值(掌握)1、伯恩斯提出改变型领导者2、豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上提出魅力型领导理论3、巴斯等人用调查和访谈的方法区分出了有魅力领导者的四个特征:(1)魅力:是指那些被下属信任,看作楷模加以认同并模仿的特征;(2)激发动机:领导利用各种手段激发下级的激情和对预期目标的理解;(3)智力激发:领导激励下属检查自己的信念和价值观,构想发展自身的创造性方法;(4)个人化的考虑:领导者能给下属提供学习的机会。
第二节智力与能力能力:是从事各种活动、适应生存所必需的且影响活动效果的心理特征的总和。
(掌握)在组织行为学中,能力决定了员工可以达到的绩效水平。
所以为了有效提高组织的绩效,管理者应了解每个人能力的差别与特长,使每个人的能力在工作中得到最大限度的发挥。
能力分类：我们把能力分为智力和躯体能力。
一、智力(掌握)智力是一般的心理能力,是个体从事心智活动的要素,包括言语能力、数学能力、推理能力、演绎能力、关系类别能力、记忆力、空间认知能力和知觉能力等。
不同性质的工作对不同智力维度的要求不同,一般说来,越是处于组织中高层次的职位,越需要具备高的智力水平。
但并非所有的工作都需要高的智力水平。
二、智力结构的基本理论(掌握)关于智力结构的理论有很多,比较有代表性的理论有:(1)斯皮尔曼认为,人的智力结构可以分为一般智力因素(g因素)和特殊智力因素(s因素)(2)瑟斯顿把智力分解为各种原始的能力,他确定了7种因素作为原始能力:词的理解、词的流畅性、计数、空间知觉、记忆、知觉速度、推理。
(3)吉尔福特确定了智力的三个维度:智力操作的方式(如记忆、认知等)、内容(如语义、行为等)、产品(如关系、门类等),构成一个智力的立体三维结构模型。
(4)加德纳认为智力不是一元的而是多元的,他归纳出8种智力:逻辑——数学、语言、自然主义、音乐、空间、身体运动、社交、自知。
三、躯体能力(了解)躯体能力包括精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡性等。
四、能力与工作的匹配(了解)员工的能力结构和水平与工作绩效有直接联系,不同的工作要求员工具有不同的能力。
将工作与员工的能力进行最佳的配置,才能充分发挥员工的潜能并达到最高的工作绩效。
在组织实践中,能力常常是提职和晋级的依据之一,将能力适合的人提拔到合适的职位,才能充分利用组织的人力资源,提高生产率。
五、能力与知识和技能的区别(掌握)知识和技能这两个概念和能力有关但又有所不同:知识是概括化的经验系统,技能是概括化的行为模式,而能力则是概括化的心理特征。
因此许多有战略远见的企业,都重视自身职员素质的培养,把人的素质的提高看成是企业发展的根本前提之一。
六、领导者的胜任特征(掌握)胜任特征的拉丁文原意为“适合”,反映的是个体适应环境要求并做出适当反应的能力。
著名的心理学家麦克里兰通过自己几十年的研究,提出作为一个优秀的领导者,应该具备的能力包括以下几个方面:(1)成就和行为:领导者应该有高的成就动机和抱负,对环境的变化有较强的自我检控能力,能够创新并且不断地寻求新的信息和机会。
(2)服务意识：能够满足他人的需要,使自己适应他人的兴趣和要求,包括有较强的人际理解力,有为他人服务的意识,能够与他人建立起亲密而又牢固的关系,并且可以对他人有较大的影响力。
(3)管理才能：能够为他人创造条件,使他人有成长的机会,包括团队式的领导、与团队的合作、对他人提供指导等。
(4)认知能力:包括分析与抽象性的思维方式、认知深度等。
(5)个人效能:包括对自我的控制、自信和工作中的灵活性,并且具有较高的组织承诺。
威尔逊进一步把领导者的胜任特征简化为三个方面:(1)预测变化:有远见,有想象力,富于冒险,有创新精神,坚韧不拔,以及富有耐心。
(2)寻求支持:组织意识强,鼓励参与,有团队精神,与他人同甘共苦。
(3)驱力水平:为自己定的目标高,有活力且能够承受压力和挫折。
现在有些心理学家把与人的能力有关的特征分为核心特质、自我特质和表面特质。
其中核心特质包括个体的动机和一些人格特质,它是最难发展起来的东西;自我特质包括一个人的态度和价值观,它的发展也比较难;而表面特质是最易发展的能力,它包括一个人所具有的知识和技能。
第三节情绪情绪是一种高级复杂的心理活动,它是人对事物的态度的体验,是人脑对客观事物与主体需要之间关系的反映。
有相当多的证据表明存在七种基本的情绪分类,他们分别是高兴、惊奇、生气、厌恶、害怕、悲伤以及轻蔑。
(掌握)一、情绪和情感(了解)在日常生活中,人们经常把情绪和情感一起称呼,但在心理学家看来它们并不相同,这些区别表现在:①情绪是与有机体的生理需要能否被满足相联系的体验,情感则是与人的社会需要相联系的复杂而高级的体验;②从产生顺序来看,情绪反应在先,情感体验发生在后;③从引起原因上讲,情绪往往由事物的表面现象引起, 带有冲动性和爆发性,并伴有生理变化,而情感则与人对事物的深刻体验和认识联系在一起。
尽管二者有很多的区别,但二者仍然属于同一性质的心理活动,有着紧密的联系。
首先,情绪是情感的外在表现,离开具体的情绪表现,人的情感就无从表达;其次,情绪的变化受情感的制约,在特定的时候,那些与生理需要相联系的情绪,因为受情感的社会内容的影响而改变它的原始形式。
二、情绪的两极性(了解)情绪的两极性是指人的每一种情绪都可以找到与它对立的一极,这种两极性如果从情绪对人的意义来划分的话,我们可以把情绪分为积极的、增力的、肯定的情绪和消极的、减力的、否定的情绪。
情绪的两极性还可以从快感度、紧张度、激动度和强度来区分。
根据快感度,情绪被分为愉快和不愉快,当美好的事情出现时,人会觉得愉快,而当令人厌恶的事情出现时,人会体验到不愉快。
根据紧张度我们把情绪分为轻松和紧张,一般情况下,当没有压力出现的时候,人们会觉得轻松,而当重大事件出现的时候,人们常常会伴随着极度紧张。
根据激动度我们可以把情绪分为平静和激动,在大多数情况下,人处于平静的状态,我们的很多活动都是在平静的情况下进行的,当有重要意义的事情发生时,人容易激动。
根据强度我们可以把愤怒分为一般愤怒和大怒、暴怒等,随着强度的增加,情绪对自我的支配作用越大。
三、情绪的表现——表情(掌握)情绪往往通过表情来表现,表情是情绪主观体验的外部表现形式。
心理学家常常把人类的表情分为三种:面部表情、身体表情和言语表情。
四、情绪状态(掌握)按照情绪发生的强度和持续时间,人的情绪还可以分为心境、激情和应激三种。
心境也叫心情,它是一种比较微弱、持久而又具有渲染性的情绪体验状态。
激情具有激动性和冲动性的特点。
在应激状态下,人的生化和免疫系统会发生剧烈的变化,激活水平明显提高。
与激情相比，应激的激动水平更高、更强烈,而认知范围更窄,理智分析和判断的能力下降。
长期处于应激状态的人,免疫系统的作用会受到损害,从而导致疾病的产生。
五、情绪的基本理论(掌握)詹姆斯——兰格理论:威廉·詹姆斯和卡尔·兰格各自分别提出了强调外周生理活动的情绪理论。
汤姆金斯认为,情绪就是动机,而且情绪是比内驱力更加灵活和强有力的驱动因素,本身可以离开内驱力信号而起到动机作用。