(完整版)劳动工资案例

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关于劳资的经典案例(3篇)

关于劳资的经典案例(3篇)

【案例一】职工被证明患病是假,企业扣回已发出的病假工资案例:许某系某化工厂职工,1994年8月通过在医院工作的妹夫开病假条休息13天。

休息期间,许某去福建为一个体户联系购买服装,从中获劳务费1070余元。

1995年1月许某再次利用这种方式去福建帮个体户联系业务7天,但被在福建因公出差的副厂长碰见。

由于许某弄虚作假,骗取领导批准的病假,去外地帮他人做生意挣钱,受到厂方警告处分。

同时厂方决定对许某作旷工处理,将其旷工期间已领取的病假工资全部扣回。

许某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,请求企业退还被扣回的病假工资。

仲裁委员会受案后经调查情况属实,裁决对许某的请求不予支持。

专家评析:旷工是指职工无正当理由,未履行请假手续,在工作时间不到工作场所上班。

本案中职工许某以休病假为由为他人做生意挣钱,其行为是错误的,其请假手续是无效的,可以视为未履行请假手续在工作时间不到工作场所上班,这种“病假”企业作旷工处理是适当的。

所谓病假工资,是指职工患病停止工作治疗期间企业依照法律规定应支付的工资。

对于职工的病假工资,《劳动保险条例》作出了明确规定,即根据患病职工本人的工龄长短,按本人标准工资的一定比例发给。

职工享受病假工资待遇的基本条件是本人确实患有某种疾病,并有医院的有效证明。

本案中许某根本无病,其患病证明是通过不正当关系出具的假证明,因此这种证明是不具有效力的。

问题十分明显,职工许某的行为既然是旷工,其病假当然不能成立,而旷工者又怎么能领取病假工资呢?企业完全有理由将未向企业提供劳动的许某的病假工资全部扣回。

【案例二】不签劳动合同未必赔两倍工资[案例]小陈到某公司应聘,公司提出先试用半个月然后再考虑签合同。

但由于没有经验,加上性格内向,小陈的工作让公司十分不满意,还没有到半个月就让他收拾包袱走人。

小陈很郁闷,在别人的鼓动之下找公司要双倍工资。

然而,他的请求遭到了公司的拒绝,声称小陈完全不符合当初招聘的条件,辞退他是有理由的,没有必要付给他双倍工资。

法律劳资案例(3篇)

法律劳资案例(3篇)

第1篇一、案例背景某科技有限公司成立于2005年,主要从事电子产品研发、生产和销售。

公司成立以来,凭借其创新的产品和优质的服务在市场上取得了良好的口碑。

然而,在2019年,该公司发生了一起员工罢工事件,引发了社会广泛关注。

以下是该事件的详细情况。

二、事件起因1. 薪资待遇问题:某科技有限公司的员工普遍反映,公司提供的薪资待遇低于同行业平均水平。

特别是近年来,随着生活成本的不断上升,员工的收入增长明显滞后。

2. 工作环境问题:员工反映,公司工作环境较差,缺乏必要的劳动保护措施。

例如,生产车间空气质量差,噪音大,长时间工作容易导致员工身体不适。

3. 管理制度问题:公司管理制度较为僵化,员工晋升空间有限,员工缺乏参与公司决策的机会。

4. 劳动合同问题:部分员工反映,公司存在拖欠工资、不签订劳动合同等问题。

三、事件经过2019年5月,某科技有限公司的员工开始陆续反映上述问题。

随着时间的推移,员工的不满情绪逐渐升温。

6月,部分员工开始采取罢工行动,要求公司改善薪资待遇、工作环境和管理制度。

起初,公司管理层对此事采取回避态度,并未认真对待员工诉求。

然而,随着罢工规模的不断扩大,公司生产受到严重影响。

迫于压力,公司管理层开始与员工代表进行协商。

在协商过程中,双方就薪资待遇、工作环境、管理制度等问题进行了激烈的争论。

经过多次协商,双方达成初步共识,公司承诺在以下几个方面进行改进:1. 提高员工薪资待遇,逐步达到同行业平均水平。

2. 改善工作环境,加强劳动保护。

3. 优化管理制度,增加员工参与公司决策的机会。

4. 签订劳动合同,保障员工合法权益。

然而,在执行过程中,公司管理层并未完全履行承诺。

部分员工再次提出抗议,要求公司严格执行协商结果。

11月,罢工事件再次升级,公司生产陷入瘫痪。

四、事件处理1. 政府介入:在罢工事件升级后,当地政府高度重视,成立专项工作组,协调解决此事。

2. 调解仲裁:政府工作组组织双方进行调解仲裁,督促公司履行承诺。

员工关于工资的案例

员工关于工资的案例

员工关于工资的案例案例一:“工资去哪儿了?”我有个朋友小李,在一家小公司上班。

他们公司的工资计算那叫一个迷。

每个月发工资的时候,小李看着工资条就头疼。

有一个月,他记得自己加班加得昏天黑地的,按道理说加班费应该能让工资涨不少。

结果工资条下来,只比平时多了一点点。

他就去找财务问,财务说:“你这个加班啊,有些是调休的加班,不算加班费。

”小李就懵了,他说:“我加班的时候可没人跟我说这是调休加班啊,我还以为都是有加班费的呢!”这就像你满心期待着一个大红包,结果打开一看,只有几个钢镚儿。

后来小李和财务扯了半天,才把这个事情勉强弄清楚,但是那个月的工资还是少得可怜,感觉就像被公司的各种规定给“打劫”了一样。

案例二:工资涨幅的乌龙。

小张在公司已经工作了两年了,一直兢兢业业的。

公司每年都有绩效评估,然后根据评估结果来决定工资涨幅。

这一年,小张觉得自己表现得特别好,项目完成得很出色,和同事关系也处得不错,就满心期待着工资能有一个大的涨幅。

绩效评估结果出来了,领导找他谈话,说:“小张啊,你今年表现确实不错,公司决定给你涨工资啦。

”小张心里那个美啊,想着自己终于要过上更宽裕的生活了。

结果等到发工资的时候,他发现工资只涨了50块钱!他当时就哭笑不得,找到领导说:“领导啊,您不是说我表现好给我涨工资吗?这50块钱是个啥情况啊?”领导挠挠头说:“小张啊,公司今年效益也不是特别好,能给你涨就已经很不错啦。

”小张心里那个郁闷啊,感觉就像是被人画了个大饼,结果只给了一小口,这工资涨幅简直就是个大乌龙。

案例三:同工不同酬的苦恼。

小赵和小王在同一个部门工作,干的活儿几乎一模一样。

小赵是老员工,已经在公司待了三年了,小王是新入职不久的员工。

可是到了发工资的时候,小赵发现小王的工资居然比他还高!小赵心里特别不平衡,就去问主管:“主管啊,我在这儿辛辛苦苦工作了三年,小王才刚来,为啥他工资比我高啊?”主管支支吾吾地说:“小赵啊,这个……小王他学历比较高,而且他有一些新的想法,虽然你们现在干的活儿差不多,但公司觉得他有潜力,所以给他的工资起点就高一些。

工资争议案例(精选3篇)

工资争议案例(精选3篇)

工资争议案例(精选3篇)工资争议案例篇1江苏苏州某台资企业,为了控制人力成本特别是企业流动人员成本的开支,在中规定试用期支付给员工相当于同岗位正式职工工资的50%,其理由是新员工试用期主要是岗前的培训和教育,本身并不为企业创造价值。

同时,其规章制度还规定,新员工在试用期内的社会保障暂不缴纳,如果员工能够能通过试用期考核,将补缴试用期间的社会保险;如果新员工不能通过试用期考核,则企业在解除的同时,并不负责补缴试用期间社会保险,其理由是新员工不能按期转正,说明该员工不符合企业生产经营要求,不能为企业创造价值,所以企业并不需要为期补缴社会保险。

此种制度实生了5年之久,并未有人提出异议。

20xx年2月1日,制造部小李因未通过3个月试用期考核,被该企业解除劳动合同。

同年2月12日,小李即向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求某台资企业补齐其试用期至少相当于同岗位正式员工80%的工资,同时要求该企业为其补缴试用期3个月的社会保险。

处理结果劳动争议仲裁委员会经审理,支持了小李的申诉请求。

律师点评本案中,某台资企业的做法首先违反了我国劳动法律关于试用期工资标准的强制性规定。

试用期工资应严格遵照《劳动合同法》的规定执行。

《劳动合同法》第20条规定:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

”为避免此条的理解产生歧义,《劳动合同法实施条例》第15条进一步规定:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

”因此,某台资企业在规章制度中规定试用期支付给员工相当于同岗位正式职工工资50%的做法是违法的,小李要求某台资企业补齐期试用期至少相当于同岗位正式员工工资80%的要求正当合法,故得到了劳动争议仲裁委员会的支持。

其次,本案中,某台资企业规章制度规定员工在试用期内的社会保险暂不缴纳也是违法的,侵害了劳动者的合法权益。

职场薪资法律案例(3篇)

职场薪资法律案例(3篇)

第1篇一、案情简介原告:张某,某科技公司员工被告:某科技公司案由:拖欠工资纠纷基本事实:张某于2019年7月入职某科技公司,担任技术岗位。

双方签订劳动合同,约定月薪为人民币1万元,每月10日发放工资。

然而,自2020年3月起,某科技公司开始拖欠张某工资,至起诉时已拖欠5个月,共计人民币5万元。

张某多次与公司沟通,要求支付拖欠工资,但某科技公司以各种理由推脱,遂向法院提起诉讼。

二、法院审理法院经审理认为,张某与某科技公司签订的劳动合同合法有效,双方均应遵守。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同。

张某在向某科技公司提出支付拖欠工资的要求后,某科技公司未能履行支付义务,已构成拖欠工资。

因此,法院判决某科技公司支付张某拖欠的工资人民币5万元,并承担本案的诉讼费用。

三、法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条:用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

2.《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条:用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;(三)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

四、案例分析本案中,某科技公司拖欠张某工资的行为,违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。

劳资法律案例分享(3篇)

劳资法律案例分享(3篇)

第1篇一、引言劳资关系是社会关系中最为复杂和敏感的一部分,它直接关系到社会稳定和经济发展。

随着我国社会主义市场经济的不断发展,劳动合同法的实施对于规范劳资关系、维护劳动者合法权益具有重要意义。

本文将通过几个典型的劳资法律案例,分析劳动合同法的运用与挑战,以期对企业和劳动者提供一定的参考和启示。

二、案例一:未签订书面劳动合同的法律责任【案例背景】某公司于2010年6月招聘了张三,但在张三入职后,公司未与其签订书面劳动合同。

2011年5月,张三提出离职,并向当地劳动仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定,用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。

用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的,应当向劳动者支付双倍工资。

在本案中,公司未与张三签订书面劳动合同,违反了法律规定,应承担相应的法律责任。

【案例启示】企业应严格按照法律规定,与劳动者签订书面劳动合同,以避免因未签订书面劳动合同而承担不必要的法律责任。

三、案例二:试用期解除劳动合同的法律规定【案例背景】某公司于2011年8月招聘了李四,并在劳动合同中约定了三个月的试用期。

试用期结束后,公司以李四不符合岗位要求为由,决定解除劳动合同。

李四不服,认为公司违法解除劳动合同,遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条的规定,在试用期内,用人单位可以解除劳动合同,但应当提前三天通知劳动者。

在本案中,公司未提前通知李四,违反了法律规定,应承担相应的法律责任。

【案例启示】企业在试用期内解除劳动合同,应严格按照法律规定操作,提前通知劳动者,避免因违法解除劳动合同而承担不必要的法律责任。

四、案例三:加班费支付的法律问题【案例背景】某公司员工王五因工作需要,经常加班。

但公司未支付王五加班费。

王五遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付加班费。

【案例分析】根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定,用人单位安排劳动者加班的,应当支付不低于工资的150%的加班费。

典型的劳资法律案例分析(3篇)

典型的劳资法律案例分析(3篇)

第1篇案情简介:张某于2012年1月1日入职某电子科技有限公司(以下简称“科技公司”),担任技术工程师一职。

双方签订了一份为期三年的劳动合同,约定张某的月薪为8000元,并享受国家法定节假日、带薪年假等福利待遇。

2015年1月,张某因家庭原因向科技公司提出书面辞职,科技公司同意张某的辞职申请,并在同年2月1日为张某办理了离职手续。

在离职后,张某发现科技公司未支付其2014年11月至2015年1月的工资共计24000元,其中包括加班费、未休年假工资等。

张某多次与科技公司协商,要求支付上述款项,但科技公司以各种理由推脱。

无奈之下,张某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

仲裁请求:1. 要求科技公司支付张某2014年11月至2015年1月的工资共计24000元;2. 要求科技公司支付张某未休年假工资8000元;3. 要求科技公司支付张某加班费12000元;4. 要求科技公司支付张某赔偿金6000元。

争议焦点:1. 科技公司是否应支付张某2014年11月至2015年1月的工资;2. 科技公司是否应支付张某未休年假工资;3. 科技公司是否应支付张某加班费;4. 科技公司是否应支付张某赔偿金。

仲裁过程:劳动争议仲裁委员会受理了张某的仲裁申请,并依法组成仲裁庭。

仲裁庭依法通知科技公司参加仲裁,科技公司未按时参加仲裁。

仲裁庭审理过程中,张某提供了以下证据:1. 劳动合同;2. 工资条;3. 考勤记录;4. 离职证明。

科技公司对张某提供的证据真实性无异议,但辩称:1. 张某在离职前一个月未完成工作任务,因此拒绝支付11月工资;2. 张某在2014年未休年假,因此无需支付未休年假工资;3. 张某在2014年未加班,因此无需支付加班费;4. 科技公司不存在拖欠工资、未休年假、加班费等违法行为,无需支付赔偿金。

仲裁庭经审理认为:1. 张某与科技公司签订的劳动合同合法有效,双方应严格履行合同约定;2. 张某在离职前一个月未完成工作任务,但科技公司未提供证据证明张某存在重大过错,因此科技公司应支付张某11月工资;3. 张某在2014年未休年假,但根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条的规定,用人单位应支付未休年假工资,因此科技公司应支付张某未休年假工资;4. 张某在2014年存在加班情况,科技公司应支付张某加班费;5. 科技公司存在拖欠工资、未休年假、加班费等违法行为,应支付张某赔偿金。

法律劳动报酬案例(3篇)

法律劳动报酬案例(3篇)

第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展和劳动力市场的日益成熟,劳动者的权益保护问题日益受到社会各界的关注。

劳动报酬作为劳动者权益的核心内容之一,一直是劳动法调整的重点。

本文将通过一个具体的法律劳动报酬案例,分析劳动者与用人单位在劳动报酬方面的纠纷,探讨相关法律问题。

二、案例简介原告:张某,男,25岁,某市一家服装厂的普通工人。

被告:某市服装厂,法定代表人:李某。

案情:张某于2019年3月1日入职某市服装厂,双方签订了一份为期3年的劳动合同。

合同约定,张某的月薪为4000元,每月工资支付日为次月10日。

然而,在张某入职后的第一个月,服装厂仅支付了其3500元,剩余500元以“考核不合格”为由拒绝支付。

张某多次与服装厂协商,但均未果。

于是,张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请,要求服装厂支付拖欠的500元工资。

三、仲裁过程1. 仲裁委员会受理案件某市劳动仲裁委员会受理了张某的仲裁申请,并依法组成仲裁庭。

2. 仲裁庭调查取证仲裁庭在调查取证过程中,了解到以下情况:(1)张某提供的劳动合同显示,其月薪为4000元,每月工资支付日为次月10日。

(2)服装厂提供的工资支付凭证显示,张某第一个月的工资为3500元。

(3)服装厂负责人李某表示,张某第一个月的工资扣除500元是因为其考核不合格。

3. 仲裁庭开庭审理在开庭审理过程中,张某提交了以下证据:(1)劳动合同。

(2)工资支付凭证。

(3)证人证言,证明张某第一个月的考核结果为合格。

服装厂则提交了以下证据:(1)李某的证言,证明张某第一个月的考核结果为不合格。

(2)考核记录,证明张某第一个月的考核结果为不合格。

4. 仲裁庭裁决仲裁庭经过审理,认为张某提供的证据充分,服装厂未能提供充分证据证明张某第一个月的考核结果为不合格。

因此,仲裁庭依法裁决:服装厂支付张某拖欠的500元工资。

四、案例分析1. 劳动报酬的支付根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定:“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定,按时足额支付劳动者工资。

法律劳动报酬案例(3篇)

法律劳动报酬案例(3篇)

第1篇一、案情简介张某,男,35岁,大学本科毕业,曾在某律师事务所担任律师助理。

2015年1月,张某与某律师事务所签订了一份为期三年的劳动合同,合同约定张某的月薪为8000元,年终奖金根据工作业绩进行评定。

2018年1月,张某因个人原因提出辞职,但与律师事务所就劳动报酬问题产生纠纷。

二、争议焦点1. 张某是否应支付违约金;2. 张某应得的年终奖金数额;3. 张某在离职前一个月的工资是否应支付。

三、案件经过1. 张某与某律师事务所签订劳动合同后,一直按照合同约定履行职责,工作表现良好。

然而,在2017年年底,张某得知其他律师助理的年终奖金比自己高,便与律师事务所协商,要求增加年终奖金。

2. 律师事务所认为,张某的年终奖金已经根据合同约定进行评定,且其他律师助理的年终奖金高于张某的原因在于他们的工作业绩更突出。

因此,律师事务所拒绝了张某的要求。

3. 张某对律师事务所的决定不满,便提出辞职。

在离职前,张某与律师事务所就劳动报酬问题进行协商,但双方未能达成一致意见。

4. 张某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁,要求律师事务所支付违约金、年终奖金以及离职前一个月的工资。

四、仲裁结果1. 劳动仲裁委员会认为,张某与某律师事务所签订的劳动合同合法有效,双方均应按照合同约定履行义务。

关于违约金问题,仲裁委员会认为张某在合同期内提出辞职,应承担违约责任,故支持律师事务所要求张某支付违约金的主张。

2. 关于年终奖金问题,仲裁委员会认为,张某的年终奖金已根据合同约定进行评定,且其他律师助理的年终奖金高于张某的原因在于他们的工作业绩更突出。

因此,仲裁委员会不支持张某要求增加年终奖金的主张。

3. 关于离职前一个月的工资问题,仲裁委员会认为,张某在离职前一个月已经完成工作任务,应按照合同约定支付其工资。

因此,仲裁委员会支持张某要求支付离职前一个月工资的主张。

五、案例分析1. 本案中,张某与某律师事务所的劳动争议主要涉及违约金、年终奖金以及离职前一个月的工资问题。

法律劳资小案例(3篇)

法律劳资小案例(3篇)

第1篇一、案情简介某公司成立于2008年,主要从事电子产品研发与生产。

该公司员工小李自2010年入职,担任公司技术部门工程师。

由于公司业务发展迅速,小李经常加班加点完成工作任务。

然而,在2019年春节前夕,小李与公司发生了一场关于加班费的纠纷。

2019年春节前夕,小李向公司提出加班费计算问题。

他认为,按照公司规定,员工每月加班费为正常工资的150%,而他在过去一年中累计加班超过100小时,按照规定应得到加班费共计1.5万元。

然而,公司却只支付了8000元,差额7000元。

小李认为公司克扣了他的加班费,于是向劳动仲裁委员会申请仲裁。

二、争议焦点本案的争议焦点在于公司是否应当按照规定支付小李的加班费。

三、法律法规依据1.《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

”2.《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定:“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。

”3.《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定:“有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

”四、案例分析1.关于加班时间的认定根据小李提供的考勤记录,他在过去一年中累计加班超过100小时。

公司对此没有异议。

因此,可以认定小李的加班时间符合法律规定。

2.关于加班费的计算根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定,公司应当支付小李加班费。

然而,公司只支付了8000元,差额7000元。

北京高院劳动争议9大典型案例完整版

北京高院劳动争议9大典型案例完整版

北京高院劳动争议9大典型案例完整版1.A公司拖欠工人工资案:该案发生在A公司,该公司拖欠了一部分工人的工资,工人不满并提起劳动争议。

经法院调解,A公司最终支付了工人应有的工资。

2.B公司辞退员工无故不予赔偿案:B公司辞退了一名员工,但未举证员工存在过失行为,也未按照劳动合同约定支付经济补偿。

员工向法院提起劳动争议,经过审理,法院判决B公司支付员工经济补偿金。

3.C公司违反加班工资支付规定案:C公司强制员工加班,但未支付相应加班工资。

员工拒绝加班后,遭到公司降职处罚。

员工向法院提起劳动争议,最终法院判决C公司支付加班工资并恢复员工原职。

4.D公司工伤赔偿款未按比例支付案:D公司发生工伤事故,但未按比例向工伤员工支付赔偿款。

工伤员工向法院提起诉讼,法院判决D公司按法定比例支付工伤赔偿款。

5.E公司聘用农民工拒绝缴纳社会保险案:E公司聘用了农民工,但拒绝为其缴纳社会保险。

农民工向法院提起劳动争议,法院判决E公司应为农民工缴纳社会保险费。

6.F公司解雇女职工涉嫌性别歧视案:F公司解雇了一名女性职工,原因涉嫌性别歧视。

职工向法院提起劳动争议,法院判决F公司恢复职工原职,并支付相应经济补偿。

7.G公司未签订劳动合同案:G公司未与员工签订劳动合同,员工提起劳动争议。

法院判决G公司与员工补签劳动合同,并支付相应经济补偿。

8.H公司非法解除劳动合同案:H公司违法解除了员工的劳动合同,员工提起劳动争议。

法院判决H公司支付相应的经济补偿,并恢复员工原职。

9.I公司拖延支付离职补偿案:I公司未按时支付离职员工的离职补偿金,员工向法院提起劳动争议。

法院判决I公司立即支付离职补偿金,并支付相应的违约金。

再次表明:以上案例仅为示例,具体案例可能会因地区和当事人之间的具体情况而有所差异。

工资争议案例(通用18篇)

工资争议案例(通用18篇)

工资争议案例(通用18篇)工资争议案例工资争议案例篇1夏某等100余名农民工于2022年陆续到A建筑公司在外省的建筑工地工作。

期间,该建筑公司拖欠夏某等100余名农民工工资合计420余万元,夏某等于2022年1月向当地劳动人事争议仲裁委员会递交了劳动争议仲裁申请书,请求裁决A建筑公司承担工资给付义务,并提交了张某等4名工程承包人制作的欠薪表等证据。

A建筑公司辩称:本案属于合同纠纷,不属于劳动争议仲裁管辖范围。

同时认为夏某等100余名农民工提供的工资表未经己方确认,不具有法律效力。

就仲裁主体问题,该公司还辩称,该案中,该建筑公司下属分公司以总公司名义与B 开发有限公司签订了外省某工程协议,因这家开发有限公司违约,分公司未进场施工就撤出外省某工程,并终止了与开发公司的承建合同(但就此A公司未提交相关证据)。

因此,A公司认为,本案与自身无关。

查明事实仲裁委调查发现,2022年1月A公司承包了B公司的外省某工程,A公司项目部将部分工程发包给张某等4名自然人,张某等4人招用了夏某等100余名农民工在外省工程从事建筑工作,其所欠工资数额A公司也无相反的证据加以否认。

裁决结果该案的裁决分两个阶段。

第一阶段,立案后第三天,仲裁委员会认定A公司作为外省某工程的总承包企业,应对所承包工程项目的农民工工资承担用工主体责任。

鉴于春节将至,为暂时缓解夏某等100余名农民工生活困难,在夏某等100余名农民工的请求下,先予裁决A公司自收到先予执行裁决书之日起,先行给付夏某等100余农民工工资120万元; 夏某等100余名农民工的工资不足部分待开庭审理后再进行终结裁决。

先予执行裁决书下达后,仲裁委员会根据《劳动争议调解仲裁法》第44条的规定,及时将案件移送当地人民法院先予执行,该部分先予执行款已经执行到位,并兑现给了夏某等100余名农民工。

第二阶段,2022年2月,当地仲裁委员会作出裁决,裁决A公司在裁决书生效之日起15日内一次性给付夏某等100余名职工工资420余万元(含先予裁决执行的120万元)。

关于工资的法律案例(3篇)

关于工资的法律案例(3篇)

第1篇案情简介:张某于2018年1月1日入职某科技公司,担任软件工程师一职。

双方签订了一份为期三年的劳动合同,约定张某的月工资为人民币10,000元,每月支付日期为每月5日。

然而,自2019年3月起,科技公司开始拖欠张某的工资,每月仅支付8000元。

张某多次与公司沟通,要求支付拖欠的工资,但公司以各种理由推脱。

无奈之下,张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

争议焦点:本案的争议焦点主要集中在以下几个方面:1. 公司是否应当支付张某拖欠的工资?2. 公司是否应当支付张某因拖欠工资所造成的损失赔偿?3. 张某是否可以要求公司支付违约金?仲裁委员会调查与审理:1. 调查阶段:- 仲裁委员会受理了张某的仲裁申请后,依法向科技公司送达了仲裁申请书及相关证据材料。

- 科技公司收到仲裁申请书后,未能提供充分证据证明其拖欠工资的原因。

- 仲裁委员会依法调查了张某的工资发放记录,证实科技公司自2019年3月起拖欠张某工资的事实。

2. 审理阶段:- 仲裁委员会审理了本案,认为科技公司拖欠张某工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定。

- 仲裁委员会根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定,判决科技公司支付张某拖欠的工资人民币12,000元。

- 仲裁委员会认为,科技公司拖欠工资给张某造成了经济损失,根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条的规定,判决科技公司支付张某经济损失赔偿人民币5,000元。

- 仲裁委员会根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定,判决科技公司支付张某违约金人民币2,000元。

仲裁结果:仲裁委员会作出如下裁决:1. 科技公司应支付张某拖欠的工资人民币12,000元。

2. 科技公司应支付张某经济损失赔偿人民币5,000元。

3. 科技公司应支付张某违约金人民币2,000元。

法律依据:1. 《中华人民共和国劳动法》第五十条:用人单位应当按照国家规定支付劳动者工资,不得拖欠或者克扣劳动者的工资。

劳资法律案例(3篇)

劳资法律案例(3篇)

第1篇一、案件背景某企业(以下简称“原告”)成立于2005年,主要从事电子产品生产与销售。

随着市场竞争的加剧,企业效益逐年下滑。

为降低成本,企业决定进行人员调整,其中包括解除部分劳动合同。

被告(以下简称“被告”)系原告的一名普通员工,自2008年入职,担任生产线操作工。

2019年,原告因经营困难,决定裁员以降低成本。

在未与被告进行充分沟通的情况下,原告于2019年5月23日向被告发出解除劳动合同通知书,理由是“企业生产经营困难,根据公司规定,需要裁减部分员工”。

被告收到解除劳动合同通知书后,认为原告的解除理由不符合法律规定,遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

二、争议焦点1. 原告解除劳动合同是否符合法律规定?2. 被告的合法权益是否受到侵害?3. 如何确定解除劳动合同的经济补偿金?三、仲裁过程1. 仲裁庭调查取证仲裁庭在接到案件后,依法进行调查取证。

首先,仲裁庭向原告调取了被告的劳动合同、工资条、考勤记录等证据,以确认被告的劳动关系及工作年限。

其次,仲裁庭向被告进行了询问,了解其工作情况及对解除劳动合同的看法。

2. 仲裁庭审理在审理过程中,仲裁庭认为原告解除劳动合同的理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定,即“有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:……(四)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的……”原告在解除劳动合同前未履行法定程序,也未听取被告的意见,因此,仲裁庭认定原告解除劳动合同违法。

3. 仲裁裁决仲裁庭根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定,判决原告继续与被告履行劳动合同,并支付被告违法解除劳动合同赔偿金。

具体赔偿金额根据被告的工作年限和工资水平确定。

四、案例分析本案涉及的主要法律问题是劳动合同解除的条件和程序。

十大经典劳动法律案例(3篇)

十大经典劳动法律案例(3篇)

第1篇一、背景随着我国经济的快速发展和法治建设的不断完善,劳动法律制度日益健全。

劳动法律案例在维护劳动者权益、规范劳动关系、促进社会和谐稳定方面发挥着重要作用。

本文将选取十大经典劳动法律案例,分析其法律意义和社会影响。

一、案例一:某公司拖欠工资案【案情简介】2018年,某公司拖欠员工工资,员工们多次向公司讨要无果。

后员工们向当地劳动监察大队投诉,劳动监察大队经调查取证,认定该公司拖欠工资事实成立,责令该公司支付拖欠的工资。

【法律分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿。

”本案中,某公司拖欠员工工资,侵犯了员工依法获得劳动报酬的权利,员工依法解除劳动合同并要求支付经济补偿是合法的。

【案例启示】用人单位应依法履行支付劳动报酬的义务,不得拖欠员工工资。

劳动者在遇到工资拖欠问题时,应依法维护自身权益,向劳动监察大队投诉。

二、案例二:某企业裁员案【案情简介】2019年,某企业因经营不善,决定裁员。

在裁员过程中,企业未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定,与员工协商一致解除劳动合同,也未支付员工经济补偿。

【法律分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款规定:“用人单位因经营困难,需要裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,并经用人单位所在地人民政府劳动行政部门批准。

”第四十七条第一款规定:“用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的,应当向劳动者支付经济补偿。

”本案中,某企业未履行法定程序,侵犯了员工合法权益。

【案例启示】用人单位在裁员过程中,应严格遵守法律法规,与员工协商一致解除劳动合同,并支付员工经济补偿。

三、案例三:某公司强迫加班案【案情简介】2020年,某公司强迫员工加班,员工多次拒绝后,公司以辞退相威胁。

【法律分析】根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

劳资法律案例及案例分析(3篇)

劳资法律案例及案例分析(3篇)

第1篇案情简介:张某某于2010年1月1日进入某电子有限公司(以下简称“公司”)担任生产部经理,双方签订了一份为期三年的劳动合同。

合同约定张某某的月薪为人民币10,000元,并享受公司提供的各项福利待遇。

合同中还明确约定,如张某某在合同期内离职,需提前一个月向公司提出书面辞职,并承担相应的违约责任。

2013年5月,张某某因个人原因向公司提出辞职。

公司认为张某某违反了劳动合同的约定,要求其支付违约金人民币5,000元。

张某某认为公司未履行合同约定的义务,拒绝支付违约金。

双方协商未果,张某某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

仲裁请求:1. 判令公司支付张某某违法解除劳动合同的赔偿金人民币20,000元;2. 判令公司支付张某某未签订书面劳动合同的双倍工资人民币10,000元;3. 判令公司支付张某某违法支付违约金的赔偿金人民币5,000元。

仲裁庭审理过程:1. 证据收集:仲裁庭依法调取了张某某与公司的劳动合同、工资支付证明、离职证明等证据。

2. 当事人陈述:张某某陈述其离职是因为公司未按照合同约定提供福利待遇,且未与其签订书面劳动合同。

公司陈述其已按照合同约定支付了张某某的工资,且张某某在离职前一个月已向公司提出书面辞职。

3. 仲裁庭调查:仲裁庭调查发现,公司确实未与张某某签订书面劳动合同,且在张某某入职后未及时补签。

仲裁结果:1. 判令公司支付张某某违法解除劳动合同的赔偿金人民币20,000元;2. 判令公司支付张某某未签订书面劳动合同的双倍工资人民币10,000元;3. 驳回公司要求张某某支付违约金的请求。

案例分析:本案涉及的主要法律问题是劳动合同的解除、违约金支付以及未签订书面劳动合同的双倍工资支付。

1. 劳动合同的解除:根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定,用人单位有下列情形之一的,应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

劳资法律小案例(3篇)

劳资法律小案例(3篇)

第1篇一、案例背景某市某科技有限公司(以下简称“科技公司”)成立于2008年,主要从事软件开发和销售。

公司成立初期,由于业务拓展迅速,员工人数不断增加。

2010年,公司聘请了张先生担任项目经理,负责一个重要项目的开发工作。

张先生在科技公司工作了五年,期间表现优秀,多次获得公司表彰。

2015年,由于市场环境变化和公司战略调整,科技公司决定缩减人员规模,优化组织结构。

在此背景下,公司管理层决定与部分员工解除劳动合同,其中包括张先生。

二、案例经过1. 解除劳动合同2015年8月,科技公司向张先生发出解除劳动合同的通知,理由是公司业务调整,项目组人员需要精简。

张先生对解除劳动合同的决定表示异议,认为自己的工作表现优秀,且合同期内公司并未出现法定解除劳动合同的情形。

因此,张先生要求公司支付经济补偿。

2. 协商未果张先生与科技公司就解除劳动合同及经济补偿问题进行了多次协商,但双方始终未能达成一致意见。

张先生认为,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定,公司应支付其经济补偿金。

而科技公司则认为,张先生的工作表现与解除劳动合同并无直接关联,且公司已在法定范围内履行了告知义务,无需支付经济补偿。

3. 提起劳动仲裁协商无果后,张先生向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请,要求科技公司支付解除劳动合同的经济补偿金。

三、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理后认为,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定,用人单位依照法律规定解除劳动合同的,应当向劳动者支付经济补偿。

本案中,科技公司虽以业务调整为由解除与张先生的劳动合同,但未提供充分证据证明张先生的工作表现与解除劳动合同有直接关联。

因此,仲裁委员会支持了张先生的仲裁请求,要求科技公司支付解除劳动合同的经济补偿金。

四、案例分析本案涉及的主要法律问题是劳动合同解除和经济补偿。

以下是对本案的法律分析:1. 劳动合同解除根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定,用人单位有下列情形之一的,可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

关于工资的法律案例(3篇)

关于工资的法律案例(3篇)

第1篇一、案情简介张某,男,1980年2月出生,大学本科毕业,某科技有限公司(以下简称科技公司)员工。

2016年6月,张某入职科技公司,担任研发部经理一职。

双方签订了一份为期三年的劳动合同,合同约定张某的月工资为人民币15,000元,每月15日发放工资。

合同中明确规定了工资的构成、支付方式及支付时间。

然而,自2019年6月起,科技公司开始拖欠张某工资。

张某多次向公司领导反映情况,但公司以各种理由推脱,未支付拖欠的工资。

张某遂于2019年8月向当地劳动仲裁委员会申请仲裁,要求科技公司支付拖欠的工资及赔偿金。

二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面:1. 科技公司是否拖欠张某工资?2. 如果科技公司确实拖欠工资,张某应获得的赔偿金是多少?三、案件审理1. 证据审查在审理过程中,仲裁委员会审查了以下证据:(1)张某与科技公司签订的劳动合同;(2)张某每月工资条;(3)科技公司出具的工资发放证明;(4)张某与科技公司领导之间的沟通记录;(5)张某申请仲裁的申请书。

经审查,上述证据均能证明张某与科技公司之间存在劳动关系,且科技公司确实拖欠了张某的工资。

2. 法律适用根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定:“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定,及时足额支付劳动者工资。

”以及《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定:“用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的,劳动者可以要求支付工资;逾期不支付的,应当按照应付金额的百分之五十以上、百分之一百以下的标准向劳动者支付赔偿金。

”仲裁委员会认为,科技公司拖欠张某工资的行为违反了上述法律规定,应承担相应的法律责任。

3. 裁决结果仲裁委员会依法作出裁决:科技公司应支付张某拖欠的工资人民币12,000元,并支付赔偿金人民币6,000元。

四、案例分析本案涉及的是劳动争议案件中的工资支付问题。

以下是对本案的分析:1. 劳动关系认定本案中,张某与科技公司之间存在劳动合同关系,双方权利义务明确。

工资法律案例(3篇)

工资法律案例(3篇)

第1篇一、案件背景XX公司成立于2005年,主要从事电子产品研发、生产和销售。

该公司员工小李(化名)于2016年1月1日入职,担任公司技术部工程师职位。

在入职期间,小李与公司签订了为期三年的劳动合同,合同约定小李的月工资为8000元,年薪为9.6万元。

然而,在公司工作一年后,小李发现公司并未按照合同约定支付其工资。

于是,小李向当地劳动仲裁委员会提起仲裁,要求公司支付其工资差额及赔偿金。

二、争议焦点1. 公司是否违反了劳动合同的约定,未按时足额支付小李工资?2. 如果公司违反了劳动合同的约定,小李应获得多少赔偿?三、案例分析1. 公司是否违反了劳动合同的约定,未按时足额支付小李工资?根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动者工资的,劳动者可以解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿。

”本案中,小李与公司签订的劳动合同明确约定了其月工资为8000元,年薪为9.6万元。

然而,公司在小李入职一年后,未按照合同约定支付其工资。

因此,公司违反了劳动合同的约定,未按时足额支付小李工资。

2. 如果公司违反了劳动合同的约定,小李应获得多少赔偿?根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定:“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动者工资的,应当向劳动者支付工资差额,并按照下列标准支付赔偿金:(一)未支付工资差额的,按日支付工资差额的百分之五十;(二)未支付工资差额超过一个月的,按日支付工资差额的百分之一百五十;(三)未支付工资差额超过三个月的,按日支付工资差额的百分之三百。

”本案中,公司未支付小李工资的时间超过一个月,因此应按照日支付工资差额的百分之一百五十支付赔偿金。

具体计算如下:小李月工资为8000元,未支付工资的时间为一年,即12个月。

根据法律规定,应支付工资差额的百分之一百五十作为赔偿金。

赔偿金计算公式为:8000元/月× 12个月× 150% = 144000元综上,小李应获得的赔偿金为144000元。

(完整版)劳动工资案例

(完整版)劳动工资案例

劳动工资法律制度案例一周某是某外资公司的职员,与公司签订有1年的劳动合同,具体从事办公室文员工作。

公司确定周某的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间,公司也按标准工时制支付周某的工资待遇。

工作期间,周某每日努力工作,当日工作任务8小时内未完成的,为了不把工作任务留到下一个工作日,周某就在下班后自动加班完成当日工作任务。

1年以后,周某对公司的工作安排难以承受,就在合同期限届满时表示不再续签劳动合同,但要求公司支付其1年内延长工作时间的加班工资,并出示了1年内延长工作时间的考勤记录。

公司对周某不愿续签劳动合同表示遗憾,但认为公司实行的是计时工资制度,对加班情况公司有明确的加班制度。

公司并未安排周某延时加班,周某延长工作时间是个人自愿的行为,公司不能另行支付加班工资,对周某的要求予以拒绝。

周某对公司的说法表示异议,双方于是发生争议。

分析:加班加点的认定问题按照我国现行劳动法的规定,用人单位一般应实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。

同时,用人单位由于生产经营需要,可以延长工作时间,但必须经与工会和劳动者协商,并且一般每日不得超过1小时,因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,同时每月不得超过36小时。

《劳动法》规定,用人单位安排劳动者延长工作时间的,应按规定的标注支付加班工资,这里,应该支付加班工资是由“用人单位安排劳动者”安排标准工作时间以外的工作,即由用人安排单位加班的,用人单位才应支付加班工资。

所以,本案例周某的要求得不到支持。

案例二路某于1983年10月进入国有企业上海某厂(以下简称“公司”)工作,双方签订了无固定期限劳动合同,1998年8月公司根据上级规定实行停产,并通过公司职代会确定了分流政策,1999年3月起,路某待岗在家,等待重新上岗通知,公司每月支付路某生活费300元,一直支付到2004年9月份。

自2004年10月份起,公司不再向路某支付生活费,只是继续为其缴纳社会保险。

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劳动工资法律制度
案例一
周某是某外资公司的职员,与公司签订有1年的劳动合同,具体从事办公室文员工作。

公司确定周某的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间,公司也按标准工时制支付周某的工资待遇。

工作期间,周某每日努力工作,当日工作任务8小时内未完成的,为了不把工作任务留到下一个工作日,周某就在下班后自动加班完成当日工作任务。

1年以后,周某对公司的工作安排难以承受,就在合同期限届满时表示不再续签劳动合同,但要求公司支付其1年内延长工作时间的加班工资,并出示了1年内延长工作时间的考勤记录。

公司对周某不愿续签劳动合同表示遗憾,但认为公司实行的是计时工资制度,对加班情况公司有明确的加班制度。

公司并未安排周某延时加班,周某延长工作时间是个人自愿的行为,公司不能另行支付加班工资,对周某的要求予以拒绝。

周某对公司的说法表示异议,双方于是发生争议。

分析:加班加点的认定问题
按照我国现行劳动法的规定,用人单位一般应实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。

同时,用人单位由于生产经营需要,可以延长工作时间,但必须经与工会和劳动者协商,并且一般每日不得超过1小时,因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,同时每月不得超过36小时。

《劳动法》规定,用人单位安排劳动者延长工作时间的,应按规
定的标注支付加班工资,这里,应该支付加班工资是由“用人单位安排劳动者”安排标准工作时间以外的工作,即由用人安排单位加班的,用人单位才应支付加班工资。

所以,本案例周某的要求得不到支持。

案例二
路某于1983年10月进入国有企业上海某厂(以下简称“公司”)工作,双方签订了无固定期限劳动合同,1998年8月公司根据上级规定实行停产,并通过公司职代会确定了分流政策,1999年3月起,路某待岗在家,等待重新上岗通知,公司每月支付路某生活费300元,一直支付到2004年9月份。

自2004年10月份起,公司不再向路某支付生活费,只是继续为其缴纳社会保险。

2007年9月中旬,路某接到公司要求清理劳动关系的通知,路某当天书面回复要求公司解决相关问题。

2007年9月30日,公司单方面解除了与路某的劳动关系,并将退工单以快递和挂号信的方式送达,均被退回。

2007年10月底,路某至接到查询档案时,发现其已被公司退工,社保也停缴。

路某认为其合法权益受到侵害,向公司所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求公司:(1)支付解除劳动合同的经济补偿金6000元;(2)支付2004年10月至2007年9月的工资30000元;(3)支付未提前30天书面通知解除劳动合同的替代通知金,即1个月的工资2464元。

仲裁裁决后,公司不服,向法院起诉,在法院的组织下双方达成调解意见,一次性补偿路某50000元,调解结案。

分析:
1、停工、停产期间工资的发放:根据《上海市企业工资支付办法》第12条规定,用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的,应当按照约定的标准支付劳动者工资,超过一个工资支付周期的,用人单位可根据劳动者提供的劳动,按双方约定的标准支付工资,但不得低于本市规定的最低工资标准。

2、解除无固定期限劳动合同的程序:根据《劳动法》第26条规定,由于客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法继续履行,用人单位书面提前30天通知劳动者,劳动合同可以解除,
3、经济补偿的支付:由于用人单位的原因而解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付每工作满1年1个月工资的经济补偿金。

经济补偿金的计算标准为解除劳动合同前12个月的平均工资。

案例三
2008年7月,小岑跳槽进入某外商投资企业。

双方签订了为期5年的劳动合同,合同约定小岑的工资为每月5600元,含副食品补贴、车贴等各类补贴。

小岑进入企业后从事新产品设计开发工作,为保各节点顺利完成,小岑经常被安排加班加点。

8月,小岑加班3天,加点12小时;9月份加班2天,加点14小时;10月国庆节加班2天,加点18小时。

可每月领取工资时,小岑总不见有加班加点工资。

10月初,他鼓足勇气找公司人事经理询问加班加点工资支付问题,人事经理回答:现在新品项目开发工作刚开始,待开发结束后,公司
会一并支付的。

此后,11月加班1天,加点10小时;12月加班2天,加点10小时。

2003年1月初,小岑参与的新产品开发工作基本结束,一日,他找到企业人事经理,要求按照当时的承诺支付加班加点的工资,人事经理一脸无奈地说,支付加班工资的事被总经理否决了,总经理认为企业给员工的工资比同类企业高,其中已经包含了加班工资,当然不能再另行支付加班工资。

小岑颇觉不平,又觉得是受骗了,于是找总经理评理,也遭到拒绝。

此后,小岑决定向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,并提出相关请求,请问:你如果是当事人,你会如何提出请求?请求的数额是多少呢?理由和计算?(假设当地工资支付规定中有规定加班工资计算基数按本人正常情况下月工资报酬的70%计算)
分析:
请求:1)裁定公司支付拖欠的加班加点工资6370.94元;2)裁定公司支付拖欠加班加点工资25%的经济补偿金1592.74元。

理由:小芩是被公司安排加班加点的,8-12月总计国定日加班2天、休息日加班8天、平时加点64小时;根据《劳动法》规定的加班报酬支付标准,其被拖欠的加班加点工资=5600*70%*/21.75*(2*300%+8*200%+64/8*150%)=6370.94元.另,根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条用人单位“拒不支付劳动者延长工作时间工作报酬的”,”还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”的规定,小芩
申请的因拖欠加班加点工资的经济补偿金=6370.94*25%=1592.74。

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