教师绩效考核指导意见

***中心校
教师绩效考核指导意见(试行)
（2013年3月1日执行2014年9月1日修订）根据《***义务教育学校实施绩效工资意见的通知》有关精神,为进一步推进学校内部管理体制改革，充分调动教师的工作积极性，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用。

结合教育实际，制定***中心校义务教育学校绩效工资考核指导性意见。

一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资的实施为契机，建立科学规范的教职工收入分配机制。

奖励性绩效考核津贴以教职工的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开差距，通过建立符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，充分调动和激发教师的积极性和创造性，促进广大教师全面实施素质教育，切实提高教育教学质量。

二、基本原则
绩效考核工作应遵循以下基本原则：
按等级考核，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，优秀30﹪，良好50﹪，合格20﹪，不合格（中心校考评）。

（一）尊重规律、以人为本。

尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

（二）以德为先，注重实绩。

完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

（三）激励先进，促进发展。

鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育能力。

（四）客观公正，简便易行。

坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

（五）坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。

绩效考核津贴以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

无绩效考核结果，不予发放绩效考核津贴。

（六）坚持“公正、公平、公开”的原则。

学校绩效考核津贴考核分配的全过程公开，阳光操作，接受教职工的监督。

（七）坚持“差距、倾斜、调节”的原则。

学校奖励性绩效考核津贴分配方案，力求科学合理，要统筹兼顾学校内部各类人员之间绩效工资分配关系，奖励性绩效考核津贴差距不宜过大。

三、考核对象
学校在编教职工。

**中心校人员、在编不在岗教师由**中心校考核，各校领导班子、幼儿园长、后勤管理人员由各校自主考核。

四、考核内容及考核分数（700分）
绩效考核的主要内容是：教职工履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。

要建立和完善义务教育学校岗位管理制度，明确各岗位的职责，根据岗位职能的不同特点，实行分类考核。

具体考核内容：
（一）班主任工作考核（100分）详见考核细则（使用班主任费单独考核）考核的重点是班级管理、班级考核、组织班集体和少先队等活动、关注每个学生全面发展以及完成临时性工作等情况。

（二）教师教学行为考核，包括工作量、教学过程、教学效果、综合活动、教研活动等（350分）详见考核细则
工作量：主要考核教师承担教育教学、班主任及其他工作任务的情况，以老师承担的教育教学工作量为依据。

结合学校实际具体确定。

教师组织课外实践活动、文体活动以及寄宿制学校教师对学生的课外辅导与管理等也应计算工作量。

教育教学过程：主要考核备课、上课、作业批改、辅导与课外活动、考试与评价、教育教学研究，专业培训与继续教育等常规工作落实情况。

教育教学效果：主要考核教师工作任务目标完成情况以及教师在履行岗位职责过程中做出的工作成绩。

以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。

适当考虑教师主讲优质课、示范课、公开课，取得科研成果，获得表彰与综合奖励等情况。

（三）师德师风建设考核（100分）详见考核细则
主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》情况，《***中心校行风建设十条禁令》，着重考核为人师表、爱岗敬业，关爱学生的情况。

出现下列师德失范情形的，按一定比例扣减奖励性绩效工资，直至扣减基础性绩效工资。

（1）体罚或变相体罚学生，歧视侮辱学生的；
（2）组织或参与收费办班，从事有偿家教；强迫学生滥订教辅用书或资料的；
（3）其它严重损坏教师形象、学校声誉和松山教育形象的。

（4）不服从中心校工作安排，拈轻怕重的。

（四）安全工作考核（100分）详见考核细则
主要考核安全教育、安全意识、安全责任，出现安全事故的实行一票否诀，绩效工资定为不合格。

（五）专业成长.教师培训考核（100分）详见考核细则
包括政治学习、师德修养、业务技能业务成长、外出学习培训、教师业务成长档案建设等方面。

（六）出勤考核，各小学把握出勤情况考核（50分）
学校负责制定教职工考勤管理实施办法，违反考勤管理规定的，相应扣除奖励性绩效工资。

情节严重者，经学校领导研究决定后报教育局审批，可扣减基础性绩效工资。

（七）奖励加分，本学期由**中心校推荐或评定，获得校、区、市等部门奖励的适当加分。

以证书颁发日期为准，本学期没有加分的，可延至下学期。

其他管理人员、教辅人员、工勤人员的考核由各学校根据本办法结合实际情况制定考核细则，出全勤适当加分。

五、考核方法
各学校根据中心校制定的绩效考核指导意见，制定教职工绩效考核实施细则，对教职工进行绩效考核。

学校制定教职工绩效考核实施细则，要征求广大教职工的意见并提交教职工大会讨论通过。

在本校公示无异议后，报中心校审批。

绩效考核采取平时与定期相结合，定性与定量相结合，教师自评与年级（学科）组评议、考核组评议相结合等方法。

教职工绩效考核工作原则上按照以下步骤进行：
（一）个人自评。

教职工个人形成工作总结，对照考核实施细则进行自评。

（二）年级组初评。

教师由所在年级组或学科组进行初评，管理、工勤人员由所在处室进行初评。

（三）考核评定。

学校考核小组按照考核实施细则对教职工工作绩效情况进行评定，评定结果可以是量化的分数，也可以是定性的等级。

（四）公示结果。

教职工考核结果在学校进行公示，公示期一般为5个工作日。

（五）审核确定。

教职工学期考核结果由学校领导班子研究确定，报中心校审批。

六、有关要求
（一）加强领导。

教师绩效考核和绩效工资发放关系到广大教职工的切身利益，涉及面广，群众关注度高。

成立以绩效考核领导小组加强绩效考核工作的领导。

各学校要高度重视教师绩效考核工作，要成立以校长为组长的绩效考核工作领导小组，加强对教师绩效考核及绩效工资发放工作的组织领导要加强政策宣传，积极引导教职工正确对待绩效考核，达到以绩效考核促进学校发展的目的。

（二）规范程序。

各学校制定教师绩效考核及绩效工资发放要广泛征求教职工的意见和建议，要经过教职工代表大会讨论通过，确保教职工绩效考核工作公平公正，充分发挥绩效工资的作用。

教师绩效考核结果和奖励性绩效工资核算结果要按要求在校内公示，接受广大教职工的监督，提高绩效考核的科学性和公信力。

（三）建立档案。

各学校要建立健全教师绩效考核档案，绩效考核结果不仅作为教师奖励性绩效工资分配的主要依据，而且要作为年度考核、教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的主要依据。

（四）严明纪律。

各学校要切实维护教师的权益，教师绩效工资经费全额用于发放教师的绩效工资。

学校要建立健全正常的申诉、答复和复核机制，妥善处理教职工正常的申诉；要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。

每学期进行一次学期考核，每年进行一次综合考核，综合考核以本年度两学期考核分值的平均数为基本分值。

绩效考核与年度考核相结合，并作为今后岗位聘任、职务晋升、表彰奖励等工作的重要依据。

***中心校。