公务员面试： 无领导小组讨论的特点及基本介绍
国考无领导小组讨论面试考情之题目特点
国考无领导小组讨论面试考情之题目特点无领导小组讨论也就是“群面”。
无领导小组讨论将考生按相同或相近的报考职位分组，每个小组(一般5～8人，个别地方多达12人)在未指定领导的情况下，就某个问题进行讨论，小组成员提出各自的见解。
无领导小组讨论中，一般不给考生指定明确的角色，而是让考生自行安排、自行组织，考官通过观察每个考生的表现，来判断考生是否符合拟任职位的相关要求，并由此对考生的整体素质进行综合评定。
一、符合职位特点无领导小组讨论面试题目中所选取的材料和问题要符合职位工作的特点，具体涉及内容和条件两方面。
内容方面：要求从职位的实际工作中选取典型的话题和案例，供应试者讨论。
条件方面：设置的条件要和职位实际工作条件在一定程度上保持一致，以期达到最佳的测评效果。
比如财政监察系统、银保监会的无领导小组讨论试题，选取的案例与工作实际联系更为紧密，对考生的专业素养、专业知识也更为看重。
【例题示范】国家计划开展一个科研项目，由某企业承担，该企业申报项目投资2亿元，国家补助5千万元，现安排人员去企业考察。
九条待考察项目包括：A.企业的进度书。
B.企业的日记账。
C.企业财务报表。
D.企业现金日记账。
E.银行对账单。
F.企业的申请书。
G.国家的政策文件。
H.国家的回复。
I.企业的明细账。
【问题】从以上九条考察项目中选出五条你认为应该考察的内容，并和小组成员讨论，得出最终结论。
二、话题不生涩无领导小组讨论面试所提供的材料或者话题一般都反映了当前社会的时政热点，话题避免了生涩冷僻，使考生容易接受，保证所有考生都有话可说，都有充分表现的机会。
如果过于简单，可能不用深入讨论就会达成一致意见，使评价者无从评价;如果太难，可能会对考生产生额外的压力，影响其正常水平的发挥。
【例题示范】时代的发展和生活的丰富使民生类电视节目更加引人注目。
假如你们要做一档与民生有关的电视节目，现给出12个节目选题：1治理雾霾方面。
2养老方面。
3交通出行方面。
公务员面试必看：带你全面了解无领导小组讨论
公务员面试必看：带你全面了解无领导小组讨论在公务员考试面试中虽然大部分都是采用结构化问答的面试形式，但偶尔也会出现无领导小组讨论的面试形式。
如果说结构化面试时多个考官对一名考生进行考察，那么无领导小组讨论就是多个考官对一组考生同时进行考察，通过一组考生对某一问题的讨论，选出其中优秀者。
为了帮助考生全方位的了解无领导小组讨论的面试形式。
国家公务员考试网（）特为考生全方位的解读无领导小组讨论这种面试形式。
一、什么是无领导小组讨论面试无领导小组讨论这种面试方式随着中央国家机关如公安部，以及地方省市如吉林、云南等地公务员面试陆续采用而越来越为人所熟知。
它要求一组考生(一般是5-7人一组)在不指定组长的情况下，围绕给定的问题展开讨论。
这种面试又分为两种形式，一是评价者不给考生指定任何角色(不定角色的无领导小组讨论)，二是只给每个考生指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行安排、自行组织，评价者只是通过安排考生的活动、观察每个考生的表现，根据考生在讨论中的言语和行为表现，对其相关能力和胜任特征做出相应的评价。
二、无领导小组讨论面试流程无领导小组讨论的讨论过程一般分为三个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；第二阶段，考生轮流发言，阐述自己的观点；第三阶段，考生们交叉自由讨论，或继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。
附：无领导小组讨论面试流程图三、无领导小组讨论面试有哪些特点？与其他考试测评方法相比，无领导小组讨论在形式和过程上有其独特性。
其主要特点有：1.多名考官同时对多名考生进行比较评价在无领导小组讨论中，多名考官在同一时间对多名考生进行集体测评，能直观地对一组考生的表现进行横向比较，对考生有关能力素质和个性特征的评价较为真实客观。
同时，测评效率相对较高。
无领导小组讨论面试解析与应对
实 践 与 探 索206INTELLIGENCE无领导小组讨论面试解析与应对吉林财经大学信息经济学院工商管理系 李伟萍长春建筑学院招生办 李大伟无领导小组讨论面试是近些年来在我国公务员面试与一些企事业单位招聘人才时经常使用的一种集体面试方式。
这种考试方式具有独特的选拔人才的功能，为考生提供了一个充分展现个人才能与人格魅力的空间。
一、无领导小组讨论面试解析无领导小组讨论面试顾名思义是没有领导参与的以小组的形式进行的讨论。
小组成员人数一般在5——7人，由主考官给出命题，小组成员围绕着一个中心目标展开讨论，考官根据小组成员的表现进行测评。
（一）无领导小组讨论面试的基本特征1、面试的群体性。
讨论式面试是一种集体（小组）的行为，实际上它通过小组中每个成员的独立思考、各抒己见、仁者见仁、智者见智，集合群体的智慧，共同完成作业。
2、思维的互动性。
讨论的本身就是一种互动合作的过程。
小组成员在讨论过程中相互碰撞、互相启发、相互补充、相互修正，求大同存小异逐渐形成共识。
3、测评的综合性。
在讨论中考官会根据考生在讨论的全方位表现，对考生的综合素质做出评价。
如对考生的认知能力、环境的适应能力、应变的能力、团队的合作精神、逻辑思维的能力、语言表达的能力、情绪的掌控能力、人际交往的能力、行为举止、礼仪修养等都能做出评价。
（二）无领导小组讨论面试测评要素解析1、认知能力的测评。
认知能力要考核考生对试题的正确判断与全面深刻的理解能力。
正确判断命题是指对命题的性质、命题的指向、命题的意义要认识清晰；全面深广的理解命题是指不仅要认清命题的表象，更重要的是要透过现象看本质，由此及彼，由表及里，抓住命题的内核。
2、心理与行为的测评。
心理是考生内在素质的反映，行为是考生的外在表现的反映。
这两者之间有着密切的联系，考生的心理活动往往会通过外在的表情传达出来。
如考生的心态是否平和、情绪是否稳定、是否有乐观合作的精神等都会从考生的情绪、表情、姿势及语言表达中表现出来。
国家公务员面试-无领导小组讨论概述
国家公务员面试:无领导小组讨论概述一、无领导小组讨论的概念无领导小组讨论是指由一组考生组成一具暂时工作小组，讨论给定的咨询题，并作出决策。
由于那个小组是暂时拼凑的，并别指定谁是负责人，目的就在于考查考生的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并别是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心，还有十脚的把握。
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采纳情景模拟的方式对考生进行集风光试。
这种测评方式将一定数目的考生组成一组(57人)，进行与工作有关的咨询题的讨论，时刻为一小时左右，讨论过程中别指定谁是领导，也别指定受测者的位置，让受测者自行安排组织，而让评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力等各方面的能力和素养是否达到拟任岗位的要求，以及自信心、进取心、情绪稳定性、反应灵便性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
但是随着时代的进展公务员无领导小组讨论面试的命题水平、考查水平都在别断提高、别断成熟。
考题关于能力的考查越来越到位，而且对公务员素养的考查越来越精准。
二、无领导小组讨论的沿革在我国，从20世纪80年代开始，有一些学者便对无领导小组讨论面试这种办法加以介绍，并尝试着应用于企业领导者的选拔上，差不多取得了一定的成效。
并且，一些在中国投资的国外大公司也将无领导小组讨论面试这种国外应用得极为普遍的人才测评办法带进我国，并在公司中层治理人员的选拔中进行应用。
1996年，国家人事部原考试录取司将无领导小组讨论面试的办法结合其他测评办法一起应用于原国家地矿部三名副司局长干部的选拔，取得了很大的成功。
1999年，国家人事部原考试录取司(现公务员治理司)又将这种办法在公务员的录取面试中进行尝试应用，以便为此后大规模应用取得经验。
此外，国内的一些人才测评中介机构也在尝试着应用这种办法。
关于公务员录取考试而言，普通事情下，中央有关部门采纳这一办法有一定的概率，地点要紧是大规模的考试，因不行操作，普通很少采纳这种办法，小规模的考试则有可能采纳这一办法，考生应依照考试面试是在多大范围、多大规模基础上进行推断。
公务员面试无领导小组讨论的特点概要
公事员面试无领导小组议论的特色跟着我国政府考试录取公事员制度的普及,愈来愈多的业内人士开始将注意力转到提高考试技术的环节。
从2000 年开始 ,在国家各部委招考公事员面试过程中,部分单位开始采纳试试采纳无领导小组议论的面试形式。
这类面试形式有极其突出的特色 ,对比于构造化更为科学、客观 ,并且效率极高。
所以 ,无领导小组议论将会是此后公考面试的趋向和主流。
无领导小组议论 (LeaderlessGroupDiscussion,简称 LGD 主假如经过给一组考生一个或几个问题 ,让考生们进行一准时间 (一般是 1 小时左右的议论 ,来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、争辩能力、说服他人的能力、自我控制能力、办理人际关系的技巧和方法、非语言交流能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等等,以及考生各方面的素质、个性特色能否达到了拟任职岗位的有关要求,并由此来综合评论考生之间的好坏。
所以,要想全面掌握无领导小组议论,仍是一定要有一个系统的学习和认识才行。
在这里,先介绍一下无领导小组议论的整体特色,及有关题型的答题技巧 ,抛砖引玉 ,希望能给读者带来一些新的启迪。
一、无领导小组议论的试题特色面试过程实质是对应试者的刺激反响过程。
一套有效的选拔性试题具备以下特点:1.简单为应试者接受。
无领导小组议论的试题取材应是应试者平时学习生活中能够接触到的。
资料的表述形式也应当是应试者能理解的。
背景资料供应多少要看应试者对取材的熟习程度。
2.能够惹起应试者在测评目标方向上的足足数目反应。
无领导小组议论的试题所惹起的反响一定是与测评目标有关 .从统计上来说 ,行为样本的数目越大 ,考官对应试者内在特质的推测越正确。
(1 能够惹起每个应试者的反响 ,并创建反响均等的时机。
在当前我国的公事员考试过程中 ,考官一定对每名应试者评分 ,所以 ,每名应试者都有时机作出独立反响。
此外 ,因为应试者的理解能力、个性、语言表达、认知风格等个性要素对其外显行为产生影响 ,而这些要素又不是丈量目标 ,所以在议论过程中应尽量减少个性要素对应试者表达真切能力和素质的影响。
面试技巧：无领导小组讨论须知
面试技巧：无领导小组讨论须知无领导小组讨论，看似聊天唠嗑，但是暗藏杀机，各位想顺利通过公务员面试的考生们一定不可掉以轻心。
第一、无领导小组讨论初步了解顾名思义，这场讨论是没有指定领导的，也就是讨论的结果没有人决定拍板，需要参加考试的学生共同合作。
然后讨论的话题绝对没有唯一的答案，换一句话说，这是一场见仁见智的考试，或许因为每个人都有自己的想法，最终会形成一场争吵。
第二、无领导小组讨论角色扮演许多考生在无领导小组讨论中，很快就会进入一种角色——争吵者。
需知，如果真的成为了争吵者，那么瞬间就失败了。
在无领导小组讨论中，有一些合适的角色可以选择。
1、领导者领导者一般担任正常讨论的引导工作。
当然，并不是要求大家选举你成为领导者，而是你的所有行为和发言，都让考官感受到你带领了大家形成一个确定的答案，你帮助大家打破彼此的不熟悉，能够较好的畅所欲言。
2、调节者调节者在讨论中发挥了一个至关重要的作用，那就是防止出现争吵或者争端延缓了整场面试的效率。
3、记录者记录着发言不多，但是却默默的记录了大家的观点理由，以及整场讨论经过的时间，保证这场讨论更哟效率，属于奉献型角色。
4、点子王点子王负责在讨论的过程中，出谋划策。
第三、无领导小组讨论忌讳1、只知道做领导。
的确，一场讨论中，成为领导无疑是要求最高的。
但是毕竟不是每个工作岗位都需要员工具备极高的领导能力。
所以考生应当针对岗位需要而选择自己所扮演的角色。
2、调节者变成了墙头草。
调节者需要缓和大家的意见，换一句话来说，就是肯定争吵中的双方。
因此，必然会导致调节者自身的立场不确定，导致其他考生产生厌烦情绪。
3、记录者过于沉默。
在记录过程中，记录者往往只记得记录，而忽略了自我思考，这个是大忌。
记录只需要记住大概内容，更重要的还是发言。
4、点子王过于强势。
点子王无疑是出谋划策的人，但是有的点子王却听不进别人的意见，不时的打断别人的发言，这是非常不礼貌的行为，同时也降低了个人的团队协作能力的评价。
国考面试如何应对无领 导小组讨论
国考面试如何应对无领导小组讨论在国家公务员考试的面试环节中，无领导小组讨论是一种常见且具有挑战性的形式。
对于许多考生来说，这种面试方式可能会让人感到紧张和不知所措。
但只要我们做好充分的准备，掌握有效的应对策略，就能在无领导小组讨论中展现出自己的优势，脱颖而出。
一、了解无领导小组讨论的形式和特点无领导小组讨论通常是将 6 9 名考生组成一个小组，不指定领导，让小组成员在规定的时间内，就给定的问题进行讨论，并达成一致意见。
在这个过程中，考官会观察考生的组织协调能力、沟通表达能力、团队合作能力、分析问题和解决问题的能力等。
与传统的结构化面试相比，无领导小组讨论更加注重考生的综合素质和实际表现，更能反映出考生在团队中的角色和作用。
而且，由于讨论过程中的不确定性和开放性，考生需要具备较强的应变能力和快速思考能力。
二、做好充分的前期准备1、熟悉常见的讨论话题无领导小组讨论的话题通常涵盖社会热点、政策法规、工作场景等方面。
考生可以通过关注时事新闻、阅读相关评论文章、参加模拟讨论等方式，积累对各类话题的了解和思考。
2、提升自身能力（1）沟通表达能力：清晰、准确、有条理地表达自己的观点，同时注意倾听他人的意见，尊重他人的发言。
（2）分析问题能力：能够快速抓住问题的核心，从多个角度进行分析，提出合理的解决方案。
（3）团队合作能力：学会与不同性格、不同观点的人合作，积极参与团队讨论，推动讨论进程。
3、进行模拟训练找几个志同道合的朋友或参加专业的培训课程，进行多次无领导小组讨论的模拟训练。
在模拟中，熟悉讨论的流程和规则，发现自己的不足之处，并加以改进。
三、在讨论中展现良好的表现1、积极发言在讨论开始后，要积极主动地发言，表达自己的观点。
但也要注意不要过于急切，要在适当的时机介入，避免打断他人的发言。
2、倾听他人认真倾听其他小组成员的观点和意见，这不仅是一种尊重，也有助于我们更好地理解问题，完善自己的观点。
3、提出建设性的意见在讨论中，不仅要表达自己的看法，还要能够提出具有建设性的意见和建议，推动讨论的深入进行。
面试技巧-无领导小组讨论方法特点及评分流程.
无领导小组讨论无领导小组讨论采用情景模拟的方式对考生进行集面子试。
它经过必然数目的考生组成一组(5—7人，进行一小时摆布工夫的与工作有关成绩的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的地位，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织谐和能力、口头表达能力，辩论的压服能力等各方面的能力和本质能否达到拟任岗位的要求，和自信程度、进取心、情绪不变性、反应灵活性等个性特点能否符合拟任岗位的集团气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
一、无领导小组讨论方法无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的成绩，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，特别是看谁会从中锋芒毕露，成为自发的领导者。
在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论，但这两品种型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者该当坐在哪个地位，而是让一切受测者自行安排，自行组织，评价者只是经过安排应试者的讨论标题，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、本质程度做出判断。
二、无领导小组讨论的特点(1、无领导小组讨论的优点能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者本质；能观察到应试者之间的彼此作用；能根据应试者的行为特点来对其进行更加全面、合理的评价；能使应试者在绝对有意当中暴露本人各个方面的特点；(2、无领导小组讨论的缺点对测试标题的要求较高；对考官的评分技术要求较高，考官该当接受专门的培训；对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和曲解，从而导致考官对应试者评价结果的不分歧；应试者有存在做戏，表演或者假装的可能性；指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；应试者的经验可以影响其能力的真正表现。
(3、无领导小组讨论的评价标准在无领导小组讨论中，考官评价的根据标准次要是：受测者参与有效发言次数的多少；受测者能否有随时消弭紧张气氛，压服别人，调理争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并毕竟使众人达成分歧意见；受测者能否能提出本人的见解和方案，同时敢于发表不赞同见，并支持或肯定别人的意见，在坚持本人的正确意见基础上根据别人的意见发表本人的观点；受测者能否倾听别人意见，并互相尊重，在别人发言的时分不强行插嘴；受测者言语表达、分析成绩、概括或归纳总结不同方面意见的能力；受测者反应的灵敏性、概括的精确性、发言的自动性等。
无领导小组讨论面试
很多人认为leader容易pass，原因是leader的戏分多，表现时间和机会多，容易为自己加到更多的分数（如果职位要求leadership的话，加分就更多了）。
那么群面中，如何做一个出色的leader呢？
面试前，了解清楚参加面试同学的名字，学校和专业背景，爱好和特长等（不用问得太明显，闲聊时熟记于心），面试时，根据个人的专业和特长，恰当分工合作，并恰当地把各阶段的陈述和总结机会，让给恰当的同学。总之，在面试前，让大家认同和信任你，这比什么都重要。我们往往不是因为某句话有道理而相信，而是先信任了某个人，进而相信他说的话。所以，做leader，面试前，多跟大家熟络尤为重要。
此类问题，考查考生的操作行为比其他类型的问题要多一些，情景模拟的程度要大一些，但考查语言方面的能力则较少，必须充分地准备需要用到的一切材料，对考官和题目的要求都比较高。
（5）资源争夺问题
此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的考生就有限的资源进行分配，从而考查考生的语言表达能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。如让考生担当各个分部门的经理并就一定数量的资金进行分配。因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题能引起考生的充分辩论，也有利于考官对考生的评价，只是对试题的要求较高。
（3）多项选择问题 是让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。主要考查考生分析问题、抓住问题本质等各方面的能力。例如： 1994年元月14日，你被调到某旅游饭店当总经理，上任后发现1993年第四季度没有完成上级下达的利润指标，其原因是该饭店存在着许多影响利润指标完成的问题，它们是： ①食堂伙食差、职工意见大，餐饮部饮食缺乏特色，服务又不好，对外宾缺乏吸引力，造成外宾到其他饭店就餐； ②分管组织人事工作的党委副书记调离一月余，人事安排无专人负责，不能调动职工积极性； ③客房、餐厅服务人员不懂外语，接待国外旅游者靠翻译； ④服务效率低，客房挂出“尽快打扫”门牌后，仍不能及时把房间整理干净，旅游外宾意见很大，纷纷投宿其他饭店； ⑤商品进货不当，造成有的商品脱销，有的商品积压； ⑥总服务台不能把市场信息、客房销售信息、财务收支信息、客人需求和意见等及时地传给总经理及客房部等有关部门； ⑦旅游旺季不敢超额订房，生怕发生纠纷而影响饭店声誉； ⑧饭店对上级的报告中有弄虚作假、夸大成绩、掩盖缺点的现象，而实际上确定的利润指标根本不符合本饭店实际情况； ⑨仓库管理混乱，吃大锅饭，物资堆放不规则，失窃严重； ⑩任人唯亲，有些局、公司干部的无能子女被安排到重要的工作岗位上。
公务员面试——无领导小组讨论
第二篇：无领导小组讨论面试无领导小组讨论是采用情景模拟的方式对考生进行集体面试方式。
它由一定数目的考生组成一组(一般是5～7人)，围绕一个问题进行集体讨论，讨论时间一般是一个小时，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织（一般由抽签决定），评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力等各方面能力和素质以及自信心、进取心、情绪稳定性、反应灵活性敏捷性等个性特点是否达到拟任岗位的要求，并由此来综合评价考生之间的差别。
需要指出的是，这种面试形式比结构化面试具有更加公平公正的特点，虽然在目前采用的不多，但有不断发展的趋势。
（具体内容在第三部分专述）（三）情景模拟面试情景模拟面试是设置一定的模拟情况，要求应试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种事务及问题。
考官通过对应试者在情景中所表现出来的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能，看其是否能胜任工作或有潜能胜任工作。
针对性、直接性和可信性是情景模拟的主要特点。
这种命题形式在公务员面试中命题概率不是很高。
（四）公文筐测验公文筐测验是测评管理人才的重要工具，是对实际工作中掌握和分析资料、处理信息，以及做出决策的工作的一种抽象概括和集中。
这种测验在假定情境下实施，该情景模拟一种假设环境，如在单位、机关所发生的实际业务、管理环境，提供给应试者的信息涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、人事关系等材料。
这些材料通常是放在文件筐中的，公文筐测验因此而得名。
测验要求应试者以管理者的身份，模拟真实生活中的情景，在规定条件和时间内对各类公文材料进行处理，做出一个公文处理报告。
通过观察应试者在规定条件下处理文件过程中的行为表现和书面报告，测评其计划能力、组织能力、决策能力和沟通能力。
在公务员面试考试中，这种命题的概率也不是很高。
面试答题基本原则1、自圆其说原则含义：公务员面试以测评要素作为评分基准，而不是为某一道题目标定具体分值。
公务员面试：无领导小组讨论的特点及基本介绍
公务员面试：无领导小组讨论的特点及基本介绍今年较早完成笔试考试的国考、上海、北京，将率先迎来今年各省市公务员面试的第一个高峰。
为此，将系统地为广大考生解读公务员面试的相关工作，帮助大家全面认识面试、了解面试，为下一阶段的备考打下坚实的基础。
从2000年开始，在国家各部委招考公务员面试过程中，部分单位开始采取尝试采取无领导小组讨论的面试形式。
这种面试形式相比于结构化面试更为科学、客观，并且效率极高，很有可能成为将来公务员面试的主流。
值得注意的是，今年吉林省在招考公告中明确，报考市州及其以上机关(含长春市所辖区、垂直管理部门)的考生采用无领导小组讨论面试法进行面试;报考县(市、区)及其以下机关(含垂直管理部门)和报考公安机关带编招录职位的考生及报考市州以下机关选调生采用结构化面谈法进行。
先行确定面试方式，也让考生在准备过程中更具有针对性。
无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion，简称LGD)主要是通过给一组考生(一般是5-7个人)一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力是否达到拟任职岗位的综合要求，由此对考生作出综合评价。
在无领导小组讨论中，评价者不给考生制定特别的角色，也不制定谁是领导，也不指定每个人应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排位、自行组织，评价者只是通过安排考生的活动，观察每个考生表现，来对考生进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。
一、无领导小组讨论的试题特点面试过程实质是对应试者的刺激反应过程。
一套有效的选拔性试题具备以下特点:1.容易为应试者接受。
无领导小组讨论的试题取材应是应试者日常学习生活中可以接触到的。
材料的表述形式也应该是应试者能理解的。
背景资料提供多少要看应试者对取材的熟悉程度。
公务员无领导小组讨论面试五大角色及特性
⽆领导⼩组讨论⾯试，顾名思义在这⼀⾯试形式，没有事先分配好的⾓⾊，需要考⽣根据⾃⼰的特点选择合适的⾓⾊。
那么公务员⾯试中⽆领导⼩组讨论⾯试有哪些⾓⾊?这些⾓⾊有哪些特性? ⽆领导⼩组讨论⾯试中的⾓⾊及特性： 1、破冰者 破冰者是第⼀位次发⾔的考⽣。
破冰者需要勇⽓，往往是由性格⽐较外向的⼈来担当。
破冰者的风险就是⾃⼰认为⾃⼰就可以转变成，甚⾄有时会被其他⼈误认为。
⽽事实上这是两个⾓⾊，⽽且转变不⼀定都能成功。
如果转换失败，会适得其反。
因此，⼤家有必要再次权衡，⾃⼰是否真的适合做。
2、 是引领整个讨论进⾏，不断进⾏总结和升华的考⽣。
就是不断地推进讨论实质性进展的⼈，他(或她)必须拥有⾮常强⼤的透过现象看本质的能⼒，不断地分析他⼈的观点的实质，不断将⼤家的观点整合成新的观点，形成完整的、有逻辑性的体系;要随时看清整个讨论的任务，不能让讨论偏离⽅向;要随时能够判断现在进⾏到哪⼀阶段，还有多少任务没有完成，推动讨论适时地前进，控制整个讨论的节奏，并能够弥合分歧，将观点升级。
3、组织者 组织者是调动团队⽓氛，调和⼤家的意见，调配发⾔权的考⽣。
4、时间控制者 时间控制者是注意时间进展，提⽰⼩组时间的考⽣。
当很多对⽆领导⼩组讨论⾯试完全⽆了解的⼈组成了⼀个⼩组时，很可能会出现⼤家吵成⼀团，吵到最后被考官硬⽣⽣打断，没有⼀个结果，甚⾄连总结汇报都没有时间作的情况。
因此时间控制者是必需的⾓⾊。
5、总结者 总结者是代表⼩组进⾏汇报总结的考⽣。
在时间控制中我们已经提到了总结者的⾓⾊。
所以我们说，总结者有预汇报⼈和正式汇报⼈两种。
如果抢不到当正式汇报⼈，就当预汇报⼈，让正式汇报⼈成为⾃⼰的发⾔⼈。
以上是公务员考试⽆领导⼩组讨论⾯试中的五⼤⾓⾊及其特性，考⽣在⾯试过程中可根据⾃⼰的实际情况进⾏选择。
面试指导：无领导小组讨论的特点
面试指导：无领导小组讨论的特点具体来说，LGD的特点有以下几方面：1、可测试出笔试和单一面试所不能测查出的能力和素质。
无领导小组讨论具有生动的人际互动效应，通过被评价者的交叉讨论、频繁互动，能看到许多纸笔测验乃至单一面试所不能测查到的能力或素质，考官不仅能评价应聘者“如何说”，还能评价应聘者“如何做”，能够运用自己的感官，对应聘者外部行为进行观察，评价应聘者在特定环境下的环境适应能力、非言语沟通能力、解决实际问题和困难的能力等。
2、具有真实诱发效应，可依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价。
事物只有在运动中才能显露其特点和本质。
同样，被评价者只有在活动中才能表现其内在素质。
无领导小组讨论具有真实诱发效应，即讨论中的快速反应和随机反应，有利于诱发被评价者真实的行为模式，大大减少了行为的伪饰性，更加客观和准确。
3、可使应试者有平等的发挥机会，通过观察应试者之间的相互作用快速显现出个体上的差异。
无领导小组讨论最大的特点就是讨论过程中并不指定小组的领导者或主持人，所以讨论中各个成员处于平等的地位，这就从规则上保证了面试者讨论的自由性，使面试者在讨论时心理上无拘无束，畅所欲言，可以发表自己的见解，也可以就别人的观点进行补充，通过相互间的交流沟通，碰撞出思想的火花，从而使讨论进行的更加激烈。
4、能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较（横向对比），考察更加全面客观。
无领导小组讨论把所有面试者置于相同的环境，就同一个问题观察不同面试者的综合素质，各位面试者互为参照物，克服了人的记忆力、印象在时空上的滞后性与以往性，弥补了结构化面试无法进行横向比较的不足，从而对面试者的素质考察得更加全面。
从面试者角度而言，在同一时间里展现自己多方面的素质，在临场发挥的情况下难以掩饰自己的特点，特别是设置一些与工作相关的典型情景，面试者更能身临其境，容易接受这种方法，并能表现出真实的能力水平，易于面试考官对其作出客观、准确的评价。
面试干货：无领导小组讨论的实战技巧
面试干货：无领导小组讨论的实战技巧无领导小组讨论指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。
由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心,还需有十足的把握。
它是通过一定数目的考生组成一组(8—10人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
一、无领导小组讨论的优势1、考查效率高这其中考生拥有平等的发挥机会，能够在相互作用中展示个体的不同风格，考官可以同时考查多名考生，便于对其综合表现进行横向比较，节省了面试时间，提高了面试效率。
2、人际互动性强其最突出的特点就是具有生动的人际互动性，考生需要在与他人沟通和互动中表现自己，考查的维度也多与人际交往有关，比如言语表达能力、人际交往的意识与技巧等。
3、评价更客观更接近真实的空间场景下。
相比较于结构化面试，考生不必直接面对考官，因而更轻松，压力更小，其现场表现也更为真实，往往会在无意间表现出自己各方面的优点和缺点，方便考官进行横向比较。
同时，在结构化面试中由于时间短、首因效应等，考官主要依据考生的口头回答进行评价的方法并不能完全反映考生的真实水平。
而在无领导小组讨论中，评分者是依据考生的实际表现对其进行评价，因而评价更为客观和准确。
二、无领导小组讨论中的注意事项1、发言积极而不冗长积极发言这是一种态度。
这就好比一项工作中，在项目小组内你是否积极参与工作。
所以一定要积极发言，不要害怕说错，有错误可以通过讨论而进行纠正，但若不发言，既反映出你对整场讨论的贡献度低，又没办法给考官留下深刻印象，分数自然也不会很理想。
国考无领导小组讨论面试
目录
• 面试介绍 • 面试准备 • 面试技巧 • 面试案例分析 • 面试总结与反思
01
面试介绍
面试形式与特点
面试形式
无领导小组讨论，即一组考生就给定 的议题进行自由讨论，讨论过程中不 指定发言顺序，考官不参与讨论，仅 观察并评分。
特点
侧重考察考生的综合素质、沟通协调 能力、团队合作能力、问题解决能力 等非结构化能力。
02
对所讨论的问题有一定的了解和 思考，能够提出有价值的观点。
分析面试成功与失败原因
失败原因 对面试题型和流程不够熟悉，导致表现紧张。 观点表述不清，逻辑不严密，难以说服他人。
分析面试成功与失败原因
态度消极，发言较少或没有亮点。 对所讨论的问题缺乏了解和思考，无法提出有价值的观点。
制定个人提升计划
提升个人能力与素质
培养逻辑思维
考生需要培养自己的逻辑思 维，能够在讨论中清晰地表 达观点，并能够有条理地进 行论证。
提高沟通能力
考生需要提高自己的沟通能 力，能够用简洁明了的语言 表达自己的观点，并能够有 效地与他人交流。
增强自信心
考生需要增强自己的自信心 ，能够在讨论中自信地发表 观点，并能够接受他人的质 疑和挑战。
面试目的与要求
目的
选拔具备良好综合素质和能力的公务员，尤其适合选拔中高级管理人才。
要求
考生需具备良好的沟通协调能力、团队合作能力、问题解决能力、领导力等非结构化能力，同时要具备扎实的专 业基础和广博的知识储备。
面试流程与时间安排
流程
考生入场、考官介绍面试规则、发放讨论题目、考生准备、自由讨论、总结陈述、考官评分及点评。
拓展知识面
考生需要拓展自己的知识面 ，了解各个领域的知识和信 息，以便在讨论中能够言之 有物。
公务员面试题目无领导(3篇)
第1篇一、题目背景近年来，我国城市化进程不断加快，城市人口数量迅速增长，城市交通拥堵问题日益突出。
为缓解交通拥堵，某市政府决定开展一项交通拥堵治理项目。
项目包括以下几个方面：1. 优化交通信号灯配时；2. 完善公共交通系统；3. 推广绿色出行方式；4. 加强交通执法力度。
为确保项目顺利实施，市政府成立了一个由相关部门组成的领导小组，负责项目的整体推进。
现面向全市公开选拔一名领导小组办公室负责人，负责项目的日常管理工作。
二、题目要求请结合题目背景，围绕以下议题进行讨论：1. 分析项目实施过程中可能遇到的问题及原因；2. 针对问题，提出切实可行的解决方案；3. 讨论如何加强各部门之间的沟通协作，确保项目顺利实施；4. 结合自身实际，谈谈如何胜任领导小组办公室负责人的岗位。
三、讨论要点1. 项目实施过程中可能遇到的问题及原因（1）交通信号灯配时优化：部分路段交通流量较大，信号灯配时难以满足实际需求，导致交通拥堵。
原因可能是：①信号灯配时方案设计不合理；②相关部门协调沟通不畅。
（2）公共交通系统完善：现有公共交通设施不足，难以满足市民出行需求。
原因可能是：①公共交通基础设施建设滞后；②运营管理不到位。
（3）绿色出行方式推广：市民绿色出行意识不强，推广效果不佳。
原因可能是：①宣传力度不够；②绿色出行设施不完善。
（4）交通执法力度加强：执法力度不足，违法行为难以得到有效遏制。
原因可能是：①执法队伍素质不高；②执法手段单一。
2. 针对问题，提出切实可行的解决方案（1）交通信号灯配时优化：①优化信号灯配时方案，根据实际交通流量进行调整；②加强相关部门协调沟通，确保信号灯配时方案实施。
（2）公共交通系统完善：①加大公共交通基础设施建设投入；②提高公共交通运营管理水平，提升服务质量。
（3）绿色出行方式推广：①加大宣传力度，提高市民绿色出行意识；②完善绿色出行设施，如自行车道、人行道等。
（4）交通执法力度加强：①提高执法队伍素质，加强执法培训；②创新执法手段，如电子警察、无人机等。
无领导小组讨论面试简介
无领导小组讨论面试简介嘿，宝子们！今天来给大家唠唠无领导小组讨论面试是个啥玩意儿。
一、啥是无领导小组讨论面试简单来说呢，就是一群求职者凑一块儿，没有指定谁是领导，然后大家就一个给定的话题或者问题进行讨论。
这就像是一群小伙伴在聊天，不过这个聊天可是有目的的，是为了让面试官看看你们的能力啥的。
比如说，会给个像“如何提高大学生的环保意识”这样的话题，然后大家就得开始发表自己的看法，互相交流讨论啦。
二、无领导小组讨论面试里都有啥角色其实没有特别明确的角色划分啦，但是呢，在讨论过程中会自然地出现一些类似的角色。
有的人会是那种特别积极发言的，像小组里的点子大王，总是能第一个抛出很新颖的想法。
还有的人呢，是协调者，会把大家七嘴八舌的想法给整理整理，让讨论能够有序地进行下去。
也有默默倾听，然后在关键时候给出很有深度见解的人，就像是小组里的智慧担当。
当然啦，还有那种可能话不是很多，但是总能在一些小细节上补充得特别好的小伙伴。
三、无领导小组讨论面试考察啥这考察的东西可多了去了。
首先就是沟通能力，你得能把自己的想法清楚地说出来，让别人能听懂。
要是你说话含糊不清或者总是词不达意，那可就不太妙了。
然后就是团队协作能力，毕竟是在一个小组里讨论嘛，你得能和其他人配合好。
不能总是自己一个人在那说，不顾别人的想法，也不能一直不说话，躲在角落里。
还有你的领导能力，虽然没有指定领导，但是你要是能在讨论中自然地引领大家朝着一个好的方向去讨论，那也是很加分的哦。
另外，思维能力也很重要，你得能快速地思考问题，从不同的角度去分析，提出有建设性的意见。
四、在无领导小组讨论面试里要注意啥宝子们，可千万要注意自己的态度呀。
不要太强势，把整个讨论变成自己的一言堂，这样会让其他人很反感的。
也别太胆小，不敢说话。
说话的时候呢，要有条理，别东一榔头西一棒子的。
而且要尊重别人的观点，就算你不同意，也不要直接就否定，可以说“我觉得你这个想法很有趣，不过我从另一个角度来看……”。
公务员考试面试无领导小组讨论面试全攻略
公务员考试面试：无领导小组讨论面试全攻略〔命题形式篇〕无领导小组面试的五大命题形式：1.开放式问题：所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。
主要考察考生思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点与见解，例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，考生可以从很多方面来答复，如从领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲与力、领导的管理取向等方面来答复，可以列出很多的优良品质，可以很全面的得到考生对领导这个概念的认识，可以了解考生心中的领导到底是一个什么样的形象。
优点：开放式问题对于考官来说，容易出题，容易得到需要的信息。
缺点：开放式问题不容易对考生进展评价，因为此类问题不太容易引起考生之间的争辩，所考察考生的能力范围较为有限。
例如上个问题，对于什么样的领导才是好领导？考生的答复肯定都是朝着一个大的方向开展的，并不会产生很大的意见分歧，所以，考生之间就没有争辩，这也让考官不能进一步了解考生的个性特征，考生的理解能力以及沟通交流的能力。
关于开放式的问题，我们可以看以下几个例题：〔1〕你认为一个合格的国家领导人应该具备哪些方面的特性？〔2〕你认为美国现任总统布什有哪些优点及缺点？〔3〕你认为现在世界的主要环境污染是哪些？哪些污染的危害性最大？为什么？〔4〕如果不再建核电站，你觉得国家应通过什么样的途径提供更多的电力？〔5〕一个领导干部最重要的任务是什么?〔6〕怎样才能提高低属的工作积极性?〔7〕中国参加WTO对于国家行政机关工作人员的思想有什么影响?〔8〕聘请外国教练来华执教对于中国足球的未来开展有什么影响?〔9〕中国如何才能成为世界强国?这些问题的特点就是没有固定的答案。
而且答复者容易产生共鸣。
考生之间也不容易因为以上问题产生过多的争辩。
2.两难问题：所谓两难问题，是让考生在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。
主要考察考生分析能力、语言表达能力以及说服力等。
例如：在你的观念里，你认为以工作取向为重的领导是好领导？还是以人为取向的领导是好领导?这一类的问题对于每个有点文化水平的考生而言，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；另外对于考官而言，这类题目不但在编制的时候比拟简单方便，而且此类题目在评价考生方面也是比拟有效的。
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公务员面试：无领导小组讨论的特点及基本介绍
14省公务员考试已经落下大幕，而于今年上半年较早完成笔试考试的广东、北京、吉
林和上海四个考区，将率先迎来今年各省市公务员面试的第一个高峰。
为此，中公教育专
家将系统地为广大考生解读公务员面试的相关工作，帮助大家全面认识面试、了解面试，
为下一阶段的备考打下坚实的基础。
从2000年开始，在国家各部委招考公务员面试过程中，部分单位开始采取尝试采取无领导小组讨论的面试形式。
这种面试形式相比于结构化面试更为科学、客观，并且效率极高，很有可能成为将来公务员面试的主流。
值得注意的是，今年吉林省在招考公告中明确，报考市州及其以上机关（含长春市所
辖区、垂直管理部门）的考生采用无领导小组讨论面试法进行面试；报考县（市、区）及
其以下机关（含垂直管理部门）和报考公安机关带编招录职位的考生及报考市州以下机关
选调生采用结构化面谈法进行。
先行确定面试方式，也让考生在准备过程中更具有针对性。
无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，简称LGD）主要是通过给一组考生（一般是5-7个人）一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）
等各个方面的能力是否达到拟任职岗位的综合要求，由此对考生作出综合评价。
在无领导小组讨论中，评价者不给考生制定特别的角色，也不制定谁是领导，也不指
定每个人应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排位、自行组织，评价者只是通过安排
考生的活动，观察每个考生表现，来对考生进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。
一、无领导小组讨论的试题特点
面试过程实质是对应试者的刺激反应过程。
一套有效的选拔性试题具备以下特点:
1．容易为应试者接受。
无领导小组讨论的试题取材应是应试者日常学习生活中可以接触到的。
材料的表述形
式也应该是应试者能理解的。
背景资料提供多少要看应试者对取材的熟悉程度。
2．能够引起应试者在测评目标方向上的足够数量反映。
无领导小组讨论的试题所引起的反应必须是与测评目标相关.从统计上来说，行为样本的数量越大，考官对应试者内在特质的推断越准确。
（1）能够引起每个应试者的反应，并创造反应均等的机会。
在目前我国的公务员考试过程中，考官必须对每名应试者评分，因此，每名应试者都有机会作出独立反应。
另外，
由于应试者的理解能力、个性、言语表达、认知风格等个性因素对其外显行为产生影响，
而这些因素又不是测量目标，所以在讨论过程中应尽量减少个性因素对应试者表达真实能
力和素质的影响。
（2）反应必须是外显的或可以被外化的。
只有外显的反应才能被考官知觉，并作为评价的依据。
（3）必须能够引发被试者间的充分互动。
在讨论中，应尽量为应试者创设相互作用的机会，以反映应试者的能力特质。
二、无领导小组讨论基本特点
（一）基本特点
1、人际互动性
无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性，应试者需要在与他人的沟通
和互动中表现自己，无领导小组讨论考查的维度也与人际交往有关，例如言语表达能力、
人际影响力等。
2、对考生的实际行为进行评价，更加客观和准确
在结构化面试中，评分者主要依据考生的口头回答进行评价，但说得好并不一定做得好。
而在无领导小组讨论中，评分者是依据应试者实际表现的行为特征来对其进行评价的，因而评价更加客观和准确。
3、考生较难掩饰
在无领导小组讨论过程中，考生往往会处于压力情境下，难以掩饰，往往会在无意间
表现出自己各方面的优点和缺点。
4、效率较高
评分者能够同时考查多名应试者，节省时间，提高面试工作效率。
5、直接竞争性
无领导小组讨论是将竞争同一职位的人放到同一时间、空间及场景下，相比较与结构
化面试，考生压力更大，更具压迫感。
三、无领导小组讨论的优点及缺点
1、 LGD的优点
第一，LGD能提供给被评价者一个平等的相互作用的机会。
在相互作用的过程中，被
评价者的特点会得到更加淋漓尽致的表现，同时也给评价者提供了在与其他被评价者进行
对照比较的背景下对某个被评价者进行评价的机会，从而给予更加全面、合理的评价，即
考生在相对无意之中能充分地暴露自己各方面的特点。
第二，LGD具有生动的人际互动效应，通过被评价者的交叉讨论、频繁互动，能看到许多纸笔测验乃至面试所不能检测的能力或者素质，如被评价者在LGD中会无意中显示自己的能力、素质、个性特点等，有利于捕捉被评价者的人际技能和领导风格，提高被评价者在真实团队中行为表现的预测效度。
第三，LGD具有赛马场效应，即LGD提供了一个“赛马场”，在赛马场中选马（被评价者），有利于识别最具有潜能的千里马。
第四，LGD具有真实诱发效应，即讨论中的快速反应和随机反应，有利于诱发被评价者真实的行为模式，大大减少了行为的伪饰性
2、 LGD的缺点
第一，LGD的一个突出缺点就是基于同一个背景材料下的各个不同小组讨论的气氛和基调可能完全不同。
有的小组气氛比较活跃，比较有挑战性，而有的小组的气氛则比较平静，节奏比较缓慢，甚至显得死气沉沉。
一个被评价者的表现会过多地依赖于同一小组中的其他被评价者的表现，一个很健谈的人遇到了一些比他更活跃的人物时，反而会让人觉得他是比较寡言的，一个说服力不是很强的人在一个其他人更不具有说服力的群体中，反而会显得说服能力很强。
这说明不同LGD小组之间缺乏横向比较性。
第二，LGD对测试题目的要求较高，题目的好坏直接影响了对被评价者的评价的全面性与准确性。
第三，这种评价方式对评价者的评分技术要求比较高，而且评价标准相对不易掌握，评价者必须接受专门的培训。
第四，对被评价者的评价易受评价者的主观影响（如偏见和误解），这容易导致评价者对被评价者评价结果的不一致。
第五，被评价者有存在做戏、表演或者伪装的可能性，其经验可能也会影响其能力的真正表现。
（作者：中公教育研发团队）。